ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
SAARSTAHL ASCOVAL, Société par Actions Simplifiée dont le Siège social est situé, rue du Galibot Zone Industrielle N°4, 59880 Saint-Saulve immatriculé au R.C.S de Valenciennes sous le numéro 850 566 282, représentée par Monsieur ………………………….., agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines ;
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur ……………………………, en qualité délégué syndical ;
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Madame …………………………….., en qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur ………………………………., en qualité de délégué syndical ;
D’autre part.
Ci-après dénommées « les Parties ».
PREAMBULE
A titre liminaire, il est rappelé que les parties signataires du présent Accord conviennent que le contexte industriel, économique et social très instable de l’Entreprise depuis 2018, n’a pas permis d’ouvrir un terrain propice à la négociation d’accord d’entreprise pour une durée supérieure à une année.
Les différentes échéances de sursis successives, qui pour rappel étaient,
18 mois de Redressement Judiciaire de décembre 2017 à mai 2019
Reprise par Olympus Steel de mai 2019 à octobre 2020
Rachat par Liberty Steel d’octobre 2020 à septembre 2021
Rachat par Saar Holding Stahl (SHS) de septembre 2021 à aujourd’hui
Depuis septembre 2021, les partenaires sociaux (Direction et Organisations Syndicales) signataires du présent accord ont repris les négociations en vue de formaliser, cadrer le statut social des salariés de l’Entreprise dans un contexte juridique enfin stabilisé.
Le présent accord est donc conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail.
Les négociations ont été engagées au mois de novembre 2022 dans le cadres des Négociations Annuelles Obligatoires entre la Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise Saarstahl Ascoval pour convenir des dispositions du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail. Toutefois, compte tenu des enjeux de la politique salariale au regard de la l’inflation subie en France au cours de l’année 2022, il a été décidée de finaliser l’accord de politique salariale 2023 avant de négocier les disposition reprise dans le présent accord.
Aussi et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, la Direction et les parties signataires ont convenu ensemble de réitérer des objectifs de progression, des actions ciblées et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions dans les 5 domaines suivants :
Embauche
Formation
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
CHAPITRE 1 – EMBAUCHE
Saarstahl Ascoval rappelle que les recrutements se font sans discrimination d’aucune sorte, notamment fondée sur le sexe. Aussi, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux Femmes et aux Hommes.
L’écriture des offres, qu’elles soient internes ou externes, est faite de façon à ce qu’aucun présupposé de sexe ne puisse être fait.
Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent selon les mêmes conditions entre les Femmes et les Hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Saarstahl Ascoval rappelle que ces principes et règles s’appliquent également pour les recrutements des stagiaires et des contrats en alternance ainsi que pour les mobilités internes. Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.
A titre indicatif :
Sur 21 femmes, présentes dans l’entreprise, 15 ont été embauchées depuis 2017.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Article 1.1 – Objectif de progression Saarstahl Ascoval accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée. Cette tâche est rendue délicate car une large part des métiers de l’activité est technique et traditionnellement occupée par des Hommes.
L’objectif de la présente est donc de développer la mixité de l’emploi au sein de l’Entreprise.
Au 30 septembre 2023, la répartition en pourcentage des salariés CDI, CDD hors contrats alternance en fonction du sexe et par catégorie était la suivante :
CATEGORIE
21 FEMMES
300 HOMMES
CADRES
5 soit 23.8%
16 soit 76.2%
ETAM
13 soit 13,9%
80 soit 86.1%
OUVRIERS
3 soit 1.5%
204 soit 98.5%
Il est rappelé ici que les métiers présents au sein de Saarstahl Ascoval sont des emplois du type ouvrier principalement en production et en maintenance et que ces métiers sont très largement sur représenté dans la population masculine.
Saarstahl Ascoval poursuivra également l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement via l’utilisation des mêmes critères objectifs pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Ainsi, en matière d’embauche, Saarstahl Ascoval réaffirme que les pratiques de discrimination sont proscrites dans l’Entreprise et se fixe l’objectif de progression suivant :
Les acteurs du recrutement doivent veiller à améliorer la représentation du sexe sous-représenté sur les postes à pourvoir.
Article 1.2 – Action mise en œuvre Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, Saarstahl Ascoval mettra en œuvre l’action suivante :
Communiquer sur une politique de mixité et de recrutement en interne et en externe (notamment auprès des Entreprises de Travail Temporaire ou Groupements d’Employeurs, les Ecoles, les collèges et Pôle Emploi) pour neutraliser l’image sexuée de certains métiers de l’Entreprise.
Ainsi, Saarstahl Ascoval mènera des actions de communication auprès des établissements scolaires dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’Entreprise. Aussi, l’Entreprise tentera de sensibiliser les jeunes diplômé(es) sorti(e)s des différentes filières. Cette communication sera menée dès le collège afin de casser les stéréotypes existants sur nos métiers.
Article 1.3 – Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, Saarstahl Ascoval retient les deux indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’actions de communications/sensibilisations déployées dans le cadre de la mixité des emplois
Suivre l’évolution du pourcentage de candidatures reçues du sexe sous-représenté sur les postes à pourvoir.
CHAPITRE 2 : FORMATION L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une véritable égalité de chance dans l’évolution des qualifications et le déroulement des carrières professionnelles des Femmes et des Hommes. L’objectif est de soutenir les efforts de formation sans discrimination.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu de ce qui suit :
Article 2.1 – Objectif de progression En matière de formation, Saarstahl Ascovalse fixe l’objectif de progression suivant :
Afin de favoriser la réadaptation des salariés ayant été en absence prolongée
* (durée > ou égale à 3 mois) au poste de travail, Saarstahl Ascoval s’engage à informer systématiquement les salariés de leur droit à la formation, après un entretien individuel de reprise au poste de travail (dans l’hypothèse où des changements d’ordre techniques / technologiques auraient été mis en place).
*L’entreprise entend par absence prolongée tous types d’absences renvoyant aux cadres légaux et conventionnels (congé parental, congé d’adoption, maternité, maladie...)
Article 2.2 – Actions mise en œuvre En vue d’atteindre cet objectif, Saarstahl Ascoval mettra en œuvre l’action suivante :
- Dédier chaque année au plan de développement des compétences un nombre d’heures pour faciliter la réadaptation par une formation (si nécessaire) du salarié à son poste de travail.
Article 2.3 – Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, Saarstahl Ascoval retient l’indicateur chiffré suivant :
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation professionnelle après une période d’absence prolongée (> ou égale à trois mois) par rapport au nombre total de salariés ayant été en absence prolongée (> ou égale à trois mois).
CHAPITRE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE L’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes est un élément essentiel de l’égalité professionnelle.
Saarstahl Ascoval, réitère son engagement dans le respect du principe selon lequel les évolutions salariales et professionnelles doivent être uniquement basées sur les compétences exercées, et les résultats obtenus sans différenciation fondée sur le sexe. Ce principe s’inscrit dans l’esprit même de l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes.
Afin de continuer à améliorer les bonnes pratiques de l’entreprise dans le cadre de la répartition équilibrée des Augmentations Individuelles (AI), la Direction, (à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles), informe les responsables hiérarchiques des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes dans l’Entreprise. A cet effet, un rappel des dispositions portant sur l’égalité professionnelle sera introduit en préambule de formation spécifique dispensée au personnel encadrant. (En l’occurrence pour les formations type « Management »).
Saarstahl Ascoval est particulièrement vigilant au respect des garanties d’une rémunération équivalente à l’embauche et à un même niveau de fonction entre les Femmes et les Hommes pour des situations et des niveaux de responsabilités comparables.
Pour ce domaine d’action, Saarstahl Ascoval a décidé de retenir, en application de l’article R. 2242- 2 du Code du Travail, trois objectifs de progression ainsi que deux actions permettant d’atteindre ces objectifs et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu de ce qui suit :
Article 3.1 – Objectifs de progression En matière de conditions de rémunération effective, Saarstahl Ascoval se fixe les objectifs de progression suivants :
Neutraliser la période d’absence prolongée (> ou égale à trois mois) afin de ne pas impacter l’évolution de la rémunération de la personne concernée, notamment au regard des bonus de performance attribué en fonction de l’atteinte des objectifs annuels.
Pérenniser le bon équilibre de rémunération entre les Femmes et les Hommes (par catégorie socio- professionnelle).
Sensibiliser le personnel encadrant au cours de formations spécifiques type « Management » ou lors de réunions d’échanges avec la Direction sur :
Les dispositions de l’accord en matière d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes,
La politique salariale de l’Entreprise.
Article 3.2 – Actions mise en œuvre En vue d’atteindre ces objectifs, Saarstahl Ascoval mettra en œuvre les actions suivantes :
Contrôler l’évolution salariale des personnes ayant été en absence prolongée (durée > ou égale à trois mois) de manière à ce que ces dernières aient la même égalité de traitement que les autres et ne soient pas systématiquement exclues / oubliées de l’enveloppe d’attribution des augmentations individuelles (AI).
Vérifier, chaque année, que l’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes conserve un bon équilibre.
Vérifier, chaque année, que les dispositions de l’accord en matière d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes ont été rappelées lors de formations spécifiques type « Management » ou de réunions d’échanges avec la Direction.
Article 3.3 – Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, Saarstahl Ascoval retient les indicateurs suivants :
Ecart entre la moyenne des augmentations Individuelles perçues par les salariés ayant été en longue absence (> ou égale à 3 mois) par rapport à la moyenne des augmentations perçues par les salariés appartenant à la même Catégorie Socio Professionnelle (CSP).
Ecart de rémunération (%) entre les Femmes et les Hommes par catégorie socio professionnelle, (préserver l’équilibre).
Nombre de formations spécifiques type « management » où les dispositions de l’accord en matière d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes ont été rappelées en préambule.
CHAPITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE L’égalité de traitement en termes de promotion professionnelle et d’évolutions de carrière est un élément essentiel de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Pour ce domaine d’action, Saarstahl Ascoval a décidé de retenir, en application de l’article R. 2242- 2 du Code du Travail, deux objectifs de progression, deux actions permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu de ce qui suit :
Article 4.1 – Objectifs de progression En matière de promotion et d’évolution professionnelle, Saarstahl Ascoval se fixe les objectifs de progression suivants :
Saarstahl Ascoval s’engage à s’assurer que les Femmes et les Hommes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle dès lors que les compétences/expériences requises pour évoluer vers d’autres fonctions/postes sont réunies.
-Il sera porté une attention particulière à l’évolution de carrière des personnes ayant été en absence prolongée
* (durée > ou égale à 3 mois), de manière à ce que ces dernières ne soient pas systématiquement exclues / oubliées des évolutions/promotions professionnelles possibles au sein de l’entreprise.
*L’entreprise entend par absence prolongée tous types d’absences renvoyant aux cadres légaux et conventionnels (congé parental, congé d’adoption, maternité, maladie...)
Article 4.2 – Actions mise en œuvre
En vue d’atteindre ces objectifs, Saarstahl Ascoval mettra en œuvre les actions suivantes :
Comparer les évolutions professionnelles / promotions entre les Femmes et les hommes afin de vérifier qu’il n’y ait pas de mesures discriminatoires
En complément des dispositions légales, un Entretien d’Evaluation (EE) et un Entretien Professionnel (EP) de reprise au poste de travail seront organisés dès le retour du salarié d’une absence prolongée
* (durée > ou égale à 3 mois).
Cette mesure permet ainsi de ne pas exclure le salarié absent d’une possible évolution/promotion au sein de l’Entreprise. Dans l’hypothèse où un besoin en formation est identifié et validé par le Manager au cours de ces entretiens, ce dernier fera l’objet d’un ajout au Plan de Développement des compétences.
Article 4.3 – Indicateurs chiffrés
Suivre le nombre des évolutions/promotions professionnelles pour chaque Catégorie Socio Professionnelle (CSP) « Hommes/Femmes » par rapport à l’effectif de la C.S.P.
Nombre de salariés, en distinguant les Femmes et les Hommes, ayant bénéficié d’un Entretien d’Evaluation (EE), d’un Entretien Professionnel (EP).
Nombre de salariés ayant eu une absence prolongée (durée > ou égale à 3 mois) et qui ont bénéficié d’un Entretien d’Evaluation (EE), d’un Entretien Professionnel (EP) de reprise au poste de travail et d’une évolution/promotion professionnelle.
CHAPITRE 5 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE La question de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle concerne l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. Prendre en compte cette réalité dans l’organisation de travail de l’Entreprise participe de manière générale à améliorer la qualité de vie des salariés sur leur lieu de travail.*
C’est dans cet esprit que Saarstahl Ascoval a décidé dans le présent accord les actions suivantes :
Article 5.1 Les gardes d’enfants malades
Il est en préambule rappeler le cadre de référence :
5.1.1. Acquisition des congés
Il est rappelé que légalement, un salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée du congé varie en fonction de l’âge et du nombre d’enfants à charge. Il est retenu que le congés « garde d’enfants malades » sera pris en charge et rémunéré par Sararstahl Ascoval à concurrence de 3 jours par année civile et au maximum 5 jours dans le cadre de fratrie à charge du salarié.
Saarstahl Ascoval convient que le dispositif « jours enfant malade » est ouvert à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise s’occupant d’un enfant malade à charge.
Concernant les salariés à temps partiel, l’acquisition du « congé enfant malade » se fait au même titre que pour les salariés à temps plein.
Période de référence
La période de prise du « congé enfant malade » correspond à l’année civile.
Statut du salarié
Ce « congé enfant malade » est rémunéré comme du temps de travail effectif. Il sera assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés.
5.1.2- Modalités de prise des congés pour enfant malade
Prise des congés
Le congé pour enfant malade pourra être posé, sous respect du délai de prévenance indiqué c, par demi-journée ou par journée complète.
Absences prévues
Le congé pour enfant malade peut être utilisé en cas de maladie ou d'accident nécessitant la présence du père ou de la mère.
Délai de prévenance
Le salarié doit informer son responsable hiérarchique au plus tard avant l’heure de sa prise de poste effective par tout moyen.
Obligation de fournir un justificatif
Un certificat médical correspondant au jour de l’absence du père ou de la mère, précisant le nom de l’enfant, son âge et la nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant, doit obligatoirement être remis à l’employeur dans les 48 heures suivant le début de l’absence. En l’absence de justificatif médical, le temps de travail non effectué ne sera pas rémunéré.
Rémunération
La rémunération sera maintenue pour l’absence prévue par l’accord et sous réserve de présenter un justificatif conforme.
Pose des congés dans le cas des conjoints
Pour les conjoints travaillant au sein de l’entreprise, le droit est ouvert aux deux salariés, mais ne peut être pris aux mêmes dates.
Non report du congé
Le congé « enfant malade » doit être pris chaque année, au cours de la période de référence citée plus haut. Tout congé enfant malade non pris sur la période sera perdu et donc non reportable sur une autre période.
Non anticipation du congé
Lorsque le solde de congé « enfant malade » de la période de référence est épuisé, le congé « enfant malade » de la période suivante ne peut être pris de façon anticipée.
NB : En tout état de cause, il appartiendra au salarié de tenir à jour sa situation administrative permettant de justifier de la filiation et/ou la charge fiscale de l’enfant. Les documents adéquats devront être adressés au service RH de l’Entreprise avant la prise du congés enfant malade.
Article 5.2 : Le congé de solidarité familiale Ce congé est accordé, sans condition d’ancienneté, à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la Santé Publique.
Ce congé est d’une durée de trois mois renouvelable une fois. Le congé est pris en continu ou, avec l’accord de l’employeur, il peut être fractionné par période de congé d’au moins un jour soit transformé en période d’activité à temps partiel.
Dans les cas où le proche concerné est un descendant ou la personne avec qui le salarié vit en couple, Saarstahl Ascoval versera une allocation complémentaire à l'allocation versée par la CPAM de manière journalière, dans la limite maximale de 21 jours à temps plein (ou 42 jours en cas de réduction de travail à temps partiel), ouvrables ou non. Cette allocation ne vient qu’en complément des indemnités versées par la CPAM dans le cadre de l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’’une Personne (AJAP) en fin de vie et par la Mutuelle.
Montant 2022 de l’AJAP : 59,63€ par journée entière.
Cette allocation est basée sur le salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois. Elle est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales. Saarstahl Ascoval maintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ». Le revenu net assuré par la CPAM dans le cadre de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie et par la mutuelle et Saarstahl Ascoval ne pourra être supérieur à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement. Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté. L’indemnisation complémentaire est incluse dans le calcul de la RAG. Ces salariés bénéficient des augmentations et primes générales (hors primes liées à la présence du salarié ou ayant un caractère de remboursement de frais engagés type indemnités de déplacements ou de restauration) qui pourraient être attribuées pendant leur absence.
Avant et après ce congé le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Employeur. A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi dans son secteur / service d’origine, sans préjudice pour son évolution professionnelle ultérieure.
Article 5.3 : Le congé de présence parentale Ce congé est accordé sur demande à tout salarié (père ou mère), sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Saarstahl Ascoval versera, en complément des indemnités versées par la CAF dans le cadre de l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) et par la mutuelle, une allocation égale au maximum à 1/22ème du salaire brut mensuel par jour ouvré non travaillé au titre du congé plafonné à 22 jours par mois dans la limite de 210 jours.
Montant 2022 de l’AJPP : 62,44€ par journée entière.
Cette allocation est basée sur le salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois. Elle est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales. Saarstahl Ascoval maintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ». Le revenu net assuré par la CAF, par la mutuelle et Saarstahl Ascoval ne pourra pas être supérieur à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement. Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté. L’indemnisation est incluse dans le calcul de la RAG. Ces salariés bénéficient des augmentations et primes générales (hors primes liées à la présence du salarié ou ayant un caractère de remboursement de frais engagés type indemnités de déplacements ou de restauration) qui pourraient être attribuées pendant leur absence. Avant et après ce congé le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Employeur.
Pour information, ce congé ouvre droit à une indemnisation par la CAF (AJPP) de 310 jours maximum (14 mois) à répartir sur une période maximale de trois ans.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 5.4 : Le congé de proche aidant
Ce congé est accordé sur demande à tout salarié, sans condition d’ancienneté, pour lui permettre de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité : 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant ; 5° Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Ce congé est d’une durée maximale de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour « l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié ». Il peut être fractionné avec l’accord de l’Employeur sans pour autant dépasser la durée maximale.
Le salarié peut percevoir par la CAF une Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) qui vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. Son montant journalier est à ce jour de :
Montant 2022 de l’AJPP : 62,44€ par journée entière
Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d’AJPA par mois. Dans le cas où la personne accompagnée par le salarié est :
La personne qui vit en couple avec lui (son, conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité),
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,
Saarstahl Ascoval versera, en complément des indemnités versées par la CAF dans le cadre de Allocation Journalière du Proche aidant (AJPA) et par la mutuelle, une allocation égale au maximum à 1/22ème du salaire brut mensuel par jour ouvré non travaillé au titre du congé plafonné à 22 jours par mois dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié.
Cette allocation est basée sur le salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois. Elle est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales. Saarstahl Ascova lmaintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ». Le revenu net assuré par la CAF, par la mutuelle et Saarstahl Ascoval ne pourra pas être supérieur à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement. Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté. L’indemnisation est incluse dans le calcul de la RAG. Ces salariés bénéficient des augmentations et primes générales (hors primes liées à la présence du salarié ou ayant un caractère de remboursement de frais engagés type indemnités de déplacements ou de restauration) qui pourraient être attribuées pendant leur absence. Avant et après ce congé le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Employeur.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
NB : Il est ici expressément convenu et validé par les signataires du présent accord que l’ensemble des dispositions reprises aux Articles 5.2, 5.3, 5.4, ayant pour finalité l’attribution de congés supplémentaires assortis d’un complément de rémunération versé par l’employeur est soumise à la reconnaissance de la situation du salarié par les organes compétents (CPAM, CAF, etc…) L’employeur n’intervenant ici qu’en complément des garanties perçues par le salarié, il appartient à ce dernier d’organiser les démarches adéquates et d’en apporter les justificatifs au service RH de l’Entreprise.
Il est ici également rappelé que dans le cadre de ces situations particulières, le salarié peut bénéficier du support du service santé au travail de Saarstahl Ascoval, comme de l’accompagnement du service social (assistante sociale) mise à disposition par l’Entreprise.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 5.6 – Objectif de progression Saarstahl Ascoval se fixe comme objectif de progression :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie personnelle et professionnelle.
Article 5.7 – Actions mise en œuvre En vue d’atteindre cet objectif, Saarstahl Ascoval mettra en œuvre les actions suivantes :
L’entreprise s’engage, (si circonstances particulières), à ce que la communication soit préservée entre l’entreprise et la personne en absence prolongée (durée > ou égale à 3 mois) afin d’accompagner le retour du salarié dans l’Entreprise, notamment par le biais d’un entretien de liaison et ou retour afin de permettre au salarié de reprendre l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Article 5.8 – Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard de l’objectif fixé, Saarstahl Ascoval retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’entretiens de retour ou entretien de liaison réalisés par rapport au nombre de personnes en absence prolongée (durée > ou égale à 3 mois).
CHAPITRE 6 : PREVENTION DES ACTES DE HARCELEMENT
Durant l’application du présent accord, Sarrstahl Ascoval s’engage à mettre en œuvre les partenariats externes nécessaires ou à se faire assister par des intervenants compétents pour accompagner les femmes et les hommes victimes de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou de discrimination dans le cadre de leur activité professionnelle en vue de les sécuriser et de leur permettre de disposer de tous moyens nécessaires à la réalisation de leur projet professionnel.
Un référent harcèlement a été désigné par les membres du CSE et une boîte mail générique est créée afin que les collaborateurs s’estimant victimes de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou de discrimination puisse saisir la Direction de façon confidentielle et facilitée. Cette boîte mail générique est gérée par le référent du service Ressources Humaines, qui est le seul destinataire des courriels envoyés. Chaque mail reçu est transmis au référent harcèlement désigné par le CSE, sauf mention contraire du collaborateur expéditeur de la demande.
CHAPITRE 7 : LES DISPOSITIONS FINALES Article 6.1 – Durée de l’Accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. L’ensemble de ses dispositions prendra fin de plein droit le 1er octobre 2026. Conformément au cadre légal en vigueur, il ne transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme. Les parties signataires conviennent quatre mois avant la date de son échéance, d’examiner le bilan de la mise en œuvre du présent accord et le cas échéant renégocier les termes d’un nouvel accord.
Article 6.2 – Modification ou révision de l’Accord
En cas de modification ou d’évolution des textes législatifs, conventionnels ou réglementaires, les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les plus brefs délais suivant la parution du nouveau dispositif, dans le cadre de la commission d’application et de suivi de Saarstahl Ascoval, pour examiner les adaptations qu’il serait nécessaire d’apporter au présent accord. Indépendamment de ces cas de modification ou d’évolution des textes, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification ou révision de l’accord devra faire l’objet d’un avenant qui sera négocié dans les mêmes conditions que le présent accord et déposé auprès de la DIRECCTE du Nord.
Article 6.3 – Entrée en application de l’Accord
Les dispositions de l’accord sont applicables à partir du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 6.4 –Champ d’application de l’Accord
Le présent accord s’applique à tout le Personnel de Sarstahl Ascoval.
Article 6.5 – Suivi et application de l’accord :
Au moins une fois par an, l’entreprise s’engage à faire un bilan des différents dispositifs repris au présent accord en réunion du CSE, tout en garantissant la confidentialité des informations des salariés ayant recours à ces dispositifs.
Article 6.6 – Dépot et publicité Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives signataires du présent Accord. Conformément aux formalités légales de dépôt, prévues aux articles D.2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent Accord sera déposé, par la partie la plus diligente, sur la Plateforme de télé- procédure du Ministère du Travail et transmis également au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes. Fait à Saint Saulve, le 13 octobre 2023,
Pour la Direction Saarstahl Ascoval
Le Responsable Ressources Humaines : ……………………………………………
Pour les Organisations Syndicales représentatives, les personnes désignées ci-après en qualité de Délégués Syndicaux
Le Délégué Syndical C.F.D.T : …………………………………………
La Déléguée Syndicale C.F.E-C.G.C: ………………………………………….
