Accord d'entreprise SABENA TECHNICS FNI

FORFAITS ANNUELS EN JOURS

37 accords de la société SABENA TECHNICS FNI

Le 27/01/2025

• Forfaits (en heures, en jours)

• CGT
• CFE-CGC
• UNSA

ACCORD D’ENTREPRISE

Salariés autonomes : Forfaits annuels en jours

ENTRE

 La Société Sabena technics FNI,représentée par             , Directeur Général

ET

Les organisations syndicales représentatives ci-après dument habilitées :

            CGT, représentée parDélégué syndical

                     UNSA Aérien- SNMSAC / CAT représenté parDéléguée syndicale

                         CFE-CGC représenté parDélégué Syndical

Préambule

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

 Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’ambition du présent accord est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’établissement, tout en permettant le maximum de souplesse.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois les signataires du présent accord rappellent le strict respect de la durée minimale de repos de 11 heures consécutives entre deux plages d’activité et la durée minimale du repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).

        Il est expressément convenu que le présent accord se substitueà latotalité des accords et usages antérieursportant sur le même sujet(Réduction et aménagement du temps de travail du 20/12/2000 et accord sur la compétitivité du 18/08/2014),conclus ausein de l’entreprise qui cesserontde produire effetsur le sujet des conventions annuelles de forfaits jours.

Article 1 : Champs d’application :

  Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.Hors cadresdirigeants.

Il concerne les salariés actuels et futurs de l’entreprise présents dans l’entreprise au jour de l’application des dispositions qu’il prévoit.

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

 - « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;

- « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

 En application du présent accord, les signataires conviennent que sont éligibles au présent dispositif outre le personnel cadre :

- « les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et en raison de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités voire de leurs délégations de pouvoir. »

    - « et ayant une classification au minimumaucoefficient290de la convention. »

 En cas de modification des classifications conventionnelles ou de bouleversement de l’organisation del’entreprise, les parties conviennent de réviser l’accord, notamment pour adapter le périmètre des salariés éligibles.

Article 2 : Caractéristiques du forfait jours

 Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des acteurs avec lesquels il a uneinteraction.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires (CF. article 6).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ce forfait jours permet de décompter le temps de travail des salariés concernés en faisant référence à un nombre de jours travaillés au cours de l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail.

  2.1Période de référence et nombre de jours de travail

  La période de référence du forfait jours s’étend selon les besoinsetl’organisation de l’établissement du sur l’année civile.

La durée du travail se décompte de façon forfaitaire, en fonction d’un nombre annuel de jours de travail, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail.

  Le nombre annuel de jours de travail est fixé à218jours, incluant la journée de solidarité.

 Ce nombre annuel de jours de travail peut être réduit contractuellement. Le salarié est alors rémunéré au prorata temporis du nombre de jours fixéspar sa convention de forfait.

Lorsqu’un salarié ne travaille pas la totalité de la période de référence, du fait notamment de son entrée ou de sa sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur la période de référence.

Sauf dans les cas visés par les dispositions légales, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

  2.2Jours d’absence

Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année.

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.

  2.3Rémunération forfaitaire

 En contrepartie du forfait jours, le salarié perçoit une rémunération annuelle globale et forfaitaire brute.

Celle-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies et du nombre de jours travaillés durant la période de paie considérée

N’étant pas soumis au décompte de la durée du travail en heure, le forfait jours exclut l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

 2.4 Renonciation à des jours de repos et contrepartie à cetterenonciation

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours ne peut être fixée que par avenant au contrat de travail

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les parties entendent préciser la faculté de travailler au-delà du forfait annuel de 218 jours.

  Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de sesjours non travaillés (JNT)et travailler au-delà du forfait de 218 jours dans l’année.

Ce nombre maximal doit en tout état de cause garantir le respect :

- du repos quotidien,

- du repos hebdomadaire,

- des jours fériés chômés dans l’entreprise,

- du droit à congés payés légal annuel.

 En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les journées supplémentaires travaillées seront rémunérées à un taux majoré de 10 %.

La rémunération des JNT travaillés sera donc calculée de la manière suivante  :

Nombre de JNT travaillé x Taux journalier x 110%.

 Détermination du Taux journalier :

Rémunération de base annuelle / 218 jours

     En lieu et place de la rémunération à taux majoré, le salarié qui le souhaite,aura la possibilité de placerses journées supplémentairesdans le CET aux conditions de l’accord CET en vigueur dans l’entreprise au moment du placement.

   L’accord du salarié et de l’employeur pour la renonciation à la prise dejours non travailléssera formalisé par un avenant à la convention de forfait. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne sera pas reconductible de façon tacite.

Article 3 : Convention individuelle de forfait jours

La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord du salarié concerné.

A ce titre, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

 Cette convention de forfait en jours définit :

 -la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

 -le nombre de jours travaillés dans l’année ; 

 -la rémunération forfaitaire brute correspondante.

  Elle indique également la période de référence du forfaitjours viséà l’article 2.1

Article 4 : Modalités de comptabilisation des jours de travail

 Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par l’établissement(logiciel de GTA, Cantoriel au jour de la signature).

L’outil mis en place doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, etc…).

Les absences entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

La retenue sur salaire ne sera pas effectuée en cas de non-exécution de la totalité des journées du forfait en raison de l’organisation particulière du service (exemple : saison feux…)

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

 Article 5 : Modalités de prise des joursnon travaillés

  Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, lessalariés en convention de forfait joursbénéficient de jours non travaillés dont le nombre sera déterminé chaque année de référence en fonction du calendrier des jours fériés.

Ce nombre est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires	365ou 366
Nombre de jours de repos hebdomadaires	104
Nombre de congés payés	Déduction du nombre de25CP   (jours d’ancienneté et de fractionnementnon décomptés)
Nombre de jours fériés hors week-end	Selon année
Nombre de jours de solidarité	1Journée inclue
Nombre de jours de repos/ jours non travaillés	Variable selonannée de référence
TOTAL	Au maximum 218 jours(déduction des jours d’ancienneté et de fractionnement du forfait initial)

  Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée, tout au long de l’année. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de sonservicede rattachement.

Article 6 : Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Ils bénéficient néanmoins obligatoirement d'un repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures et 11 heures consécutives) et à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Chaque salarié en forfaits-jours doit veiller à organiser son temps de travail de manière à respecter ces temps de repos.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe positionnés le samedi et le dimanche.

   L'utilisation del’ordinateur portable,ou téléphone professionnelfournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

 Article7 : Suivi de la charge de travail

L’amplitude des journées travaillées des salariés concernés devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

Celle-ci devra permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

    À cet effet, ils bénéficieront d’un entretien annueldesuivi du forfait jours au cours duquel le salarié etson manageréchangeront sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l’établissement, l’amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

  Au regard des constats effectués, le salarié et le manageurarrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.

A l’occasion de cet entretien, le salarié et l’employeur examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail ou d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’alerter, par écrit, sa Direction, qui le recevra dans les 15 jours calendaires.

Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, la Direction formulera par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Les signataires du présent accord conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

En tout état de cause, chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Article 8 : Droit à la déconnexion

 Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

 La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

 8.1Principe de la déconnexion

 Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail.

 Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf casd’astreinte, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels.

 8.2Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

 Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent.

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement.

 Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

   Le salarié, préalablement à un départ en congés, RTT, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique comme suit : « Je suis indisponible du ….. au ….et ne peut répondre à votre courriel ; vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à …. Service …. Qui sera votre interlocuteur jusqu’à mon retour ».

 Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.

 Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

 Afin d’éviter que les messageries des salariés ne soient inutilement engorgées, chaque salarié s’engage à accorder le plus d’attention possible à déterminer les destinataires des courriels envoyés ; en évitant d’adresser des courriels « en copie » à des salariés de l’entreprise qui ne sont pas concernés par le sujet traité.

  Article 9 : Rôledu comité social et économique

Le CSE est tenue informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En outre, il est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, les représentants du personnel seront chargés de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Il sera établi une fois par an, un compte rendu.

   Titre5:Dispositions finales

 5.1.Durée de l’accord

 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

   Il prend effet à compter du1erjanvier 2025

  5.2.Adhésion

 Conformément à l'article L. 2251-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dansl’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

 5.3.Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

  Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de1 moissuivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation dans un délai d’un mois, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

 5.4.Suivi de l’accord

   Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise etlesorganisations syndicale tous lesans.

 5.5.Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

 5.6.Révision de l’accord

   Conformément à l’Article L2242-12 du code du travail, l’accord pourra être révisé au terme d’un délai de4anssuivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

  5.7.Communication de l’accord

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

   5.8.Dépôt del’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt :

 Il sera déposé :

 -sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

   -un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommesde prud'hommes deNîmes.

  Fait àSaint Gilles, le27/01/2024

                       Pour la société SABENA Technics FNI,, Directeur Général

                                Pour la CGT,Délégué syndical

                            Pour UNSA Aérien- SNMSAC / CAT,Déléguée syndicale

                       Pour la CFE-CGC, MonsieurDélégué Syndical