ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TRAVAIL Signé le 12 MAI 2025
Conformément aux dispositions en vigueur, il a été convenu ce qui suit :
Entre
GENFIT SA sis 885, Avenue Eugène Avinée, 59120 LOOS représentée par , Directeur Général, ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société » ou « GENFIT » ou « la Direction Générale », d’une part,
Et
La Déléguée Syndicale de l’Entreprise, , représentant l’organisation CFDT, ci-après dénommée « la Déléguée Syndicale »,
ci-après dénommés « les Parties ».
Préambule Le régime collectif de la durée du travail en vigueur au sein de GENFIT est issu d’un Accord d’Entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 13 décembre 2001, modifié par Avenant du 26 décembre 2007. Face à ces évolutions, la Direction Générale et la Déléguée Syndicale ont constaté que l’Avenant n°1 à l’Accord d’Entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 13 décembre 2001, signé le 26 décembre 2007, n’est plus adapté aux évolutions opérationnelles et juridiques. Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier et conclure le présent Accord relatif à la durée du travail, les Parties souhaitant ainsi fixer le statut collectif en la matière qui sera applicable à l’ensemble des salariés à compter du 1er juillet 2025.
Chapitre 1 – objet de l’accord et definitions Article 1 – Objet de l’accord et champ d’application
OBJET DE l’accord
Le présent Accord a pour objet de préciser les modalités relatives au temps de travail au sein de la société GENFIT et notamment de définir :
Les règles communes à l’ensemble des salariés
Les modalités d’aménagement du travail sur une période du quadrimestre pour permettre une gestion favorable des périodes d’activité et favoriser l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle
La durée du travail applicable aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail. Il permet également de réaffirmer les principes fondamentaux relatifs à la durée du travail, de garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent Accord et donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail. Les dispositions du présent Accord se substituent automatiquement et de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages ou décisions unilatérales, relatives à la durée du travail, qui seraient en vigueur au sein de GENFIT et qui auraient le même objet que l’une quelconque de ses dispositions – à l’exception des stricts accords suivants et de leurs éventuels avenants :
Accord relatif au compte épargne temps du 25 juin 2020
Accord relatif au télétravail du 13 décembre 2021
Accord relatif aux congés payés du 28 juillet 2023
Ainsi, le présent Accord se substitue à l’Accord du 26 décembre 2007 et demeure seul applicable, s’imposant aux contrats de travail en cours et à venir.
Champ d’application
Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société GENFIT SA, sauf les stagiaires, les salariés en alternance et les cadres dirigeants, tels que définis ci-après. Article 2 – DEFINITIONS
Salariés en alternance et stagiaires
Les dispositions du présent Accord ne sont applicables ni aux apprentis, alternants ou salariés sous contrat de professionnalisation, ni aux stagiaires, qui sont soumis à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).
Les apprentis, alternants et stagiaires bénéficieront d’un temps de travail hebdomadaire de 35 heures et de plages horaires fixes portées à leur connaissance.
Cadres dirigeants
Il s’agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui sont habilités par une délégation à prendre des décisions de façon largement autonome, et, enfin, qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées du système de rémunérations. Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et, en particulier, ne sont pas soumis à une obligation de décompte de leurs horaires.
Durée légale du travail
Conformément aux articles L. 3121-27 et L. 3121-41 du Code du travail, la durée légale du travail est la suivante :
Durée hebdomadaire = 35 heures ;
Durée annuelle de travail = 1 607 heures.
La durée journalière théorique de travail est fixée à 7 heures. Cette durée journalière théorique est la durée journalière de référence, servant notamment pour le calcul de la rémunération, pour toute absence, pour quelque cause que ce soit (congés payés, repos, maladie, absence injustifiée...).
Durées maximales de travail et repos
En application des dispositions légales et règlementaires, il est rappelé que l’exécution du travail ne doit pas avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà de 48 heures au cours d’une même semaine et de 44 heures sur une période de douze semaines consécutives. Aussi, chacun doit s’assurer de ce qu’il bénéficie de 11 heures consécutives de repos quotidien et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire auquel s'ajoute les 11 heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures hebdomadaires).
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à la loi, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se soumettre à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Pour la détermination de ce temps de travail effectif, ne sont donc pas pris en compte les jours fériés chômés, les temps de trajet, les pauses – notamment la pause méridienne – ou temps de convenance personnelle, lorsqu’ils correspondent aux critères définis ci-dessus.
heures supplementaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies, à la demande préalable de l’employeur, au-delà de la durée de travail appréciée sur la période référence de l’aménagement du temps de travail fixée pour chaque catégorie de personnel par le présent Accord, hormis pour les salariés en forfait jours, cadres dirigeants et les alternants et stagiaires. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures annuelles. En ce qui concerne les salariés à temps partiel, les heures complémentaires sont celles effectuées, à la demande de la Société, qui dépassent la durée contractuellement fixée sans que leur durée de travail effectif hebdomadaire ne puisse être portée à 35 heures.
Travail de nuit et travailleur de nuit
Tout travail effectué au cours de la période entre 21 heures et 6 heures constitue du travail de nuit et est rémunéré comme tel. En outre, le salarié est considéré comme travailleur de nuit, et bénéficie des dispositions protectrices applicables, dès lors que : 1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ; 2° Soit il accomplit, au cours de l’année civile un nombre minimal d'heures de travail effectif de nuit de 300 heures.
Période de référence
La période de référence retenue pour l'application du présent Accord est celle :
Du quadrimestre tel que défini dans l’article « Organisation de l’aménagement sur le quadrimestre » pour tous les salariés sauf ceux soumis au forfait annuel en jours,
De l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N, pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours.
Il est par ailleurs convenu que, pour l’ensemble des salariés, la période de référence pour ce qui concerne l’acquisition et la prise des congés payés est celle courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
CONgés payés
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient de cinq (5) semaines de congés payés. Le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrés (soit 25 jours ouvrés).
JOURNEE DE SOLIDARITé
La journée de solidarité, instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie, consiste, pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise, à travailler une journée supplémentaire dans l’année. Pour les salariés non-cadres et cadres au forfait heures, cette journée est rémunérée et non travaillée au sein de la Société. Pour les salariés cadres au forfait jours, cette journée est incluse dans la durée annuelle du forfait jours. Il est convenu par les Parties que le jour fixé pour réaliser cette journée sera déterminé annuellement d’un commun accord entre la Direction Générale et les représentants du personnel habilités.
Chapitre 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES à l’ensemble des salariés Article 3 – TEMPS DE PAUSE Les salariés, à l’exclusion des salariés en forfait jours, disposent d’une pause quotidienne minimum non rémunérée d’une durée d’1 heure forfaitairement décomptée, à prendre en une ou plusieurs fois dans la journée. Parmi ce temps de pause quotidien, 30 minutes devront obligatoirement être prises à titre de pause méridienne entre 11h30 et 14h30. Ce temps de pause ne sera pas rémunéré et sera décompté dans la mesure où il ne constitue pas un temps de travail effectif et où le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Hors pause méridienne, les salariés ne sont pas autorisés à quitter leur lieu de travail durant leur temps de pause. Les salariés en forfait jours détermineront librement leur temps de pause tout en prenant en considération les besoins de l’activité. Article 4 – PLAGES de réunion Conscients des impératifs de chacun et de l’importance du bon fonctionnement collectif, les Parties conviennent qu’il est essentiel de disposer de créneaux horaires favorisant l’organisation des réunions. Ainsi, les réunions seront prioritairement planifiées pendant les plages horaires suivantes : entre 9h et 12h et entre 14h et 17h. En d’autres termes, l’Entreprise doit pouvoir organiser des réunions sur ces créneaux horaires sans difficulté. Toutefois, en fonction des besoins de l’Entreprise et des disponibilités des participants, les réunions pourront être planifiées en dehors de ces plages horaires. Les participants à ces réunions seront informés de ces horaires dans un délai raisonnable. Article 5 – sYsteme DE BADGEAGE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL Les salariés devront utiliser le système de badgeage, aussi appelé système de pointage : à leur arrivée, au début et à la fin de chacune de leur pause, ainsi qu’à leur départ. Les salariés en forfait jours devront, eux, utiliser le système de déclaration journalière de présence. Article 6 – Prise des congés payés La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Cette période est appelée « période de référence des congés payés ». Les dispositions relatives aux congés payés et à la prise de ceux-ci sont déterminées par un Accord d’Entreprise distinct.
Article 7 – Organisation du travail occasionnel
Activités d’expérimentation animale
Les salariés qui réalisent des activités d’expérimentation animale (appelées communément « Vivo ») sont amenés à se rendre sur leur lieu de travail les jours durant lesquels l’Entreprise est fermée pour les besoins de leur activité et du suivi des expérimentations animales, afin d’assurer la continuité des activités liées à l’expérimentation animale et au bien-être des animaux. Ces salariés, pour leur temps d’intervention les jours durant lesquels l’Entreprise est fermée, bénéficient de contreparties spécifiques prévues par une politique interne spécifique, portée à la connaissance des salariés concernés. Ainsi, les dispositions de l’article 7.3 ne leur sont pas applicables. Les salariés de ce dispositif en sont informés.
Astreintes techniques et informatiques
Certains membres du personnel peuvent être amenés à réaliser des astreintes pour les éventuelles urgences ou nécessités techniques ou informatiques qui surviendraient durant les heures de fermeture de l’Entreprise. Ces astreintes font l’objet d’une politique interne spécifique, portée à la connaissance des salariés concernés. Ainsi, les dispositions de l’article 7.3 ne sont pas applicables à ces situations. Les salariés de ce dispositif en sont informés.
Cas général : travail occasionnel le week-end
Le travail occasionnel peut intervenir chez GENFIT lors d’évènements exceptionnels (congrès, conférence scientifique, etc…). Il est convenu que les séminaires organisés par l’Entreprise à des fins d’information et de cohésion ne constituent pas du travail occasionnel lorsqu’ils se déroulent le samedi et le dimanche, et que la participation des salariés est facultative. Ce travail occasionnel peut concerner l’ensemble du personnel. Les salariés qui seront concernés par ce temps de travail occasionnel le week-end, ou les jours fériés, seront informés dans un délai de 7 jours ouvrables de cette intervention. Pour les salariés non-cadres et cadres à l’heure, les heures travaillées :
le samedi, viendront alimenter le compteur débit/crédit ;
le dimanche, donneront lieu à rémunération, majorée de 25% en application de la Convention collective de l’industrie pharmaceutique.
Pour les salariés cadres au forfait jours, ce temps de travail donnera lieu à l’octroi de jours de récupération. Ce temps sera rémunéré dans les conditions prévues par les majorations légales, conventionnelles et, lorsqu’ils sont plus avantageux pour les salariés, par les usages et politiques internes éventuelles. Ces interventions ne pourront avoir pour effet de priver le salarié de son temps de repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives, ce à quoi veillera la Société.
Chapitre 3 – Aménagement du temps de travail des salariés non-cadres Article 8 – Aménagement du temps de travail sur le quadrimestre 8.1.Salariés concernés Les salariés concernés par cette modalité de décompte du temps de travail sont les salariés Non-Cadres appartenant aux groupes 1 à 4 inclus de la Convention collective de l’industrie pharmaceutique.
Durée du travail
Les salariés susvisés bénéficieront d’une durée de travail hebdomadaire de 35 heures de travail effectif en moyenne sur le quadrimestre. Il est convenu que le temps de travail est réparti sur 5 jours ouvrables (du lundi au vendredi) et sur une plage horaire entre 7h et 19h.
Variation des horaires de travail
Les salariés détermineront avec leur responsable hiérarchique leurs horaires de travail, sous réserve de respecter les principes suivants :
Activités de Support : respect des plages fixes de présence obligatoire suivantes :
Arrivée entre 7h45 et 9h15
Départ entre 16h30 et 19h
Activités de Recherche et Développement : respect des plages fixes selon les créneaux déterminés par note de service, présentée au Comité Social et Economique.
Les métiers relevant des activités de Support et des activités de Recherche et Développement sont déterminés par note de service. En tous les cas, l’heure d’arrivée des salariés relevant des activités de Recherche et Développement devra être comprise entre 7h et 9h15. Pour l’ensemble des salariés relevant de cette modalité, il devra être pris en compte les besoins de l’activité, de sorte qu’il appartiendra au salarié concerné de se rendre disponible. En tous les cas, les salariés devront respecter les temps de repos hebdomadaires et quotidiens de sorte que l’amplitude horaire ne pourra dépasser 13 heures quotidiennes. Le suivi du temps de travail sera assuré par un outil de gestion des temps.
Organisation de l’aménagement sur le quadrimestre
Les salariés susvisés sont soumis à un décompte de la durée du travail en heures sur le quadrimestre. En pratique, le décompte sur le quadrimestre permet, à l’intérieur d’un même quadrimestre, aux heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire contractuel, de se compenser. Ces heures réalisées en plus ou en moins de l’horaire théorique viennent alimenter un Compteur débit-crédit. L’horaire minimum pourra être de 0 heure hebdomadaire, l’horaire maximal de 48 heures hebdomadaires. Il faut entendre par quadrimestre, les périodes définies comme suit :
Période 1 : du 1er janvier au 30 avril
Période 2 : du 1er mai au 31 août
Période 3 : du 1er septembre au 31 décembre
A l’issue de chaque période, il sera calculé le nombre d’heures supplémentaires éventuellement faites au-delà des 35 heures hebdomadaires en moyenne.
Gestion du solde du Compteur Débit-Credit
Cas général
Le temps de travail réalisé au-delà et en deçà de l’horaire théorique journalier (7 heures par jour) vient alimenter le Compteur débit-crédit. Au cours du quadrimestre, les salariés pourront faire varier leurs horaires de travail, en fonction des besoins de l’activité et de leurs contraintes personnelles, sous réserve de la validation de leur responsable hiérarchique. A l’issue du quadrimestre, le solde positif d’heures du Compteur débit-crédit constitue des heures supplémentaires. En principe, les salariés doivent avoir soldé les heures comptabilisées dans leur Compteur débit-crédit. Les équipes veillent à la compensation des horaires à l’intérieur de la période pour atteindre cet objectif. Toutefois, par exception et pour des impératifs organisationnels, une tolérance de plus ou moins une journée de travail, soit 7 heures, pourra être appliquée par quadrimestre (c’est-à-dire en débit ou en crédit). Ces heures seront automatiquement reportées sur le quadrimestre suivant, exceptées celles du dernier quadrimestre de l’année N, qui seront traitées sur la paie de janvier N+1. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 7 heures seront rémunérées à la fin de chaque quadrimestre, à condition qu’elles aient fait l’objet d’une demande préalable de la part du responsable hiérarchique, justifiée et acceptée par le service Ressources Humaines (ci-après dénommé « service Ressources Humaines » ou « équipe Ressources Humaines »). Conformément à l’article 2.6 des présentes, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande préalable de l’employeur, pour répondre aux besoins de l’activité. Le salarié et son responsable hiérarchique doivent donc veiller à ce que ces heures supplémentaires soient strictement nécessaires à l’activité et cohérentes avec celles-ci. Par conséquent, les heures supplémentaires (au-delà de 7 heures) qui n’auront pas été préalablement autorisées par le service Ressources Humaines seront écrêtées. Si le Compteur débit-crédit est débiteur de plus de 7 heures, une discussion entre le responsable hiérarchique du salarié et le service Ressources Humaines devra avoir lieu, afin de définir un plan d’action pour le quadrimestre suivant.
Exemple 1
Le Compteur débit/crédit d’un salarié non-cadre est positif de +13 heures au 30 avril, soit à la fin du premier quadrimestre. Son manager avait prévenu le service Ressources Humaines en début d’année qu’en raison de la clôture financière annuelle, ce salarié serait amené à effectuer des heures supplémentaires sur le quadrimestre. Le service des Ressources Humaines avait validé cette demande.
Ce salarié démarrera le deuxième quadrimestre avec un compteur débit/crédit positif de +7 heures
Les 6 heures restantes (solde de 13 heures au 30 avril – 7 heures reportées sur le deuxième quadrimestre) lui seront payées sur la paie de mai
Exemple 2
Le Compteur débit/crédit d’un salarié non-cadre est négatif de -3 heures au 31 août, soit à la fin du deuxième quadrimestre.
Ce salarié démarrera le troisième quadrimestre avec un compteur débit/crédit négatif de -3 heures
Exemple 3
Le Compteur débit/crédit d’un salarié non-cadre est positif de +9 heures au 31 août, soit à la fin du deuxième quadrimestre. Le salarié n’avait pas informé son responsable hiérarchique de la nécessité de réaliser des heures supplémentaires.
Ce salarié démarrera le troisième quadrimestre avec un compteur débit/crédit positif de +7 heures
Les 2 heures restantes (solde de 9 heures au 31 août – 7 heures reportées sur le troisième quadrimestre) seront écrêtées
Exemple 4
Le Compteur débit/crédit d’un salarié non-cadre est positif de +6 heures au 31 décembre, soit à la fin du troisième quadrimestre.
Ces 6 heures lui seront payées sur la paie de janvier N+1
.
Rémunération
Rémunération mensuelle lissée
La rémunération des salariés soumis au présent aménagement sur le quadrimestre sera lissée mensuellement sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires. La rémunération est donc forfaitaire et indépendante des heures réellement effectuées. Il est précisé que les salariés, ainsi que leur responsable hiérarchique, doivent veiller au respect de ce temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures sur le quadrimestre. En effet, le salarié qui effectuerait une durée du travail moindre en moyenne s’exposerait à des sanctions disciplinaires.
Rémunération des heures SUPPLEMENTAIRES EN FIN DE QUADRIMESTRE
En raison de cet aménagement, les heures supplémentaires dépassant la moyenne de 35 heures hebdomadaires, préalablement autorisées par le Service des Ressources Humaines suite à une demande préalable du responsable hiérarchique, sont payées à l’issue du quadrimestre concerné. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 7 heures, à la demande de l’employeur, seront rémunérées comme telles à l’issue du quadrimestre – soit sur le bulletin de paie du mois suivant le quadrimestre considéré.
Gestion des entrées et sorties en cours de période
En cas d’embauche en cours de période, la durée du travail du salarié est établie pour la période, de la date d’embauche jusqu’à la date de fin du quadrimestre. En cas de départ en cours de période, la durée du travail du salarié est établie pour la période, du départ de la période de référence à la date de fin de contrat. La durée de travail sera ainsi proratisée au regard du nombre de semaines entières effectuées ou restant à effectuer : 35 x nombre de semaines entières effectuées ou à effectuer sur la période En cas de départ avant la fin de la période de référence, deux situations peuvent survenir :
Si la moyenne de la durée réellement effectuée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle, alors les heures supplémentaires au-delà seront rémunérées conformément aux dispositions légales.
Si la moyenne de la durée réellement effectuée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle au moment de la notification de la rupture du contrat de travail alors la compensation devra être effectuée au moment du solde de tout compte.
Gestion des absences
Les absences sont calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée et de la durée journalière de 7 heures. Les absences sont indemnisées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Article 9 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel Les articles 8.1 et 8.3 du présent Accord sont applicables aux salariés à temps partiel.
Durée du travail
Sous réserve de la signature d’un avenant à leur contrat de travail, les salariés à temps partiel bénéficieront d’une durée de travail hebdomadaire théorique calculée au prorata de leur quotité de temps de travail. Ils bénéficieront de la gestion quadrimestrielle de leur temps de travail. Ainsi, les salariés à temps partiel seront soumis à un temps de travail hebdomadaire théorique et à un décompte de leurs heures de travail, et éventuelles heures complémentaires, sur le quadrimestre. En tout état de cause, la durée de travail hebdomadaire ne pourra jamais atteindre ou dépasser 35 heures hebdomadaires. Il est convenu que le temps de travail est réparti sur 5 jours ouvrables (du lundi au vendredi) et sur une plage horaire entre 7h et 19h. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 7 heures feront l’objet d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrables, à l’exception des cas d’urgence nécessités par l’activité. Le même délai de prévenance sera appliqué pour les modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Organisation de l’aménagement sur le quadrimestre
Les salariés susvisés sont soumis à un décompte de la durée du travail en heures sur le quadrimestre. En pratique, le décompte sur le quadrimestre permet, à l’intérieur d’un même quadrimestre, aux heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire contractuel, de se compenser. Ces heures réalisées en plus ou en moins de l’horaire théorique viennent alimenter un Compteur débit-crédit. L’horaire minimum pourra être de 0 heure hebdomadaire, l’horaire maximal ne pourra jamais atteindre ou dépasser 35 heures hebdomadaires. Il faut entendre par quadrimestre, les périodes définies comme suit :
Période 1 : du 1er janvier au 30 avril
Période 2 : du 1er mai au 31 août
Période 3 : du 1er septembre au 31 décembre
A l’issue de chaque période, il sera calculé le nombre d’heures complémentaires éventuellement faites au-delà de la durée de travail hebdomadaire théorique calculée au prorata de leur quotité de temps de travail.
Gestion du solde du Compteur Débit-Crédit
CAS général
Le temps de travail réalisé au-delà et en deçà de l’horaire théorique journalier vient alimenter le Compteur débit-crédit. Au cours du quadrimestre, les salariés pourront faire varier leurs horaires de travail, en fonction des besoins de l’activité et de leurs contraintes personnelles, sous réserve de la validation de leur responsable hiérarchique. A l’issue du quadrimestre, le solde positif d’heures du Compteur débit-crédit constitue des heures complémentaires. En principe, les salariés doivent avoir soldé les heures comptabilisées dans leur Compteur débit-crédit. Les équipes veillent à la compensation des horaires à l’intérieur de la période pour atteindre cet objectif. Toutefois, par exception et pour des impératifs organisationnels, une tolérance de plus ou moins une journée de travail pourra être appliquée par quadrimestre (c’est-à-dire en débit ou en crédit). Ces heures seront automatiquement reportées sur le quadrimestre suivant, exceptées celles du dernier quadrimestre de l’année N, qui seront traitées sur la paie de janvier N+1. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 7 heures seront rémunérées à la fin de chaque quadrimestre, à condition qu’elles aient fait l’objet d’une demande préalable de la part du responsable hiérarchique, justifiée et acceptée par le service Ressources Humaines. Les heures complémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande préalable de l’employeur, pour répondre aux besoins de l’activité. Le salarié et son responsable hiérarchique doivent donc veiller à ce que ces heures complémentaires soient strictement nécessaires à l’activité et cohérentes avec celles-ci. Par conséquent, les heures complémentaires qui n’auront pas été préalablement autorisées par le service Ressources Humaines seront écrêtées. Si le Compteur débit-crédit est débiteur de plus de 7 heures, une discussion entre le responsable hiérarchique du salarié et le service Ressources Humaines devra avoir lieu, afin de définir un plan d’action pour le quadrimestre suivant.
Exemple 1
Le Compteur débit/crédit d’un salarié non-cadre est positif de +13 heures au 30 avril, soit à la fin du premier quadrimestre. Son manager avait prévenu le service Ressources Humaines en début d’année qu’en raison de la clôture financière annuelle, ce salarié serait amené à effectuer des heures supplémentaires sur le quadrimestre. Le service des Ressources Humaines avait validé cette demande.
Ce salarié démarrera le deuxième quadrimestre avec un compteur débit/crédit positif de +7 heures
Les 6 heures restantes (solde de 13 heures au 30 avril – 7 heures reportées sur le deuxième quadrimestre) lui seront payées sur la paie de mai
Exemple 2
Le Compteur débit/crédit d’un salarié non-cadre est négatif de -3 heures au 31 août, soit à la fin du deuxième quadrimestre.
Ce salarié démarrera le troisième quadrimestre avec un compteur débit/crédit négatif de -3 heures
Exemple 3
Le Compteur débit/crédit d’un salarié non-cadre est positif de +9 heures au 31 août, soit à la fin du deuxième quadrimestre. Le salarié n’avait pas informé son responsable hiérarchique de la nécessité de réaliser des heures supplémentaires.
Ce salarié démarrera le troisième quadrimestre avec un compteur débit/crédit positif de +7 heures
Les 2 heures restantes (solde de 9 heures au 31 août – 7 heures reportées sur le troisième quadrimestre) seront écrêtées
Exemple 4
Le Compteur débit/crédit d’un salarié non-cadre est positif de +6 heures au 31 décembre, soit à la fin du troisième quadrimestre.
Ces 6 heures lui seront payées sur la paie de janvier N+1
Rémunération
Remunération mensuelle lissée
La rémunération des salariés soumis au présent aménagement sur le quadrimestre sera lissée mensuellement sur la base de la durée de travail hebdomadaire théorique, fixée contractuellement. La rémunération est donc forfaitaire et indépendante des heures réellement effectuées. Il est précisé que les salariés, ainsi que leur responsable hiérarchique, doivent veiller au respect du temps de travail hebdomadaire moyen fixé sur le quadrimestre. En effet, le salarié qui effectuerait une durée du travail moindre en moyenne s’exposerait à des sanctions disciplinaires.
Remunération des heures complémentaires en fin de quadrimestre
En raison de cet aménagement, les heures complémentaires dépassant la durée de travail hebdomadaire fixée contractuellement, préalablement autorisées par le Service des Ressources Humaines suite à une demande préalable du responsable hiérarchique, sont payées à l’issue du quadrimestre concerné. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 7 heures, à la demande de l’employeur, seront rémunérées comme telles à l’issue du quadrimestre – soit sur le bulletin de paie du mois suivant le quadrimestre considéré.
Gestion des entrées et sorties en cours de période
En cas d’embauche en cours de période, la durée du travail du salarié est établie pour la période, de la date d’embauche jusqu’à la date de fin du quadrimestre. En cas de départ en cours de période, la durée du travail du salarié est établie pour la période, du départ de la période de référence à la date de fin de contrat. La durée de travail sera ainsi proratisée au regard du nombre de semaines entières effectuées ou restant à effectuer : Durée de travail hebdomadaire théorique x nombre de semaines entières effectuées ou à effectuer sur la période En cas de départ avant la fin de la période de référence, deux situations peuvent survenir :
Si la moyenne de la durée réellement effectuée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle, alors les heures complémentaires au-delà seront rémunérées conformément aux dispositions légales.
Si la moyenne de la durée réellement effectuée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle au moment de la notification de la rupture du contrat de travail alors la compensation devra être effectuée au moment du solde de tout compte.
Gestion des absences
Les absences sont calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée et de la durée théorique journalière. Les absences sont indemnisées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Chapitre 4 – Aménagement du temps de travail des salariés Cadres à l’heure Article 10 – Aménagement du temps de travail sur le quadrimestre 10.1.Salariés concernés Les salariés concernés par cette modalité de décompte du temps de travail sont les salariés Cadres appartenant au groupe 5 de la Convention collective de l’industrie pharmaceutique.
Durée du travail
Les salariés susvisés bénéficieront d’une durée de travail hebdomadaire de 37 heures de travail effectif en moyenne sur le quadrimestre. Il est convenu que le temps de travail est réparti sur 5 jours ouvrables (du lundi au vendredi) et sur une plage horaire entre 7h et 19h.
Variation des horaires de travail
Les salariés détermineront avec leur responsable hiérarchique leurs horaires de travail, sous réserve de respecter les principes suivants :
Activités de Support : respect des plages fixes de présence obligatoire suivantes :
Arrivée entre 7h45 et 9h15
Départ entre 16h30 et 19h
Activités de Recherche et Développement : respect des plages fixes selon les créneaux déterminés par note de service, présentée au Comité Social et Economique.
Les métiers relevant des activités de Support et des activités de Recherche et Développement sont déterminés par note de service. En tous les cas, l’heure d’arrivée des salariés relevant des activités de Recherche et Développement devra être comprise entre 7h et 9h15. Pour l’ensemble des salariés relevant de cette modalité, il devra être pris en compte les besoins de l’activité. De sorte qu’il appartiendra au salarié concerné de se rendre disponible. En tous les cas, les salariés devront respecter les temps de repos hebdomadaires et quotidiens de sorte que l’amplitude horaire ne pourra dépasser 13 heures quotidiennes. Le suivi du temps de travail sera assuré par un outil de gestion des temps.
Organisation de l’aménagement sur le quadrimestre
Les salariés susvisés sont soumis à un décompte de la durée du travail en heures sur le quadrimestre. En pratique, le décompte sur le quadrimestre permettra, à l’intérieur d’un même quadrimestre, aux heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire contractuel, de se compenser. Ces heures réalisées en plus ou en moins de l’horaire théorique viennent alimenter un Compteur débit-crédit. L’horaire minimum pourra être de 0 heures hebdomadaires, l’horaire maximal de 48 heures hebdomadaires. Il faut entendre par quadrimestre, les périodes définies comme suit :
Période 1 : du 1er janvier au 30 avril
Période 2 : du 1er mai au 31 août
Période 3 : du 1er septembre au 31 décembre
A l’issue de chaque période, il sera calculé le nombre d’heures supplémentaires éventuellement faites au-delà des 37 heures hebdomadaires en moyenne.
Gestion du solde du Compteur Débit-Credit
Cas général
Le temps de travail réalisé au-delà et en deçà de l’horaire théorique journalier (7,40 heures par jour) vient alimenter le Compteur débit-crédit. Au cours du quadrimestre, les salariés pourront faire varier leurs horaires de travail, en fonction des besoins de l’activité et de leurs contraintes personnelles, sous réserve de la validation de leur responsable hiérarchique. A l’issue du quadrimestre, le solde positif d’heures du Compteur débit-crédit constitue des heures supplémentaires. En principe, les salariés doivent avoir soldé leurs heures comptabilisées dans le Compteur débit-crédit. Les équipes veillent à la compensation des horaires à l’intérieur de la période pour atteindre cet objectif. Toutefois, par exception et pour des impératifs organisationnels, une tolérance de plus ou moins une journée de travail, soit 7,40 heures, pourra être appliquée, par quadrimestre (c’est-à-dire en débit ou en crédit). Ces heures seront automatiquement reportées sur le quadrimestre suivant, exceptées celles du dernier quadrimestre de l’année N, qui seront traitées sur la paie de janvier N+1. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 7,40 heures seront rémunérées à la fin de chaque quadrimestre, à condition qu’elles aient fait l’objet d’une demande préalable de la part du responsable hiérarchique, justifiée et acceptée par le service Ressources Humaines. Conformément à l’article 2.6 des présentes, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande préalable de l’employeur, pour répondre aux besoins de l’activité. Le salarié et son responsable hiérarchique doivent donc veiller à ce que ces heures supplémentaires soient strictement nécessaires à l’activité et cohérentes avec celles-ci. Par conséquent, les heures supplémentaires (au-delà de 7,40 heures) qui n’auront pas été préalablement autorisées par le service Ressources Humaines seront écrêtées. Si le Compteur débit-crédit est débiteur de plus de 7,40 heures, une discussion entre le responsable hiérarchique du salarié et le service Ressources Humaines devra avoir lieu, afin de définir un plan d’action pour le quadrimestre suivant.
Exemple 1
Le Compteur débit/crédit d’un salarié cadre au forfait heures est positif de +13 heures au 30 avril, soit à la fin du premier quadrimestre. Son manager avait prévenu le service Ressources Humaines en début d’année qu’en raison de la clôture financière annuelle, ce salarié serait amené à effectuer des heures supplémentaires sur le quadrimestre. Le service des Ressources Humaines avait validé cette demande.
Ce salarié démarrera le deuxième quadrimestre avec un compteur débit/crédit positif de +7,40 heures
Les 5,60 heures restantes (solde de 13 heures au 30 avril – 7,40 heures reportées sur le deuxième quadrimestre) lui seront payées sur la paie de mai
Exemple 2
Le Compteur débit/crédit d’un salarié cadre au forfait heures est négatif de -3 heures au 31 août, soit à la fin du deuxième quadrimestre.
Ce salarié démarrera le troisième quadrimestre avec un compteur débit/crédit négatif de -3 heures
Exemple 3
Le Compteur débit/crédit d’un salarié cadre au forfait heures est positif de +9 heures au 31 août, soit à la fin du deuxième quadrimestre. Le salarié n’avait pas informé son responsable hiérarchique de la nécessité de réaliser des heures supplémentaires.
Ce salarié démarrera le troisième quadrimestre avec un compteur débit/crédit positif de +7,40 heures
Les 1,60 heures restantes (solde de 9 heures au 31 août – 7,40 heures reportées sur le troisième quadrimestre) seront écrêtées
Exemple 4
Le Compteur débit/crédit d’un salarié cadre au forfait heures est positif de +6 heures au 31 décembre, soit à la fin du troisième quadrimestre.
Ces 6 heures lui seront payées sur la paie de janvier N+1
Rémunération
Rémunération mensuelle lissée
La rémunération des salariés soumis au présent aménagement sur le quadrimestre sera lissée mensuellement sur la base de l’horaire moyen de référence de 37 heures hebdomadaires. La rémunération est donc forfaitaire et indépendante des heures réellement effectuées. Il est précisé que les salariés, ainsi que leur responsable hiérarchique, doivent veiller au respect de ce temps de travail hebdomadaire moyen de 37 heures sur le quadrimestre. En effet, le salarié qui effectuerait une durée du travail moindre en moyenne s’exposerait à des sanctions disciplinaires.
Rémunération des heures SUPPLEMENTAIRES EN FIN DE QUADRIMESTRE
En raison de cet aménagement, les heures supplémentaires dépassant la moyenne de 37 heures hebdomadaires, préalablement autorisées par le Service des Ressources Humaines suite à une demande préalable du responsable hiérarchique, sont payées à l’issue du quadrimestre concerné. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 7,40 heures, à la demande de l’employeur, seront rémunérées comme telles à l’issue du quadrimestre – soit sur le bulletin de paie du mois suivant le quadrimestre considéré.
Gestion des entrées et sorties en cours de période
En cas d’embauche en cours de période, la durée du travail du salarié est établie pour la période, de la date d’embauche jusqu’à la date de fin du quadrimestre. En cas de départ en cours de période, la durée du travail du salarié est établie pour la période, du départ de la période de référence à la date de fin de contrat. La durée de travail sera ainsi proratisée au regard du nombre de semaines entières effectuées ou restant à effectuer : 37 x nombre de semaines entières effectuées ou à effectuer sur la période En cas de départ avant la fin de la période de référence, deux situations peuvent survenir :
Si la moyenne de la durée réellement effectuée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle, alors les heures supplémentaires au-delà seront rémunérées conformément aux dispositions légales.
Si la moyenne de la durée réellement effectuée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle au moment de la notification de la rupture du contrat de travail alors la compensation devra être effectuée au moment du solde de tout compte.
Gestion des absences
Les absences sont calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée et de la durée journalière de 7,40 heures. Les absences sont indemnisées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Article 11 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel Les articles 10.1 et 10.3 du présent Accord sont applicables aux salariés à temps partiel.
Durée du travail
Sous réserve de la signature d’un avenant à leur contrat de travail, les salariés à temps partiel bénéficieront d’une durée de travail hebdomadaire théorique calculée au prorata de leur quotité de temps de travail. Ils bénéficieront de la gestion quadrimestrielle de leur temps de travail. Ainsi, les salariés à temps partiel seront soumis à un temps de travail hebdomadaire théorique et à un décompte de leurs heures de travail, et éventuelles heures complémentaires, sur le quadrimestre. En tout état de cause, la durée de travail hebdomadaire ne pourra jamais atteindre ou dépasser 35 heures hebdomadaires. Il est convenu que le temps de travail est réparti sur 5 jours ouvrables (du lundi au vendredi) et sur une plage horaire entre 7h et 19h. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 7,40 heures feront l’objet d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrables, à l’exception des cas d’urgence nécessités par l’activité. Le même délai de prévenance sera appliqué pour les modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Organisation de l’aménagement sur le quadrimestre
Les salariés susvisés sont soumis à un décompte de la durée du travail en heures sur le quadrimestre. En pratique, le décompte sur le quadrimestre permet, à l’intérieur d’un même quadrimestre, aux heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire contractuel, de se compenser. Ces heures réalisées en plus ou en moins de l’horaire théorique viennent alimenter un Compteur débit-crédit. L’horaire minimum pourra être de 0 heure hebdomadaire, l’horaire maximal ne pourra jamais atteindre ou dépasser 35 heures hebdomadaires. Il faut entendre par quadrimestre, les périodes définies comme suit :
Période 1 : du 1er janvier au 30 avril
Période 2 : du 1er mai au 31 août
Période 3 : du 1er septembre au 31 décembre
A l’issue de chaque période, il sera calculé le nombre d’heures complémentaires éventuellement faites au-delà de la durée de travail hebdomadaire théorique calculée au prorata de leur quotité de temps de travail.
Gestion du solDe du Compteur Débit-Crédit
CAS général
Le temps de travail réalisé au-delà et en deçà de l’horaire théorique journalier vient alimenter le Compteur débit-crédit. Au cours du quadrimestre, les salariés pourront faire varier leurs horaires de travail, en fonction des besoins de l’activité et de leurs contraintes personnelles, sous réserve de la validation de leur responsable hiérarchique. A l’issue du quadrimestre, le solde positif d’heures du Compteur débit-crédit constitue des heures complémentaires. En principe, les salariés doivent avoir soldé les heures comptabilisées dans leur Compteur débit-crédit. Les équipes veillent à la compensation des horaires à l’intérieur de la période pour atteindre cet objectif. Toutefois, par exception et pour des impératifs organisationnels, une tolérance de plus ou moins une journée de travail pourra être appliquée par quadrimestre (c’est-à-dire en débit ou en crédit). Ces heures seront automatiquement reportées sur le quadrimestre suivant, exceptées celles du dernier quadrimestre de l’année N, qui seront traitées sur la paie de janvier N+1. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 7,40 heures seront rémunérées à la fin de chaque quadrimestre, à condition qu’elles aient fait l’objet d’une demande préalable de la part du responsable hiérarchique, justifiée et acceptée par le service Ressources Humaines. Les heures complémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande préalable de l’employeur, pour répondre aux besoins de l’activité. Le salarié et son responsable hiérarchique doivent donc veiller à ce que ces heures complémentaires soient strictement nécessaires à l’activité et cohérentes avec celles-ci. Par conséquent, les heures complémentaires qui n’auront pas été préalablement autorisées par le service Ressources Humaines seront écrêtées. Si le compteur débit-crédit est débiteur de plus de 7,40 heures, une discussion entre le responsable hiérarchique du salarié et le service Ressources Humaines devra avoir lieu, afin de définir un plan d’action pour le quadrimestre suivant.
Exemple 1
Le Compteur débit/crédit d’un salarié cadre au forfait heures est positif de +13 heures au 30 avril, soit à la fin du premier quadrimestre. Son manager avait prévenu le service Ressources Humaines en début d’année qu’en raison de la clôture financière annuelle, ce salarié serait amené à effectuer des heures supplémentaires sur le quadrimestre. Le service des Ressources Humaines avait validé cette demande.
Ce salarié démarrera le deuxième quadrimestre avec un compteur débit/crédit positif de +7,40 heures
Les 5,60 heures restantes (solde de 13 heures au 30 avril – 7,40 heures reportées sur le deuxième quadrimestre) lui seront payées sur la paie de mai
Exemple 2
Le Compteur débit/crédit d’un salarié cadre au forfait heures est négatif de -3 heures au 31 août, soit à la fin du deuxième quadrimestre.
Ce salarié démarrera le troisième quadrimestre avec un compteur débit/crédit négatif de -3 heures
Exemple 3
Le Compteur débit/crédit d’un salarié cadre au forfait heures est positif de +9 heures au 31 août, soit à la fin du deuxième quadrimestre. Le salarié n’avait pas informé son responsable hiérarchique de la nécessité de réaliser des heures supplémentaires.
Ce salarié démarrera le troisième quadrimestre avec un compteur débit/crédit positif de +7,40 heures
Les 1,60 heures restantes (solde de 9 heures au 31 août – 7,40 heures reportées sur le troisième quadrimestre) seront écrêtées
Exemple 4
Le Compteur débit/crédit d’un salarié cadre au forfait heures est positif de +6 heures au 31 décembre, soit à la fin du troisième quadrimestre.
Ces 6 heures lui seront payées sur la paie de janvier N+1
Rémunération
Remunération mensuelle lissée
La rémunération des salariés soumis au présent aménagement sur le quadrimestre sera lissée mensuellement sur la base de la durée de travail hebdomadaire théorique, fixée contractuellement. La rémunération est donc forfaitaire et indépendante des heures réellement effectuées. Il est précisé que les salariés, ainsi que leur responsable hiérarchique, doivent veiller au respect du temps de travail hebdomadaire moyen fixé sur le quadrimestre. En effet, le salarié qui effectuerait une durée du travail moindre en moyenne s’exposerait à des sanctions disciplinaires.
Remunération des heures complémentaires en fin de quadrimestre
En raison de cet aménagement, les heures complémentaires dépassant la durée de travail hebdomadaire fixée contractuellement, préalablement autorisées par le Service des Ressources Humaines suite à une demande préalable du responsable hiérarchique, sont payées à l’issue du quadrimestre concerné. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 7,40 heures, à la demande de l’employeur, seront rémunérées comme telles à l’issue du quadrimestre – soit sur le bulletin de paie du mois suivant le quadrimestre considéré.
Gestion des entrées et sorties en cours de période
En cas d’embauche en cours de période, la durée du travail du salarié est établie pour la période, de la date d’embauche jusqu’à la date de fin du quadrimestre. En cas de départ en cours de période, la durée du travail du salarié est établie pour la période, du départ de la période de référence à la date de fin de contrat. La durée de travail sera ainsi proratisée au regard du nombre de semaines entières effectuées ou restant à effectuer : Durée de travail hebdomadaire théorique x nombre de semaines entières effectuées ou à effectuer sur la période En cas de départ avant la fin de la période de référence, deux situations peuvent survenir :
Si la moyenne de la durée réellement effectuée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle, alors les heures complémentaires au-delà seront rémunérées conformément aux dispositions légales.
Si la moyenne de la durée réellement effectuée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle au moment de la notification de la rupture du contrat de travail alors la compensation devra être effectuée au moment du solde de tout compte.
Gestion des absences
Les absences sont calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée et de la durée théorique journalière. Les absences sont indemnisées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chapitre 5 – Dispositions applicables aux salariés cadres au forfait annuel en jours Article 12 – Salariés concernés La modalité du forfait en jours s’applique aux salariés Cadres des groupes 6 à 10 de l’Entreprise, quelle que soit leur date d’embauche et qu’il s’agisse de salariés en contrats à durée déterminée ou indéterminée dès lors qu’ils remplissent les conditions ci-après définies. Les cadres autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéfinie sont éligibles au dispositif de forfait en jours. Par référence à l’article L.3121-58 du code du travail, il s’agit des salariés suivants : « 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » La Direction se réserve la possibilité d’y intégrer d’autres métiers ou positions qui rempliraient les conditions légales de l’article L. 3121-58 du Code de travail. Les salariés affectés à ces métiers pourraient alors se voir proposer la modalité d’aménagement de la durée du travail consistant en un forfait en jours sur l’année telle que décrite ci-après. En tout état de cause, la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent Accord d'une convention individuelle de forfait, laquelle doit impérativement faire l'objet d'un écrit signé entre la Société et chaque salarié concerné. Si un salarié ne bénéficie plus de l’autonomie suffisante et n’entre donc plus dans la définition légale susvisée, il pourra être convenu, par avenant au contrat de travail du salarié, que ce dernier retrouverait un temps de travail par décompte horaire dans les conditions de l’article 10 susmentionné. Article 13 – Fonctionnement du forfait annuel en jours 13.1.Durée annuelle du forfait La durée annuelle du forfait jours est fixé à 218 jours pour une année complète d’activité (journée de solidarité incluse). Par exception, pour les salariés présents aux effectifs depuis une date antérieure au 31 décembre 2007, les clauses contractuelles ayant été reprises, le forfait annuel en jours est fixé à 216 jours (journée de solidarité incluse).
La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N. Le forfait annuel de 218 (ou 216) jours est établi déduction faite des congés légaux auxquels le salarié pourrait prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet. Selon une logique d’acquisition, il est, par conséquent, accordé aux salariés des jours de repos leur permettant de respecter le nombre de jours travaillés pour une année. Calcul du nombre de jours de repos accordés sur une année complète : Nombre de jours calendaires sur la période de présence
Nombre de samedis-dimanches sur cette période
Nombre de jours fériés (hors tombant un samedi-dimanche) sur cette période
Nombre de congés payés dus pour la période de présence
218 jours travaillés sur cette période
= Nombre de jours de repos Exemple pour l’année 2025 pour un cadre au forfait 218 jours : 365 jours calendaires sur la période
104 samedis-dimanches sur cette période
10 jours fériés (hors tombant un samedi-dimanche) sur cette période
25 congés payés dus pour la période de présence
218 jours travaillés sur cette période
= 8 jours de repos Ces jours de repos sont positionnés, pour partie, à l’initiative de la Société, en application des Négociations Annuelles Obligatoires et devront, en tout état de cause, être pris pendant la période de référence. A défaut, ils seront perdus au 31 décembre N. Un forfait réduit peut être convenu pour un nombre de jours travaillés inférieur à 218. Le salarié bénéficie alors, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés soumis à un forfait complet. Il est convenu que les salariés peuvent, à leur initiative, renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 25% pour chacun de ces jours. Cette renonciation est formalisée individuellement par un document contractuel signé entre le salarié et la Société applicable pour une année de référence. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
PLAGES de réunion
Conscients des impératifs de chacun et de l’importance du bon fonctionnement collectif, les Parties conviennent qu’il est essentiel de disposer de créneaux horaires favorisant l’organisation des réunions. Ainsi, les réunions seront prioritairement planifiées pendant les plages horaires suivantes : entre 9h et 12h et entre 14h et 17h. En d’autres termes, l’Entreprise doit pouvoir organiser des réunions sur ces créneaux horaires sans difficulté. Toutefois, en fonction des besoins de l’Entreprise et des disponibilités des participants, les réunions pourront être planifiées en dehors de ces plages horaires. Les participants à ces réunions seront informés de ces horaires dans un délai raisonnable.
Rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée au fil de l’année et sur 12 mois, quel que soit le nombre mensuel précis de jours de travail effectués par le salarié, éventuellement différent d’un mois à un autre. Ainsi, dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié est fixée de manière forfaitaire quels que soient les heures et le jour travaillé (y compris le week-end).
Incidences des absences pendant la période de référence
Les périodes d’absences sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos. Les jours de repos non utilisés au 31 décembre N seront perdus.
Arrivées et départs en cours de période
Les salariés au forfait jours qui ne seraient pas présents durant l'intégralité de la période annuelle concernée, du fait de leur embauche ou de leur départ, bénéficieraient d’un nombre de jours de repos calculé au prorata de leur temps de travail sur l’année. En cas de départ définitif de l’Entreprise en cours de période, l’ensemble des jours de repos correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ. Si des jours de repos restent dus et non pris, ils donneront lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte. Si des jours de repos ont été pris par anticipation et ainsi, non dus à la date de départ, ils feront l’objet d’une récupération par compensation financière à l’occasion du solde de tout compte. Article 14 – Suivi de la charge de travail 14.1.Décompte et suivi des jours travaillés et non travaillés En application des dispositions légales, le salarié en forfait jours est libre dans la détermination de son organisation et de ses horaires de travail. Sans que cela ne puisse porter atteinte à cette indépendance, le salarié sera tenu de prendre en compte les besoins de l’activité et les principes de fonctionnement de cette activité : présence aux réunions préalablement fixées, participation à des congrès. Une journée de travail est composée de 2 demi-journées : le décompte des jours de travail sera, de ce fait, possible par demi-journée. Définition d’une demi-journée : est considéré avoir travaillé une demi-journée le salarié présent :
le matin avant 12h.
l’après-midi après 14h.
Le décompte des demi-journées et journées travaillées est réalisé via le système de déclaration journalière. Le décompte des demi-journées et journées de repos/absences s’effectue via l’outil de gestion du temps mis à la disposition des salariés. Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, après validation de la hiérarchie.
Entretiens récurrents
Annuellement, un entretien sera organisé entre le salarié en forfait en jours et son supérieur hiérarchique ou la direction afin d’évoquer spécifiquement :
sa charge de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Cet entretien peut être réalisé concomitamment ou indépendamment des entretiens de performance organisés au sein de la Société. Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. Cet entretien permettra notamment aux parties de s’assurer que les objectifs et missions fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel. De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées par le présent Accord ainsi que des temps de repos suffisants. En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. A titre de suggestions, ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la définition des missions prioritaires à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable doit en référer, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique. Dans cette hypothèse, un entretien serait organisé dans les meilleurs délais et fera l’objet d’un compte-rendu écrit transmis à la Direction afin de trouver et mettre en place les solutions nécessaires pour faire cesser cette situation.
Articulation vie personnelle – vie professionnelle et droit à la déconnexion
Chacun devra veiller à la sécurité et à la santé du personnel concerné, notamment par le respect des durées maximales de travail et des temps de repos définis par le présent Accord. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, notamment lorsque le salarié est en télétravail (voir Accord Télétravail). En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion. Il est rappelé que les moyens de communication, même mis à disposition par l’Entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation. Pour rappel, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses journées de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, sauf en cas d’urgence ou en cas de nécessité d’échanges en vue de la continuité du service. La Direction s’engage par ailleurs à ne pas reprocher ou à sanctionner un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir, pendant les week-ends/congés hors cas d’astreinte ou cas de nécessité d’échanges ou de récupération d’informations en vue de la continuité du service. Enfin, les parties soulignent l’importance de l’exemplarité des responsables hiérarchiques dans leur utilisation des technologies de l’information et de la communication. Il leur est demandé d’éviter les communications mails ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs et week-ends.
Chapitre 6 – Dispositions finales Article 15 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES Les dispositions du présent Accord seront applicables à l’ensemble des salariés à compter du 1er juillet 2025. Article 16 – Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2025. Article 17 – Révision de l’Accord Toute disposition du présent Accord pourra faire l’objet d’une révision entre les parties habilitées à réviser le présent Accord par application des dispositions légales. Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec demande d’accusé réception ou par remise en mains propres contre décharge adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu la demande de révision est réputée caduque. Article 18 – Dénonciation de l’Accord Le présent Accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'Accord. Article 19 – Formalités de dépôt et publicité Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique auprès de la DREETS. Un exemplaire original sera parallèlement transmis par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille. Le présent Accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’Entreprise et sera disponible sur la plateforme « TéléAccords » selon les dispositions légales en vigueur.
Fait à LOOS, le 12 mai 2025, En quatre exemplaires originaux.
Directeur GénéralLa Déléguée Syndicale de l’Entreprise Représentant l’organisation CFDT ANNEXE 1 – Template Note de service – Horaires de travail Madame, Monsieur, En application de l’Accord Collectif sur la durée du travail signé le [DATE], les salariés, hors ceux bénéficiant d’une convention en forfait en jours, bénéficient d’une certaine flexibilité dans la fixation de leurs horaires de travail. Rappel des Principes Généraux : L'organisation du temps de travail relève des prérogatives de l'employeur, qui dispose de la faculté de déterminer les horaires, les plannings et la répartition du temps de travail, afin d’assurer le bon fonctionnement de l'entreprise. Il est rappelé que l’ensemble des salariés concernés par les modalités suivantes devront prendre en compte les besoins de l’activité et pouvoir se rendre disponibles sur les plages durant lesquelles des réunions peuvent être organisées (9h – 12h ; 14h – 17h), même si cela ne relève pas de leurs horaires habituels, et à condition d’en être prévenus dans un délai raisonnable. Il est rappelé que les situations particulières et/ou exceptionnelles seront traitées par le responsable hiérarchique et l’équipe Ressources Humaines. Dans tous les cas, les salariés devront respecter les temps de repos hebdomadaires et quotidiens de sorte que l’amplitude horaire ne pourra dépasser 13 heures quotidiennes. Dans ce contexte, la société GENFIT a mis en place des plages fixes et variables de travail, organisés par activités. En cas de doute sur l’activité dont dépend un métier, le responsable hiérarchique pourra se rapprocher de l’équipe Ressources Humaines.
Dans le cas où un salarié souhaiterait changer de créneau horaire, le salarié devra soumettre une demande à son responsable hiérarchique. Cette demande sera examinée et traitée par le responsable hiérarchique et l’équipe Ressources Humaines. En cas d’évolution des besoins liés à l’activité, l’Entreprise, en accord avec le responsable hiérarchique concerné, se réserve le droit d’imposer un créneau horaire d’arrivée différent pour un salarié. Dans cette situation, le salarié en sera informé dans un délai de 2 mois minimum avant la date d’effet du changement.
