La Société IMPRIMERIE GEORGES PARIS (ci-après dénommée "la Société"),
Dont le siège social est situé 18 rue Lavoisier – 21 700 NUITS SAINT GEORGES, Représentée par la société MPE INVESTISSEMENTS agissant en qualité de Présidente, elle-même représentée par, Président, et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes, N° SIRET : 036 480 028 00020 APE : 1812 Z
D’une part,
Le
Comité Social et Economique D’IMPRIMERIE GEORGES PARIS, représenté par membres titulaires du CSE.
De deuxième part,
PRÉAMBULE
Face à l’évolution de son portefeuille de clients et aux nouvelles normes imposées par ces derniers, la société Imprimerie Georges Paris doit s’adapter et modifier son organisation actuelle de gestion de temps de travail.
L’IMPRIMERIE GEORGES PARIS étant une entreprise de moins de 50 salariés et ne disposant pas de délégués syndicaux a souhaité négocier et conclure le présent accord avec les membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Economique conformément à l’article L.2232-23-1 alinéa 2° du Code du travail.
Ainsi, après la réunion du Comité Sociale et Economique du 25 septembre 2024 où la direction a présenté les modifications envisagées en matière de gestion des temps de travail, les parties ont convenues de se retrouver lors de réunions de travail pour échanger, négocier et aboutir ainsi à un accord signé. Ces réunions ont eu lieu le 18 octobre 2024, le 6 novembre 2024 et le 18 décembre 2024.
La volonté des parties étant de concilier les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés tout en rappelant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.
Elles ont notamment souhaité rappeler la durée du travail des salariés dont le temps de travail est prédéterminé et défini en heures.
Elles ont, par ailleurs, souhaité ouvrir la possibilité aux salariés Cadres autonomes au sens de l’Article L. 3121-58 du Code du Travail de conclure des conventions de forfait annuel en jours et prévoir un dispositif conventionnel à cet effet.
Il est précisé que les dispositions de cet accord collectif se substituent de plein droit, à compter de sa date de signature, aux stipulations portant sur le même objet résultant, d’un usage, de pratiques, d’un engagement unilatéral ou d’une note interne.
IL A ÉTÉ DÉCIDÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord s’applique à l’exception des Cadres Dirigeants définis à l’Article L 3111-2 du Code du Travail, à l’ensemble des salariés de la Société IMPRIMERIE GEORGES PARIS, sous réserve qu’ils soient concernés par une ou des dispositions du présent Accord et remplissent les conditions d’application fixées par chacune d’entre elles.
DUREÉ DU TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET dont LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉFINI EN HEURES
PÉRIMÈTRE
Sont concernés par les dispositions du présent Article 2, l’ensemble des Salariés de la Société IMPRIMERIE GEORGES PARIS occupés à temps complet et dont la durée du temps de travail est décomptée en heures et ce, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DUREE DU TRAVAIL
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’Article L. 3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’Employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il est rappelé que sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu’ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
A ce jour, la durée du travail au sein de la Société IMPRIMERIE GEORGES PARIS est de 35 heures hebdomadaire de temps de travail effectif, soit 152.25 heures par mois en application de la convention collective de l’imprimerie de labeur.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la Loi et la Convention Collective applicable à la Société.
Il est convenu qu’il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise.
En cas de dépassement, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra être portée à plus de 12 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures sauf dérogation exceptionnelle, étant rappelé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures en moyenne.
REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Il est rappelé que la Législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire à minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale du travail.
Toutes heures supplémentaires doivent permettre de faire face à un réel surcroit d’activité et doivent être expressément demandées par la Direction.
Les heures d’absence indemnisées, ainsi que les temps non considérés comme du temps de travail effectif, compris à l’intérieur des périodes de décompte de l’horaire de travail, ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre des heures supplémentaires effectuées.
DUREE hebdomadaire du travail
3.1 ORGANISATION HEBDOMADAIRE POUR LE PERSONNEL DE JOUR
Le travail de semaine s’organise sur les jours ouvrables de la semaine sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures. Les horaires sont communiqués au personnel par voie d’affichage et sont constants, avec possibilité d’heures supplémentaires seulement à la demande de la direction ou du responsable de service. (Horaire en annexe). Une pause méridienne d’une heure sera décomptée journalièrement, cette pause n’étant pas du travail effectif, elle ne rentre pas dans le décompte du calcul des heures supplémentaires.
3.2 ORGANISATION HEBDOMADAIRE POUR LE PERSONNEL EN EQUIPE
Le travail peut être organisé en 2 ou 3 équipes, le travail en équipes s’organise sur les jours ouvrables de la semaine sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures. Les horaires sont communiqués au personnel par voie d’affichage, des heures supplémentaires peuvent être demandées par la direction selon les besoins de l’activité. (Horaire en annexe)
3.2.3 BRISURE ET PAUSE LEGALE
Principes Généraux
Brisure conventionnelle : La convention collective des Imprimeries de Labeur et industries graphiques prévoit, dans les articles 314 et 314 bis, que dans le cas de double équipe pour un même atelier, une brisure conventionnelle d’une demi-heure est prise et payée pendant l’organisation ou à la fin du service.
L’avenant du 22 juillet 1999 interprétatif de l’accord du 29 janvier 1999 précise : « La qualification juridique de la brisure conventionnelle (pause ou temps de travail effectif) dépend des modalités de prise de celle-ci. Ainsi, lorsque cette brisure est incluse dans l’amplitude journalière de travail, elle constitue du temps de travail effectif. A l’inverse, cette brisure incluse dans l’amplitude journalière de travail est exclue du temps de travail effectif lorsque les salariés peuvent quitter le lieu d’exercice du pouvoir hiérarchique de l’employeur, pendant cette brisure. »
Pause légale : Le Code du travail art L.3121-16 prévoit « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. »
La pause légale peut se confondre avec la brisure conventionnelle.
Application sur l'établissement
Sur la brisure
Au vu des contraintes liées à l'activité de l'imprimerie, la brisure conventionnelle est repoussée en fin de poste en conformité avec les dispositions conventionnelles.
Concernant la brisure, le principe reste le même qu’actuellement à savoir qu’elle est prise en fin de service permettant au personnel en équipe de jour de quitter son lieu de travail et de ne plus être soumis à l’exercice du pouvoir hiérarchique et elle est payée.
Pour l’équipe de nuit, la brisure sera prise en fin de poste de 4h20 à 4h50 mais les salariés ne peuvent pas quitter la société, la demi-heure est donc considérée comme un temps de travail effectif et elle est payée.
Le paiement de la prime de brisure se fait au travers de la prime d’équipe (brisure) dès lors que la journée de travail dépasse 6h00.
Sur la pause légale
Afin de tenir compte des objectifs de santé et de sécurité des travailleurs et limiter ainsi les risques dus à une période continue de travail important, la pause légale sera prise durant le service. Au vu des contraintes sécuritaires liées au site limitant la sortie des locaux et indépendamment de la brièveté des pauses et du fait qu'elles soient effectuées à l'intérieur des locaux, les salariés ne peuvent vaquer librement à des occupations durant la pause légale.
De ce fait, ces pauses sont considérées comme du temps de travail effectif et à ce titre sont rémunérées comme tels, lorsque le salarié n’est pas libre de vaquer à ses occupations.
Ces pauses légales seront effectuées à des horaires fixes en fonction des ateliers.
Pour l’atelier Façonnage :
Equipe de matin : Pause de 8h00 à 8h20 Equipe d’après-midi : Pause de 16h30 à 16h50
Pour l’atelier OFFSET :
Equipe de matin : 8h30 à 8h50 Equipe d’après-midi : 17h00 à 17h20 Equipe de nuit : 24h00 à 24h20
Une exception à cette règle sera accordée pour les équipes OFFSET lorsqu’elles seront sur des tirages avec SICATIF, dans ce cas la pause devra être prise à l’occasion d’un lavage.
La pause n’étant obligatoire qu’à partir de 6h de travail, elle ne sera pas effectuée sur des postes inférieurs à cette durée. (vendredi après-midi, lundi matin avec démarrage à 7h30)
3.2.4 PRIME D’HABILLAGE
Le port d'une tenue de travail complète à chaque roulement et dans un état correct d'usure et de propreté est obligatoire dans le cadre de leur activité professionnelle pour les services de production et des services supports à la production.
Un temps d’habillage et de déshabillage de 10 minutes avant la prise de poste et 10 minutes après la fin de poste sera accordé. Ces 20 minutes ne seront pas considérées comme étant du temps de travail effectif mais feront l’objet d’un dédommagement financier.
Lors du déplacement entre la badgeuse et les vestiaires le salarié n’étant pas à la disposition de l'employeur, ce bref déplacement n'est pas du temps de travail effectif.
Pour le personnel de nuit, le déshabillage se fera après la brisure de 4h50 à 5h.
Une prime d’habillage et déshabillage sera versée à la fin de chaque trimestre en fonction du nombre de jours réellement travaillés pendant la période. Le montant de la prime est un montant forfaitaire de 3.92 euros par jour travaillé et sera versé à la fin de chaque trimestre.
Forfaits en jours sur l’année
Compte tenu de l’organisation ainsi que du fonctionnement de notre entreprise, il semble pertinent d’instaurer pour les cadres (groupe I ou II de la classification de l’imprimerie de labeur
et des industries graphiques) des conventions de forfaits en jours sur l’année (article L 3121-45 du code du travail).
De ce fait, ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, à la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales. Il est précisé que tous les jours de l’année peuvent être travaillés (hormis le 1er mai, seul jour férié obligatoirement chômé).
En revanche, les normes légales en matière de repos quotidien (11 heures consécutives minimum), repos hebdomadaire (35 heures) et congés payés sont respectées. Pour bénéficier des présentes dispositions, une convention individuelle de forfait doit être expressément conclue entre le salarié et l’employeur.
Ce présent article vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
4.1.1 CATEGORIE DES SALARIES CONCERNES
Les présentes dispositions concernent les salariés disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit donc des salariés cadres relevant des positions I et II de la classification des emplois de la convention collective disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
4.1.2 NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours incluant la journée de solidarité sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Ce forfait est invariablement calculé de la façon suivante (hors année bissextile) : 365 jours annuels moins :
104 jours de repos hebdomadaires (52 dimanches + 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches)
25 jours de congés payés
10 jours fériés
8 jours de repos
= 218 jours
Les congés payés supplémentaires légaux et/ ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité…) ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie et accident du travail s’imputent sur les 218 jours précités
PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait commence le 01 janvier et expire le 31 décembre.
DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL -RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà du plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Dans ce cas, un accord écrit entre l’employeur et le salarié est nécessaire, par le biais d’un avenant à la convention de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Les souhaits de rachats de jours de repos Cadres seront soumis à l’accord de l’employeur par la formalisation d’un avenant avant le 31 décembre de chaque année.
À l’issue de la période, au 1er janvier N+1, le nombre de jours de repos Cadres à payer, dans le cadre des avenants établis, sera contrôlé après étude du nombre de jours effectivement travaillés pendant la période du 1er janvier N au 31 décembre N. Les jours de repos Cadres seront payés sur la paie du mois de février N+1.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. En tout état de cause, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
4.1.5 TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS ET DISPOSITIF D’ALERTE
Le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés concernés par les présentes dispositions sera recalculé en fonction du calendrier de chaque année correspondant à la période de référence ci-dessus retenue. Le calcul sera effectué de la façon suivante :
365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés ouvrés) – le nombre de jours fériés légaux tombant un jour ouvré + 1 journée de solidarité travaillée
La différence entre le résultat obtenu et le plafond de 218 jours fixé par le présent accord correspondra au nombre de jours de repos devant être attribués aux cadres concernés par les présentes dispositions.
Par ailleurs, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont le dimanche,
Des congés payés,
Des jours fériés chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés)
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Afin que l’employeur puisse contrôler que ces règles de repos soient respectées, il est convenu que désormais, tous les salariés Cadres soumis à une convention de forfait en jours devront auto-déclaré leur nombre de journées ou demi-journées travaillées au cours du trimestre.
En cas de non-respect, portant des temps de repos, le supérieur hiérarchique recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Le salarié peut également signaler par tout moyen, tout dysfonctionnement lié au temps de travail ou à sa charge de travail.
Cette alerte devra donner lieu à l’organisation d’un entretien dans les plus brefs délais avec la Direction et au plus tard, dans un délai de 15 jours.
Par ailleurs, c’est dans ce cadre, qu’il a été convenu de déterminer la notion de demi-journée de travail et de journée de travail d’un salarié en forfait-jours.
Le décompte de la journée ou demi-journée de travail s’effectuera de la manière suivante :
Deux plages horaires sont déterminées :
de 06h00 à 13h00
de 13h00 à 20h00
La journée ou la demi-journée de travail sera déterminée selon les pointages du salarié
Si les 2 pointages sont effectués sur le même créneau horaire : ½ journée de travail sera décomptée.
Si 1 pointage est effectué sur la première plage horaire et que le second est effectué sur la seconde plage horaire : 1 journée de travail sera décomptée.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, chaque mois, les salariés au forfait-jours transmettront à la direction un système auto-déclaratif des journées ou demi-journées de repos qu’ils envisagent de prendre pour le mois suivant. En cas de besoin, ce calendrier pourra être modifié par la direction pour nécessité de service en respectant un délai de prévenance de 10 jours.
L’entreprise fournira à chaque salarié le fichier nécessaire pour réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Exemple : un salarié ayant un forfait de 218 jours pour une rémunération de 3500 € bruts mensuels s’absente 2 jours au cours du mois de mars 2025, mois comportant 21 jours ouvrés.
Le salaire journalier du salarié est donc de 3500 / 21 = 166, 67 €. Il faut donc lui déduire 333, 34 € pour deux journées d’absence non indemnisées.
MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, lors de l’entretien annuel, le salarié et l’employeur feront un point sur l’activité professionnelle, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle et personnelle et familiale.
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un entretien annuel.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge de travail,
L’amplitude des journées travaillées, qui doivent rester dans des limites raisonnables,
La répartition dans le temps de son travail,
Le respect des durées maximales et minimales de repos,
L’articulation entre vie personnelle / activité professionnelle,
La rémunération
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble des éventuelles mesures correctives et des actions de prévention.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Entrées en cours d’année
Ainsi, pour une entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
En fonction de la date d’entrée, le plafond de 218 jours est majoré des congés payés légaux dont le salarié ne dispose pas.
Ainsi, pour un forfait de 218 jours de travail et un salarié embauché le 1er juillet (183 jours calendaires) ce calcul s’effectuerait de la manière suivante : (218 + 25) × (183/365) = 121, 83 arrondis à 122 jours à effectuer.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation.
Départs en cours d’année
A la date de fin de contrat de travail du salarié, le nombre de jours de repos sur l’année est divisé par 12 et multiplié par le nombre de mois complets effectué par le salarié sur l’année civile.
Si le salarié a pris moins de jours de repos que le nombre de jours de repos obtenus, il doit dans la mesure du possible prendre ses repos.
En cas d’impossibilité de prendre ses repos avant la date de fin de son contrat, une indemnité compensatrice lui sera versée sur son dernier bulletin de paie.
MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte qui leur a été transmise.
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Le salarié s’interdira par conséquent toute connexion sur les plages de repos obligatoires.
Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :
•le soir après 20 heures jusqu’à 7 heures le lendemain, •les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés, •pendant les congés payés et congés supplémentaires légaux ou conventionnels, •pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.
L’exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter la Direction dans les plus brefs délais, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
Au besoin, la Direction pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
ARTICLE 5 Dispositions finales
5.1.1 DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
5.1.2 SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent ensuite de se réunir tous les quatre ans à compter de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application et procéder à tout ajustement éventuel par la voie d’un avenant.
5.1.3 REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
5.1.3 DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord entrera en vigueur conformément au souhait des parties, dès le lendemain de son dépôt par la partie la plus diligente, et ce pour une durée indéterminée.
Il sera préalablement déposé par la partie la plus diligente : -Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (une version de l’accord au format « pdf » et une version anonyme en « docx ») accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail ; -Auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON (un exemplaire original).
Il sera par ailleurs affiché un exemplaire original dans les locaux.
Enfin, une version anonymisée du présent accord sera transmise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche. ________________________________
Le présent accord est établi en 3 exemplaires :
- Un exemplaire affiché dans les locaux du siège social, - Un exemplaire conservé par la Direction, - Un exemplaire pour le Greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON.
