La société Safran Cabin France, représenté par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part et,
Les organisations syndicales représentatives de l'Entreprise :
le syndicat UNSA Groupe Safran représenté par Monsieur XXX, délégué syndical.
D’autre part,
Préambule
Dans le cadre des dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi du 22 mars 2012, intervenues dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, et afin de prendre en compte l’évolution des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise Safran Cabin France ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en définissant le statut de télétravailleur, des salariés volontaires, et occupant des fonctions le permettant.
Un accord relatif à la qualité de vie au travail et à la prévention des RPS a été conclu en date du 24 mai 2017.
Les parties reconnaissent, d’autant plus au regard de ce bilan positif, que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle en permettant, entre autre, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail. Ainsi, le présent accord est mis en place pour permettre aux salariés respectant certains critères, d’exercer une partie de leur activité à domicile.
Cet accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise Safran Cabin France et en particulier, à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
À cet égard, il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.
PARTIE I : DEFINITION
Article 1.1 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Au sein de Safran Cabin France, il vise le travail effectué au domicile du salarié après signature d’un avenant au contrat de travail. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France du télétravailleur.
PARTIE II : CritÈres d’ÉligibilitÉ
Article 2.1 – Tenant au salarié et à la nature du contrat
Les parties conviennent que l’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique qu’une partie de l’activité du salarié puisse être exercée en dehors de son lieu de travail habituel.
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de 80% ou plus,
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise (Dans le cas d’un changement de poste, la demande de télétravail sera réétudiée par le nouveau manager et les RH. Une période d’adaptation avec une présence physique en entreprise à temps plein pourra être mise en place sur une durée limitée),
Justifiant d’un niveau de performance au minimum « conforme aux attentes » lors du dernier entretien annuel,
Disposant d’une capacité d’autonomie dans leur activité (bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques) et dans la gestion de leur temps de travail qui ne nécessitent pas de soutien managérial quotidien,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet, et d’une installation électrique conforme (cf. Parties V et VI),
Occupant un poste pour lequel le télétravail est compatible avec le fonctionnement du service,
N’ayant pas fait l’objet de contre-indications médicales (contre-indication au travail isolé par exemple).
Article 2.2 – Tenant à l’activité professionnelle
Restent éligibles, après examen de leur demande formulée (cf. article 4.3), les salariés :
dont l’emploi n’exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
dont le poste de travail n’implique pas nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’entreprise,
dont l’activité permanente ne fait pas usage d’équipements, de matériels informatiques, et/ou d’applications, uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de délocalisation vers le domicile du salarié.
Les critères tels que définis ci-dessus, s’ils ne sont pas remplis par le salarié demandeur, justifieront le refus de la mise en place du télétravail.
Article 2.3 – Tenant au lien social avec la communauté de travail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les parties conviennent que le temps de non présence physique dans l’entreprise ne devra excéder deux jours ouvrés par semaine en télétravail. Concernant les salariés à temps partiel, peuvent être éligibles au télétravail les salariés en contrat à durée indéterminée dont le temps partiel est supérieur ou égal à 80 %, dans ce cas le télétravail sera d’une journée maximum par semaine.
PARTIE III : PRINCIPES CLÉS
Article 3.1 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit (il ne peut être mis en place que si le salarié répond aux critères définis ci-dessus et avec l’accord de sa hiérarchie), ni une obligation (le télétravail ne peut pas être imposé au salarié). Il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur au regard des critères objectifs définis dans la partie II.
Le télétravail ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction et/ou de rupture du contrat de travail. La mise en place du télétravail est basée sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
Article 3.2 – Autres dispositifs de télétravail régulier
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail sont prévues par l’accord en faveur de l’emploi des personnes handicapées dans le Groupe Safran du 18 décembre 2017. Néanmoins, le présent accord servira de référence pour leur mise en œuvre opérationnelle. PARTIE IV : ModalitÉs de mise en œuvre
Article 4.1 – Principe
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec la fonction Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Tout salarié en télétravail est considéré comme présent au travail, de sorte que l’activité en télétravail est considérée comme temps de travail effectif.
Article 4.2 – Durée et rythme de télétravail
Le salarié peut demander à bénéficier au maximum de deux journées de travail par semaine au titre du télétravail (sauf cas exceptionnels dus à un contexte médical particulier ou pour des motifs organisationnels : fortes interactions à l’international, déplacements fréquents…). Ces journées sont fixes dans la semaine, du lundi au vendredi. Il ne sera néanmoins pas possible d’effectuer deux jours consécutifs de télétravail (exemple : mardi-mercredi ou mercredi-jeudi ou jeudi-vendredi ou vendredi-lundi).
La mise en œuvre du télétravail et le jour fixé pour l’exercer font l’objet d’un avenant au contrat de travail (cf. article 4.7).
À titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur site :
à la demande du salarié, avec l’accord de son responsable hiérarchique,
pour nécessités de service (formation, rendez-vous extérieur…) à la demande du responsable hiérarchique.
Dans chacun de ces cas, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Le jour de télétravail peut être reporté, obligatoirement sur la semaine concernée et défini conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique. Le jour de télétravail tombant un jour férié (lundi de Pentecôte ou jeudi de l’Ascension par exemple) ne pourra pas être reporté.
À l’issue d’une période de 6 mois d’activité en télétravail, un entretien de bilan a lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique (Annexe 4).
Article 4.3 – Passage en télétravail
Le salarié dispose d’un questionnaire d’auto-évaluation pour l’aider à préparer sa demande de télétravail (Annexe 1).
La demande de passage en télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de son responsable hiérarchique selon un formulaire type (Annexe 2).
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié à l’aide du questionnaire d’aide à la décision (Annexe 3) et organise un entretien avec lui. Il en sera de même en cas de demande de renouvellement. S’il valide la demande, il la transmet à la Direction des Ressources Humaines
La Direction, dans un souci de cohérence au sein des équipes, prend la décision en concertation avec le service Ressources Humaines. Cette réponse est délivrée oralement, dans un délai maximum d’un mois. - En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. - En cas de refus portant sur des critères objectifs, la réponse est motivée oralement au demandeur.
Les demandes de passage en télétravail s’effectuent deux fois par an lors d’une campagne de recensement effectuée par le service Ressources Humaines.
Article 4.4 – Période d’adaptation
Une période d’adaptation de deux mois effectifs en situation de télétravail permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Jusqu’à l’issue de cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à la période de télétravail. Pour ce faire, la partie qui souhaite y mettre fin proposera un entretien d’échange afin d’en expliquer les raisons. L’arrêt du télétravail devra être motivé par écrit et communiqué au service RH pour mettre fin à l’avenant télétravail du salarié.
Article 4.5 – Réversibilité
En cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit avant l’échéance de la période de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum :
de deux semaines pour le salarié,
de quatre semaines pour l’employeur.
Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail et hors cas de l’avenant arrivé à son terme qui n’est pas renouvelé, un avenant au contrat de travail est signé et le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 4.6 – Changement de fonction, de service ou de domicile
À l’initiative d’une ou des deux parties, un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. En cas de changement de poste, la demande de télétravail sera réétudiée par le nouveau manager et les ressources humaines. Si le télétravail est compatible avec l’activité sur le nouveau poste et que le salarié répond toujours aux critères d’éligibilité, une période d’adaptation avec une présence physique en entreprise à temps plein pourra être mise en place sur une durée limitée. Il en sera de même si un salarié en situation de télétravail à temps plein demande à passer à temps partiel. La situation du salarié vis-à-vis du télétravail devra être réétudiée.
Article 4.7 – Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Celui-ci précise : - la durée, - les modalités de renouvellement, - le lieu d’exercice du télétravail, - les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié peut travailler et pourra être contacté …).
Pour rappel : les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail sont rappelées ci-après :
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Les heures supplémentaires ne sont effectuées et payées qu’à la seule demande expresse du responsable hiérarchique. Elles doivent s’octroyer dans le cadre réglementaire prévu à cet effet. Un salarié ne peut donc décider unilatéralement d’effectuer des heures supplémentaires.
- les assurances, - la durée de la période d’adaptation, - les conditions de réversibilité, - le matériel mis à disposition du salarié / la prise en charge de l’employeur.
L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée initiale d’un an et peut être reconduit chaque année sur simple présentation, au moins deux mois avant la date anniversaire : - du formulaire de renouvellement signé par les parties (Annexe 2), - et sur production des justificatifs à jour, notamment d’une attestation d’assurance mentionnée à l’article 6.4 couvrant la nouvelle période.
En d’autres termes, en cas de renouvellement et si les modalités du télétravail restent inchangées, l’avenant initial perdurera dans les mêmes conditions et ce, pour une nouvelle période d’un an.
Article 4.8 – Accompagnement du déploiement du télétravail
Lors du déploiement du télétravail, il est entendu entre les deux parties que :
Les managers seront sensibilisés au management de salariés à distance
Les télétravailleurs auront une formation de prise de poste en télétravail par le service Ressources Humaines et se verront remettre un « guide du télétravailleur ». Lors de cette formation, l’avenant sera expliqué et remis en mains propres. Le salarié devra remettre au service Ressources Humaines les attestations sur l’honneur, d’assurance, de débit internet
Un entretien sera programmé entre le télétravailleur et le manager pour fixer le cadre de mise en place des journées de télétravail ainsi que les objectifs associés.
PARTIE V : Organisation du télétravail
Article 5.1 – Maintien du lien avec l’entreprise
Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et, est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci. Dans la mesure du possible, il sera donc demandé au manager, de planifier les réunions exigeant une présence physique en dehors des journées de télétravail.
Pour autant, il pourra être demandé, en cas de situation d’urgence ou si les nécessités de service le justifient, au télétravailleur de se présenter le jour et les jours dédiés au télétravail, ponctuellement ou toute la journée, dans les locaux pour participer à des réunions indispensables au bon fonctionnement du service.
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, sont évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
Article 5.2 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans son service.
L’amplitude horaire des plages ainsi définies doit impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail sont rappelées ci-après :
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Pour les non cadres : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 48 heures par semaine maximum ou de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Il appartiendra au salarié badgeant de déclarer, dans l’outil de Gestion des Temps, les heures effectuées conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise.
Article 5.3 – Equipement et matériel
Le télétravail est une possibilité et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise. Les salariés devront fournir un justificatif.
Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
Si malgré l’intervention à distance du service d’assistance technique, les équipements ne fonctionnent pas ou plus, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau du service d’assistance technique dès son retour. Il ne sera procédé à aucune intervention au domicile de l’intéressé.
Le télétravailleur à domicile doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique, la Direction des Systèmes d’Information afin de faire bloquer les accès aux Systèmes d'Information, le Responsable Sûreté de l’entreprise. Il doit également transmettre au service Ressources Humaines le dépôt de plainte déposé auprès du Commissariat.
Le matériel à usage strictement professionnel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué s’il n’est plus utilisé.
Article 5.4 – Droit à la déconnexion
Les parties rappellent le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son activité.
PARTIE VI : Environnement de travail
Article 6.1 – Environnement de travail
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
À ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela, il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile (Annexe 5). Cette attestation devra être communiquée de nouveau en cas de changement d’adresse du télétravailleur.
Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service SSE.
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence ou d’un représentant de son choix.
Article 6.2 – Santé et sécurité
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il appartient au Service des Ressources Humaines d’en prévenir le Service Médical de Santé au Travail et le service SSE.
Article 6.3 – Droit collectif et individuel, devoir du salarié
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, les salariés ayant droit aux titres restaurant en conserve le bénéfice les jours de télétravail, conformément à la règlementation en vigueur.
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe Safran notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Pendant ses journées de télétravail, le télétravailleur n’aura pas d’obligation d’utiliser, le cas échéant, la webcam installée sur son ordinateur.
Article 6.4 – Assurances
Le salarié en situation de télétravail sera couvert par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise pour tout dommage causé à son domicile, directement lié à l’usage du matériel professionnel mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions.
Le salarié qui opte pour le télétravail devra toutefois déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’une ou deux journées par semaine et fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation / garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité en télétravail pendant une à deux journées par semaine à son domicile.
Article 6.5 – Participation aux frais
L’entreprise participe aux frais exposés par le salarié dans le cadre du télétravail. Les frais sont remboursés sur une base forfaitaire mensuelle de 15€ bruts pour 1 jour de télétravail et de 20€ bruts pour 2 jours de télétravail par semaine.
L’exercice du télétravail ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité d’occupation des locaux.
PARTIE VII : TRAVAIL OCCASIONNEL A DOMICILE
Article 7.1 – Cas de recours
Afin de répondre à des cas exceptionnels pour lesquels le salarié n’est pas en mesure de se déplacer et est contraint de rester à son domicile (notamment en cas de grève des transports ou d’intempéries), et en lieu et place des us et coutumes, les parties conviennent de la possibilité d’exercer un travail à domicile de manière occasionnelle.
Dans ce cadre, le salarié peut exercer son travail de manière occasionnelle à son domicile à hauteur d’une journée par mois au plus, non cumulable avec le dispositif susvisé de télétravail régulier. Si le salarié est contraint de rester à son domicile plusieurs jours dans le mois pour des raisons exceptionnelles, il pourra bénéficier, en accord avec sa hiérarchie, de journées de travail supplémentaires à domicile.
Ainsi, les règles et procédures spécifiques au télétravail régulier ne sont pas applicables à la présente partie, sous réserve des dispositions prévues aux articles 5.2 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur, 5.4 Droit à la déconnexion, 6.2 Santé et sécurité (à condition que le travail soit exercé pendant les horaires habituels) et 6.3 Droit collectif et individuel, devoir du salarié.
Le travail occasionnel à domicile ne nécessite donc pas d’avenant au contrat de travail, ni d’attestation de conformité électrique. Néanmoins, le responsable hiérarchique doit valider par mail la demande du salarié et en informer le service Ressources Humaines. (cf article 7.3)
Article 7.2 – Critères d’éligibilité
Les parties conviennent que l’accès au travail occasionnel à domicile est fondé sur la capacité du salarié à exercer des fonctions de façon autonome et implique qu’une partie de l’activité du salarié puisse être exercée en dehors de son lieu de travail habituel.
Sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés :
Titulaires de tout type de contrats de travail
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise,
Disposant d’une capacité d’autonomie dans leur activité et dans la gestion de leur temps de travail,
Disposant à leur domicile d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et d’une connexion internet,
Etant dotés, préalablement, d’un ordinateur portable et d’un accès « nomade » ou équivalent,
Occupant un poste pour lequel le travail occasionnel à domicile est compatible avec le fonctionnement du service,
N’ayant pas fait l’objet de contre-indications médicales (contre-indication au travail isolé par exemple).
Article 7.3 – Modalités de mise en œuvre
La mise en place de chaque journée de travail occasionnel à domicile est subordonnée à l’accord préalable et exprès du responsable hiérarchique, au regard des conditions précisées ci-dessus et de l’organisation du service. La demande devra être formulée dès que possible et au plus tard 24h à l’avance (sauf cas de force majeure telle que les intempéries où le délai de prévenance sera réduit si nécessaire) par mail au responsable hiérarchique, en mettant en copie le service/responsable ressources humaines. La prime télétravail ne sera pas déclenchée. PARTIE VIII : Dispositions finales
Article 8.1 – Champ d’application
Les parties conviennent que le présent accord s’applique aux salariés de la société Safran Cabin France.
Article 8.2 – Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2021 et ce, pour une durée de trois (3) ans jusqu’au 31 janvier 2024 inclus. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties se réuniront au moins six mois avant l’expiration du présent accord afin d’envisager les modalités de son renouvellement.
Article 8.3 – Suivi de l’accord
La mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l’objet d’un bilan spécifique annuel.
Ce bilan sera présenté au cours du dernier trimestre lors du CSE.
Cette présentation ne fera pas l’objet de recueil d’avis. Le bilan présenté aux membres du Comité Social et Economique Central sera par ailleurs transmis aux Délégués Syndicaux Centraux pour information.
Le bilan fera état des indicateurs suivants relatifs au télétravail régulier :
Nombre de télétravailleurs par CSP
Répartition des jours de télétravail retenus
Nombre de demandes vs nombre de refus
Nombre d’arrêts de télétravail et motifs de ses arrêts (initiative de l’employeur ou du salarié)
Article 8.4 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires, notamment en cas d’évolution législative ou réglementaire. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du Travail.
Article 8.5 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent avenant sera déposé, à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE en version électronique, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes Haute-Garonne par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Fait en 4 exemplaires originaux, à Colomiers, le 12 janvier 2020.
