Accord d'entreprise SABENA TECHNICS FNI

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

37 accords de la société SABENA TECHNICS FNI

Le 19/06/2024

• Travail à temps partiel

• CGT
• CFE-CGC
• UNSA

ACCORD D’ENTREPRISE

  SABENATECHNICSFNI

 EgalitéProfessionnelle

ENTRE

                              La Société SabenaTechnicsFNI dont le siège social est à SAINT GILLES (30800) Aérodrome de NIMES GARONS, représentée par, Directeur Général, ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise »

ET

Les organisations syndicales ci-après :

 CGT, représentée par

 UNSA Aérien - SNMSAC / CAT représenté par

 CFE-CGC représenté par

Il a été rappelé et convenu ce qui suit :

Préambule

 La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.

 L’EntrepriseSabena démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.

 C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

 C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.

 Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.

   l-CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

  Article 1 .1.- Périmètre de l'accord

   Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis enœuvredans l’entreprise.

   Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise enœuvrede l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier.

 Article 1 .2. - Personnel concerné

 Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

 Il - CADRE DE L'ACCORD

 Article2.1.  - Contexte légal, réglementaire et conventionnel

 La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).

 C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives.

 Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

 Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté affirmée de longue date des partenaires sociaux de l’entreprise de lutter contre les situations d'inégalité, quelles qu'en soit les causes.

 Article 2.2. - Définition

 L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

 Elle s'appuie sur deux principes :

 - égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

 - égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.

 Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

 Article2.3 . Situation comparée des femmes et des hommesAU SEIN DE Sabena Technics FNI

       Compte tenu de la nécessité d'un diagnostic représentatif de l'emploi, lasociétéétablit unbilan social faisant état del'égalité professionnelle depuis 2006complété depuis2019par l’index égalité professionnelle.

 Ce rapport décrit la situation comparée des femmes et des hommesau sein de Sabena Technics FNI.

      Le rapport de l'année 2023fait apparaître une légère augmentation de la part des femmes dans les effectifs, passant de13à16.6% entre 2017et 2024.

         Lespostes occupés en majorités par desfemmessontlesfonctions de services et les fonctions supports telles que la vente (75 %), les ressources humaines (70%RH et Formation)et la finance (57%).

                    Il a été mis en évidence une progression dans la représentation des femmes dans lescollègesouvriers / employés(16% en 2024contre10% en 2017), techniciens / Agent de Maîtrise(17% en 2024contre12% en 2017). Une inégale représentation des deux sexes demeure dans plusieursmétiers, telles que la maintenance (10%),les bureaux techniques (4%)ou encore lasupplyChain(29%).

 Il y a lieu de noter que selon l’accord du 27 juin 2023, les femmes ne représentent que 7% des effectifs au sein de la filière maintenance de la branche du personnel au sol du transport aérien.

    En 2024, sur la base dessalaires du mois de mai 2024, il demeure un écart de rémunération moyenne (comprenant tous les éléments de salaire) en défaveur des femmescadres. Les autres fonctions ayant été uniformisées depuis 2017. Pour répondre à cette problématique, les signataires renvoient à l'application de l'article4.5relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes du présent accord.

 Article2.4 . - Objectifs

 Au cours des échanges entre partenaires sociaux, les facteurs à l'origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés.

 C'est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe.

 L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.

 L’entreprise se donne pour objectif d’atteindre :

 - 40% de femmes en moyenne dans le comité de direction d’ici 2027,

  -25% de femmes parmi les cadres d’ici 2027

 -25% de femmes parmi les promotions du personnel d’ici 2027

 Ill - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

 Article 3.1. - Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement

      La mise enœuvred'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres du Comité de DirectionGénérale, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :l’informationsur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ; les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ; les possibilités d'aménagement du temps de travail ; les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.

     Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisésde façonqu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnellede façonqu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.

 Article3.2 . - Sensibilisation des équipes d’encadrement

  Dans la mesure où elles sont amenées à participer au quotidien à la gestion des évolutions de carrière de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, les équipes de la Direction, des Ressources Humaines, des fonctions supportsbénéficieront d'une sensibilisation renforcée.

Article 3.3.  - Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel

   Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise enœuvrede l'égalité professionnelle dans l'entreprise.

   Elles participent ainsi activement au suivi de la mise enœuvredu présent accord (sur ce point, se reporter à l'article 6.2.).

 Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière.

   De même, une information sera communiquée à l'ensemble des membres des institutions représentatives du personnel de l’entreprise lors desréunionsplénières des différentes Instances.

 Par ailleurs, les Organisations Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concernées.

 Article 3.4. - Communication vers l'ensemble des salariés

 Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne (affichage).

 Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée.

 Par ailleurs, l’entreprise s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

Article 3.. – Référent Harcèlement

La loi « Avenir professionnel » donne l’obligation pour toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés de désigner un ou une référente chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés femmes et hommes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Sabena Technics FNI s’assure que tous les référents/référentes nouvellement nommés reçoivent une formation sur le sujet, au même titre que les RRH en charge du suivi des actions et enquêtes.

Une communication spécifique sera faite en 2024 afin de rappeler les dispositifs mis en place pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement, faire connaitre le nom des référents/référentes. Le service médical est informé des dispositifs et actions mises en place.

 IV - EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 4.1 : Recrutements

  Article 4.1.1- Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières

 Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

 Le processus de recrutement externe et de sélection interne de Sabena Technics FNI pour l’ensemble des personnels garantit des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et candidates. Il s’appuie sur :

 - La formation et le suivi des chargés de recrutement,

 - Des processus d’évaluation décrits et documentés et un système d’informations structurant.

 Par ailleurs, tous les chargés/chargées de sélection et de recrutement suivent une formation théorique, pratique et qualifiante à l’entretien dans laquelle les principes de non-discrimination sont soulignés.

  4.1.2Développement de la mixité des candidatures

  4.1.2.aOffres d’emploi externes et internes

 Afin de faire progresser la mixité des métiers :

 - Les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs/actrices seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe ou tout autres éléments discriminatoires soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiants et étudiantes en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne.

 - L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes de genre sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées.

 - De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

 - La possibilité de temps partiel est spécifiquement mentionnéequand le poste le permet.

 Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres. Elle favorisera le caractère inclusif en féminisant les titres des métiers.

Sur les supports offres d’emploi SABENA TECHNICS FNI, tous les contenus (textes, photos, vidéos, illustrations), publiés et repris sur les médias sociaux (Youtube, LinkedIn, JobTeaser), mettrons en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégieront les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte et les hommes sur les métiers où la représentation des femmes est la plus forte.

  4.1.2.bActions auprès des écoles et universités (Relations écoles)

 Dans le cadre de ses actions en direction des étudiants/étudiantes et des jeunes diplômés/diplômées, SABENA TECHNICS FNI s’engage à :

 - Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance,

 - Communiquer auprès des étudiants/étudiantes sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers.

 Lors des présentations dans les évènements (forums de recrutement, tables rondes, témoignages …), la politique égalité femmes/hommes de SABENA TECHNICS FNI est valorisée par les intervenants/intervenantes auprès des étudiants/étudiantes.

  4.1.2.cActions en amont et sur le long terme : Initiatives auprès des populations scolaires

  SABENA TECHNICS FNI via ses partenaires scolaires comme le CFA d’Istres, le Centre de formation Emmanuel d’Alzon, le lycée Frédéric Mistral, l’école de Cruseil et toute autre institution intervenant dans la formation d’apprentis/d’apprenties doiventœuvrerdans un engagement commun, en faveur de la mixité des métiers et de l’égalité femmes, hommes

 Depuis leur création, les associations « AirEmploi », « AFMAé », « JEREMY », contribuent à promouvoir la mixité des métiers dans leurs actions. Ainsi, « AirEmploi » s’attache à promouvoir l’accès des jeunes filles aux métiers techniques de l’aérien et de l’aéronautique, notamment dans le cadre de l’opération « Féminisons les métiers de l’aérien ».

 L’association dénommée « Article 1 » dont l’objectif est d’accompagner des étudiants/étudiantes issus/issues des milieux populaires en classe préparatoire ou études universitaires, par l’intermédiaire de référents dans les entreprises.

 L’association « Nos Quartiers ont des Talents » (NQT) pour accompagner les jeunes diplômés des quartiers pour décrocher un premier emploi à la hauteur de leur niveau et domaine de formation.

L’association « Elles bougent » qui favorise l’orientation des jeunes filles vers les métiers techniques et d’ingénieurs. Des partenariats peuvent être conclus avec l’une ou plusieurs de ces associations afin de favoriser la mixité des métiers présents chez SABENA TECHNICS FNI.

  4.1.3Favoriser la mixité des métiers

 Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

  4.1.4Examen des candidatures et sélection

 Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, les candidatures féminines et masculines - lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité - seront étudiées avec la même attention, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.

 Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine et à compétences égales, les chargés/chargées de sélections, les équipes RH ainsi que les managers/manageuses s’engagent à examiner avec attention les candidatures féminines et à maintenir, à compétences égales, des candidatures féminines tout au long du process de sélection. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.

 Lors du process de décision finale de sélection les chargés/chargées de sélection, les équipes RH ainsi que les managers/manageuses, sont garants/garantes de la politique égalité professionnelle femmes hommes en s’assurant de la mixité des profils à compétences égales.

 En ce qui concerne les sélections internes, un point sera effectué en comité de suivi concernant le nombre de candidatures femmes et hommes reçues et sera mis en regard du nombre de candidats femmes et hommes évalués puis retenus.

 Concernant les sélections externes, cette étude pourra être menée sur des métiers à faible mixité et sera mise en regard du taux de féminisation à la sortie des filières scolaires.

       En parallèle, et afin de vérifier que les recrutements sont conformes,en termes dediversité, aux candidatures enregistrées, des statistiquesserontétablies chaque année, permettantde vérifierque le taux de féminisation des recrutements est en évolution.

4.1.5  - Indicateurs :

 Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’entreprise

Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de l’entreprise.

 Pourdécembre 2023 : 

Répartition des effectifs	Femmes	Hommes
CADRES	16	83
TECH/AGENT MAITRISE/ASSCAD	30	150
OUVRIERS/EMPLOYES	18	102
APPRENTIS	8	35
TOTAL	72	371
POURCENTAGE EFFECTIF	16%	84%

•    Les femmes ont une ancienneté moyenne plus faible que les hommes. L’ancienneté des femmes àdécembre 2023est de 8 ans pour les femmes contre 11ans pour les hommes.

•   Les femmes ont représenté18% des embauches totales (61) en décembre2023.

•   Les écartsen termes derémunération ne trouvent pas leur origine dans le critère hommes / femmes mais dans le cœur de métier de l'Entreprise et pour partie dans leur expérience et ancienneté dans l’entreprise

  Moyenne salaire de base35hfemme : 2 411€ brut/mois.

Moyenne salaire de base homme : 2 500€ brut/mois

Embauches : Nombre d’embauche sur les trois dernières années

 Article4.2  - Formation Professionnelle

 La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.

4.2.1 . - L'égal accès à la formation professionnelle

 L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes.

4.2 .2. - Organisation et aménagements des formations

  De même,l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise.

 C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposés.

    Lorsque cela sera possible,on privilégie l’organisation dessessions de formation localesdans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.

 Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familialesde façon  que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation. Lorsque cela sera possible, pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, e-learning, ...) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions.

4.2 .3. - Indicateurs :

 o Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes;

 o Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes

Formation sur l’année 2022  :

 Nous avons développé 10 173 heures de formations avec la répartition hommes/femmes suivante :

Répartition des effectifs	Femmes	Femmesqui ont suivi une formation	Hommes	Hommesqui ont suivi une formation
CADRES	13	13	83	77
TECH/AGENT MAITRISE/ASSCAD	28	28	138	131
OUVRIERS/EMPLOYES	21	18	99	87
APPRENTIS	8	8	38	38
TOTAL	70	67	358	334
POURCENTAGE EFFECTIF	16,36%	95%	83,64%	93%
HEURES FORMATIONS	1742H	26 H en moyenne	8430 H	25 H en moyenne

Formation en 2023  :

   Nous avons développé17 766heures de formations avec la répartition hommes/femmes suivante :

Répartition des effectifs	Femmes	Femmes qui ont suivi une formation	Hommes	Hommes qui ont suivi une formation
CADRES	18	16	84	77
TECH/AGENT MAITRISE/ASSCAD	30	29	147	143
OUVRIERS/EMPLOYES	18	15	104	97
APPRENTIS	8	8	35	44
TOTAL	74	68	370	362
POURCENTAGE EFFECTIF	17%	92%	83%	97%
HEURES FORMATIONS	2416 H	36 H en moyenne	15 350 H	42H en moyenne

 

 Article4.3  - Carrière et mobilité

 L'évolution de carrière et les mobilités sont, en règle générale, les vecteurs les plus significatifs de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l'impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et de stéréotypes de genre.

 L’entreprise mettra en place des outils RH performants devant permettre à chacun de connaître une évolution de carrière conforme à ses attentes et à ses compétences et ce, indépendamment du sexe.

 Il est en effet constaté que, malgré des conditions d'embauche similaires, que ce soit en termes de niveau de responsabilité que de rémunération, les femmes n'évoluent pas de façon aussi favorable dans l'entreprise que les hommes.

     Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à l'entreprise (interruptions de carrières dans le cadre d'une maternité, travail à temps partiel, contraintes familiales plus fortes, facteurshistoriques et culturels, ...), il n'en demeure pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salarié(e)s de bénéficier de l'évolution de carrière qu'il(elle) mérite. Pour cela, il convient de s'assurer que chaque collaborateur, femme ou homme, peut accéder à l'ensemble des outils de gestion des carrières et les activerefficacement dans les mêmes conditions. Il est également nécessaire de mettre enœuvredes mesures concrètes permettant d'atténuer, voire de supprimer, les effets négatifs des interruptions de carrière et du travail à temps partiel.

4.3 .1. Vers une répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes

 Les outils de gestion RH qui doivent permettre à chacun de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme à son potentiel et à ses attentes, ne sont peut-être pas suffisamment connus et ne permettent pas aux salariés de les activer ou d'en mesurer les effets.

   Les parties signataires du présent accord conviennent, d'une part, que ces outils fassent l'objet, dans les meilleurs délais, d'une formalisation et, d'autre part, que celle-ci soit portée à la connaissance de l'ensemble des collaborateursde façonque chacun connaisse le dispositif en vigueur et de quelle façon son évolution de carrière pourrait s’envisager.

     Mais il convient surtout que, dans le cadre de ces dispositifs, les notions de mixité et denon-discriminationsoient mieux prises en comptede façonque chacun puisse évoluer équitablement sans que les décisions prises à son égard soient déterminées par ses choix de vie, ses contraintes familiales ou tout autre facteur.

  C'est ainsi qu'un effort tout particulier doit être consacré à une sensibilisation des managers sur le fait que les postes à responsabilité doivent être accessibles à tous y compris aux collaborateurs,qui ont des contraintes familiales. Un manager ou un expert de haut niveau doit, en effet, être capable de s'organiser, de gérer son emploi du temps et de déléguer.

   L’entreprise s'engage donc à promouvoir le leadership au féminin et à tout mettre enœuvrepour faire évoluer positivement le niveau des responsabilités des femmes et leur permettre d'accéder à certains postes de haut niveau dans lesquels elles sont peu, ou pas, représentées. L'évolution des femmes en la matière devra faire l'objet chaque année d'un examen attentif à l'occasion de la présentation du rapport de situation comparée aux membres de la commission de suivi.

 Pour y parvenir, il convient que dès la réalisation des entretiens individuels, au cours desquels chaque salarié doit exprimer ses souhaits en matière de mobilité, qu'elle soit géographique ou fonctionnelle, la situation personnelle de chacun soit prise en compte, non pas pour qu'elle constitue un facteur discriminatoire mais au contraire pour que sa connaissance permette d'appréhender les mobilités dans les meilleures conditions.

 La mobilité ne devant pas être qu'une démarche individuelle et devant aussi être proposée par la hiérarchie, il conviendra, notamment lors des entretiens de professionnalisation et/ou de milieu de carrière - au cours desquels les possibilités de mobilité des collaborateurs, notamment les cadres sont étudiées - et à l'occasion de chaque aménagement de l'organisation que les salariés à temps partiel ou ayant des contraintes familiales soient traités dans les mêmes conditions que les autres.

    Ainsi, aussi bien durant les entretiens individuels que lors de la conduited’entretien, la Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité,paternité,d'adoption ou au congé parental.

    Le présent accord est donc l'occasion de rappeler que la mobilité, fonctionnelle et/ou géographique, permet de saisir des opportunités professionnelles et d'évoluer en termes deresponsabilités mais facilite aussi l'accès des femmesetdes hommes à certains métiers où la mixité pourrait être améliorée.

 Par ailleurs, pour atténuer les effets des contraintes familiales sur la mobilité géographique, il est rappelé que, dans ce cas, une aide au conjoint peut être mise en place notamment en ce qui concerne la recherche d'un emploi conformément aux dispositions applicables en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

   Il est également indiqué que, le cas échéant, le salarié qui l'estime nécessaire peut solliciter un entretien de carrière auprès de la fonction RH, ce qui lui permettra de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles defaçonplus approfondie que lors de l'entretien individuel avec sahiérarchie.

   Pour que l'ensemble des collaborateurs puissent connaître les métiers de l’entreprise et les opportunités professionnelles, il est rappelé que les postes à pourvoir sont disponibles par voie d'affichageet tout autre moyen de communications disponiblessur l’ensemble des sites

4.4. -  Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur l'évolution de la carrière

Il peut être analysé que les absences de longue durée liées notamment à la prise d'un congé maternité ou d'adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l'évolution de carrière, particulièrement celle des femmes .

   Pour y remédier, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise enœuvrelors de chaque absence de longue durée programmée.

   4.4.1Les mesuresantérieuresau départ

 Afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels) afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d'évolution professionnelle à son retour. Cela permettra ainsi d'impliquer le salarié absent, ou de le considérer à part entière, pour toute mobilité ou réorganisation décidée durant son absence.

 Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au salarié s'il souhaite conserver un contact avec l'entreprise durant son absence.

S’agissant spécifiquement des salariées enceintes, l ’entretien sera également l’occasion de définir ensemblele s adaptations de ses conditions de travail (vacations longues, postes à contraintes physiques, …), notamment celles liées à d’éventuelles problématiques spécifiques d’exposition à des risques professionnels.

Enfin, l'accès temporaire à un stationnement au plus près du lieu de travail, dans la mesure des possibilités existantes sur les différents sites de Sabena Technics FNI, sera mise en place.

 4.4.2 L'entretien au moment du retour

 Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels). Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.

 4.4.3 Les actions de formation professionnelle

 Un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s'est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées.

 4.4.4 Le bilan de compétences

 Si cela s'avère nécessaire, notamment pour les absences de très longue durée, et si les aspirations du salarié ont été profondément modifiées durant cette absence, celui-ci pourra se voir proposer un bilan de compétences. Il conviendra dans ce cas de se rapprocher du service RH pour les modalités pratiques.

   Le cas échéant, ce bilan de compétences pourra déboucher sur une période de professionnalisation si un besoin de formationdiplômanteou qualifiante s'avère nécessaire.

 4.4.5 L'accompagnement personnalisé

 Par ailleurs, durant l'absence du salarié, l'entreprise continue à évoluer, de même que le cadre professionnel du salarié, ce qui peut avoir pour effet de modifier son environnement et ses points de repère à son retour.

 Dans ce cadre, la priorité pour le salarié étant de réussir son retour professionnel, et pour le manager, de retrouver un collaborateur motivé et confiant, en capacité de faire ses choix de façon éclairée en tenant compte de la globalité de sa situation, qu'elle soit professionnelle, personnelle ou familiale, un accompagnement spécifique pourrait être créé.

   Il reviendra au service RH de valider l'accès à cette formation, de la mettre enœuvreet de coordonner l'ensemble des actions qui y sont liées.

 4.4.6. - Indicateurs

  Taux de réalisation d'entretiens de carrière par sexe et parcatégorie ;

 Taux de changement de coefficient par sexe et par catégorie ;

  Taux de changement de statut par sexe et parcatégorie ;

   Article4.5- Rémunération

 L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

4.5.1 Egalité salariale et évolution des rémunérations

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, Sabena Technics FNI garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

Sabena Technics FNI réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise, sans discrimination de genre, non genre, d’appartenance religieuse ou d’origine ethnique.

Chaque campagne doit être l’occasion de sensibiliser les managers/manageuses et de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Lors des revues salariales, et avant leur mise en œuvre, les disparités de rémunérations seront étudiées, en lien avec les parcours professionnels des salariés, dans l’objectif de vérifier l’équité salariale en amont du processus.

 L’évolution du salaire de base du/de la salarié/salariée bénéficiaire d’un congé maternité ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des avancements individuels pratiqués pour sonposte ou poste équivalent, dès lors qu’une période de congé maternité ou d’adoption est constatée au cours de l’année de référence de ces mesures.

  Le déroulement de carrière impacte également l’évolution des rémunérations. Le respect de l’égalité professionnelle dans ce domaine est traité dans l’article4.4du présent accord.

4.5.2 Autres éléments de rémunération non pérennes

D’autres éléments de rémunération non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salariés/salariées de Sabena Technics FNI, (primes, indemnités, majorations ...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.

4.5.3 Suivi comparé des rémunérations

Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, un point est fait sur l’existence d’écarts entre femmes et hommes.

  Par ailleurs, les résultats de la méthode d’analyse définie dans l’article4.5.4feront l'objet d'une présentation dans le cadre d'une réunion annuelle du comité de suivi du présent accord.

4.5..4 Méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes

Dans le cadre des précédents accords, plusieurs analyses comparées des salaires de base ont été menées sur le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d’ancienneté.

Des mesures spécifiques seront prises pour les salariées en écarts significatifs de façon à ce que l’écart soit comblé.

4.5.5 . – Indicateurs

 Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté ;

 Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe :

  Rappel des résultats des 3derniersindex égalités hommes / femmes

Année 2021 :

Année 2022 :

Année 2023 :

  Il est à noté que l’index de cette année est relativement plus bas que les précédentescarnous perdons le bénéfice de l’index 4 car aucune femme n’est rentrée de congé maternité sur l’année 2023

  Article4.6. - Conditions de travail

 Amélioration des conditions de travail et de l'ergonomie

 Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières.

 Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d'alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes.

    Un effort tout particulier doit donc être porté sur ces postes et les aménagements ou travaux d'ergonomie qui pourraient faciliter l'insertion des femmes devront être engagés. Il conviendra, dans cette situation, qu'une analyse puisse être effectuée par leresponsable SSEen liaison avec les membres de laCSSCTet en partenariat avec le médecin du travail.

 V - CARRIERE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

   Il convient de tout mettre enœuvrepour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales,, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

 C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.

 Article5.1.  - Gestion du temps de travail

5.1.1.  - Aménagements dans l'organisation du travail

 Conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise relative à la réduction du temps de travail, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, devront être programmées après 8 heures et avant 17 heures.

 Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales.

 Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.

5.1.2 . - Travail à temps partiel

 Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel.

 L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s).

 Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.

 Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.

 Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.

 De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

 Article 5.2. - Congés accordés dans le cadre de la Parentalité

 La parentalité est une démarche importante que les parties au présent accord entendent favoriser au sein de l’Entreprise. C'est ainsi que dans le cadre des différents congés accordés au titre de la parentalité, l’entreprise informera lors de l’entretien antérieur au départ des nouvelles dispositions réglementaires qui permettent à chacun des parents de bénéficier dudit congé dans les conditions suivantes :

 - Pour les parents d’un premier enfant, la durée actuelle de 6 mois est complétée d’une période supplémentaire de 6 mois accordée au second parent, - Pour les parents de deux enfants et plus, la durée actuelle de 3 ans est maintenue mais en son sein, 6 mois reviennent au second parent.

 5.2.1. - Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental

 Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle. C'est le sens de l'accompagnement personnalisé prévu à l'article 4.3.2. du présent accord.

 Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse, en fonction des possibilités existant sur leur site d'appartenance, d'aménagements de postes et d'horaires de travail voire d'une affectation temporaire sur un autre poste, notamment lorsqu'elles sont soumises à des ports de charges ou qu'elles travaillent de nuit.

 En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du Code du travail (article L. 1225-30) d'une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant.

Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle bénéficient à leur demande d’une information délivrée par leur service de santé au travail sur les bonnes pratiques à respecter pour le tirage de lait maternel durant leur période de travail.

Pour le personnel et sous réserve de la présentation d’un certificat médical semestriel l’attestant, le temps de pause dont bénéficient les salariées allaitant leur enfant (pour tirer leur lait) et ce jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, ne donne pas lieu à retenue salariale.

Une salle dédiée à l’allaitement sera prévue. En cas d’absence de salle dédiée, des modalités spécifiques et adaptées à chaque secteur seront recherchées.

 De surcroît, il est convenu que l'ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d'adoption.

  Enfin, les salariés de retour de congé maternité ou d'adoption bénéficieront d'un report des congés payés et des congés d'ancienneté jusqu'à 3 mois à compter du 1" janvierde l'année suivant la fin du congé.

5.2.1 . - Le congé paternité

Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise maintiendra la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés bénéficiant d'un congé de paternité et ayant au moins un an d'ancienneté au sein l’Entreprise dans la limite de 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (proratisé pour la période concernée et en fonction de la durée du travail applicable au salarié concerné).

  De plus, les salariés bénéficieront d'un report des congés payés et des congés d'ancienneté jusqu'à 3 mois à compter du 1e• janviersuivant la naissance de l'enfant sous réserve de présenter un acte de naissance.

5.2.2 . - Les heures de rentrée scolaire

 L’entreprise accorde aux parents la possibilité d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré étant offert ou à récupérer selon les cas.

Article 5.3.  - Indicateurs

 Taux d'acceptation des demandes de retour à temps plein ;

 Evolution du nombre de congés paternité pris par statut ;

 VI - SUIVI

 Article 6.1. - Rapport annuel sur la situation comparée

 En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année.

 Il sera présenté aux membres de la Commission de suivi, lesquels pourront proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.

 L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

 Article6.2.  - Commission de suivi

   Il est instauré une Commission de suivi, via la Commission Egalité du CSE, chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction, de 2 représentants par Organisation Syndicale représentative signataire, d'un représentant par Organisation Syndicale représentativenon-signataireet se réunira une fois par an.

 Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté. Les membres de la Commission procèderont à une analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière.

 Article6.3 . - LesCSS CT et les institutions représentatives du personnel

      Les institutions représentatives du personnelet les membres de laCSSCT devront veiller au respect des principes figurant au présent accord. Ils devront, le cas échéant et lorsque cela est prévu parcelui-ci, mettre enœuvreou préparer les mesures le prévoyant.

 Les représentants du personnel peuvent, à tout moment, interpeller la Direction lorsqu'ils constatent des manquements dans l'application des principes du présent accord.

  VII- DISPOSITIONS FINALES

 Article 7.1. - Durée de l'accord

  Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit le19/06/2027.

 Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.

 Dans le même temps, la Commission de suivi établira un bilan des actions mises en oeuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre dudit accord.

 Article7.2.  - Dénonciation et révision

 Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par l’Entreprise. En pareil cas, l'ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

   Toute Organisation Syndicale représentativenon-signatairedu présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d'adhérer préalablement à l'accord initial.

 Article7.3 . - Dépôt et formalités

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DIRECCTE (du département du siège et/ou des sites de l’entreprise) et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de (du département du siège et/ou des sites de l’Entreprise).

 Fait à Saint-Gilles, le19/06/2024

 Directeur Général,

 CGT, représentée par

  UNSA Aérien - SNMSAC / CATreprésenté par

 CFE-CGC représenté par