… dont le siège est situé …, représentée par …, agissant en qualité de …
d’une part,
Et,
Les organisations syndicales :
-… -…
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le groupe rehlko, et l’entreprise SOREEL SAS plus particulièrement, sont très attachés à la diversité, l’inclusion, le respect des différences et la mixité.
Les parties souhaitent construire un accord qui permettra de renforcer les actions pour une plus grande mixité professionnelle. Elles reconnaissent que renforcer la promotion des diversités, des cultures, des pensées et des expériences des salariés permettra d’obtenir une meilleure égalité professionnelle.
Les parties confirment leur volonté de développer leur politique en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs une égalité de traitement tout au long de leur parcours professionnel.
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties ont décidé de mettre en place des mesures en prenant en compte la réalité constatée dans l’organisation de SOREEL, dont l’effectif comporte 19.1% de femmes (effectif au 31/12/2024).
Les parties se sont réunies lors de 3 réunions afin d’échanger sur les pistes d’amélioration en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
ARTICLE 1 : objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. De plus, les principes qui sont rappelés dans cet accord ont vocation à s’étendre à toute personne amenée à candidater et/ou intégrer l’entreprise.
Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que les critères suivants ne puissent être de nature à influer sur son parcours professionnel :
origine,
sexe,
mœurs,
orientation sexuelle,
identité de genre,
âge,
situation de famille,
grossesse,
caractéristiques génétiques,
particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé apparente ou connue de l’auteur de la discrimination,
opinions politiques,
activités syndicales ou mutualistes
appartenance ou non appartenance vraie ou supposée, à :
une ethnie,
une nation
une prétendue race,
convictions religieuses,
apparence physique,
nom de famille,
lieu de résidence,
domiciliation bancaire,
état de santé,
perte d’autonomie,
handicap,
capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
La société s’engage à respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Aussi le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation notamment entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet de cet accord.
ARTICLE 2 : Diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes
Sur la base de l’Index égalité F/H2024, une analyse a été menée et partagée entre les parties.
Suite à notre indicateur sur l’égalité F/H, nous pouvons constater :
Sur les 10 plus hautes rémunérations, 2 femmes sont représentées en 2024 (soit le double de 2021).
L’écart de rémunération pondéré en fonction des âges et des catégories socioprofessionnelles (calculé dans l’Index égalité F/H ) :
2022 : 1,59% en faveur des femmes,
2023 : 3,22% en faveur des hommes,
2024 : 2,40% en faveur des hommes.
A titre d’information le détail du calcul des écarts pondéré de l’index égalité F/H est disponible en consultation au CSE et au service RH.
A partir du constat réalisé, les parties conviennent de concentrer les actions sur la promotion de l’égalité professionnelle parmi les thèmes énumérés dans l’article L2242-5 du code du travail.
Chaque thème choisi fera l’objet d’au moins une action concrète que la société s’engage à conduire ; action dont la réalisation sera suivie au moyen d’un indicateur chiffré.
Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
Lutte contre la discrimination,
Egalité salariale,
Favoriser la mixité dans le recrutement,
La promotion professionnelle et la gestion des carrières,
Equilibre vie privée / vie professionnelle.
ARTICLE 3 : Action à mettre en œuvre pour la promotion de l’égalité professionnelle
3.1 : Favoriser des conditions de travail propice à l’acceptation des différences et à l’ouverture à la diversité / Lutte contre la discrimination
Le contexte :
2 Référents formés pour la lutte contre le harcèlement sexuel et moral et contre les agissements sexistes existent dans l’entreprise : une personne du CSE et une autre de la Direction.
Mener les actions suivantes :
Formation pour les référents s’il y a changement des personnes identifiées.
Développer des actions de sensibilisation pour contribuer à faire évoluer les mentalités en matière de lutte contre les préjugés et contre les discriminations :
Sensibilisation à ces principes lors des réunions d’intégration
Sensibilisation par l’intermédiaire d’actions de formation / information du groupe rehlko
Sensibilisation par l’intermédiaire d’actions exceptionnelles (ex : sensibilisation lors d’un "safety day", article dans le journal interne …)
Diversifier les représentations des femmes et des hommes dans nos publications afin de ne pas les enfermer dans des stéréotypes d’emploi.
Indicateurs :
Communiquer les noms et les rôles des référents auprès des salariés.
Par an, nombre de réunion d’intégration réalisée
Nombre de sensibilisation contre la discrimination et sur les stéréotypes portés par le groupe rehlko et/ou Soreel.
Nombre d’enquêtes ouvertes dans l’année suite à des alertes transmises aux référents harcèlement.
3.2 : L’égalité salariale
Le contexte :
L’évolution de la rémunération doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats, la maitrise du poste et l’expertise dans la fonction occupée. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels à l’égalité professionnelle.
Comme actuellement, la société appliquera des salaires d’embauche égaux entre les hommes et les femmes à compétence, qualification formation initiale et maitrise de la fonction équivalentes. Par ailleurs, elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
Mener l’action suivante :
Réaliser des études annuelles identifiant les éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégorie professionnelle.
Indicateur :
L’index égalité F/H.
3.3 : Favoriser la mixité dans le recrutement
Le contexte :
Une rédaction des offres non discriminatoire et neutre :
Quel que soit le type de poste proposé, les libellés et le contenu des annonces d’emploi sont rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. L’entreprise veille ainsi à éliminer les stéréotypes liés au sexe et réaffirme sa volonté d’assurer une mixité en rendant accessible tous les métiers aux femmes autant qu’aux hommes. Ces principes sont également appliqués pour le recrutement des apprentis et des stagiaires ainsi que pour les mobilités internes.
La diversification des canaux de recrutement :
Concernant la diffusion externe, des actions sont menées avec différents partenaires locaux (insertion, handicap) pour diversifier les sources de recrutement et ainsi favoriser l’égalité des chances.
Un processus de recrutement égalitaire :
L’entreprise a élaboré un processus de recrutement structuré afin de garantir une égalité de traitement pour toutes les candidatures. Les recruteurs sont sensibilisés sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes. Les outils d’évaluation, élaborés en accord avec les activités, sont construits autour des aptitudes et des compétences requises pour la prise de fonction. Ainsi, les recrutements se basent uniquement sur l’adéquation des aptitudes des candidats avec celles requises pour le poste.
Mener les actions suivantes :
Sensibilisation du milieu scolaire : La mixité des emplois passe par une mixité des élèves et étudiants dans les différentes filières professionnelles, dépassant ainsi les stéréotypes d’orientation installés depuis très longtemps. Accueil de classes dans leurs démarches d’orientation permettant à l’ensemble des élèves de découvrir les métiers de l’entreprise et particulièrement de visualiser ceux à caractère industriel.
Continuer les actions de formation reconversion (ex : les formations monteurs-câbleurs F/H).
Indicateurs :
Accueil d’une visite par an et par site d’une classe de niveau collège.
Participation à :
La semaine de l’industrie, mise en place par notre branche, l’UIMM.
Le carrefour des métiers mis en place tous les deux ans par la communauté d’agglomération du choletais (CAC) sur laquelle est situé le siège social de l’entreprise.
Combien de femmes / hommes recrutés par an en CDI après les formations reconversions.
3.4 : Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières
Le contexte :
L’objectif est de tendre à la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les femmes ou les hommes sont sous représentés, et plus particulièrement sur les postes d’encadrement.
Mener l’action suivante :
Analyser les demandes d’évolutions des hommes et des femmes à des postes traduisant une évolution professionnelle, par la réalisation d’entretiens individualisés effectués avec le manager direct et un représentant des Ressources Humaines.
Indicateur :
100% de réponses aux demandes par le biais d’entretiens réalisés conjointement.
Mener l’action suivante :
L’égalité d’accès aux formations :
L’égal accès aux formations aux femmes et aux hommes pour leur permettre les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilité.
L’égal accès aux formations pour les salariés à temps plein et à temps partiel.
Chaque salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel afin d’évoquer les perspectives professionnelles et les besoins en formation associés.
Indicateurs :
Nombre de stagiaires par catégorie et par genre.
Nombre d’heures de formation par catégorie et par genre.
Pourcentage de réalisation des entretiens professionnels.
3.5 : Articulation Vie privée / Vie professionnelle
Les engagements définis dans les articles suivants ont pour objectifs de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour tous les salariés.
Entretien avant longue absence
Mener l’action suivante :
Organiser, avant le début d’un congé de maternité ou d’un arrêt maladie d’au moins 2 mois, un entretien avec le manager ou un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Indicateur :
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de départ pour absence longue durée prévue.
La rentrée scolaire
Mener l’action suivante :
Pour les rentrées scolaires jusqu’au lycée inclus, le salarié pourra demander à son manager 2 heures maximum le jour de la rentrée. Cet aménagement donnera lieu à récupération ou (HCI) heures de crédit individuel en accord avec le manager.
S’il est nécessaire de prendre plus de temps, la prise de congés payés, RTT ou HCI sera favorisée.
Indicateur :
Note RH annuelle.
ARTICLE 4 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et pour une durée de 4 ans.
ARTICLE 5 : Modalité de suivi de la mise en œuvre du présent accord
Le suivi des indicateurs visés au présent accord seront transmis au CSE une fois par an, pendant la durée du présent accord.
ARTICLE 6 : Clause de révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande de révision sera, dans le même temps, communiquée à toutes les autres parties signataires.
La partie qui formule la demande de révision adressera les modifications qu’elle souhaite voir apporter à l’accord dans un délai de 15 jours. Ce délai court à partir de la demande de révision, à moins que les modifications n’aient déjà été communiquées, en même temps que la demande de révision.
A partir de la date de réception de cette lettre, les parties disposeront d’un délai de 3 mois pour se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans la même forme et les mêmes délais que l’accord initial. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait le texte antérieur continuera de s’appliquer.
Toutefois, lorsque cette modification dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d’un ou plusieurs signataires d’origine, l’accord peut faire l’objet d’un avenant selon l’une des quatre modalités de droit commun prévues pour la mise en place de l’accord.
ARTICLE 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des parties signataires en application de l’article D. 3313-5 du code du Travail. Toutefois, lorsque cette dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d’un ou plusieurs signataires d’origine, l’accord peut être dénoncé selon l’une des quatre modalités de droit commun prévues pour la mise en place de l’accord.
ARTICLE 8 : Dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.
Un exemplaire supplémentaire sera adressé par ses soins au Greffe du Conseil de Prud’hommes situé dans le ressort du siège social de la société SOREEL.
Il sera par ailleurs communiqué au personnel par voie d’affichage
Fait à Cholet, en 4 exemplaires,
Le 27 juin 2025,
Pour les organisations syndicales,Pour la Société Soreel,
…… ……
… …
ANNEXE n°1
Liste des indicateurs :
- Nom et rôle des référents harcèlement - Date et titre de la formation suivie par les référents harcèlement
- Nombre d’enquêtes annuelles réalisées par les référents harcèlement
- Index égalité F/H
- Nombre de visites par an réalisées par les écoles - Nombre d’événements extérieurs par an (forum, salon)
- Nombre de recrutements CDI Femmes-Hommes faisant suite à des formations reconversion
- Nombre de candidats internes pour des offres de recrutement / nombre d’entretiens et de réponses données
- Nombre de salariés en formation par catégorie socioprofessionnelle et par genre
- Pourcentage de réalisation des entretiens professionnels
- Nombre et taux d’entretien réalisé pour absence longue durée
