ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SAFILO FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société Safilo France
SARL au capital de 960.000 Euros immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 347527350 N° SIRET 34752735000057 Code NAF 514S, représentée par Monsieur, Co-Gérant, et Monsieur, Co-Gérant de la Société Safilo France dont le siège social est situé : 20/24, rue Jacques Ibert CS 30062 92533 LEVALLOIS PERRET.
Ci-après dénommées «
La Société »
D’une part,
ET
Les représentants des organisations syndicales au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail ayant la qualité de délégués syndicaux
7.1 L’égalité de rémunération à l’embauche et au cours du parcours professionnel PAGEREF _Toc168330787 \h 7
7.2 Actions et engagements PAGEREF _Toc168330788 \h 7
Article 8 – Conciliation entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc168330789 \h 7
8.1 Congés payés (CP) et des jours de repos compensatoire (RTT) PAGEREF _Toc168330790 \h 7
8.2 Retraite PAGEREF _Toc168330791 \h 7
8.3 Conditions de travail PAGEREF _Toc168330792 \h 8
8.4 Dispositif de veille et d’alerte PAGEREF _Toc168330793 \h 8
8.5 Congé de maternité, d’adoption, postnataux, de paternité PAGEREF _Toc168330794 \h 8
8.5.1 Rappel du cadre légal PAGEREF _Toc168330795 \h 8 8.5.2 Engagements supplémentaires de la Société PAGEREF _Toc168330796 \h 9
8.6 Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant PAGEREF _Toc168330797 \h 9
Article 9 – Poursuivre les mesures visant à assurer l’égalité salariale PAGEREF _Toc168330798 \h 9
9.1 Mesures PAGEREF _Toc168330799 \h 9
9.2 Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc168330800 \h 9
9.3 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168330801 \h 9
Article 10 : Dispositions finales PAGEREF _Toc168330802 \h 10
10.1 Entrée en vigueur PAGEREF _Toc168330803 \h 10
10.2 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc168330804 \h 10
10.3 Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc168330805 \h 10
Préambule
La Société et les organisations syndicales reconnaissant que la diversité et la mixité sont sources de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité et souhaitent réaffirmer leur volonté de promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du Travail. Au regard des données disponibles dans l’entreprise, les parties dressent le constat qu’il existe peu d’écart entre les femmes et les hommes, notamment en termes de classification, de formation et de rémunération au sein d’un même département. Dans le cadre de la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (articles 98 à 102) entendant garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, de formation et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre leurs actions plus particulièrement sur trois des objectifs proposés par le législateur. Ces objectifs sont évoqués en détail dans le présent accord et portent sur :
La mobilité des acteurs de l’entreprise pour mener des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle/ vie privée ;
Le renforcement des mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Le maintien d’un accès à la formation professionnelle pour tous afin de garantir une possibilité d’évolution de carrière qui soit équitable pour tous.
Il est précisé que ces objectifs s’inscrivent dans une volonté commune :
De définir des mesures concrètes et efficaces afin de garantir une réelle égalité quant à l’équilibre de vie professionnelle et de vie privée entre les femmes et les hommes ;
De respecter les principes constitutionnels d’égalité entre les sexes ;
De contribuer à réduire les sources d’inégalité trouvant leur origine dans des biais sociétaux externes.
De veiller plus largement au respect de la diversité dans l’entreprise et des dispositions légales adoptées en ce sens visant également, et tout aussi légitimement, à favoriser le développement de l’emploi quel que soit le sexe, la catégorie d’âge, la nationalité, le parcours professionnel ou de la potentielle situation de handicap.
Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés Safilo France.
Article 2 - Mobilisation des acteurs de l’entreprise
Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société passe par une sensibilisation de tous les acteurs. La Société a pour objectif de mener des actions de communication interne pour promouvoir l’égalité professionnelle.
Actions de formation ;
Actions de communication/ sensibilisation des Responsables Hiérarchiques ;
Présentation annuelle du rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle femmes / hommes auprès des membres du comité social et économique ;
Implication de l’équipe des ressources humaines garante de l’égalité et de la bonne application des textes.
Article 3 – Recrutement
En matière de recrutement, les acteurs internes et externes de Safilo sont engagés sur les principes de non-discrimination à l’emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur :
Des critères de sélection identiques,
Des compétences requises.
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrats de travail confondues.
3.1 Actions pour promouvoir la mixité équilibrée du recrutement :
Garantie d'une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement.
Respect des choix basés sur des critères objectifs tels que les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes obtenus et les perspectives d'évolution professionnelle du candidat.
Inclusivité des fiches de poste : les fiches de poste sont rédigées de manière non genrée comportant ainsi une mention systématique de non-discrimination, afin de favoriser une approche inclusive et égalitaire dans notre processus de recrutement.
“Safilo est un employeur garantissant l'égalité des chances. Notre entreprise ne fait pas et ne fera pas de discrimination dans l'emploi et les pratiques du personnel sur la base de caractères ethniques ou de genre, de l'âge, du handicap, de la religion, de l'origine nationale ou de toute autre base interdite par la loi applicable. “
Garantie d’un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes à compétences équivalentes.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, aux types de responsabilités confiées et aux compétences équivalentes, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.
Formation "Recruter sans discriminer", accessible aux services RH et aux managers impliqués dans les processus de recrutement, afin d'identifier les points de vigilance et les bonnes pratiques pour prévenir les risques de discrimination lors des recrutements.
3.2 Indicateurs de suivi :
La Société s’engage à établir et à présenter, chaque année, aux instances représentatives :
les effectifs
les mouvements au cours de l’année comprenant le nombre d’embauches et de départ au 31 décembre de l’année précédente
l'âge moyen
l’ancienneté moyenne dans l’entreprise au 31 décembre de l’année précédente
le nombre moyen d’heures d’actions de formation suivies dans l’année en distinguant selon leur type
les promotions intervenues le 31 décembre de l’année précédente
le nombre d’interruption supérieure à 6 mois
la durée du travail (temps partiel/temps complet)
Article 4 – Formation professionnelle
La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de la Société.
4.1 Accès à la formation
Cet accord a pour objectif de garantir l'égalité des opportunités de participation à la formation pour les femmes et les hommes de l'entreprise, ainsi que l'accès au dispositif du compte personnel de formation (CPF). La Société veillera à communiquer les modalités d’utilisation du CPF à l’ensemble des salariés Safilo France. La Société s’engage à veiller à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de postes et sans distinction entre les salariés. Pour garantir l'équité des opportunités pour tous nos salariés, la Société met en place des formations systématiques et adaptées, au siège de Safilo France, d’une durée de 3 à 4 jours, aux retours d'arrêts maladie d'une durée supérieure ou égale à 3 mois, facilitant ainsi la réintégration et permettant un accès au même niveau d'informations.
4.2 Organisation des formations
Cet accord rappelle que la réussite d’une formation passe par le respect des horaires de travail habituels des salariés inscrits en formation. Il est également rappelé que le temps de formation en entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif, et est de ce fait rémunéré comme tel avec garantie du maintien de l’intégralité de la rémunération. Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, la Société prend l’engagement de :
Privilégier les sessions de formations de courte durée
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation
Multiplier les choix de modalités de formation (interne, externe, présentiel, E-learning)
Article 5 – Égalité des chances
Les congés maternité, parentaux et d'adoption offrent une occasion de se recentrer sur la vie familiale, mais ils peuvent également représenter un obstacle à l’évolution professionnelle. Pour ce faire, la Société propose des actions afin de favoriser le retour à l’emploi :
Afin de garantir l’équité des opportunités pour l’ensemble de nos salariés, la Société s’engage à mettre en place des formations adaptées aux retours de congé maternité, parental et d’adoption, conformément au cadre légal en vigueur.
La Société s’engage à intégrer à la campagne de revue salariale annuelle les collaborateurs en congé de maternité ou d’adoption pendant cette campagne en leur garantissant l’application du taux moyen d’augmentation de leur département et le versement de cette augmentation à la date d’effet prévue pour tous, sans attendre leur retour.
Il est rappelé qu’à leur retour de congé maternité, parental ou d’adoption, ils/elles sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent.
Article 6 – Mobilité et évolution professionnelles
La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière d’évolution et de parcours professionnels. A cet égard, l’accès des femmes et les hommes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères et est fondé exclusivement sur la seule reconnaissance et validation des compétences, de l’expérience, de la performance et de qualités professionnelles.
6.1 Mobilité interne :
Dans le cadre de cet accord, la Société facilite l'accès de ses employés au processus de mobilité interne au sein du groupe. En vue de favoriser le développement professionnel et personnel des collaborateurs, la Société s'engage à ouvrir certains postes vacants en priorité en interne.
6.2 Évolution professionnelle :
La Société s’engage à assurer les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux femmes et aux hommes. Elle considère le sujet de la promotion professionnelle comme un enjeu de tout premier plan en matière d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en entreprise. La Société s'accorde à inclure toutes les évolutions professionnelles possibles dans la définition de la « promotion professionnelle », englobant les changements de poste, de métier et de niveau de responsabilité.
Article 7 – Rémunération effective
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
7.1 L’égalité de rémunération à l’embauche et au cours du parcours professionnel
La Société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La Société affirme qu’il n’y a pas d’enjeu particulier en matière d’égalité sur la rémunération de base entre les femmes et les hommes, celle-ci étant basée sur des critères professionnels sans considération du genre, tant à l’embauche qu’au cours du parcours professionnel des collaborateurs. Ces critères sont en particulier la qualification, l’expérience, les compétences, le niveau de responsabilités, la performance, ainsi que l’équité interne et sont appliqués tant à l’embauche que lors des évolutions professionnelles ou encore pendant les campagnes annuelles d’augmentation individuelle.
7.2 Actions et engagements
Dans le cadre des négociations NAO et de l’évaluation de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société partage et publie annuellement des rapports sur les écarts salariaux entre femmes et hommes et prendre des mesures correctives si nécessaire.
Article 8 – Conciliation entre vie privée et vie professionnelle
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est un élément essentiel de l’épanouissement sur le plan personnel et professionnel pour les femmes comme pour les hommes, et participe à ce titre des conditions de la performance collective.
8.1 Congés payés (CP) et des jours de repos compensatoire (RTT)
La Société accorde une grande importance à l'égalité entre les femmes et les hommes quant à l'accès et l'utilisation des congés payés (CP) et des jours de repos compensatoire (RTT). La Société s'engage à garantir la transparence totale et l'accessibilité aux droits en matière de CP et de RTT pour tous les salariés. Une communication claire et régulière est assurée concernant les politiques et les procédures relatives à leur utilisation.
8.2 Retraite
La Société s’engage à inviter les collaborateurs âgés de plus de 50 ans à participer à un module d'information en ligne sur la retraite, animé par des conseillers de l'organisme collecteur des cotisations retraite. Cette initiative vise à les aider à comprendre les démarches à effectuer lors d'un départ en retraite.
8.3 Conditions de travail
La Société s'engage à garantir à tous ses salariés un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle. Conformément aux principes de déconnexion chez Safilo, la Société propose :
Une organisation de travail flexible en offrant à l'ensemble de ses salariés du siège la possibilité de télétravailler deux jours par semaine ;
Aucune communication ne peut être initiée avant 8h00 le matin ni après 19h00 le soir, sauf en cas de situation justifiée ;
Les réunions doivent être planifiées de préférence dans les créneaux horaires de 10h00 à 13h00 et de 14h00 à 17h00.
8.4 Dispositif de veille et d’alerte
Pour prévenir les effets néfastes d'une charge de travail excessive sur la santé des salariés, l'employeur met en place un dispositif de veille et d'alerte. En cas d'impossibilité pour un salarié de respecter les durées minimales de repos, il est tenu d'en informer immédiatement son employeur, afin qu'une solution alternative permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié doit également tenir son responsable hiérarchique informé de tout événement ou élément qui pourrait augmenter de manière inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficultés organisationnelles, de charge de travail ou d'isolement professionnel, le salarié a la possibilité de soumettre par écrit une alerte à l'employeur ou à son représentant. Ce dernier doit alors recevoir le salarié dans un délai de huit jours après réception de l'alerte et formuler par écrit les mesures qui seront prises, le cas échéant, pour résoudre la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, une fois par an, l'employeur devra transmettre au CSE (ou aux délégués du personnel, le cas échéant), conformément aux délais et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le nombre d'alertes émises par les salariés, les motifs, ainsi que les mesures prises et les délais dans lesquels elles ont été mises en œuvre pour remédier à ces difficultés. Cette transmission doit également avoir lieu en cas de situation exceptionnelle survenant avant l'échéance annuelle.
8.5 Congé de maternité, d’adoption, postnataux, de paternité
8.5.1 Rappel du cadre légal Le salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnées à l’article
L. 1222-12 d’un arrêt longue maladie a droit à un entretien professionnel avec son employeur.
Après l’arrivée d’un enfant au sein du foyer, tous les collaborateurs salariés peuvent bénéficier d’un congé parental partiel à 80% qui permet au père, à la mère ou second parent de reprendre leur activité professionnelle avec des horaires allégés pour s’occuper de l’éducation de l’enfant. La demande du congé parental d’éducation à temps partiel doit être effectuée au moins 1 mois avant le terme du congé paternité, maternité ou d’adoption. 8.5.2 Engagements supplémentaires de la Société Dès 1 an d’ancienneté, la Société assume le maintien à 100% durant les congés maternité et paternité et s’engage à procéder à la subrogation afin de raccourcir les délais de paiement. La Société s’engage à offrir aux salariées du siège en état de grossesse une journée supplémentaire de télétravail par semaine pour limiter le temps de déplacement et permettre une flexibilité des horaires.
8.6 Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
Sur la base du volontariat, tout salarié titulaire d'un CDI, avec une ancienneté d'au moins un an, a la possibilité de céder des jours de congés acquis. Cependant, l'accord de l'employeur est indispensable. Le salarié bénéficiaire du don doit fournir à l'employeur l'un des éléments suivants, en fonction de sa situation :
soit un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant âgé de moins de 20 ans. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables ;
soit pour le salarié proche aidant, des justificatifs prévus en application de l'article D. 3142-8 du code du travail ;
soit un certificat de décès.
Les jours pouvant être cédés sont limités à la cinquième semaine de congés payés, aux jours de RTT et aux jours de récupération.
Article 9 – Poursuivre les mesures visant à assurer l’égalité salariale
9.1 Mesures
La Société affirme son attachement au respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle. Il est rappelé que la Société s’est déjà engagée à communiquer, chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, un diagnostic des disparités salariales et, à partir de ce constat, à mettre en œuvre les mesures permettant de corriger les éventuels écarts à terme.
9.2 Objectifs chiffrés
Maintien de mesure d’analyse comparative annuelle pour tous les salariés,
Mise en place d’actions correctrices sur la base de critères objectifs pour l’ensemble de la population incluant la performance et les qualités professionnelles,
Mise en place de cette double analyse comparative annuelle
9.3 Indicateurs de suivi
Chaque année est élaborée un diagnostic des disparités salariales présentant aux représentants du personnel les éventuelles disparités constatées et les efforts accomplis.
Article 10 : Dispositions finales
10.1 Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée illimitée avec réouverture des négociations tous les 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa signature, conformément aux règles légales en vigueur.
10.2 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux dispositions du Code du travail Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de la nouvelle rédaction proposée, sera adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires. Dans un délai maximum de trois mois à compter de l’envoi de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Il appartiendra à la Société d’organiser cette réunion. Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, conformément aux dispositions du Code du Travail.
10.3 Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé :
auprès de la DRIEETS sur support électronique via le portail TéléAccords signée des parties
en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes
