ACCORD COLLECTIF DE NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO)
Entre les soussignés :
La Société :SA LANGUEDOC LOZERE VIANDE
Siren :
392 414 793
Siège Social : Avenue de la Méridienne – 3 Impasse du Géant
Code postal :48100 ANTRENAS
Convention Collective Nationale : BETAIL ET VIANDES
IDCC :
7001
Représentée aux fins des présentes par :
Agissant en qualité de : Directeur Général
Dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée «
l’entreprise », d’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives (ci-après les « Organisations Syndicales » :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par
Ci-après dénommées «
les Organisations Syndicales », d’autre part,
Ensemble dénommées les «Parties» signataires,
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, les parties se sont réunies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les thèmes suivants :
Le droit à la déconnexion
Les congés fractionnés
La définition des demi-journées pour les salariés au forfait jour
Les primes de vacances
Les fiches de poste
Les dispositions particulières pour les femmes enceintes
La protection des salariés en situation particulière
Le chèque CESU
Le maintien de salaire et les jours de carence
Le télétravail pour certains cas
La mise en place d’une grille de salaire
Les congés exceptionnels pour décès
Plusieurs réunions se sont tenues les : Mardi 26/08/25 – mardi 09/09/25 – mardi 23/09/25 – mardi 07/10/25 – mardi 14/10/25 Mardi 21/10/25 – mardi 04/11/25 – mardi 13/11/25, il a été convenu ce qui suit.
Article 1 — Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les mesures relatives à :
la politique salariale pour l’année 2026 et l’indexation des salaires de la nouvelle grille pour les années à venir
et plus généralement, les conditions de travail.
Article 2 — Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a été traité par un accord unilatéral en dehors des NAO pour une mise en application plus rapide. L’accord unilatéral relatif à la déconnexion sera annexé au présent accord de négociations annuelles ordinaires.
Et cet accord unilatéral a donné lieu à l’établissement d’un support écrit avec une
définition générale des interventions « dites d’astreintes ». (document annexé au présent accord de négociations annuelles ordinaires).
Article 3 — Congés fractionnés
Les organisations syndicales signataires souhaitaient bénéficier des jours de congés supplémentaires attribués en fonction des dates de prise des congés payés. La Direction n’a pas souhaité remettre en application la règlementation des congés fractionnés avec l’attribution de jours de congés supplémentaires. La Direction a invoqué que cette requête dans le cadre des NAO n’était pas prioritaire parmi les revendications présentées avant la négociation.
Article 4 — Définition de la demi-journée pour les salaries au “forfait jour”
Les débats ont été menés par les parties signataires sans arriver à un accord pour définir un horaire de fin de demi-journée (qu’il s’agisse du matin ou de l’après-midi). Afin de ne pas entacher et pénaliser les autres revendications émises par les organisations syndicales, la Direction reprendra le débat sur la définition de la demi-journée avec les institutions représentatives du personnel, le CSE, et les personnes concernées tous services confondus.
Article 5 — Mise en place d’une prime “vacances”
La Direction a refusé la mise en place d’une prime « vacances pour des raisons budgétaires. La demande avait été formulée pour un montant de 150,00 €/an.
Article 6 – Etablissement des fiches de poste et mise à jour des fiches de poste existantes
Lors de chaque nouvelle embauche, le nouveau salarié reçoit son contrat de travail avec une fiche de poste annexée. Toute modification du contrat de travail existant donne lieu à la rédaction d’un avenant et ci-besoin à l’établissement d’une nouvelle fiche de poste. La Direction s’engage à remettre des fiches de poste à tous les salariés qui n’en ont pas.
Article 7 – Chèque CESU
La Direction a refusé la mise en place de chèque CESU pour des raisons budgétaires. La demande avait été formulée pour un montant de 200,00 €/an.
Article 8 – Maintien de salaires en arrêt maladie et jour de carence
La Direction a accepté de maintenir le salaire de tout salarié absent pour arrêt maladie à partir d’un an d’ancienneté sans jour de carence. Et pour ce faire, il y a subrogation par l’employeur.
Article 9 – Dispositions particulières pour les femmes enceintes
La Convention Collective Nationale applicable à la SA LANGUEDOC LOZERE VIANDE (code IDCC 7001) prévoit que la salariée enceinte est autorisée, selon son choix, à partir du 5ième mois de grossesse, soit à entrer une demi-heure après le reste du personnel, soit à sortir une demi-heure avant l’ensemble du personnel, sans perte de salaire. Les organisations syndicales demandent à ce que ce dispositif entre en vigueur à partir du 4ième mois de grossesse.
La Direction valide ce nouveau délai d’application comme suit :
Pour les salariées qui auront plus d’un an d’ancienneté, la Direction accepte de le mettre en place dès lors que la salarié enceinte a prévenu de son état de grossesse avec la production des dates présumées d’accouchement.
Pour les salariés qui auront moins d’un an d’ancienneté, elles pourront bénéficier de ce dispositif à partir du 4ième mois de grossesse, toujours avec la production du document attestant des dates présumées d’accouchement.
L’aménagement des postes de travail pour les salariées enceintes (avec la possibilité d’un recours au télétravail) a été traité par un accord unilatéral en dehors des NAO pour une mise en application plus rapide.
L’accord unilatéral relatif à la l’aménagement des postes de travail pour les salariées enceintes (avec la possibilité d’un recours au télétravail) sera annexé au présent accord de négociations annuelles ordinaires.
Article 10 – Protection des salaries en situations particulières
La protection des salariés en situation particulières (retour d’arrêts maladie, d’arrêts liés à un accident de travail, congés de maternité, …) a fait l’objet d’un accord unilatéral en dehors des NAO pour une mise en application plus rapide.
L’accord unilatéral relatif à la protection des salariés en situations particulières sera annexé au présent accord de négociations annuelles ordinaires.
Article 11 – Grilles Salariales
Les organisations syndicales ont demandé à la Direction d’établir des grilles salariales. La Direction a proposé une refonte complète des Niveaux et Echelons, par catégories professionnelles (ouvriers-employés- Agents de Maîtrise – Cadres) en ajoutant une catégorie spécifique pour les Bouchers ainsi que pour les Chauffeurs, toujours en veillant à maintenir un niveau de rémunération et une évolution de carrière « plus juste ».
Niveau Echelon Ancienneté statut Rémunération Statut
Selon expérience, formation et ancienneté
1 1 0 à 18 mois 12,02 € à 12,25 € Employé / Ouvrier
2 18 mois à 3 ans 12,26 € à 12,45 € Employé / Ouvrier
3 3 ans à 4 ans 12,46 € à 12,80 € Employé / Ouvrier 2 1 4 ans à 6 ans 12,81 € à 12,99 € Employé / Ouvrier
2 6 ans à 8 ans 13 € à 13,40 € Employé / Ouvrier
3 8 à 10 ans 13,41 € à 13,70 Employé / Ouvrier 3 1 10 ans à 13 ans 13,71 € à 13,99 € Employé / Ouvrier
2 13 ans à 16 ans 14 € à 14,19 Employé / Ouvrier
3 > 16 ans 14,2 € à 14,50 € Employé / Ouvrier
Les critères/ouvriers-employés
Polyvalence
Expérience sur le poste
Expérience précédente
Ancienneté dans l'entreprise et dans le poste
Autonomie sur le poste occupé
Boucher
Niveau Echelon Ancienneté Rémunération selon diplôme
Statut
CAP BP minimum 1 1 0 à 3 ans 12,5 à 13 € 12,8 à 13,3 €
Employé/Ouvrier
2 3 à 6 ans 13 à 13,5 € 13,3 à 13,8 €
Employé/Ouvrier
3 6 à 10 ans 13,5 à 14€ 13,8 à 14,3 €
Employé/Ouvrier
4 Après 10 ans 14 à 14,5 € 14,3 à 14,8 €
Employé/Ouvrier
Les critères/Bouchers
Type de diplôme (CAP / BP / Multidiplômé)
Polyvalence (dont poussoir)
Expérience sur le poste
Ancienneté dans l'entreprise et dans le poste
Sensibilité et respect des règles sanitaires
CHAUFFEUR
Niveau Echelon Ancienneté Rémunération VL Rémunération PL Statut
Jour Nuit Jour Nuit
1 1 0 à 4 ans 12,02 à 12,30€ 12,5 à 12,8 € 13 à 13,3 € 13,5 à 13,8 € Employé/Ouvrier
2 4 à 8 ans 12,3 à 12,6 € 12,8 à 13,3 € 13,3 à 13,6 € 13,8 à 14,3 Employé/Ouvrier
3 8 à 12 ans 12,6 à 13,2 € 13,3 à 13,8 € 13,6 à 14,2 € 14,3 à 14,8 Employé/Ouvrier
4 Après 12 ans 13,2 à 13,7 € 13,8 à 14,30 € 14,2 à 15,3 € 14,8 à 15,3 Employé/Ouvrier
Les critères/Chauffeurs
Type de permis de conduire (VL / PL)
Travail de jour / de nuit
Expérience sur le poste
Ancienneté dans l'entreprise et dans le poste
AGENTS DE MAITRISE
Agent de maîtrise Taux Horaire
Niveau Echelon Ancienneté statut Rémunération Statut
Selon expérience, formation et ancienneté
1 1 0 à 2 ans 12,50 € à 12,99 € Agent Maîtrise débutant
2 2 à 3 ans 13 € à 13,50 € Agent Maîtrise débutant
3 3 à 4 ans 13,51 € à 13,99 € Agent Maîtrise débutant 2 1 0 à 2 ans 13 € à 13,50 € Agent Maîtrise intermédiaire
2 3 ans à 4 ans 13,51 € à 13,99 € Agent Maîtrise intermédiaire
3 4 à 6 ans 14€ à 14,99 € Agent Maîtrise intermédiaire 3 1 0 à 3 ans 14,50 € à 15,99 € Agent Maîtrise sénior
2 3 à 7 ans 16€ à 17,50 € Agent Maîtrise sénior
3 > 8 ans 17,50 € à 18,50 € Agent Maîtrise sénior
Agent de maîtrise Forfait
Niveau Echelon Ancienneté statut Rémunération Statut
Selon expérience, formation et ancienneté
4 1 0 à 3 ans 2600 à 2799 € Agent Maîtrise débutant
2 3 à 6 ans 2800 à 2899 € Agent Maîtrise débutant
3 6 à 9 ans 2900 à 2999 € Agent Maîtrise débutant 5 1 0 à 5 ans 3000 € à 3099 € Agent Maîtrise intermédiaire
2 5 ans à 12 ans 3100 à 3199 € Agent Maîtrise intermédiaire
3 12 à 20 ans 3200 à 3399 € Agent Maîtrise intermédiaire 6 1 0 à 6 ans 3400 à 3599 € Agent Maîtrise sénior
2 6 à 12 ans 3600 € à 3899 € Agent Maîtrise sénior
3 > 12 ans 3900 à 4300 € Agent Maîtrise sénior
Les critères/ Agents
de maîtrise
Selon le service et l'autonomie dans le poste et le niveau d'encadrement Selon l'expérience précédente/à l'extérieur
Selon l'expérience sur le poste
Selon l'ancienneté dans l'entreprise et dans le statut
CADRES
CADRE
Niveau Echelon Ancienneté statut Rémunération Statut
Selon expérience, formation et ancienneté
5 1 0 à 3 ans 3000 à 3300 Cadre débutant
2 3 à 6 ans 3300 à 3600 Cadre débutant
3 6 à 9 ans 3601 à 4000 Cadre débutant 6 1 0 à 5 ans 4000 à 4400 Cadre intermédiaire
2 5 ans à 12 ans 4401 à 4700 Cadre intermédiaire
3 12 à 20 ans 4701 à 5000 Cadre intermédiaire
4 > 20 ans > 5001 Cadre intermédiaire 7 1 0 à 6 ans 4000 à 5000 Cadre CODIR
2 6 à 12 ans 5001 à 5500 Cadre CODIR
3 > 12 ans 5501 Cadre CODIR
Les critères/Cadres
Selon le service et l'autonomie sur le poste & l'encadrement
Selon l'expérience précédente/ à l'extérieur
Selon l'expérience sur le poste et l'autonomie
Selon l'ancienneté dans l'entreprise et dans le statut
Les rémunérations afférentes à la grille de salaires qui précède seront renégociées lors de chaque NAO.
la mise en place sera effective au 1er Janvier 2026 (sur les salaires de Janvier 2026 payés le 31/01/2026).
Article 12 – Congés exceptionnels pour décès
Les organisations syndicales ont demandé à la Direction de revoir les congés exceptionnels pour décès, y compris décès d’un grand-parent. L’article 47 de la CCN applicable dans la SA LANGUEDOC LOZERE VIANDE, prévoit que chaque salarié bénéficie d’un congé exceptionnel de 2 jours pour « décès du père, de la mère, d’une sœur, d’un beau-parent (père ou mère du conjoint marié ou pacsé), qu’elle que soit la durée de présence .
ce congés exceptionnel sera désormais porté à 3 jours
et un congé exceptionnel d’une journée sera instauré lors du décès d’un grand-parent maternel ou paternel.
Petit rappel : en cas de décès, un jour supplémentaire sera accordé lorsque le salarié a besoin de délais de route importants (distance domicile - lieu de l'événement supérieure à 200 km).
Ces congés exceptionnels ne seront payés que s'ils ont été effectivement pris au moment de l'événement.
Les articles ci-dessus définis (soit de l’article 1 et suivant jusqu’à l’article 10 et article 12) sont conclus pour une durée indéterminée, sauf dénonciation expresse.
Les rémunérations afférentes à la grille de salaires qui précède seront renégociés lors de chaque NAO (article 11)
Article 13 - Publicité et Dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités prévues par la loi :
dépôt sur la plateforme Télé Accords (Ministère du Travail),
remise ou mise à disposition du personnel selon les modalités internes.
Et il entrera en vigueur à compter de sa publication, soit au plus tôt le 1er janvier 2026, pour une durée indéterminée à l’exclusion des rémunérations stipulées dans les grilles salariales qui seront négociées lors de chaque NAO.
Les parties conviennent que le présent accord contient l’ensemble des sujets relatifs et traités lors des Négociations Annuelles Ordinaire, ces mêmes négociations ayant donné lieu à l’établissement du présent accord NAO.
Fait à Antrenas le 18/12/2025
En autant d’exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires.
SIGNATURES
Pour l’Entreprise :
Nom, signature et cachet
Pour les Organisations Syndicales
Liste des documents annexés au present accord NAO :
Accord unilateral sur le droit à la déconnexion
Définition Générale des interventions dites d’astreintes
Aménagement des postes de travail pour les femmes enceintes
Accord unilateral avec la garantie de réintégration et de maintien des conditions de travail lors du retour d’un salarié après certaines absences
ANNEXE 1 = Accord unilatéral d’entreprise
Objet : Mise en place du droit à la déconnexion dans la SA LANGUEDOC LOZERE VIANDE
Entre les soussignés :
La Société :SA LANGUEDOC LOZERE VIANDE
Siren :
392 414 793
Siège Social : Avenue de la Méridienne – 3 Impasse du Géant
Code postal :48100 ANTRENAS
Convention Collective Nationale : BETAIL ET VIANDES
IDCC :
7001
Représentée aux fins des présentes par :
Agissant en qualité de : Directeur Général
Dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée «
l’entreprise », d’une part,
et,
Le Comité Social et Economique (CSE) de la SA LANGUEDOC LOZERE VIANDE, représenté par ses membres, régulièrement convoqué et consulté,
d’autre part,
Ensemble dénommées les «Parties» signataires,
Préambule
Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, la SA LANGUEDOC LOZERE VIANDE met en place des modalités concrètes d’exercice du droit à la déconnexion.L’objectif est de garantir à tous les salariés un
équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en évitant une sollicitation excessive en dehors des temps de travail et en tenant compte des contraintes spécifiques au secteur agro-alimentaire, avec une volonté de protéger toutes les catégories sociaux-professionnelles.
Article 1 – Champ d’application
Le présent engagement concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, répartis comme suit :
Employés et ouvriers,
Agents de maîtrise en horaire collectif,
Agents de maîtrise au forfait jours,
Cadres (forfait jours).
Article 2 – Principe général
Chaque salarié dispose du droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles (mails, appels, messageries instantanées) et/ou de venir sur site, en dehors de son temps de travail contractuel ou de son forfait, sauf urgence avérée liée à la continuité de l’activité (ex. problème de sécurité alimentaire, panne majeure sur ligne de production).
Article 3 – Modalités selon les catégories de salariés
3.1 Employés et ouvriers
Aucune sollicitation ne doit intervenir en dehors des heures planifiées de travail.
Les communications envoyées en dehors des horaires de travail doivent être traitées uniquement lors de la reprise de poste.
Les employés et ouvriers doivent pouvoir bénéficier d’un temps de repos dite « pause-déjeuner », repos pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses obligations, y compris si la pause-déjeuner est prise dans la salle de réfectoire de la SA LLV, sans que son comportement ne porte préjudice aux autres salariés qui occupent la salle de réfectoire mise à disposition par l’employeur.
A contrario, les employés et ouvriers doivent en retour prévenir leur supérieur hiérarchique (et pas leur collègue) de leur absence pour maladie, ou autre cause personnelle sous 24 heures sauf cas exceptionnels ne leur permettant pas de prévenir l’employeur en respectant ce délai de 24 heures.
Et un manager peut rappeler le salarié qui a prévenu initialement de son absence, vu que c’est le salarié qui a initié la communication, sans que ce rappel soit perçu comme du harcèlement.
Toute sollicitation (appel téléphonique, SMS, messagerie professionnelle, courriel, etc.) doit être évitée, sauf situation exceptionnelle présentant un risque immédiat pour la sécurité des personnes, des biens ou des installations.
Et dans cette configuration, à titre exceptionnel, avec l’accord de la Direction, le Responsable d’un service peut contacter et solliciter un salarié pour une intervention sur site, ou par téléphone. Selon le cas, la durée de l’intervention téléphonique ou la durée de l’intervention sur site, ou la durée de l’astreinte, le salarié doit être
rémunéré ou compensé selon les règles internes sur heures supplémentaires, récupération ou jours de repos.
En cas de manquement à cette règle, des mesures disciplinaires pourront être prises à l’encontre du responsable de la sollicitation abusive.
3.2 Agents de maîtrise & Cadres
Afin de garantir le droit à la déconnexion, il est interdit de contacter un salarié relevant de la catégorie
Agents de maîtrise ou Cadres :
en dehors de son temps de travail effectif ou de ses jours prévus dans le forfait jours :
avant 6h30 du matin et après 18h30, il n’y a aucune obligation pour les Agents de maîtrise ou cadres de répondre aux appels téléphoniques, sauf pour les personnes susceptibles d’être appelées pour des interventions (dites à caractère d’urgence), à la condition que ces interventions aient été définies et validées en amont par la Direction, et acceptées par le salarié concerné
pendant ses pauses dites « pause-déjeuner », sauf si une réunion de travail est prévue pendant la pause déjeuner avec la Direction, d’autres collaborateurs, prestataires extérieurs ou clients
pendant ses jours de RTT ou congés.
Toute sollicitation (appel téléphonique, SMS, messagerie professionnelle, courriel, etc.) doit être évitée, sauf situations
urgentes et exceptionnelles mettant en jeu :
la sécurité des personnes,
la continuité essentielle de l’activité,
la protection des biens ou des installations critiques.
Dans ces cas, le salarié doit être
rémunéré ou compensé selon les règles internes sur heures supplémentaires, récupération ou jours de repos.
Article 4 – Moyens techniques
Les outils numériques (messagerie, logiciels, téléphones professionnels) doivent être utilisés conformément aux plages de travail.
Des messages automatiques d’absence sont encouragés en dehors des périodes travaillées.
Les serveurs de messagerie pourront être paramétrés pour différer l’envoi de certains mails hors horaires habituels.
Article 5 – Dispositions particulières pour Service de la Logistique (tous sites confondus Antrenas et Vauvert)
Le présent accord définit les modalités spécifiques applicables au
service logistique (, dont les activités impliquent des horaires particuliers (travail en décalé, travail de nuit, découchers, interventions tôt le matin ou tard le soir).
5-1. Principe général
Le personnel de la logistique bénéficie du même droit à la déconnexion que l’ensemble des collaborateurs.En dehors des périodes d’activité programmées, aucun salarié ne peut être tenu de répondre à des appels, messages ou sollicitations professionnelles.
5-2. Dispositions particulières liées aux horaires spécifiques
Compte tenu de la nature du service logistique :
Les horaires de déconnexion sont adaptés aux plages réelles de travail (y compris les équipes de nuit ou en horaires décalés).
Lors de « découchers » ou de missions à horaires atypiques, la période de déconnexion débute à la fin de la journée effective de travail, indépendamment de l’heure.
Les astreintes éventuelles doivent être formalisées à l’avance et donner lieu à une compensation prévue par la convention ou les accords en vigueur.
5-3. Moyens mis en œuvre
Les outils de communication professionnelle (téléphone, messagerie, systèmes logistiques) peuvent être désactivés automatiquement en dehors des horaires autorisés.
Les encadrants veillent à ne pas solliciter les équipes pendant leurs périodes de repos, sauf urgence opérationnelle dûment justifiée.
Et les chauffeurs doivent aussi veiller à ne pas solliciter leur hiérarchie sauf situations
urgentes et exceptionnelles mettant en jeu :
la sécurité des personnes,
la continuité essentielle de l’activité,
la protection des biens ou des installations critiques.
Dans ces cas, le salarié doit être
rémunéré ou compensé selon les règles internes sur heures supplémentaires, récupération ou jours de repos.
Une période probatoire de 6 mois, soit jusqu’au 30.06.2026, sera mise en place pour mettre en application tout ce qui précède : et on conserve le droit de revenir sur cette mise en place si les collaborateurs font remonter au CSE des disfonctionnements, des abus ou autres problèmes sur le droit à la déconnexion de tous les collaborateurs.
Article 6 – les interventions «dites d’astreintes » : une exception encadrée
Les interventions (dites d’astreintes) constituent une exception légale au principe de déconnexion, car le salarié est susceptible d’être appelé pendant une période normalement non travaillée et il doit rester joignable et intervenir si nécessaire. Le temps d’intervention effectif (déplacement, action sur site ou à distance) est considéré comme du temps de travail. Cependant, en dehors des interventions, le salarié n’est pas en travail effectif :
Le salarié bénéficie donc toujours de son droit à la déconnexion durant les périodes non actives d’astreinte.
Les interventions (dites d’astreintes) doivent être imprévisibles, limitées et compensées (financièrement ou en repos).
Article 6-1. Équilibre à respecter dans l’entreprise
Dans une entreprise agroalimentaire, la conciliation entre interventions et déconnexion suppose une organisation claire et équitable :
Article 6-2. Synthèse
Droit à la déconnexion
: principe général de non-sollicitation hors temps de travail.
Interventions (dites d’astreintes)
: dérogation encadrée et compensée.
Services impactés par les interventions « dites d’astreintes » : en priorité la maintenance, l’informatique, et Logistique, Qualité
Corrélation : l’astreinte ne supprime pas le droit à la déconnexion, elle l’organise différemment pour répondre à un besoin de continuité de service.
Article 7 - Sensibilisation
L’entreprise s’engage à organiser régulièrement :
des sessions de sensibilisation pour les salariés et managers,
un rappel des bonnes pratiques numériques (ex. éviter l’envoi d’emails le soir ou le week-end, sauf urgence réelle).
Le respect de ces dispositions fera l’objet d’un suivi en lien avec les représentants du personnel.
Article 8 - Suivi et ajustement
Un suivi sera réalisé chaque année par la Direction des Ressources Humaines avec les représentants du personnel, afin d’évaluer l’efficacité du dispositif et de l’adapter si nécessaire.
Article 9 – Entrée en vigueur et durée
Le présent engagement prend effet à compter du 1er Janvier 2026 et est conclu pour une durée indéterminée (avec une période probatoire de 6 mois).
Fait à ___________________ le __/__/____
En autant d’exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires.
Intervention « dite d’astreinte » : période pendant laquelle un salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise en cas de besoin.
Le temps d’attente n’est pas du travail effectif, mais le temps d’intervention (y compris le déplacement aller-retour) est considéré comme du travail effectif. Tous les services ne sont pas impactés par les interventions « dites d’astreintes ». On retient la maintenance, l’informatique, et la logistique et la qualité.
2. Cadre par service
A. Service Maintenance
Objectif : assurer la continuité de production et la sécurité des installations.Types d’intervention :
Panne machine,
Arrêt de production,
Incident de sécurité.
Modalités :
Disponibilité par téléphone. Intervention sur site sur appel du Directeur Général et/ou du Responsable de production ou en cas de déclenchement d’une alarme système.
B. Service Informatique
Objectif : assurer la disponibilité des systèmes informatiques et des serveurs.Types d’intervention :
Panne réseau,
Problème serveur,
Blocage utilisateur critique.
Modalités :
Intervention dite d’astreinte à distance privilégiée (VPN, outils de supervision). Déplacement exceptionnel si l’incident ne peut être résolu à distance et sur demande de la Direction.
C. Service Logistique
Objectif : garantir la continuité de la chaîne d’approvisionnement et la réception/livraison urgente.Types d’intervention :
Panne de véhicule,
Blocage de livraison suite à l’absence de chauffeur
Réception urgente de marchandises qui n’a pas été planifiée,
Incident sur quai en l’absence du Responsable de Flux ou de la Direction
Modalités :
Astreinte téléphonique avec intervention sur site possible si l’incident ne peut être résolu à distance.
D. Service Qualité / Sécurité
Objectif : garantir la conformité en cas d’incident qualité ou sécurité sur site.Types d’intervention :
retrait /rappel produit », suite à réception d’analyses non conformes ou cas de TIAC
(toxi-infections alimentaires collectives)
Incident HSE nécessitant vérification
Nécessité de connexion pour procéder à la vérification de certaines analyses.
Modalités : Astreinte téléphonique avec éventuelle intervention sur site pour contrôle
Information obligatoire de la Direction en cas d’interventions.
3. Prise en compte du déplacement
Les temps de déplacement pour intervention sont considérés comme temps de travail effectif. Les frais (carburant, péage) seront remboursés selon les barèmes kilométriques en vigueur et sur justificatif ex : péage. Un véhicule de service peut être attribué selon la nature du poste et le degré de criticité.
4. Suivi et validation
Un registre des interventions hors horaires règlementaires dites d’astreintes doit être tenu : horaires, durée d’intervention, type d’incident, déplacement éventuel. Ce registre sera tenu par le service RH.
Validation par le responsable de service avant intégration à la paie.
5. Indemnisation des interventions
5.1pour les employés-ouvriers-agents de maîtrise « horaire »
30 minutes seront créditées sur leur compteur d’heures par appel répondu
Une indemnité de déplacement sera allouée au collaborateur sur la base de ses frais réels correspondant aux nombres de kilomètres parcourus au barèmes kilométriques en vigueur, avec un remboursement de frais accessoires s’il y a lieu ex : péage sur justificatif.
(sauf si le collaborateur dispose d’un véhicule de service ou de fonction)
Une prime d’intervention de 100,00 € brut sera versée toutes les 3 interventions sur site sur une même année civile.
5.2 pour salariés au forfait jour
Un montant de 10,00 € brut sera alloué par appel répondu
Un montant de 10,00 € brut sera alloué par week-end pour la qualité en cas de consultation de résultats d’analyses tardifs qui n’auront pas pu être obtenus en semaine.
Une indemnité de déplacement sera allouée au collaborateur sur la base de ses frais réels correspondant aux nombres de kilomètres parcourus au barèmes kilométriques en vigueur, avec un remboursement de frais accessoires s’il y a lieu ex : péage sur justificatif.
(sauf si le collaborateur dispose d’un véhicule de service ou de fonction)
Un repos compensatoire d’une journée sera attribué à tout collaborateur au forfait jour dès lors qu’il sera intervenu sur site au moins trois fois site sur une même année civile.
6. Révision du dispositif – période probatoire
Possibilité d’ajustement en cas d’évolution technologique ou organisationnelle. Une période probatoire de 6 mois, soit jusqu’au 30.06.2026, sera mise en place pour mettre en application tout ce qui précède : et on conserve le droit de revenir sur cette mise en place si les collaborateurs font remonter au CSE des disfonctionnements, des abus ou autres problèmes sur les interventions « dites d’astreintes » de tous les collaborateurs.
7 – Entrée en vigueur et durée
Le présent engagement prend effet à compter du 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée indéterminée (avec une période probatoire ci-dessus définie).
Fait à ___________________ le __/__/____
En autant d’exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires.
SIGNATURES
Pour l’Entreprise :
Nom, signature et cachet
Pour Le Comité Social et Economique
ANNEXE 3 = Aménagement des postes de travail pour les salariées enceintes
Le secteur agroalimentaire présente des contraintes spécifiques :
Exposition à des produits chimiques (nettoyants, désinfectants).
Risques biologiques (bactéries, virus).
Travail en chaîne ou en production souvent physique.
Horaires parfois décalés…
Pour les
femmes enceintes, il faut réduire les risques pour :
La santé de la mère (fatigue, exposition aux substances nocives).
Le développement du fœtus.
Le télétravail peut être un outil de prévention et d’adaptation, tout en maintenant l’activité professionnelle.
La salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi si son état de santé le nécessite. Des aménagements de poste, comme la réduction du temps de travail, peuvent être prévus par des dispositions conventionnelles ou d’accord d’entreprise. La salariée enceinte peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse. Lors de cette information, l’état de grossesse devra être justifié par un certificat médical.
La demande ou la proposition d’aménagement du poste de travail peut intervenir à l’initiative de la salariée ou de l’employeur.
Lorsque la salariée et l’employeur tombent d’accord sur l’aménagement du poste de travail, le médecin du travail n’est pas sollicité.
En cas de désaccord entre l’employeur et la salariée ou si le changement de poste intervient à l’initiative de l’employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale de ce changement d’emploi temporaire. Le médecin du travail vérifie alors l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi temporaire.
Si l’affectation est proposée dans un autre établissement, l’accord de la salariée est obligatoire.
Le télétravail des femmes enceintes au sein de l’entreprise, dans le respect du Code du travail et des principes d’égalité professionnelle constitue un mode d’organisation du travail volontaire, reposant sur la confiance et la responsabilité, favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la continuité d’activité et la qualité de vie au travail.
Le dispositif s’applique à l’ensemble des salariées dont les missions sont compatibles avec le télétravail, qu’elles soient en CDD ou CDI, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie et des contraintes techniques et organisationnelles du service.
1- Cadre légal et réglementaire
a) Rappel du Droit du travail (France)
Article L1225-7 du Code du travail : adaptation du poste ou changement de poste pour les femmes enceintes si nécessaire.
Article L1225-65 et L1225-66 : droit au télétravail ou au reclassement en cas de risque pour la grossesse.
Obligation de
sécurité de l’employeur : éliminer ou réduire les risques professionnels pour la femme enceinte.
b) Obligations de l’entreprise
Évaluer les risques pour chaque poste.
Proposer des mesures d’adaptation (télétravail, changement de poste, horaires aménagés).
Garantir que le télétravail est compatible avec la fonction.
2. Identification des postes éligibles au télétravail & aménagement
Le télétravail peut être proposé automatiquement aux femmes enceintes dont les fonctions le permettent, afin de limiter la fatigue liée aux déplacements et d’améliorer le confort de travail. Le poste de télétravail reste strictement équivalent en termes de rémunération, missions et suivi managérial. Le télétravail des femmes enceintes pourra s’appliquer tous les jours de la semaine.
Les postes où le télétravail est plus facile à mettre en place font partie des services énumérés ci-dessous (liste non exhaustive)
Administratif : comptabilité, RH, planning, approvisionnement.
Qualité et contrôle : analyse des données, rapports.
Support technique ou maintenance planification (suivi via outils numériques)…
Commercial
Mais il est aussi possible de proposer un aménagement de poste pour les personnes des autres services.
Si le poste occupé par la salariée ne permet pas d’être éligible au télétravail, il faut penser à vérifier si un aménagement de poste est possible pour la salariée enceinte vers du travail administratif par exemple, et ce, toujours avec l’accord de la salariée enceinte. Cet aménagement doit permettre le maintien en emploi en proposant à la salariée enceinte des mesures d’adaptation, tout en veillant à évaluer les risques du nouveau poste proposé.
3. Organisation du télétravail
a) Modalités
Temps plein ou partiel selon les besoins et le poste.
Outils de communication : Teams, Zoom, messagerie interne.
b) Suivi
Réunions régulières avec le manager pour coordination.
Évaluation des performances adaptées au télétravail.
Suivi de la santé et du bien-être (points RH réguliers).
4. Mesures complémentaires pour la protection de la santé
Réévaluation du poste en présentiel si le télétravail n’est pas possible.
Réduction du temps en production si besoin (travail en demi-journée, rotation).
Adaptation des horaires pour éviter la fatigue et le stress.
Formation des managers à la prévention des risques liés à la grossesse.
5. Communication et accompagnement
Informer les équipes et managers sur le télétravail pour femmes enceintes.
Créer un guide interne : démarches, droits, contacts RH.
Maintenir une relation régulière avec le service RH pour anticiper tout besoin médical ou logistique.
Fait à ___________________ le __/__/____
En autant d’exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires.
SIGNATURES
Pour la SA LLV :
Nom, signature et cachet
Pour Le Comité Social et Economique
Nom, signature
ANNEXE 4 = Accord unilatéral de l’employeur
Objet : Garantie de réintégration et de maintien des conditions de travail lors du retour d’un salarié après certaines absences
Entre les soussignés :
La Société :SA LANGUEDOC LOZERE VIANDE
SIREN :
392 414 793
Siège Social : Avenue de la Méridienne – 3 Impasse du Géant
Code postal :48100 ANTRENAS
Convention Collective Nationale : BETAIL ET VIANDES
IDCC :
7001
Représentée aux fins des présentes par :
Agissant en qualité de : Directeur Général
Dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée «
l’entreprise », d’une part,
et,
Le Comité Social et Economique (CSE) de la SA LANGUEDOC LOZERE VIANDE, représenté par ses membres, régulièrement convoqué et consulté,
d’autre part,
Ensemble dénommées les «Parties» signataires,
Préambule
La SA LANGUEDOC LOZERE VIANDE affirme son attachement à l’égalité de traitement, à la non-discrimination et au maintien de la qualité de vie et des conditions de travail.Dans ce cadre, l’employeur souhaite renforcer les garanties offertes aux salariés de retour d’un arrêt de travail ou d’un congé protégé, afin d’assurer leur réintégration effective et d’éviter toute situation d’isolement, de déclassement ou de mise à l’écart.
Article 1 – Champ d’application
Le présent engagement s’applique aux salariés de l’entreprise, quel que soit leur contrat de travail, de retour d’une absence liée :
à un
arrêt maladie (de plus de 30 jours),
à un
accident du travail ou maladie professionnelle (de plus de 30 jours),
à un
congé maternité, paternité, parental, d’adoption ou lié à un événement familial.
Article 2 – Garantie de réintégration au poste
À leur retour, les salariés concernés bénéficient de la garantie de retrouver :
leur dernier poste de travail occupé ou, à défaut, un poste équivalent en termes de qualification, rémunération et perspectives d’évolution,
des conditions de travail compatibles avec leur état de santé et respectant les recommandations médicales éventuelles (avis du médecin du travail).
Toute modification substantielle requiert
l’accord du salarié (articles L.1221-1 et suivants du Code du travail, et jurisprudence constante).
Article 3 – Rendez-vous de liaison
Le salarié absent peut aussi bénéficier d’un rendez-vous de liaison avant sa reprise : le rendez-vous de liaison s’adresse au salarié en arrêt de travail de plus de 30 jours (continu ou discontinu).Il est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié en présentiel ou en distanciel. L’employeur informe le salarié par tout moyen qu’il souhaite organiser un rdv de liaison. Ce rendez-vous n’est pas obligatoire et peut être refusé par le salarié sans conséquence. Le salarié qui sollicite ou accepte ce rdv se voit proposer une date sous 15 jours par l’employeur. Ce n’est pas un rendez-vous médical. L’employeur doit prévenir le Service de la Santé au Travail au moins 8 jours avant sa tenue. Ce rendez-vous de liaison a un caractère facultatif, il est mis en place en collaboration avec les Services Médicaux du travail, et doit permettre de favoriser le retour du salarié absent et son maintien dans l’emploi
Article 4 - Entretien de reprise
Un entretien professionnel de reprise est systématiquement organisé entre le salarié et son manager (éventuellement accompagné du service RH) dans les 15 jours suivant le retour. Si le salarié est d’accord, cet entretien sera fait, en présence d’un membre du CSE choisi par le salarié. Mais le salarié se réserve aussi le droit de ne pas être accompagné par un membre du CSE.Cet entretien a pour objectif :
d’accueillir le salarié,
de faire le point sur son poste et ses missions,
d’identifier les besoins éventuels en formation, adaptation de poste ou aménagement des conditions de travail.
Article 5 – Prévention de la mise à l’écart
La mise à l’écart peut prendre plusieurs formes :
Réduction des responsabilités.
Non-attribution de missions correspondant au poste.
Isolement (bureau à part, absence d’information, exclusion des réunions).
Blocage de carrière (absence de formations, non-considération pour des promotions).
Ces pratiques peuvent être qualifiées de
harcèlement moral (article L.1152-1 C. trav.) et/ou de discrimination.
Il est interdit de réduire, de manière injustifiée, les responsabilités, missions ou perspectives d’évolution du salarié du seul fait de son absence.Toute réorganisation des tâches sera effectuée en concertation avec le salarié et dans le respect de ses compétences. Ces modifications devront être confortées par avenant.
Article 6 – Sensibilisation des managers
L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers et responsables d’équipe à la prévention des discriminations liées au retour d’absence et à l’importance de l’accompagnement, avec :
Rappel des obligations légales
Rappel des bonnes pratiques managériales :
préparer le retour – accueillir et intégrer – accompagner
Formation des managers
Les erreurs à éviter :
Laisser le salarié sans missions ou avec des tâches dévalorisantes.
L’exclure des circuits d’information.
Le priver de primes (hors prime de fin d’année), formations ou promotions sous prétexte de son absence.
Faire des remarques négatives sur son absence ("tu nous as laissés tomber", "on ne peut pas compter sur toi").
Article 7 – Suivi et évaluation
Un suivi intervenant entre 3 mois et six mois après la reprise du salarié sera effectué par la Direction et les Ressources Humaines, permettant de vérifier l’application du présent engagement et d’identifier des axes d’amélioration. Sauf avis contraire du salarié, ce suivi sera fait en présence d’un membre du CSE, membre du CSE choisi le cas échéant par le salarié. En dehors de ce suivi, il subsiste aussi le
droit d’alerte qui permet aux représentants du personnel – et dans certains cas aux salariés – de signaler une situation anormale, dangereuse ou portant atteinte aux droits fondamentaux, et ce, toujours dans le but de protéger et d’éviter que les salariés absents à leur retour subissent une atteinte à ses droits (discrimination, harcèlement, mise à l’écart, licenciement déguisé, etc.).
Article 8 – Protections particulières
Pendant l’absence du salarié absent, il se pose le devenir du « remplaçant » :
Pour remplacer un salarié absent, possibilité de recourir à un CDD : le terme du CDD sera automatiquement le retour du salarié absent.
Possibilité d’opérer le remplacement par une mission d’intérim : l’objet de la mission sera le remplacement du salarié absent et la fin de la mission sera la date de retour du salarié absent
Possibilité de pallier en interne aux tâches opérées par le salarié avant son départ : un avenant pour une durée limitée avec une fiche de poste annexée seront alors rédigés. Le terme de cet avenant sera automatiquement le retour du salarié absent.
Article 9 – Durée et entrée en vigueur
La SA LLV a élaboré cet accord sur demande expresse des membres du CSE : le CSE a été par la suite consulté sur cet engament unilatéral lors de la réunion en date du 02 octobre 2025.
Le présent engagement unilatéral entre en vigueur à compter du
01.11.2025 et s’applique pour une durée indéterminée.
Fait à ___________________ le __/__/____
En autant d’exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires.
