Accord d'entreprise SA DU CERCLE D'AIX LES BAINS

Accord sur l'égalité professionnelle et la mixité entre les Femmes et les Hommes

7 accords de la société SA DU CERCLE D'AIX LES BAINS

Le 03/03/2025

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CGT-FO
• UNSA

  ACCORD surl’égalité professionnelleet la Mixité

entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

    …………..dont le siègesocial estau…………………………….

          Société au capitalde……….€,immatriculée au registre du commerce et des sociétésde………….,sous le numéro…………….,représentée par……………., agissant en qualité deDirecteur Général,

 D’une part,

Et,

     La DUP, représentée par………….&………………, enleurqualité dedélégué syndical

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

 PREAMBULE

TITRE I – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Article 1 – Champ d’application

Article 2 – Objet de l’accord

Article 3 – Suivi de l’accord

 TITRE II – ASSURER UNRECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION  DES FEMMES ET DES HOMMES Article 4 –Mesures en matière de Recrutement

 TITRE III –ASSURER UN EGAL ACCES A LA FORMATION AUX HOMMES ET AUX FEMMES

 Article 5 – Mesures en matière deFormation

  TITRE IV – ASSURERUNE EGALITEDE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES

   Article6–Situation salariale des collaborateurs et collaboratrices

TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD

  Article 7– Duréede l’accord

    Article8–Interprétationde l’accord

  Article 9– Révisionde l’accord

  Article 10– Modalités de publicitéde l’accord

Préambule

      Le présentaccordest conclu en application desarticles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de brancherelatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Le Casino Grand Cercle dans la suite logique rappelle que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois dans l’entreprise.

 Les parties signataires rappellent leur engagementau principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

  Elles considèrent également que la diversité,la mixité et l’égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement pour l’entreprise et de cohésion sociale pourles salarié_es.

 Au terme du diagnostic et du bilan présenté à la DUP le3 Mars 2025, est apparue une dis parité dans la composition du……………….  avec38 % de femmes et62% d’hommes.

                   L’analyse par CSP suggère un besoin de progression sur la CSP « Cadres »et « Agents de maitrise »pourlesquellesla mixitéestà travailler. Ala différencede laCSP« Employé_es »quide parsacomposition,estconsidérée comme étantmixte danssacomposition.

•   Cadres :14% de femmes et86% d’hommes

•   Agents de maîtrise :20% de femmes et80% d’hommes

•   Employé_es :48% de femmes et52% d’hommes

Aujourd’hui, cette composition est devenue  un véritable atout pour le……………..en matière de communication interne et externe, d'attractivité de talents, de dynamisme quant à sa composition inter générationnelle et sa moyenne d’âge à 37 ans.

Cependant , le………………. reconnait vivre certaines difficultés  quantau recrutement et à la  fidélisation de son personnel, notamment sur le métier de croupier du seul fait que les compétences attenduessur  cette activitén’existent pas sur le marché de l’emploi et de la formation, car spécifiques au secteur d’activité concurrentielle.

Aussi, notre attention s’est portée sur le processus de recrutement actuellement pratiqué pa r le…………………. , qui au regard du diagnostic,constitue un des axes privilégiés d’action.

 Le………………. fait également le choix des  deux thématiques suivantes :

 *Formation

  *Rémunération

 TITRE I – LE CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Article 1 – Champ d’application

 Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société………………………relevant  de la CCN des……………..

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet, la mise en place de mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 3 – Suivi de l’accord

     Le suivi de l’accord est réalisé au seinde la DUPde manière annuelle dans le premier trimestrequi suit l’année de réalisation etqui sera actualisé sur la BDESau 31 octobre.

Au cours de cette réunion, seront présentées les réalisations des différents plans d’action proposés sur les trois thématiques retenues, et issues du diagnostic réalisé en 2025.

Ils seront complétés des indicateurs de suivi des actions prévues au présent accord.

      TITRE II – ASSURER UNRECRUTEMENTSANS DISCRIMINATIONAUXFEMMES ETAUXHOMMES

 Article4 - Premier domaine d’action choisi : Le recrutement

Il ressort du diagnostic 2025  que les pratiques actuelles de recrutement du……………….. même si elles garantissent aux femmes et aux hommes qui postulent d’être retenus ne permettent pas de les fidéliser.

 En effet, le souhait du…………………… serait aujourd’hui d’améliore r ses pratiques de recrutement tant sur des profils masculins que féminins,autant que  sur des métiers opérationnels etdes fonctions transverses.

Cette situation devrait favoriser l’ entreprise à atteindreun équilibre entre la valeur des compétences plus « féminines  » (relationnelles, organisationnelles, administratives) avec celles plus « masculines »(techniques)

     Ce qui favoriserait ladiminution duturn over etlesdémotivations d’équipequi s’y associent.

 Cet axe reste donc essentiel pour elle avec l’objectif desécuriser le recrutement pour permettre une réactivité dès lors qu'un poste se libère.

 Année2025(Avril à Octobre 2025)

•    Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la descriptionduposteen éliminant les terminologies sexuées et ses stéréotypes qu’ils sous entendent.

Année 2025/ 2026

•       Structurer les procédures de recrutement par l’élaboration d’unprotocole et d’un code bonne conduite (grillede sélection de CV, guide d’entretien…) afin d’éviter des dérivesdiscriminantesentreles femmes et les hommes

Année 2026/ 2027

• Etablir une correspondance entre la répartition femmes / hommes dans les recrutements et celle des candidatures

  TITRE III –ASSURER UN EGAL ACCESA LA FORMATION

 AUX FEMMES ET AUX HOMMES

 Article5 -  Deuxième domaine d’action : LaFormation

         Le diagnostic réalisé en 2025a fait état d’une pratique de formation au seinde l’entrepriseavecle constatque ledéséquilibre des genres au regard de la composition de l’entrepriseobservé il y a 3 ans,a nettement progressé dansles 3 catégories socio-professionnelles.

•       Cadres :1femme cadre sur2cadressoit50%

          8hommescadressur 12cadressoit67%

•     Agents de maîtrise : 1 femme sur1AGMsoit100%

      4 hommessur4AGMsoit100%

•       Employé_es :13femmes sur29employéessoit45%

       16hommessur32employéssoit50%

      La formation se réalise avec l'objectif premier d’adapterles salarié_es aux contraintes réglementaires liées à leur poste de travail plus que d’envisagerundéveloppement deleurscompétences, et ce quelle que soitla CSP.

   Compte tenu de ce constatencourageant,et parce que son souhait est de permettre un égal accès à la formation des femmes et des hommes, il a été décidé la mise en place des actions suivantes sur trois ans.

 Année 2025(Avril à Octobre 2025)

     *Dans le cadre de leur formation, sensibiliser et former les managers à l’importancede l’Egalité Professionnelle,deMixité, et denon-discrimination.

Année 2025/ 2026

     *Formaliser et valoriser la formation interne pour permettre une approche équitableet ainsi reconnaitre les compétencesdes salarié_es formateurs, tout en répondant à l’obligationd’employabilité incombant à l’employeur

Année 2026/ 2027

   *Privilégier les formations courtes et modulaires à proximité du lieu de travail pourles salarié_es, et notamment les personnes exerçant leur activité à temps partiel

   Le système de formation tel qu’il est mis en place et si l’entreprise n’est pas en mesure de proposer des promotions à l’ensembledes salarié_es formé_es à court ou moyen terme, permettra aux collaborateurs_tricesde développer leur employabilité à l’externe.

    TITRE IV– ASSURERUNEEGALITEDE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES

Artic le 6 : Troisième domaine d’action :La rémunération effective

 Dans la lignée del’accord de branche  du30 Novembre 2010 , leCasino Grand Cercle s’est dans un premier temps attaché  à l’application d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à situation de travail, compétence et expérience équivalentes.

         Le diagnostic 2025ne fait pas apparaitre de réelles disparités de traitement salarial entre les femmes et les hommesdu seulfait quel’entreprise appliqueles grillesde classification issuesdela CCN, qui oblige à une rémunération en lien avec les postes tenus.

    Les disparitésidentifiéesdans le diagnostic sont dûes auseul fait de l’ancienneté de certain_escollaborateurs _ trices, soumis_es au dispositif de rémunération précédemment appliqué.

 Aussi, l’égalité salariale étant une composante essentielle des pratiques RH de l’entreprise, et de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage sur les actions suivantes.

 Année 2025(Avril à Octobre 2025)

 *Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité

 Année 2025/ 2026

   *Menerannuellementune étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP, par sexe, par âge et par métiers

Année 2026/ 2027

 * Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (augmentations individuelles, primes…) par la mise en place de critères objectifs

TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD

  Article 7– Duréede l’accord

     Le présentaccordest conclu pour une période de3ansà compter du 7 Avril 2025.

     Ilfera l’objetd’unnouvel examen à la date du 30Avrilde chaque année.

  Article 8– Interprétationde l’accord

Jusqu’à expiration de la concertation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action faisant l’objet de cette démarche.

  Article 9– Révisionde l’accord

      A la demande « d’une ou plusieurs » ou« dela majorité numérique des » ou « de la totalité desOrganisations Syndicales Représentativessignataires », il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présentaccord. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant au présentaccord.

  Article 10– Modalités de publicitéde l’accord

  Le présentaccordsera déposé en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.

Un exemplaire sera également adressé au secrétaire du greffe des prud’hommes.

     Faità……………….le3 Mars2025

   En3exemplairesoriginaux dont un remis à la DUP

 Signatures

Pour l’entreprise     LesDéléguésSyndicauxdela DUP

                   

 Mr……….. Mme………….

 Mr………….