ACCORD RELATIF à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :
La société
SOCOBATI, dont le siège social se situe 7 RUE DE LA JEANNAIE 22400 LAMBALLE-ARMOR,
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général, dument mandaté,
D'une part,
ET :
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndicale, régulièrement mandaté à l’effet de signer le présent accord ; L’organisation syndicale C.F.E.- C.G.C., représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical, régulièrement mandaté à l’effet de signer le présent accord ;
PRéAMBULE
La Société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, la Société profite du présent plan annuel pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. La Société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. Sur la base de ce principe et du diagnostic annexé aux présentes, la Société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les domaines d’actions suivants :
l’embauche ;
la formation ;
et la rémunération effective.
Par ailleurs L’article D1142-2 du Code du travail prévoit le suivi annuel d’indicateurs afin de calculer un index. Celui-ci étant de 82 pour le déclaratif 2025 de la société, des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Il s’agit des indicateurs : Ecart de Rémunération (note : 35/40), Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité (incalculable), et Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (note : 0/10).
ceci ayant été exposé, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société.
Article 2 : DIAGNOSTIC
Il est convenu de fournir annuellement les comparaisons hommes/femmes sur les éléments suivants : * Effectif par CSP * Effectif CDD/CDI * Effectif par établissement * Effectif par tranche d’âge * Effectif temps plein/temps partiel * Embauches par CSP et établissement * Départs par CSP et établissement * salaires moyen par CSP * salaires moyen CDI * salaires moyen CDD * salaires moyens par établissement * Accès à la formation
Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, l’embauche, les conditions de travail et de formation professionnelle estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.
Article 3 : remunération effective
► Principe Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
► Objectifs de progression La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe. L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiés par une inégalité hommes/femmes. Cet objectif impacte le premier indicateur de l’index Egalité Hommes Femmes avec la volonté d’atteindre 38 points/40 sous trois années. L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.
► Action à mettre en œuvre Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons,
En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.
► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
Nombre d’écarts relevés
Nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
Nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
Article 4 : formation professionnelle
► Principe L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
► Objectifs de progression L’objectif est de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
► Actions à mettre en œuvre La Direction s’engage à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et de veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.
► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation,
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.
Article 5 : EMBAUCHE
► Constat / Objectif : La Société constate des postes de travail exclusivement féminins, à prédominance féminine et des postes à prédominance masculine (ex : maintenance).
► Objectifs de progression L’objectif est de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
► Actions à mettre en œuvre La Direction s’engage à formuler 100 % des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi, et de décrire 100 % des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
► Indicateurs de suivi Nombre d’offres d’emploi et des postes revus dans ce sens, analysées et validées.
Article 6 : RETOUR DE CONGE MATERNITE/PARENTAL
► Constat / Objectif : La Société constate que l’indicateur de l’index sur cet item est incalculable en raison de l’absence de retour de congé maternité ou de congé parental après la période d’augmentation salariale.
► Objectifs de progression S’il n’est évidemment pas possible de définir une action directe sur cette thématique, l’objectif est le déclenchement de cet indicateur sous trois années pour obtenir 15 points/15.
► Actions à mettre en œuvre La Direction s’engage à maintenir, conformément aux pratiques du groupe, l’augmentation des salariés au retour d’un congé maternité ou d’un congé parental à l’identique des autres salariés.
► Indicateurs de suivi Nombre d’augmentation des salariés au retour d’un congé maternité ou d’un congé parental et indicateur de l’index.
Article 7 : REPRESENTATION DANS LES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS
► Constat / Objectif : La Société constate l’absence de salariées parmi les 10 plus hautes rémunérations, ces 10 plus hautes rémunérations correspondent aux 10 plus hautes fonctions de l’entreprise. L’index sur cet indicateur compte 0 points sur 10.
► Objectifs de progression Compte tenu du prévisionnel de départs à la retraite de 4 salariés concernés sous 4 à 7 années, l’objectif est le déclenchement de cet indicateur sous quatre années pour obtenir dans un premier temps 1 points/10.
► Actions à mettre en œuvre La Direction s’engage à considérer favorablement dans le cadre de départs de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations les candidatures de salariées sur leur poste.
► Indicateurs de suivi Nombre de salariée parmi les 10 plus hautes rémunérations et indicateur de l’index.
Article 8 : DURÉE – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2025.
ARTICLE 9 : DÉPÔT DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par la Direction du groupe en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, auprès de de l’unité territoriale 22 de la DREETS, et un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de SAINT-BRIEUC.
La présente convention et ses annexes sont établies en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.
Leur existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Leur contenu est à disposition du personnel sur l’intranet des sociétés.
Fait à Lamballe, le 15/10/2025, en 6 exemplaires
Pour l’organisation syndicale CFTC Pour l’entreprise
