La société APLIX Société Anonyme au capital de 2 162 688 euros, dont le siège social est situé ZA Les Relandières, LE CELLIER (44850), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES, sous le numéro RCS Nantes B 582 145 470, inscrite à l'URSSAF de NANTES, sous le numéro 527000000201129303,
Représentée par Madame Xxxxxx XXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée la "Société",
d'une part,
ET
L’organisation syndicale CGT/FO représentative au sein de la société, représentée par Madame Xxxxxx XXXXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.
L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxxxx XXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.
d'autre part,
PREAMBULE
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application :
Des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2232-11 et suivants relatifs à la négociation des accords d’entreprise.
Des articles L.2242-1, L.2242-3 et L.2242-17 du code travail relatifs à la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socio-culturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Les parties se sont rencontrées au cours d’une réunion qui s’est tenue le 30 septembre 2024. Toutes les parties présentes l'étaient suivant la composition des délégations qu'elles avaient retenue.
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-17 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 3 – ETUDE DE SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L.2312-36 du Code du travail d’une part et sur le bilan de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 24/09/2021.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines actions non finalisées pouvant concourir à un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes notamment concernant le domaine d’action des conditions de travail et plus particulièrement la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre l’engagement pris pour supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences éventuelles ou constatées.
ARTICLE 4 – ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires sont convenues de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
L’entreprise constate que son effectif est supérieur à 300 salariés et qu’elle doit donc retenir, a minima, au moins quatre domaines d’actions parmi les 9 suivants, dont au moins le domaine d’action sur les rémunérations effectives :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Santé et sécurité au travail
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Les parties sont convenues que les recherches d’amélioration porteront sur cinq domaines suivants :
L’embauche
La formation
Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
PREMIER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE
Les parties rappellent que les postes de travail à pourvoir en interne sont portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.
PREMIERE ACTION
Lors d’un recrutement, les critères objectifs retenus sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire la personne qui postule. En aucun cas, le sexe ou la situation de famille, notamment, ne sont un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps du travail du poste à pourvoir.
La société se fixe pour objectif de rendre accessibles et attractifs l’ensemble des postes tant aux femmes qu’aux hommes en modifiant les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettant la candidature de toute personne intéressée.
OBJECTIF CHIFFRE : La direction s’engage à rédiger des annonces asexuées et sans stéréotype de genre.
INDICATEUR : Pourcentage des offres respectant l’objectif fixé.
SECONDE ACTION
La société s’engage à encourager la représentation de tous les genres dans le processus de recrutement.
OBJECTIF CHIFFRE : La direction s’engage à présenter et faire signer la charte de la diversité à l’ensemble des personnes intervenant dans le processus de recrutement.
INDICATEUR : Pourcentage de signature de la charte de la diversité.
TROISIEME ACTION
La société s’engage à encourager les candidatures internes dans le processus de recrutement.
OBJECTIF CHIFFRE : La direction s’engage à mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser mensuellement à tous les collaborateurs.
INDICATEUR : Nombre de communications diffusées
DEUXIEME DOMAINE D’ACTIONS : FORMATION
PREMIERE ACTION
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence prolongée de plusieurs mois liée à la parentalité (par exemple pour un congé maternité « 3ème enfant », d’un congé parental d’au moins 6 mois …), faire bénéficier les intéressés, si nécessaire, d’une formation portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.
OBJECTIF CHIFFRE : La direction s’engage à former 100% des personnes revenant d’une absence liée à la parentalité d’une durée continue supérieure à six mois :
Ré-accueil par le tuteur/manager,
Formation sécurité,
Formation qualité,
Formation au poste de travail suivant les besoins identifiés dans l’entretien de ré-accueil.
INDICATEUR : Pourcentage des personnes formées au retour d’une absence continue liée à la parentalité de plus de 6 mois.
DEUXIEME ACTION
Afin de faciliter la formation des salariés lors du retour d’une absence liée à la parentalité, abonder les Comptes Personnels de Formation (CPF) à hauteur du reste à charge et dans la limite de 500€ dans le cas d’une formation répondant à un besoin certain pour l’entreprise et sur présentation d’un justificatif de reste à charge de la part du centre de formation.
OBJECTIF CHIFFRE : La direction s’engage, pendant la durée du présent accord, à abonder 100% des CPF des personnes qui demandent à bénéficier d’une formation répondant à un besoin certain pour APLIX au moment du retour d’une absence liée à la parentalité de 6 mois ou plus à hauteur du reste à charge, et dans la limite de 500€. La demande doit être formulée dans les 6 mois du retour.
INDICATEURS : Nombre de demandes de formation (répondant à un besoin certain pour APLX) mises en œuvre via le CPF au retour d’une absence liée à la parentalité de 6 mois ou plus.
Nombre de personnes formées via le CPF et montant des abondements.
TROISIEME ACTION
La société s’engage à faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.
OBJECTIF CHIFFRE : Prise en charge des frais de garde d’enfants pour la période de formation se déroulant hors du temps de travail habituel (sur présentation de justificatifs).
INDICATEUR : Nombre de prises en charge.
TROISIEME DOMAINE D’ACTIONS : CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
PREMIERE ACTION
Permettre aux personnes enceintes qui le demanderaient, de décaler les horaires d’arrivée et de départ de + ou – 1 heure – sans impact sur la rémunération.
OBJECTIF CHIFFRE : La direction s’engage à accepter 100% des demandes formulées à partir du 4ème mois de grossesse.
INDICATEURS : Nombre de demandes de décalage de l’horaire de travail pendant la grossesse formulées sur l’année civile et nombre de demandes acceptées.
SECONDE ACTION
Favoriser un recours équilibré au temps partiel pour les salariés sans distinction de genre.
OBJECTIF CHIFFRE : La direction s’engage à étudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et se donne pour objectif d’accepter 75% des demandes de recours au temps partiel.
INDICATEUR : Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées.
TROISIEME ACTION
La société s’engage à mener des campagnes régulières pour la prévention des violences sexuelles et sexistes.
OBJECTIF : La direction s’engage à mettre en place un dispositif de prévention des violences sexuelles et sexistes dans l’entreprise et à communiquer sur ce thème chaque année.
INDICATEUR : Nombre de campagnes menées chaque année.
QUATRIEME ACTION
La société s’engage à soutenir les mères allaitantes et à favoriser un environnement de travail respectueux de leurs besoins spécifiques. Des temps de pauses supplémentaires intégrés dans le temps de travail seront spécialement dédiés au tirage de lait en fonction des besoins individuels – sans impact sur la rémunération.
OBJECTIF : La direction s’engage à mettre en place un accès à l’infirmerie pour tirer le lait dans des conditions de confort et de confidentialité optimales.
INDICATEURS : Nombre de personnes allaitantes au travail utilisant ce dispositif et nombre de communications sur l'importance de créer un environnement de travail inclusif et bienveillant.
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expériences équivalentes. A cette fin, l’entreprise s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant diffusion de l’offre sur la base des salaires pratiqués chez APLIX à compétences égales. La société s’engage à fixer le niveau de rémunération du poste avant de savoir si le recrutement s’opère sur une femme ou sur un homme.
OBJECTIF CHIFFRE : La direction s’engage à déposer sur ses supports 100% d’offres d’emploi avec mention de la fourchette de rémunération effective
INDICATEUR : Pourcentage des offres déposées par APLIX sur ses supports avec annonce anticipée de la fourchette de rémunération du poste.
DEUXIEME ACTION
Assurer l’égalité de progression de la rémunération quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes.
OBJECTIF CHIFFRE : La direction s’engage à sensibiliser, chaque année, les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale. En cas d’observation d’écarts significatifs, mise en place d’un temps d’échange pour analyse des causes avec le manager.
INDICATEURS : Nombre de managers sensibilisés / contrôle et ajustements si besoin par la DRH/PDG sur les augmentations individuelles.
TROISIEME ACTION
Assurer l’égalité de traitement de la rémunération des salariés lors d’un congé familial.
La société s’engage à assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, coparental, donnant lieu à maintien de salaire, comme pour la maladie, après un an d’ancienneté.
OBJECTIF CHIFFRE : La direction s’engage à subroger 100% des congés maternité, adoption, paternité, coparental après 1 an d’ancienneté.
INDICATEURS : Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé maternité, adoption, paternité, coparental / Nombre de salarié ayant bénéficié de la subrogation dans le cadre d’un congé maternité, adoption, paternité, coparental, après 1 an d’ancienneté.
CINQUIEME DOMAINE D’ACTIONS : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE
La direction s’engage à mener les actions nécessaires pour :
Inciter les responsables de service à prendre en compte les responsabilités familiales (les jours de rentrée scolaire et pendant les congés scolaires, lors de maladies ou accidents de proches nécessitant leur présence, les responsabilités liées aux situations de garde partagée.)
Indicateur : diffusion d’une communication chaque année
Définir et communiquer des recommandations en matière d’organisation des réunions de service : à partir de 9h30, n’excédant pas 17h30, hors temps de déjeuner, ou pendant les plages de présence obligatoire de l’horaire variable pour les administratifs ; horaires de réunions tenant compte des temps de trajet (en particulier les lundis matins, vendredis après-midis ou suite à jour férié), favoriser l’utilisation de la visioconférence pour limiter les déplacements entre les deux sites.
Indicateur : diffusion d’une communication chaque année
Rappeler la signature de l’accord sur le compteur solidaire et de l’accord sur le droit à la déconnexion
Indicateur : diffusion d’une communication chaque année
Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales
Indicateur : diffusion d’une communication chaque année
Les parties rappellent que le support d’entretien annuel d’évaluation prévoit qu’un point est réalisé chaque année lors de l’échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique sur l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
ARTICLE 5 – MESURE LIEE AUX ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET AUX PARCOURS PROFESSIONNELS
Depuis la loi du 5 mars 2014 n° 2014-288 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, l’entreprise doit organiser tous les deux ans un entretien professionnel, et tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Le présent article a pour objet de favoriser l'effectivité des entretiens professionnels en permettant une certaine souplesse de mise en œuvre afin de s'adapter aux réalités du terrain et des besoins de l’entreprise, dont les effectifs sont importants mais correspondent à un nombre d’emplois différents très limité, ce qui contraint les mobilités professionnelles et abouti à constater un spectre hiérarchique très réduit.
Les parties conviennent à ce titre que la périodicité des entretiens professionnels sera de 3 années à la condition que chaque salarié bénéficie d’au moins 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans, le cas échéant le second entretien étant l’occasion de l’état des lieux susmentionné, et sans que ces deux entretiens professionnels puissent être espacés de moins de 18 mois.
Si à la date à laquelle l’entretien professionnel doit normalement être organisé, le salarié ne peut se présenter à cet entretien en raison d’une absence régulièrement justifiée (maladie, maternité, etc.), l’entretien sera organisé dans les plus brefs délais après le retour du salarié dans l’entreprise.
L'entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et permet des échanges d’informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
L'entretien professionnel sera systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un congé de maternité, un congé parental d'éducation à temps plein ou une période d'activité à temps partiel dans le cadre de ce même congé, un congé d'adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical ou un congé de solidarité familiale.
Tous les 6 ans, et au plus tard au 31 décembre de l’année concernée, l'entretien professionnel procède à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux permet de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation,
Acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. La progression salariale d'un salarié s'apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression salariale en elle-même, qu’elle qu’en soit la nature, mais aussi la mobilité professionnelle pour le même emploi mais avec progression au niveau des différents niveaux et / ou échelons hiérarchiques et/ou la mobilité professionnelle en lien avec une progression en termes de responsabilités ou un changement de métier.
ARTICLE 6 – DURÉE – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années de date à date.
Il ne saurait produire effet au-delà de son terme.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 7 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent avenant a été signé par voie électronique conformément aux dispositions du règlement européen n° 910-2014 et de l’article 1367 du code civil.
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
