Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Signé le 04 MARS 2025
Conformément aux dispositions en vigueur, il a été convenu ce qui suit :
Entre
GENFIT SA sis 885, Avenue Eugène Avinée, 59120 LOOS représentée par , Directeur Général, ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « GENFIT » ou « la Direction Générale », d’une part,
Et
La Déléguée Syndicale de l’Entreprise, , représentant l’organisation CFDT, ci-après dénommée « la Déléguée Syndicale »,
ci-après dénommés « les Parties ».
Préambule L’égalité professionnelle entre les genres est une priorité pour les entreprises, et GENFIT y accorde une importance particulière. Le présent Accord témoigne de la volonté des Parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, considérée comme un facteur majeur de performance et d’équilibre au sein de l’Entreprise. Les Parties signataires de l'Accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Par cet Accord, les Parties entendent formaliser des actions concrètes visant à réduire les éventuels écarts dans différents domaines. Cet engagement repose sur une approche concertée avec l’ensemble des parties prenantes, et s’appuie sur les constats établis lors du diagnostic égalité professionnelle préalable à la négociation. Le diagnostic réalisé a dressé un état des lieux de l’égalité professionnelle au sein de GENFIT. Ce diagnostic a permis d’analyser en détail la situation comparée des femmes et des hommes dans divers domaines, qui sont les suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et la sécurité, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ce diagnostic a mis en lumière des pistes d’amélioration pour renforcer une égalité durable et effective. L’Accord fixe ainsi les objectifs, mesures et moyens destinés à promouvoir une égalité professionnelle effective entre les femmes et les hommes, et instaure un cadre de suivi pour évaluer la progression de ces engagements et assurer leur pérennité. Les Parties au présent Accord conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
de favoriser l’embauche et l’évolution des femmes, en veillant à favoriser la diversité et la parité dans les processus de sélection des nouveaux salariés ainsi que dans les opportunités d’évolution interne,
d’améliorer l’égalité professionnelle dans les conditions de travail et de développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales,
de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et des opportunités de carrière équilibrées.
Les Parties ont tenu à rappeler qu’en tant que groupe biopharmaceutique, l’activité de GENFIT est par nature en constante évolution. Cette évolution se traduit directement par des fluctuations de l’effectif, en fonction des projets de recherche, des phases de développement et des besoins stratégiques de l’Entreprise. Dans ce contexte, il est difficile d’anticiper avec certitude l’évolution des besoins de l’Entreprise à long terme, y compris en matière d’égalité professionnelle. Les actions mises en place doivent rester adaptées aux réalités du moment et tenir compte des contraintes et opportunités qui se présentent. Ainsi, cet Accord fixe des engagements adaptés à la situation actuelle, tout en laissant la souplesse nécessaire pour ajuster en fonction des évolutions à venir. L’objectif est d’assurer une mise en œuvre efficace et cohérente du présent Accord avec les besoins réels de l’Entreprise et des salarié(e)s. Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail (articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail), les Parties sont parvenues à la signature du présent Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (« Accord »).
Article 1 – Objet de l’Accord Le présent Accord a pour objet de définir et programmer des mesures destinées à promouvoir une égalité professionnelle effective entre les femmes et les hommes au sein de GENFIT.
Article 2 – Champ d’application de l’Accord Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société GENFIT SA. Le présent Accord mentionne le « groupe GENFIT toutes entités légales confondues ». Le groupe GENFIT se définit comme l’ensemble des entités légales présentes en France, aux Etats-Unis et en Suisse.
Article 3 – Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes Les Parties au présent Accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Les Parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent Accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.
Chapitre 1 – L’embauche Article 4 – Constat Les conditions de recrutement doivent garantir l’égalité des chances pour tous les candidats, tant au moment de l’examen des candidatures qu’au cours de leur intégration dans l’Entreprise. GENFIT s’engage notamment au respect de l’égalité de traitement des candidats indépendamment du genre, de l’âge, de l’orientation sexuelle, de l’origine ethnique, de la couleur de peau, de la nationalité, du handicap, de la religion, ou de quelque autre critère discriminatoire au regard de la loi en vigueur. Le processus de recrutement mis en place chez GENFIT retient des critères fondés sur l’exercice des compétences et expériences requises. Dans le domaine de l’embauche, le diagnostic réalisé sur l’égalité professionnelle montre que la répartition des femmes et des hommes par catégorie professionnelle n’est pas équilibrée. Les femmes sont surreprésentées dans les groupes 1 à 7, ce qui correspond à la réalité de GENFIT puisqu’il y a plus de femmes que d’hommes dans l’effectif de l’Entreprise. Et les hommes sont surreprésentés dans les groupes 8 et suivants (« 8 et + » ou « Directeur et au-delà » ou « Director and above »). Le déséquilibre constaté résulte en partie de facteurs externes à l’Entreprise et ne traduit pas une intention délibérée de la part de l’Entreprise. Toutefois, conscientes de l’importance du recrutement comme levier essentiel pour transformer la composition de la population au sein de l’Entreprise, la Direction Générale et la Déléguée Syndicale s’accordent sur la nécessité de faire évoluer le processus de recrutement et le dispositif de promotion interne en s’appuyant sur les enseignements du diagnostic réalisé.
Article 5 – Objectif, actions et indicateurs chiffrés Favoriser l’embauche et l’évolution des femmes dans les groupes 8 et suivants L’objectif est de réduire la sous-représentation des femmes dans les groupes 8 et + en mettant en place un processus structuré et volontariste de plan de succession, aligné sur les principes de diversité et d’égalité professionnelle. Ce plan de succession permettra également de renforcer l’équité et la diversité au sein des postes stratégiques de l’Entreprise, contribuant ainsi à un environnement professionnel plus inclusif et performant. Ainsi, GENFIT s’engage à construire et à mettre en place un processus volontariste de plan de succession afin d’assurer une relève qualifiée et diversifiée pour les groupes 8 et +, en favorisant l’accès des femmes à ces niveaux par des politiques actives de recrutement, de promotion et de développement des compétences. Chapitre 2 – Les conditions de travail / Articulation vie personnelle et vie professionnelle Article 6 – Constat Le diagnostic réalisé sur l’égalité professionnelle au sein de GENFIT n’a pas révélé de disparités significatives entre les genres, ce qui témoigne des efforts déjà engagés en faveur d’un environnement de travail équitable. Toutefois, ce diagnostic a permis d’identifier des axes d’amélioration, s'inscrivant dans une logique de progression continue pour garantir des pratiques toujours plus inclusives et respectueuses du principe d'égalité professionnelle. La Direction Générale et la Déléguée Syndicale partagent la conviction que les conditions de travail doivent faire l’objet d’une démarche d’amélioration continue et qu’il est nécessaire de mettre en place des dispositifs appropriés pour y parvenir. Les Parties signataires ont la volonté de contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 7 – Objectifs, actions et indicateurs chiffrés Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail Dans une démarche d’amélioration continue des conditions de travail, les Parties signataires se sont fixées comme objectif de poursuivre leurs engagements sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Une procédure est déjà mise en place au sein de l’Entreprise et appliquée lorsqu’une situation se présente, bien qu’elle ne soit pas formalisée. Pour atteindre cet objectif, GENFIT s’engage à formaliser un dispositif spécifique d’alerte et d’enquête visant à traiter efficacement et en toute confidentialité les signalements relatifs à ces comportements. Ce dispositif reposera sur des procédures claires et structurées permettant notamment de :
Recueillir et centraliser les signalements de manière sécurisée et accessible ;
Assurer un suivi rigoureux et impartial des alertes ;
Garantir la protection des potentiels victimes et témoins, en prévenant toute forme de représailles.
L’impact de ce dispositif sera évalué au moyen d’indicateurs chiffrés, qui sont les suivants :
Dispositif d’alerte et d’enquête formalisé avant le 31/12/2025 (procédure écrite et canal de signalement actif).
Taux de diffusion du dispositif : mise à disposition immédiate suite à la formalisation du dispositif. 100% des collaborateurs formellement informés via les canaux internes (Veeva) d’ici la fin du premier trimestre 2026.
Adapter les conditions de travail des salariées enceintes Dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, GENFIT se donne pour objectif de continuer à adapter les conditions de travail des salariées enceintes afin de leur offrir un environnement confortable et inclusif. Place de stationnemment L’action retenue consiste à réserver des places de stationnement à proximité de l’entrée principale de l’Entreprise, afin de limiter les efforts physiques liés aux déplacements. Cette initiative sera suivie à l’aide d’un indicateur chiffré, correspondant au nombre de places aménagées. Une (1) place de stationnement devra être réservée aux salariées enceintes d’ici fin 2025. Si l’affectation d’une place de stationnement réservée aux salariées enceintes répond à un besoin avéré des salariées, une extension à deux places pourra être envisagée d’ici fin 2026. Organisation du travail GENFIT adapte l’organisation du travail en tenant compte des recommandations des professionnels de santé (médecin du travail/médecin traitant/médecin chargé du suivi médical de grossesse) faites aux salariées enceintes. Les adaptations consistent principalement en un aménagement des modalités de travail, notamment travail à domicile. GENFIT s’engage à poursuivre ces adaptations en fonction des recommandations médicales. Le suivi de cet objectif s’appuie sur un indicateur chiffré correspondant au nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’une adaptation de leur organisation de travail, après en avoir informé leur manager ou l’équipe Ressources Humaines. L’objectif est que 100% des salariées enceintes ayant sollicité une adaptation de leur organisation de travail aient obtenu les aménagements nécessaires. Mise à disposition de service d’aide et d’accompagnement Dans le cadre de son engagement pour favoriser une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, l’Entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés des services d’aide et d’accompagnement adaptés. Pour atteindre cet objectif, GENFIT veillera à maintenir et renforcer les dispositifs existants, conçus pour soutenir les salariés confrontés à des situations personnelles susceptibles d’impacter leur activité professionnelle. GENFIT a mis en place une offre de services pour les collaborateurs considérés comme salariés aidants : MyPrevention. MyPrevention propose des services d’accompagnement pour les salariés aidants, notamment des informations et une assistance dédiées, des services à la personne, ainsi qu'un soutien et un accompagnement social. GENFIT a également sollicité les services du SSTRN (Service Social du Travail Région Nord). Le SSTRN répond à des situations ponctuelles et accompagne les salariés dans leurs démarches administratives (deuil, maladie, démarches RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)). En fonction des besoins identifiés, les Parties pourront discuter de l’ajout de services complémentaires. Le suivi de cette action s’appuie sur un indicateur chiffré correspondant au nombre de salariés ayant bénéficié des mesures d’accompagnement chaque année, après en avoir fait la demande auprès de leur manager ou de l’équipe Ressources Humaines. L’objectif est que 100% des salariés ayant sollicité ces services d’aide et d’accompagnement en aient effectivement bénéficié.
Chapitre 4 – Rémunération effective Programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière Articles 8 – Constat Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique égalité professionnelle. Les différences de salaire de base et de rémunération doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe. Le diagnostic égalité professionnelle ne permet pas de constater des différences majeures, non justifiées par des critères objectifs, en matière de rémunération effective et de déroulement de carrière. Toutefois, les Parties reconnaissent qu’il est essentiel de maintenir une vigilance continue afin de garantir que cette égalité perdure. La Direction Générale et la Déléguée Syndicale partagent la volonté de garantir une rémunération équitable et des opportunités de carrière équilibrées pour l’ensemble des salarié(e)s.
Article 9 – Objectifs, actions et indicateurs chiffrés Garantir l’égalité de rémunération et lutter contre les discriminations salariales – AUGMENTATIONS SALARIALES L’Entreprise s’engage à garantir une répartition équitable des rémunérations entre les femmes et les hommes et à prévenir toute forme de discrimination salariale. GENFIT dispose d’un processus de revalorisations salariales annuel tenant compte de la performance individuelle et du positionnement marché de chaque salarié(e). Les managers et l’équipe Ressources Humaines se réunissent chaque année afin de construire ensemble les propositions de revalorisations salariales. Chaque manager présente sa recommandation lors d’un échange avec l’équipe Ressources Humaines et le manager du Département. Des grilles d’aide à la décision sont développées chaque année, afin d’aider les managers à bâtir leur recommandation en tenant compte et de la performance individuelle et du positionnement marché, et ce, pour chaque salarié(e). Lors de l’échange entre le manager et l’équipe Ressources Humaines, des discussions sont menées sur les recommandations et du benchmark externe/interne est partagé aux managers. La consolidation globale fait l’objet d’une validation du Directeur Général. La validation de l’ensemble des revalorisations salariales est assurée par la Direction Générale et l’équipe Ressources Humaines, la responsabilité de l’équité sur ce sujet reposant pleinement sur ces derniers. Augmentations salariales GENFIT souhaite aller plus loin dans la compréhension de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, réalisé chaque année. GENFIT est soumis au calcul de l’indicateur écart de taux d’augmentations individuelles permettant de comparer le nombre de femmes et d’hommes ayant reçu une augmentation salariale au cours de l’année, mais qui ne permet pas de comparer le pourcentage attribué. Ainsi, pour aller plus loin, GENFIT s’engage à calculer l’indicateur écart de taux d’augmentations individuelles hors promotions, initialement prévu pour les entreprises de plus de 250 salariés. L’Entreprise réalisera chaque année une analyse des pourcentages d’augmentations salariales des femmes et des hommes, dans le but d’identifier tout écart éventuel. Ces écarts devront être analysés pour déterminer s’ils sont explicables et justifiés, et le cas échéant, des actions correctives seront mises en place pour garantir l’égalité salariale. Garantir l’égalité de Déroulement de carrière – Identifier, accompagner et développer les talents feminins dans les groupes 8 et + L’objectif est de réduire la sous-représentation des femmes dans les groupes 8 et + en mettant en place un processus structuré et volontariste de plan de succession, aligné sur les principes de diversité et d’égalité professionnelle. Ainsi, GENFIT s’engage à construire et à mettre en place un processus volontariste de plan de succession afin d’assurer une relève qualifiée et diversifiée pour les groupes 8 et +, en favorisant l’accès des femmes à ces niveaux par des politiques actives de recrutement, de promotion et de développement des compétences. Ce processus consistera, notamment, en l’identification et la promotion des femmes à fort potentiel, en les accompagnant dans leur évolution vers ces postes.
Chapitre 5 – Dispositions finales Article 10 – Durée et entrée en vigueur Il est convenu que le présent Accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025 pour une durée déterminée. En vertu de l’Accord de Méthode sur l’Organisation des Négociations Annuelles Obligatoires 2024-2027 signé le 13 février 2024, pris en application de l’article L.2242-10 du Code du travail, portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, les Parties conviennent que la durée du présent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 4 ans au lieu d’une année. L’accord prendra donc fin le 31 décembre 2028. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 11 – Suivi de l’Accord Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent Accord sera assuré de manière régulière afin d’en évaluer les effets. Un bilan sera réalisé chaque année en concertation avec les représentants du personnel et/ou les instances dédiées.
Article 12 – Révision de l’Accord Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent Accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des Parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent Accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent Accord.
Article 13 – Dénonciation de l’Accord Le présent Accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'Accord.
Article 14 – Formalités de dépôt et publicité Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique auprès de la DREETS. Un exemplaire original sera parallèlement transmis par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille. Le présent Accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’Entreprise et sera disponible sur la plateforme « TéléAccords » selon les dispositions légales en vigueur.
Fait à LOOS, le 04 mars 2025, En quatre exemplaires originaux.
Directeur GénéralLa Déléguée Syndicale de l’Entreprise Représentant l’organisation CFDT
