ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CITE NOUVELLE
ENTRE Les soussignées :
La société anonyme
d'HLM Cité Nouvelle dont le siège social est 13 place Jean-Jaurès 42029 Saint-Etienne Cedex 1, (URSSAF: allée Daniel Greysolon Duluth à St-Etienne, n° cotisant 422.999.20.238.991),
Représentée par xxxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la société Cité Nouvelle »
DE PREMIERE PART,
ET
Les organisations syndicales ci-après :
SYNDICAT CFDT
Représenté par
xxxxxxxxx, déléguée syndicale désignée au sein de la société Cité Nouvelle
SYNDICAT FO
Représenté par xxxxxxxxx, déléguée syndicale désignée au sein de la société Cité Nouvelle
SYNDICAT CFTC
Représenté par
xxxxxxxxx, délégué syndical désigné au sein de la société Cité Nouvelle
ARTICLE 17 : PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc57982304 \h 11
ARTICLE 18 : SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc57982306 \h 11
VI.RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR PAGEREF _Toc57982310 \h 11
VII.DUREE, EFFET ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc57982312 \h 12
ARTICLE 19 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc57982313 \h 12
ARTICLE 20 : Substitution des dispositions PAGEREF _Toc57982314 \h 12
ARTICLE 21 : Suivi et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc57982316 \h 12
ARTICLE 22 : REVISION PAGEREF _Toc57982317 \h 13
ARTICLE 23 : COMMUNICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc57982318 \h 13
PREMABULE
L’année 2020 a été jusqu’ici marquée par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. : Dans le cadre de la démarche de bilan engagée par Cité Nouvelle suite à la première période de confinement, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail en négociant un accord télétravail. Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail puisse répondre aux attentes des collaborateurs tout en soutenant le maintien et la continuité de nos activités. La mise en place du dispositif du télétravail régulier doit reposer sur les principes généraux suivants et définis dans les dispositions ci-après :
Volontariat
Critères d’éligibilité
Période d’adaptation
Réversibilité
Droits et obligation
Respect de la vie privée
Santé et Sécurité
DEFINITION DU TELETRAVAIL
définition du teletravail
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de communication. Les parties reconnaissent ainsi que le salarié en télétravail est celui qui exécute sa prestation de travail conformément aux dispositions précitées en dehors de son lieu habituel de travail. Il est précisé que le lieu de travail est défini comme toute implantation appartenant à la société Cité Nouvelle identifiée par la Direction et à laquelle est rattachée le salarié. Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Si l’employeur peut refuser de faire droit à la demande relative à la mise en œuvre du télétravail par un salarié pour des raisons objectives (notamment car la présence physique du salarié sur site est nécessaire), il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler sauf dans le cadre de circonstances exceptionnelles telles que décrites dans le VI ci-après.
LES MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU RECOURS REGULIER AU TELETRAVAIL
CONDITIONS d’eligibilite RELATIVES A L’EMPLOI
L’emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance au moyen de l’utilisation des technologies de l’information et de communication. L’exécution des missions du salarié en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service. Ainsi, les parties s’accordent sur la circonstance selon laquelle, pour être éligible au télétravail, l’emploi occupé par le salarié doit répondre aux principes suivants :
L’emploi ne doit pas nécessiter une présence physique permanente sur le lieu de travail,
L’emploi doit pouvoir être exercé avec des données suffisamment dématérialisables,
L’emploi ne doit pas exiger des conditions de sécurité et de confidentialité faisant obstacle à un traitement à distance ;
L’emploi doit comporter des missions suffisamment quantifiables et planifiables permettant leur exécution à distance sur une journée
Au regard des principes énoncés ci-dessus, les parties sont donc d’accord pour acter que l’ensemble des postes de l’entreprise ne sont pas éligibles à la mise en œuvre régulière du télétravail. A la date de signature du présent accord, les emplois suivants ne peuvent donc être éligibles au dispositif du télétravail régulier :
Personnel d’immeubles
Ouvrier
Assistant d’accueil
La liste des postes non éligibles à la mise en œuvre régulière du télétravail peut être réexaminée en fonction d’une évolution de leurs missions, qui permettraient à ces salariés de remplir les conditions d’éligibilité.
CONDITIONS d’eligibilite RELATIVES AU SALARIE
Le salarié dont l’emploi remplit les conditions d’éligibilité relatives à l’emploi énumérées à l’article 2, peut bénéficier du dispositif du télétravail régulier si les critères cumulatifs suivants sont réunis :
Le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 6 mois à dans le poste qu’il occupe ;
Le salarié ne doit pas être en période d’essai ;
Le salarié doit être en capacité d’exercer et d’organiser ses fonctions de façon autonome sans soutien managérial rapproché
Les salariés en situation de handicap sont éligibles au télétravail au même titre que leurs collègues. Les salariés en alternance ou en stage, en raison de l’objectif de formation nécessitant un soutien et un accompagnement spécifique de leur tuteur en entreprise, ne disposent pas de la capacité d’exercer et d’organiser leurs missions de façon autonome. Ils ne sont donc pas éligibles au dispositif du télétravail régulier.
CONDITIONS RELATIVES A L’ESPACE DE TRAVAIL
Le salarié candidat au télétravail doit justifier d’un logement compatible avec l’exécution à distance de ses fonctions :
Le salarié doit disposer d’un équipement au domicile permettant le travail à distance (connexion internet) et d’une installation électrique conforme.
Le salarié doit disposer d’un espace adapté au sein de son domicile lui permettant de télétravailler tout en lui garantissant des conditions de concentration et de confidentialité au sein de son domicile
Le salarié doit informer son assureur Multi Risques Habitation de l’activité en télétravail
materiel mis a disposition par l’employeur
La société Cité Nouvelle fournit et entretient le matériel nécessaire aux collaborateurs en situation de télétravail pour la réalisation de leurs missions. La société Cité Nouvelle a la charge de l’entretien des équipements mis à la disposition du salarié en situation de télétravail. En cas de panne, l’employeur doit tout mettre en œuvre afin de réparer les dysfonctionnements signalés par le salarié, afin de lui permettre de reprendre une fréquence normale de journées télétravaillées. Ainsi à titre indicatif, les équipements de travail adaptés suivants doivent être mis à la disposition des salariés : Un ordinateur professionnel équipé des logiciels et applications nécessaires à leur activité Un outil de téléphonie professionnel MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
LA CANDIDATURE
Le dispositif de télétravail régulier repose sur le principe du volontariat. Ainsi le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation de travail doit formuler une demande écrite qu’il transmet à son manager et à la Direction des Ressources Humaines. Au cours d’un entretien organisé sous un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande du collaborateur, le manager et le collaborateur doivent échanger sur la possibilité ou non de mise en œuvre du télétravail au sein du service. Cette demande donne lieu à un contrôle du respect des conditions d’éligibilité. Une réponse est transmise au salarié dans un délai maximum de un mois à compter de la réception de la demande. Tout refus doit être motivé par écrit. En cas d’éligibilité, le manager et le collaborateur définissent les conditions d’organisation du télétravail et identifient les tâches pouvant être réalisées à distance.
LES MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL :
La mise en place du télétravail fait l’objet de la signature d’un accord écrit entre la société Cité Nouvelle et le salarié formalisant leur accord, lequel précise:
La date à compter de laquelle le télétravail peut être mis en œuvre
L’adresse du domicile ou s’exerce le télétravail
La durée de la période d’adaptation
Les modalités de l’organisation du temps de travail à distance
Les conditions de réversibilité du télétravail
Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation
Le collaborateur, par la signature de cet accord, atteste sur l’honneur qu’il a souscrit à une assurance multirisques habitation et qu’il dispose d’une installation adaptée pour la mise en œuvre du télétravail. Le salarié s’engage également à informer la société Cité Nouvelle sans délai de tout changement dans sa situation liée au télétravail notamment en cas de changement de domicile.
LA PERIODE D’aDAPTATION
Le passage en télétravail est soumis à une période d’adaptation d’une durée d’un mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. Cette période d’adaptation permettra à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. La période d’adaptation doit correspondre à une période de travail effectif. Elle est donc suspendue en cas d’absence du salarié. Pendant cette période, les deux parties sont libres de mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaire. Cette décision si elle émane de l’employeur, doit être motivée. En tout état de cause, elle est notifiée par écrit adressé en recommandé ou remis en main propre contre décharge. Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures.
LA REVERSIBILITE
Après l’expiration de la période d’adaptation, le manager ou le salarié peut à tout moment mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines (15 jours calendaires). En cas de mise en œuvre de la réversibilité du télétravail par la Direction, cette décision doit être motivée par des raisons objectives notamment au regard d’éléments tel que la non réalisation des missions ou objectifs de travail fixés, qualité de travail insatisfaisante, difficultés répétées pour joindre le collaborateur, évolution de l’activité du service ne permettant plus l’organisation du travail à distance, conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord qui ne sont plus remplies, etc. Cette décision est notifiée par écrit adressé en recommandé ou remis en main propre contre décharge.
la suspension provisoire OU IMPOSSIBILITE DE TELETRAVAILLER
En cas de nécessité opérationnelle justifiée ou de survenance de circonstances exceptionnelles (à titre d’exemple : absence inopinée d’un collaborateur, incident grave sur une résidence ; etc.), le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant remettre en cause l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail. Le télétravail ne doit pas faire obstacle au bon fonctionnement du service : la présence sur site du salarié demeure une modalité prioritaire. Le télétravail ne peut pas être opposable si la présence du collaborateur sur son lieu de travail est jugée nécessaire (formation, nombre insuffisant de collaborateurs présents dans le service pour des absences de quelques natures que ce soit, formation, réunion dont l’objet ne peut être traité à distance…).
Par ailleurs, le télétravail peut être suspendu en cas d’impossibilité d’exercer l’activité à distance en raison d’une panne d’équipement ou de tous problèmes de fonctionnement techniques ou matériel majeur ne permettant pas d’assurer une exécution des tâches à distance (coupure d’électricité, panne de connexion internet). Le collaborateur doit informer son manager et au besoin reprendre son activité sur son lieu habituel de travail.
Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande doit prévenir l’autre partie dans un délai raisonnable et proportionné à la situation concernée.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
nombre de JOURS DE TELETRAVAIL
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le nombre de jour de télétravail est fixé à :
1 jour par semaine pour les collaborateurs à temps plein
3 jours par mois pour les collaborateurs dont la durée du travail à temps partiel est au moins égale à 80%
2 jours par mois pour les collaborateurs dont la durée du travail à temps partiel est inférieure à 80%
MODALITES
Les jours de télétravail proposés par le salarié doivent être validés par le manager en fonction des conditions d’organisation du service. Ainsi le manager doit établir des plannings indicatifs mensuels afin de garantir une répartition équilibrée des journées de télétravail au sein de l’équipe. Il peut être prévu au niveau de l’équipe ou de la direction à laquelle appartient le collaborateur que certains jours de la semaine ne soient pas éligibles au télétravail, en raison des nécessités du service. Le salarié ne peut pas opposer à sa direction son statut de télétravailleur si sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise ou du service. Par principe, en cas d’absence du collaborateur ou de non prise du jour de télétravail (à l’initiative du salarié ou de l’employeur, notamment en cas de contraintes ponctuelles ou d’urgence), la journée de télétravail sera annulée et non reportée.
LA DUREE DU TRAVAIL et respect de la vie privee
Le télétravailleur reste soumis à la durée du travail et aux conditions d’aménagement définies dans son contrat de travail, ainsi qu’aux dispositions en vigueur en matière de durée et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société (durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire, temps de repos obligatoire, pause déjeuner, horaires, recours aux heures supplémentaires, recours au compteur de temps débit/crédit,..). Afin de respecter le droit à la vie privée du télétravailleur, son droit à la déconnexion et garantir une continuité de service, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par téléphone ou par email doivent respecter les plages fixes et variables des horaires individualisés en vigueur au sein de l’entreprise conformément aux dispositions de l’accord relatif à la durée l’aménagement du temps de travail. Le salarié déclare ses heures travaillées et ses heures de repos, ou ses jours et demi-journées travaillées et ses jours et demi-journées de repos, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, en utilisant les outils dédiés au suivi et à la gestion du temps. Le salarié est joignable dès lors qu’il a déclaré sa prise de fonction sur l’outil dédié et jusqu’à sa déclaration de fin service temporaire pour la pause méridienne ou de fin de service de fin de journée. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail. Ils conservent le bénéficie des dispositions en vigueur visant notamment au respect du temps de repos et les limitations à la durée du travail. De plus, la situation de télétravail n’autorise pas le salarié à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail déclarées.
LA CHARGE DE TRAVAIL
L’activité du télétravailleur est équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont identiques à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. L’organisation du travail et la charge des salariés font l’objet d’un suivi managérial spécifique dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. ENGAGEMENT ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES
DROITS ET DEVOIRS
Les parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs et des mêmes avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, ils ont droit aux titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. Ils bénéficient des mêmes droits à la formation, au déroulement de carrière, à l’évaluation et doivent avoir la même charge de travail et les mêmes délais d’exécution que les autres salariés. Ils ont également les mêmes devoirs. Le télétravailleur s’engage à respecter les procédures internes applicables au sein de l’entreprise notamment en matière de sécurité des données propres à son activité ainsi que les règles de confidentialité. Le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser le matériel mis à sa disposition en dehors de ses horaires habituels de travail. Il bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses plages habituelles de travail et il n’a pas à répondre aux sollicitations qui lui seraient adressées en dehors de ces plages.
SUIVI MANAGERIAL
Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part de son responsable hiérarchique l’identification des activités en télétravail et leur adaptation si besoin. Il doit également évaluer le nombre possible de télétravailleurs dans l’équipe, pour qu’il soit compatible avec l’activité et le métier exercé.
PROTECTION DES DONNEES
Tout collaborateur en télétravail reste soumis aux règles en vigueur au sein de l’entreprise notamment définies par le règlement intérieur. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, à verrouiller l’accès de son matériel informatique et à l’ensemble des supports utilisés.
SANTE ET SECURITE
Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Conformément à l’article L411-1 du code de sécurité sociale, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Toute absence imprévisible, notamment pour maladie, doit donner lieu à une information immédiate du responsable hiérarchique, par tout moyen et au plus tard à l’heure prévue pour la prise de fonction.
Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident, ou au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeur , impossibilité absolue ou motif légitime.
RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
Les parties rappellent qu’en application de l’article L1222.11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
La société Cité Nouvelle se réserve la possibilité d’autoriser les salariés à exercer occasionnellement leurs missions en télétravail dans de telles circonstances. Pour pouvoir recourir au télétravail exceptionnel, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié le matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail. Les parties s’accordent également sur l’ouverture de discussions visant à fixer une éventuelle indemnisation forfaitaire des frais engagés par les collaborateurs dans le cadre d’un recours au télétravail exceptionnel si celui-ci conduit les salariés à télétravailler au cours d’un confinement total. DUREE, EFFET ET SUIVI DE L’ACCORD
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée jusqu’au 31 octobre 2021. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021, le déploiement du télétravail étant subordonné aux modalités techniques ainsi qu’à la disponibilité des matériels et applicatifs devant être affectés aux télétravailleurs.
Substitution des dispositions
Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit, dès sa prise d’effet, à celles ayant le même objet résultant d’usages, pratiques d’entreprise, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques portant sur les mêmes thèmes.
Suivi et interprétation de l’accord
Un point sera effectué au cours d’une réunion du Comité Economique et Sociale en présence des Délégués Syndicaux au plus tard dans les quatre mois de son entrée en vigueur afin de s’assurer de sa bonne application, d’identifier d’éventuelles difficultés d’interprétation et formuler des propositions pour y remédier, voire de tenir compte, le cas échéant, de modifications des dispositions légales applicables au jour de sa conclusion. En tout état de cause, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion doit faire référence à l’objet du différend. La position retenue par les parties au terme de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal.
REVISION
Le présent accord peut être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :
– la demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier précisant son objet ; –les négociations débutent au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de demande de révision.
Toute révision éventuelle du présent accord fait l'objet de la conclusion d'un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt et publicité que le présent accord.
COMMUNICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
L’accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Deux versions seront transmises :
- une version intégrale signée, au format PDF ; - une version anonymisée, au format DOCX. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT ETIENNE.
Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.
Fait en 7 exemplaires originaux dont un est remis à chacune des parties signataires Fait à Saint Etienne, le 17 décembre 2020
Pour la société Cité Nouvelle
xxxxxxxxxx
Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales de la société Cité Nouvelle
