ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
L’Unité Économique et Sociale (UES) McDonald’s Avignon, représentée par Monsieur ……………… agissant en qualité de représentant légal des sociétés la composant, à savoir :
la société SAS ARCHES AVIGNON, SIRET n° 33525917200013, dont le siège social est situé 23 Rue de la République 84000 AVIGNON.
La société SAS DRIVE LE PONTET, SIRET n° 37954596500020, dont le siège social est situé 168 avenue Louis Braille 84130 LE PONTET.
la Société SAS L’OSERAIE, SIRET n° 42416962100028, dont le siège social est situé 25 rue des Tonneliers 84130 LE PONTET.
La Société SAS REALREST, SIRET n° 48449755700021, dont le siège social est situé Lotissement cité Réal 184 rue Jean et René Reinaudo 84130 LE PONTET.
La Société SAS DECAREST, SIRET n° 51871777200025, dont le siège social est situé 85 rue Sainte Geneviève, 84000 AVIGNON.
La Société SAS ARCHANGLES, SIRET n° 39392159800024, dont le siège social est situé ZAC Grand Angles, Dinarelles, 30133 LES ANGLES.
Ci-après dénommée "la Direction", D'une part,
Et
L’organisation syndicale CGT, représentée par ………………., en sa qualité de délégué syndical. D'autre part. Préambule En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et l'organisation syndicale représentative, à savoir le syndicat CGT, se sont réunies afin de négocier sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties souhaitent affirmer que l'égalité entre les femmes et les hommes est une valeur fondamentale de l’entreprise et un facteur de progrès social et de performance économique. Le présent accord a pour objet de promouvoir ce principe au sein de l'UES. Les parties reconnaissent l'importance de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) comme outil d'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes. Les informations issues de cette base ont servi de fondement à l'élaboration du diagnostic partagé et à la définition des actions contenues dans cet accord, après consultation du Comité Social et Économique (CSE). Les parties s’engagent également à respecter les dispositions de la Convention Collective Nationale de la restauration rapide et ses avenants relatifs à l’égalité professionnelle, notamment l'avenant n°71 du 12 mars 2025. Article 1 - Champ d'application Le présent accord s'applique à l'ensemble des sociétés formant l'Unité Économique et Sociale (UES) McDonald’s Avignon, ainsi qu'à l'ensemble des salariés qui y sont employés, quel que soit leur contrat de travail. Les parties reconnaissent l'existence de cette UES. Conformément au droit applicable, toute société qui serait cédée à un tiers sortirait automatiquement du champ d'application du présent accord à la date de la cession. Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord, conclu en application des articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail, vise à prévenir et corriger les éventuels déséquilibres entre les femmes et les hommes au sein de l'UES. Il a pour objet de définir des objectifs de progression et des actions concrètes et chiffrées permettant d'assurer l'égalité des chances et de traitement entre les salariés des deux sexes, et de lutter contre le sexisme et toute forme de harcèlement. Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l'accord Le présent accord est conclu pour une
durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente.
À l'issue de cette période, il cessera de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. La durée de trois ans du présent accord est justifiée par le rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet. Les parties au présent accord entendent également respecter les dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels notamment en ce qui concerne les conditions de validité des accords, les règles de révision et de dénonciation. Article 4 - Diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes Les parties se sont appuyées sur les éléments chiffrés issus de la BDESE et des données de paie de l'année précédente pour établir un diagnostic partagé. 4.1 - Analyse des indicateurs L'analyse des indicateurs, répartis par catégorie professionnelle (employés, agents de maîtrise, cadres), a porté sur les domaines suivants :
L’embauche : Il a été constaté l'embauche de 222 femmes et 207 hommes sur l’année 2024.
La formation : 329 heures de formation ont été dispensées aux femmes et 345 heures aux hommes. Sur l’année 2024, 6 femmes étaient en contrat d’apprentissage et 4 hommes.
La promotion professionnelle : 36 promotions ont été accordées à des femmes et 21 promotions ont été accordées à des hommes.
La classification et la qualification : La répartition des effectifs par niveau, échelon et poste a été analysée.
Les conditions de travail : L'analyse a porté sur le temps partiel, qui concerne 88 femmes (68% de l'effectif féminin) et 104 hommes (82% de l'effectif masculin).
La sécurité et santé au travail : Il a été relevé que 15 accidents de travail et de trajet survenus en 2024 concernent des femmes et 10 accidents concernent des hommes.
La rémunération effective : Les taux horaires moyens ont été comparés. Aucun écart significatif n’a été constaté.
L’articulation entre vie professionnelle et familiale : Aucune salarié ne bénéficie d'un temps partiel spécifique suite à son retour de congé maternité.
4.2 - Synthèse du diagnostic Bien que l'analyse ne révèle aucune discrimination directe, les parties ont constaté les points de vigilance suivants : La formation est répartie de manière équitable entre les hommes et les femmes. Les femmes représentent 63% des promotions. Les femmes sont concernées dans davantage d’accidents du travail et de trajets Le recours au temps partiel est plus important au sein de la population masculine. Les actions définies ci-après visent à réduire ces déséquilibres. Article 5 - Domaines d'action, objectifs de progression et indicateurs Pour la durée de l'accord, les parties conviennent de retenir les 5 domaines d'action suivants et s'engagent sur les actions et objectifs chiffrés ci-après : DOMAINE 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE (obligatoire)
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité de rémunération au retour d’un congé familial (maternité, adoption, parentalité). Garantir le droit, au retour du congé, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de même catégorie pendant l'absence, ainsi qu'aux primes exceptionnelles (hors performance). Grille des salaires et politique de primes appliquées et vérifiées pour 100% des salariés de retour de congé. DOMAINE 2 : L'ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de retour après un congé familial (maternité, adoption, parentalité). - Mettre en place un entretien professionnel systématique pour tout retour d'absence longue (congé maternité, parental, adoption, etc.), dans les 30 jours suivant le retour. Aménagement temporaire d'horaires : Offrir la possibilité, sur demande, d'un aménagement d'horaires pour une durée de 3 mois renouvelable une fois au retour d'un congé maternité, adoption ou parental. - 100% des salariés concernés ont bénéficié d'un entretien de retour. - Nombre de demandes d'aménagement d'horaires reçues et accordées. DOMAINE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA SANTÉ AU TRAVAIL
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes. Étudier toutes les demandes de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le passage à temps partiel choisi. - % de demandes de modification étudiées. - % de demandes satisfaites. Adapter les conditions de travail des femmes enceintes et prévenir les risques. - Dès le 5ème mois de grossesse, octroi d'un temps de pause rémunéré supplémentaire (15 min si journée < 5h ; 2x15 min si journée >= 5h). - Exemption du port de charge supérieure à 5 kg pour les femmes enceintes de plus de 5 mois. - Privilégier les postes limitant les déplacements (caisse, prise de commande Drive) en fonction des avis du médecin du travail. - Nombre de pauses planifiées et prises. - 100% des salariées enceintes de plus de 5 mois exemptées de port de charges lourdes. - Suivi des affectations de postes pour les salariées enceintes.
DOMAINE 4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET L'ÉVOLUTION DE CARRIÈRE
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer la réadaptation au poste de travail après un congé familial de plus de 6 mois. Rendre prioritaire l'accès à la formation pour ces salariés dès leur retour, en réalisant l'ensemble des formations continues (FCP, FCS, FCH). - Proportion de salariés de retour de congé familial ayant suivi une formation l'année de leur retour. - Proportion de ces mêmes salariés ayant réalisé l'ensemble des FCP, FCS et FCH. Favoriser la mixité dans l'encadrement et l'accès des femmes aux postes à responsabilités. - Assurer que les offres d'emploi pour des postes à responsabilités soient portées à la connaissance de l'ensemble du personnel. - Sensibiliser le personnel en charge du recrutement à la lutte contre les stéréotypes dans les processus de promotion. - Mettre en place un parcours de "détection de potentiels" pour identifier et accompagner les talents féminins vers les postes de management. - Objectif chiffré : Atteindre un minimum de 50% de femmes parmi les candidats reçus en entretien pour un poste de manager ou de direction. - Nombre de femmes promues à des postes d'encadrement (Niveau III et plus) par an. DOMAINE 5 : PRÉVENTION ET LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LE HARCÈLEMENT
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Mettre en place un dispositif de prévention et de signalement clair et accessible à tous les salariés. 1. Désignation d'un référent "entreprise" unique pour l'UES, compétent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes, conformément à l'article 2.2.3 de l'avenant n°71. Ses coordonnées seront affichées dans chaque restaurant. 2. Formation des managers : Tous les managers (Niveau III et plus) suivront une formation sur la prévention du harcèlement et la gestion des signalements dans les 6 mois suivant la signature de l'accord ou leur prise de poste. 3. Sensibilisation : Formation de chaque nouvel embauché sur la politique de l'UES en matière de lutte contre le harcèlement et le sexisme. - 1 référent unique désigné pour l'UES dans les 3 mois. - 100% des managers formés sur la durée de l'accord. - 100% des nouveaux embauchés reçoivent le livret d'information. - Nombre de signalements traités par an. Article 6 - Suivi de l'accord Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer un bilan de l'application du présent accord. Lors de cette réunion, la Direction présentera à la délégation syndicale les indicateurs chiffrés pour chaque domaine d'action, en s'appuyant sur les données de la BDESE. Le Comité Social et Économique sera également consulté sur ce bilan annuel. Article 7 - Révision ou dénonciation 7.1 - Révision de l'accord Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales signataires, ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties signataires. Cette demande devra être motivée et comporter l'indication précise des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu'une proposition de nouvelle rédaction. Les discussions en vue de la révision devront s'engager dans un délai de trois mois suivant la date de première présentation de la demande. L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Pour être valable, il devra être conclu dans les mêmes conditions de validité que le présent accord et sera soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles prévues à l'article 8. Dans l'attente de l'entrée en vigueur de l'avenant de révision, les dispositions de l'accord initialement conclu restent pleinement en vigueur. 7.2 - Dénonciation de l'accord Le présent accord ne pourra être dénoncé avant son terme que par accord unanime de l’ensemble des parties signataires. Toute dénonciation anticipée devra faire l’objet d’un écrit signé par toutes les parties et respecter les modalités de notification et de dépôt définies à l'article 8 du présent accord. En l’absence d’accord unanime des parties signataires, aucune dénonciation anticipée n’est possible. L'accord continuera alors de produire ses effets jusqu'à l'arrivée de son terme. Article 8 - Dépôt et Publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ». Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Conformément aux dispositions légales, les parties conviennent que la publication de l'accord se fera dans une version anonymisée pour des raisons de confidentialité. Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et au secrétaire du Comité Social et Économique. Une mention de son existence sera affichée sur les tableaux de la Direction au sein de chaque établissement de l'UES. Fait à Avignon, le 21 juillet 2025 En 3 exemplaires originaux.
Pour la Direction de l’UES Avignon ………………….. Représentant Légal Pour l’organisation syndicale CGT …………………………….. Délégué syndical
