Les sociétés de l’UES France Loire, à savoir, la société France Loire, immatriculée au R.C.S. d’ORLEANS, sous le numéro 673 720 744 dont le siège est situé 33, rue du Faubourg de Bourgogne à Orléans et la société La Ruche Habitat immatriculée au RCS d’ORLEANS, sous le numéro 692 018 658 dont le siège est situé 33, rue du Faubourg de Bourgogne à Orléans, représentées par Monsieur XXXXX, dûment habilité pour représenter l’UES aux fins des présentes, Ci après dénommée « UES France Loire » D'une part,
Et, Madame XXXXX, Déléguée syndicale, désignée par son syndicat, la CFDT D'autre part, Préambule Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur le 2ème bloc, la Direction a souhaité actualiser l’accord sur le télétravail déjà mis en place, en collaboration avec les représentants du personnel, pour le mettre à jour des dernières dispositions et ajouter les conditions relatives aux proches aidants. Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et de l’ANI du 26 novembre 2020 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Article 1 - Définition du télétravail et champ d’application
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter une partie de son activité professionnelle, qui peut normalement être réalisée dans les locaux de l’entreprise, à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'articleL. 1222-9 du Code du travail. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES France Loire.
Article 2 - Conditions d'éligibilité
Les conditions d’éligibilité au télétravail concernent le salarié, son poste et les conditions matérielles disponibles à son domicile.
2.1 - Le contrat
Le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein, et ayant une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de l’UES France Loire. Les salariés à temps partiel sont éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de la société. Par extension – pour tous les télétravailleurs – en cas de congés, RTT, absence maladie, jours fériés sur la semaine, il conviendra de veiller à respecter la présence minimale de 3 jours dans les locaux de la société. Les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.
- Le salarié
Pour être éligible, le salarié doit être en capacité de travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance et répondre aux critères suivants :
maîtrise des outils informatiques de travail à distance ;
autonomie dans son organisation et la réalisation de son travail lui permettant de s’adapter au télétravail et d’assurer un niveau de production équivalent à ce qu’il peut réaliser dans les locaux de l’entreprise.
Une évaluation conjointe avec le manager sera réalisée pour toute demande de télétravail via un formulaire qui pourra être dématérialisé.
- Le poste
Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux ou sur les sites du patrimoine de la société.
A contrario, sont exclus du présent dispositif, les salariés occupant des missions nécessitant une présence terrain ou physique dans l’entreprise (par exemple à l’accueil d’une agence ou gardien). La liste des métiers exclus du télétravail sera précisée par l’employeur via note de service.
- Les conditions matérielles
Pour être éligible au télétravail le salarié doit en outre pouvoir disposer, à son domicile, d’une pièce lui permettant de s’isoler et de travailler en toute sécurité (circuit électrique conforme, espace, aération, lumière naturelle et artificielle suffisantes, table et chaise notamment), d’une connexion internet haut débit, d’une assurance couvrant le télétravail.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 - Principes généraux
Le travail dans les locaux de l’entreprise reste le principe. Lorsque le télétravail est accepté à la demande d’un collaborateur, il s’agit d’une modalité d’organisation dérogatoire. Les salariés pour lesquels le télétravail est accepté doivent participer en présentiel aux réunions convoquées selon cette modalité, l’organisateur de la réunion devra préciser dans l’invitation si celle-ci se tient en présentiel ou distanciel...
3.2 - Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les salariés éligibles au télétravail ne pourront y recourir que dans la limite suivante :
1 jour par semaine notamment, à la date de signature de l’accord, pour les salariés des services ou occupant les postes suivants :
Chargé de relogement
Commercial La Ruche Habitat
Attaché relation clients
Gestionnaire immobilier
Ou tous les postes équivalents dans les missions. En effet, le travail au sein de ces services ou sur ces postes nécessite une présence sur site, seule une part faible de tâches pouvant être réalisée à distance.
2 jours par semaine pour les autres salariés éligibles.
3.3 - Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables. Ces plages horaires fixes d'accessibilité, qui sont celles habituelles du salarié à son poste de travail, sont rappelées dans le formulaire de demande de télétravail. Pour permettre un contrôle du temps de travail effectué, ainsi que la vérification du respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravail sera réalisé par journée, ou par demi-journée et le salarié devra impérativement le signaler via son agenda professionnel et dans l’outil SIRH. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail. Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux. À ce titre, un point spécifique sera abordé durant l’entretien de développement professionnel portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
3.4 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel lié à ces circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’employeur. Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’UES France Loire (ex. en cas de pandémie ou d’épisode de pollution).
La Direction pourra imposer ou modifier les modalités du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité. Elle en informera le salarié par mail ou courrier dans les meilleurs délais. En cas d’urgence elle pourra informer les salariés la veille.
Article 4 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel lié à une situation personnelle ou individuelle
4.1 – Dispositions liées à un état de santé
L’employeur pourra autoriser de façon exceptionnelle et provisoire du télétravail plus étendu en cas de problématique de santé empêchant le salarié de se déplacer mais lui permettant d’assurer son activité professionnelle. Dans ce cas le salarié devra fournir un justificatif attestant de son incapacité de se déplacer, l'employeur se réserve la possibilité de demander l'avis du médecin du travail. Par ailleurs pour les salariées enceintes des modalités d’aménagement du travail avec des journées de télétravail supplémentaires pourront être mise en place sur proposition du manager et après validation de la direction. Cette modalité pourra être un élément essentiel à la continuité d’activité de la collaboratrice sous réserve que le télétravail soit compatible avec son activité.
4.2 – Dispositions spécifiques proche aidant
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le salarié devant faire face à une situation rendant indispensable sa présence auprès d’un proche de manière, articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant (CAF ou autre). Le salarié proche aidant devra vérifier son éligibilité et la compatibilité avec son activité auprès de son manager et de la Direction. Est considéré comme proche aidant tout salarié ayant un lien étroit avec une personne proche : conjoint, concubin, pacsé, ascendant, descendant ou personne vivant avec lui. Toute autre situation de personne proche ne rentrant pas dans les personnes listées pourra être étudiée par la Direction. Un justificatif de la situation devra être fourni au service RH.
Des journées de télétravail supplémentaires pourront être mise en place sur proposition du manager et après validation de la direction.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
4.1 - Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse sa demande via le formulaire dédié qui pourra être dématérialisé au service RH et à son responsable.
Le salarié devra attester dans ce formulaire :
qu’il dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle, d’une ligne internet haut débit et que son domicile est aux normes électriques en vigueur
que les risques liés à l’usage professionnel ponctuel de son habitation sont garantis au titre de son assurance multirisque habitation
La Direction et le manager évaluent conjointement les conditions d’éligibilité. Les refus de la Direction sur le principe même du télétravail doivent être motivés. La Direction et le manager veilleront à ce que les propositions du salarié soient compatibles avec les besoins du service.
4.4 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
La modalité de télétravail doit être accessible aux salariés handicapés. De plus cette modalité peut faciliter le travail de personnes handicapées qui pourraient avoir des difficultés à se déplacer notamment. Aussi, une attention particulière sera portée aux salariés handicapés éligibles pour leur permettre de bénéficier de cette modalité (notamment pour renforcer la formation leur permettant de travailler à distance, le cas échéant mettre à disposition un équipement spécifique, limiter les changements entre jours de télétravail ou de travail au bureau ou augmenter les délais de prévenance).
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Un accompagnement sur le télétravail, et notamment l’utilisation des outils informatiques et les bonnes pratiques, pourra être organisé.
5.1 - Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 1 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
5.2 - Réversibilité
Les parties rappellent le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’UES France Loire dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Par conséquent, les règles et les processus de l’entreprise s’appliquent de plein droit, notamment en matière de rémunération (y compris l’accès aux tickets restaurants), de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l’UES France Loire, demeurant les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
9.1 - Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2. Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
9.2 - Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur l’UES France Loire s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l’employeur dotera le salarié d’un ordinateur portable ou tablette et d’un téléphone portable, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié devra revenir avec le matériel nécessaire à l’exécution de ses missions, sur son lieu de travail habituel après chaque période de télétravail. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’UES France Loire pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’UES France Loire qui en assurera l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur dont l’état du matériel ne permettrait pas d’effectuer pleinement ses missions devra revenir dans le lieu habituel de travail dans les plus brefs délais afin d’assurer la continuité de son activité et afin de faire réparer le matériel défectueux. L’usage du téléphone personnel du collaborateur est strictement interdit.
9.3 - Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L'UES France Loire prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel dont elle propriétaire, nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile. Soucieuse des conditions de travail à domicile, la société prend en charge jusqu’à hauteur de 90 € l’achat d’un fauteuil de bureau sur présentation de la facture, à raison d’un fauteuil par salarié. Tout salarié ayant informé de son départ ne bénéficiera pas de la prise en charge. Le salarié télétravailleur prendra la totalité des frais de connexion Internet à sa charge et la connexion devra posséder un débit nécessaire et minimum de 4 Mb ADSL afin d’assurer un fonctionnement normal de l’activité demandée.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécuritédes télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. L’UES France Loire doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’UES France Loire que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’employeur mettra un terme à la période de télétravail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux pendant le temps de travail.
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’UES France Loire s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.
Article 12 – Prise d’effet, durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2024. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les signataires moyennant un préavis de trois mois.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Article 13 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société en deux exemplaires (une version sur support papier, une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE du lieu où il a été conclu et ce au maximum dans les 15 jours suivant sa signature. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Orléans.
Fait en quatre exemplaires A Orléans le 24/01/2024
