NEGOCIATIONS SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Au TITRE DE L’ANNEE 2018
Préambule :
Les sociétés suivantes composant ensemble une Unité Economique et Sociale (UES) :
La Société Société par Actions Simplifiée au capital de Dont le siège social est sis Immatriculée au RCS Immatriculée à l’INSEE
La Société Société par Actions Simplifiée au capital de Dont le siège social est sis Immatriculée au RCS Immatriculée à l’INSEE
Représentées par Monsieur, x, Directeur d’usine, Employeur d'une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentative dans l’UES, représentée par son délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT représentative dans l'UES, représentée par sa déléguée syndicale,
Les syndicats d’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2248-8 et L.2242-12 du Code du Travail, les parties ont engagé une négociation notamment sur : - L’Articulation entre vie personnelle et professionnelle- L’Égalité professionnelle H/F - La lutte contre les discriminations en matière d'emploi, de recrutement et d'accès à la formation- L’insertion professionnelle des personnes handicapées- Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé HYPERLINK "http://www.elnet.fr/documentation/Document?id=Z2104-REF231&nrf=0_ZF9aMkxTVEVULTE=&FromId=Z2LSTET" \l "tooltip_2" Si l'entreprise n'est pas couverte par un accord de branche ou d'entreprise. - L’exercice du droit d'expression- L’exercice du droit à la déconnexion des salariés
Les délégations syndicales ont choisi d’axer les négociations sur le droit à la déconnexion lors de la négociation de l’accord signé le 28/08/2017.
I / EGALITE PROFESSIONNELLE H/F
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en date du 20 décembre 2016. Cet accord a été conclu pour une durée de 3 ans. Les parties conviennent que cet accord couvre l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Pour ce premier point, les parties renvoient donc à l’accord signé en date du 20 décembre 2016.
II. DROIT A LA DECONNEXION ET DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
L’accord signé le 28/08/2017, pour une durée limitée à un an, avait pour objectif de consacrer le droit à la déconnexion et de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et congés des salariés de l’entreprise et également le respect de leur vie personnelle et familiale, conformément aux articles L.2248-8 et L. 3121-65 du Code du Travail. Le présent accord vise à renouveler ces engagements.
Par temps de repos, il est fait référence aux périodes pendant lesquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur (temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos).
1. le principe du droit à la déconnexion
Les outils numériques quels qu’ils soient, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement et d’optimisation des nouvelles organisations, ne doivent pas conduire à une confusion entre temps de travail et temps de repos.
Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux.
En conséquence l’ensemble des salariés de l’entreprise se voit garantir un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, en dehors des horaires de travail et d’astreinte.
Les dispositions qui suivent s’appliquent, sauf exception expressément mentionnée à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques et téléphoniques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Le droit à la déconnexion doit permettre au salarié dont la durée de travail n’est pas prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, de ses responsabilités et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, de garantir les durées minimales de repos.
2. la garantie du droit à la déconnexion
a/ Principe : une utilisation raisonnée des outils numériques et téléphoniques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques et téléphoniques ne doit pas être le seul vecteur d’échange et de communication dans l’entreprise.
Ainsi, l’entreprise encourage les salariés lorsque cela est possible à faire usage des modes de communication alternatifs (notamment se déplacer dans le bureau de son interlocuteur) afin d’échanger directement, éviter l’émergence de situations d’isolement professionnel et la multiplication excessive des communications hors temps de travail.
L’entreprise utilisera les moyens de communication mis en place (TOP, réunions….) comme lieu d’échange et vecteur principal de communication. De plus, chaque responsable de service s’efforcera d’organiser la communication et le passage de consignes de telle sorte que les équipes puissent prendre certaines décisions en autonomie (indications en cas de problème, tableaux de consignes…).
L’entreprise encourage donc les salariés à déterminer le mode de communication le plus adapté pour le sujet traité, et ne pas privilégier uniquement, si possible, l’usage des outils numériques.
L’utilisation des TIC (technologies de l’Information et de la Communication) mis à disposition des salariés, notamment ceux en forfait jours, doit respecter leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion pendant leurs temps de repos et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
b/ les moyens de régulation
Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera tant que faire se peut à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail.
Dans ce contexte, le salarié n’a pas obligation de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des mails ou appels téléphoniques professionnels sauf cas urgents/exceptionnels.
Chaque salarié de la société s’engage à ajouter, postérieurement à sa signature mail « ce message n’appelle aucune réponse de votre part en dehors des heures de travail ».
En outre, l’envoi de courriels tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement.
En dehors des périodes de communication habituelles, les salariés seront invités à utiliser la fonction envoi différé ou à privilégier la mise en brouillon pour un envoi ultérieur des mails.
Le salarié préalablement à un départ en congés et dans la mesure du possible veillera à mettre en place un mail automatique comme suit : « je suis absent du bureau du … au … et ne peut répondre à votre courriel. Pendant cette période, vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à … ».
Le champ « Objet » des courriels doit être clairement identifié et spécifier le caractère urgent du mail lorsque les circonstances exceptionnelles l’exigent.
Chaque salarié devra s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération la fonction « CC ».
Le salarié qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra en aviser l’employeur par tout moyen écrit afin que des solutions puissent être apportées. A ce titre, le salarié alertera en priorité son supérieur hiérarchique en lui expliquant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette situation, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
c/ le rôle du supérieur hiérarchique
Compte tenu de leurs fonctions, les managers devront tant que faire se peut adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés ci-dessus.
Le manager qui constatera des dérives ou une atteinte au droit à la déconnexion veillera à rappeler les consignes et se tournera vers les salariés concernés pour connaitre les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de ce droit à la déconnexion.
Si les dérives perdurent, le manager devra en informer le service ressources humaines dans les plus brefs délais.
III. SENSIBILISER ET ACCOMPAGNER LES EQUIPES D’ENCADREMENT
Plus globalement, le rôle des équipes d’encadrement est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, les managers organisent l’activité, font face aux difficultés rencontrées par les salariés et sont un relai essentiel de la politique de l’entreprise.
Des actions de formation, sensibilisation, accompagnement seront mis en place dans l’entreprise si nécessaire, notamment concernant l’utilisation des outils numériques.
L’objectif est d’aider les managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans les équipes.
IV. DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 20/12/2019.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de la convocation, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions du Code du travail (L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du code du travail); Le texte de l’accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de x, à l’initiative de la Direction.
En outre, il sera diffusé dans l’Entreprise en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés de x .
Fait à x le 20 septembre 2018,
Syndicat CGT Syndicat CFDT
La Direction La Déléguée syndicale Le Délégué syndical
