Accord relatif au Télétravail au sein de Safran Electronics & Defense
2024-2028
Accord relatif au Télétravail au sein de Safran Electronics & Defense
2024-2028
Entre,
Entre la Direction Générale de Safran Electronics & Defense, représentée par X, Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
Et les organisations syndicales:
- pour la CFDT:- Monsieur X
- pour la CFE-CGC :- Madame X
- pour la CGT :- Monsieur X
- pour FO :- Monsieur X
d’autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc173250142 \h 4 TITRE I – PRINCIPES FONDAMENTAUX PAGEREF _Toc173250143 \h 5 Article 1 – Définition du télétravail et périmètre d’application PAGEREF _Toc173250144 \h 5 Article 2 – Principes de volontariat et de confiance mutuelle PAGEREF _Toc173250145 \h 5 TITRE II – DISPOSITIF DE TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc173250146 \h 5 Article 3 – Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc173250147 \h 5 Article 3-1 – Liés au salarié et à l’activité PAGEREF _Toc173250148 \h 5 Article 3-2 – Liés à la compatibilité de l’environnement de télétravail et du matériel informatique PAGEREF _Toc173250149 \h 6 Article 4 – Forfait mensuel de télétravail PAGEREF _Toc173250150 \h 6 Article 4-1 – Nombre mensuel maximal de jours de télétravail PAGEREF _Toc173250151 \h 6 Article 4-2 – Présence physique hebdomadaire sur site PAGEREF _Toc173250152 \h 7 Article 4-3 – Possibilité de cumul du télétravail régulier avec le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc173250153 \h 7 Article 5 – Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc173250154 \h 7 Article 5-1 – Traitement des demandes et formalisation PAGEREF _Toc173250155 \h 7 Article 5-2 – Prorogation de la durée de validité des CTC PAGEREF _Toc173250156 \h 8 Article 5-3 – Pose des jours de télétravail et modification PAGEREF _Toc173250157 \h 8 Article 6 – Réversibilité permanente et suspension du télétravail PAGEREF _Toc173250158 \h 8 Article 7 –Aide à l’installation du télétravailleur régulier PAGEREF _Toc173250159 \h 9 TITRE III – DISPOSITIF DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc173250160 \h 9 Article 8 –Définition PAGEREF _Toc173250161 \h 9 Article 9 –Eligibilité et modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc173250162 \h 9 Article 9-1 – Modalités spécifiques d’utilisation pour le personnel hors forfait jours PAGEREF _Toc173250163 \h 10 TITRE IV – DISPOSITIF DE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc173250164 \h 10 Article 10 –Définition PAGEREF _Toc173250165 \h 10 Article 11 –Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc173250166 \h 10 TITRE V – DISPOSITIONS COMMUNES ET IMPERATIVES PAGEREF _Toc173250167 \h 10 Article 12 –Lieu(x) du télétravail et assurances PAGEREF _Toc173250168 \h 10 Article 13 –Accompagnement du télétravail PAGEREF _Toc173250169 \h 11 Article 13-1 – Allocation forfaitaire au titre des frais occasionnés à l’occasion du télétravail PAGEREF _Toc173250170 \h 11 Article 13-2 – Participation aux frais de repas à l’occasion du télétravail PAGEREF _Toc173250171 \h 11 Article 13-3 – Autres mesures relatives au télétravail PAGEREF _Toc173250172 \h 12 Article 14 –Contrôle et gestion du temps de travail PAGEREF _Toc173250173 \h 12 Article 15 –Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc173250174 \h 13 Article 16 –Droits collectif et individuel, devoirs du salarié PAGEREF _Toc173250175 \h 13 TITRE VI – ENCADREMENT DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc173250176 \h 14 Article 17 –Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc173250177 \h 14 Article 18 –Dispositifs d’accompagnement de l’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc173250178 \h 15 Article 18-1 – Mise en place de campagnes de prévention et de sensibilisation PAGEREF _Toc173250179 \h 15 Article 18-2 – Mise en place de formations PAGEREF _Toc173250180 \h 16 Article 19 –Encadrement de l’utilisation des équipements numériques mis à disposition par l’employeur PAGEREF _Toc173250181 \h 16 TITRE VII – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc173250182 \h 16 Article 20 – Durée PAGEREF _Toc173250183 \h 16 Article 21 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc173250184 \h 16 Article 22 – Révision PAGEREF _Toc173250185 \h 17 Article 23 – Dépôt PAGEREF _Toc173250186 \h 17
PREAMBULE
Le 20 septembre 2016, Safran Electronics & Defense a signé un premier accord relatif au Télétravail à l’unanimité des Organisations Syndicales représentatives afin « d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail » pouvant contribuer « à un meilleur équilibre vie professionnelle et personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni ».
L’expérience acquise dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19 a confirmé que le travail à distance peut être :
un levier de transformation organisationnelle et managériale, favorisant un « travailler autrement » en faveur de la performance globale ;
une source d’attractivité pour Safran Electronics & Defense en termes de recrutement et de rétention des talents ;
un élément contribuant à une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Le 1er juillet 2021, Safran Electronics & Defense a signé avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives un deuxième accord relatif au Télétravail, afin d’apporter plus de souplesse et de flexibilité par la mise en place de nouvelles formes de télétravail au sein de la Société, notamment par l’introduction de dispositifs de télétravail régulier et de télétravail occasionnel.
Cet accord a ainsi permis de poursuivre le développement du télétravail au sein de Safran Electronics & Defense afin de répondre, notamment, à l’évolution des modes d’organisation du travail, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et économiques de la Société.
Dans le cadre de la renégociation de cet accord arrivant à échéance le 31 août 2024, et sur la base du bilan de son application sur ces trois dernières années, la Direction et les organisations syndicales représentatives font le constat partagé de la réussite du déploiement du télétravail chez Safran Electronics & Defense ayant notamment permis de :
moderniser nos organisations de travail et les fonctionnements en équipe, en faveur de l’efficacité collective et de la performance de l’entreprise ;
améliorer l’attractivité et la fidélisation des talents de la Société ;
promouvoir l’autonomie et la responsabilisation de chacun ;
contribuer à optimiser l’empreinte carbone du scope 3 de la Société.
Fort de ce constat, les parties au présent accord ont souhaité faire de nouveau évoluer les dispositifs relatifs au télétravail par :
l’amélioration des dispositifs de télétravail occasionnel et régulier afin d’apporter encore plus de flexibilité ;
l’amélioration des dispositifs existants d’accompagnement du télétravail : allocation forfaitaire, aide à l’installation ;
la mise en place d’une mesure supplémentaire d’accompagnement du salarié : la participation aux frais de repas en télétravail.
Le présent accord vise ainsi à poursuivre et à améliorer l’exercice du télétravail au sein de Safran Electronics & Defense et à réaffirmer les principes et modalités de l’encadrement des outils numériques et du droit à la déconnexion.
TITRE I – PRINCIPES FONDAMENTAUX
Article 1 – Définition du télétravail et périmètre d’application
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication adaptées. Au sens du présent accord, le télétravail vise le travail réalisé dans tout lieu adapté répondant aux conditions visées à l’article 12. Les parties conviennent que la mise en place du télétravail au sein de Safran Electronics & Defense peut répondre aux 3 situations suivantes :
le télétravail régulier, comme modalité habituelle d’organisation du travail (Titre II) ;
le télétravail occasionnel, pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes ponctuelles ou à des évènements extérieurs (Titre III) ;
le télétravail exceptionnel, pour répondre à des circonstances de crise, collectives et exceptionnelles (Titre IV).
L’activité en télétravail est considérée comme du temps de travail effectif. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s des établissements de Safran Electronics & Defense SAS. Il vise à définir des dispositifs communs, accessibles à tous sous réserve de conditions d’éligibilité et sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques tels que le télétravail pour des raisons thérapeutiques. Ce dernier est préconisé au cas par cas par le médecin du travail et se matérialise par la signature d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.
Article 2 – Principes de volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Dès lors, le télétravail procède d’une organisation collective du travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et les membres de son équipe. Le télétravail est à l’initiative du salarié et repose sur son volontariat, il peut également être proposé par le manager mais ne peut en aucun cas être imposé au salarié.
Il s’agit d’un mode d’organisation du travail fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. TITRE II – DISPOSITIF DE TELETRAVAIL REGULIER
Article 3 – Critères d’éligibilité
Article 3-1 – Liés au salarié et à l’activité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, en tout ou partie. Dès lors, sont éligibles au télétravail régulier les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée initiale d’au moins 6 mois (y compris alternants, CIFRE) ;
dont tout ou partie des activités sont réalisables à distance, notamment ne nécessitant pas l’accès à des outils ou moyens qui ne sont pas transportables dans un autre lieu que l’entreprise ;
disposant d’une capacité d’autonomie dans leur activité et dans la gestion de leur temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial renforcé ;
réalisant des tâches dont l’exécution pour tout ou partie en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service / de l’équipe.
Les parties conviennent que le télétravail est accessible sans condition d’ancienneté Groupe et quel que soit l’éloignement domicile / lieu de travail du salarié intéressé. Néanmoins, en cas d’embauche / mobilité et afin de garantir l’adaptation du salarié au poste de travail dans les meilleurs conditions et de son intégration dans l’équipe, le manager pourra différer la mise en place du télétravail à l’issue de la période d’essai, par exemple. Les stagiaires pourront faire une demande de télétravail à leur tuteur. Cette demande sera examinée en fonction de l’organisation retenue, de la nature de l’activité exercée dans l’équipe et de la durée du stage. En effet, la priorité demeure de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement de proximité et suivi possibles dans le cadre de leur stage. En tout état de cause, la mise en place du télétravail est fondée sur la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle et doit garantir l’efficacité collective et individuelle. Ainsi, l’appréciation des conditions d’éligibilité est réalisée lors d’un entretien entre le manager et le salarié, faisant suite à la demande de télétravail prévue à l’article 5. Article 3-2 – Liés à la compatibilité de l’environnement de télétravail et du matériel informatique
Le lieu d’exercice du télétravail doit en outre répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’un accès internet ayant un débit adapté au télétravail, et d’une installation électrique conforme (Cf. Article 12). En tout état de cause, l’environnement de télétravail doit pouvoir garantir la discrétion et la confidentialité des données que le salarié en télétravail utilise et/ou a accès. Enfin, la mise en place opérationnelle du télétravail est soumise à la possibilité pour le salarié d’exercer ses activités avec le matériel informatique standard disponible au sein de la société.
Article 4 – Forfait mensuel de télétravail
Article 4-1 – Nombre mensuel maximal de jours de télétravail
Tout salarié dont la demande de télétravail régulier est acceptée peut bénéficier, en accord avec son manager, d’un volume mensuel de jours de télétravail, avec un maximum de 8 jours par mois, posés :
soit de manière préférentielle sur le mois (c’est-à-dire un calendrier de jours prévisionnels de télétravail mais pouvant être modifiés – cf Art 5-2) ;
soit de manière variable sur le mois (aucun calendrier n’est prédéterminé).
Le nombre de jours de télétravail et le positionnement de ceux-ci dans le mois sont à définir entre le salarié et son manager, en fonction des besoins et contraintes organisationnelles. Les jours de télétravail éventuellement non pris ne seront pas reportés sur le mois suivant. Article 4-2 – Présence physique hebdomadaire sur site La présence du salarié sur site est obligatoire au moins deux jours par semaine. Dès lors, afin de maintenir le lien avec la communauté de travail, le positionnement des jours de télétravail devra être décidé de telle sorte à garantir obligatoirement ce rythme de présence sur site.
Article 4-3 – Possibilité de cumul du télétravail régulier avec le télétravail occasionnel
Afin d’améliorer le dispositif de télétravail régulier en y apportant une souplesse supplémentaire, les parties conviennent de la possibilité de cumuler le forfait mensuel de télétravail régulier avec le dispositif de télétravail occasionnel dans la limite de 3 jours par année civile. Pour les salariés non soumis à une convention de forfait-jours, ces 3 jours de télétravail occasionnel peuvent être fractionnés en demi-journées. Dans ce cadre, l’utilisation du forfait annuel de 3 jours de télétravail occasionnel ne sera possible qu’à la condition d’avoir utilisé la totalité du forfait mensuel de télétravail régulier pour le mois concerné, tout en respectant le principe de présence sur site visé à l’article 4-2 du présent titre. L’attribution des 3 jours annuels de télétravail occasionnel en cumul avec le forfait mensuel de télétravail régulier devra être utilisée entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année sur demande du salarié avec l’accord du manager en fonction des besoins et contraintes organisationnelles. Ces jours de télétravail occasionnel non utilisés sur l’année civile considérée seront perdus et ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.
Article 5 – Modalités de mise en œuvre
Article 5-1 – Traitement des demandes et formalisation Une grille d’auto-évaluation est mise à la disposition des salariés, si besoin, afin de leur permettre d’évaluer leurs possibilités de télétravail au regard, notamment, des critères définis précédemment, et de préparer l’entretien avec le manager. Ce document est accessible sur l’App « Mon télétravail » disponible sur Insite. Chaque salarié souhaitant effectuer une demande de télétravail régulier doit respecter le processus télétravail également accessible depuis l’App « Mon télétravail » disponible sur Insite. Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié. Pour ce faire il peut s’appuyer sur le guide d’aide à la décision. Il organise ensuite et dans un délai raisonnable un entretien avec le salarié. A l’issue de l’entretien, le manager dispose d’un délai maximum d’un mois pour communiquer sa réponse.
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (nombre maximum de jours de télétravail mensuel).
En cas de refus, la réponse est motivée par écrit. Un entretien pourra être réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique pour échanger sur cette décision. En fonction du cas individuel, un éventuel plan d’accompagnement du salarié, pourra être mis en œuvre en lien avec le service RH.
La mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’une Convention de Télétravail Concertée (CTC) entre le manager et le salarié (Annexe 1). La CTC précise :
la date de mise en place du télétravail régulier ;
les modalités d’exécution du télétravail régulier : volume mensuel de jours de télétravail maximum, éventuel calendrier de jours préférentiels de télétravail, conformément aux échanges entre le salarié et le manager.
Pour des raisons d’organisation, d’efficacité collective mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif de travail, le manager peut prévoir au sein de son équipe que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. A l’issue d’une période de 6 mois, un entretien de bilan doit avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique dès lors que l’une ou l’autre des parties le sollicite. Dans ce cadre, le rythme de télétravail est notamment abordé : organisation du travail, maintien du lien avec l’équipe, etc. En fonction du bilan réalisé et des échanges, il sera possible, si nécessaire, de revoir le volume de jours maximum et les modalités de télétravail déterminés initialement. La CTC devra, dans ce cas, être révisée. Article 5-2 – Prorogation de la durée de validité des CTC
Afin d’assurer la continuité de fonctionnement entre l’ancien et le présent accord relatif au télétravail, les parties conviennent de la prorogation de la durée de validité des CTC signées et actives au 31 août 2024 sur la durée du présent accord. Ainsi les CTC des salariés déjà bénéficiaires seront reconduites du fait du présent accord.
Article 5-3 – Pose des jours de télétravail et modification
Les jours de télétravail réguliers ainsi que les 3 jours de télétravail occasionnels pouvant se cumuler dans les conditions décrites ci-dessus devront obligatoirement être renseignés dans Horoquartz et validés par la hiérarchie. Les parties conviennent que le calendrier des jours de télétravail peut être modifié à l’initiative du manager ou du salarié sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 48 heures.
Article 6 – Réversibilité permanente et suspension du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation du travail. A ce titre, il est réversible et évolutif. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager. Dès lors, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé avant l’échéance de la période de télétravail prévue par la CTC sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois minimum. A l’initiative d’une ou des deux parties, un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, d’établissement, notamment, et peut donner lieu à la suspension temporaire du télétravail ou à sa cessation dans les mêmes conditions que décrites précédemment.
Article 7 –Aide à l’installation du télétravailleur régulier
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié disposant à son domicile de l’espace de travail approprié et d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise. Les salariés bénéficiant d’une Convention de Télétravail Concertée et qui souhaitent améliorer leur espace de travail à leur domicile pourront bénéficier d’une aide unique à l’installation, portée à 100 € TTC maximum. Le bénéfice de cette aide est limitée à une seule demande par salarié pour la durée du présent accord. A cet effet, le salarié doit réaliser une seule note de frais accompagnée du justificatif de sa/ses dépense(s) en utilisant la rubrique prévue à cet effet. La note de frais devra respecter la réglementation en vigueur relative à la politique de remboursement des frais professionnels. TITRE III – DISPOSITIF DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 8 –Définition
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre à la demande du salarié ou de son manager, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires, liées à des contraintes ponctuelles ou à des évènements extérieurs. Le télétravail occasionnel est plafonné à 12 jours par an pour un salarié présent toute l’année (à défaut, au prorata selon le nombre de mois de présence), positionnés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces 12 jours peuvent être positionnés à la demande du salarié sous réserve d’au moins 2 jours de présence sur site durant la semaine. Toute demande doit impérativement être validée par le responsable hiérarchique. A toutes fins utiles, en vue de favoriser le recours au télétravail, il est précisé que le télétravail occasionnel peut être utilisé pour expérimenter le télétravail avant la conclusion d’une CTC de télétravail régulier. Article 9 –Eligibilité et modalités de mise en œuvre
Hors le dispositif spécifique de cumul prévu à l’article 4-3 ci-dessus, le forfait annuel de 12 jours de télétravail occasionnel ne peut être cumulé avec le dispositif de télétravail régulier visé au Titre II. Dès lors, tout salarié ne s’inscrivant pas déjà dans un dispositif de télétravail régulier et répondant aux critères d’éligibilité prévus aux articles 3-1 et 3-2 du présent accord peut demander à bénéficier de télétravail occasionnel. En tout état de cause, l’accord de la hiérarchie est requis. Les jours de télétravail occasionnels doivent obligatoirement être déclarés dans Horoquartz. Article 9-1 – Modalités spécifiques d’utilisation pour le personnel hors forfait jours
Pour renforcer la flexibilité du dispositif de télétravail occasionnel et favoriser le recours ponctuel au télétravail pour les salariés dont des activités télétravaillables pourraient être regroupées sur une demi-journée plutôt qu’une journée entière, les parties conviennent de la possibilité de recourir à ce dispositif par demi-journée pour les salariés ne relevant pas d’une convention de forfait jours. Ainsi pour ces salariés, le télétravail occasionnel est plafonné à 12 jours par an, fractionnable en demi-journées pour un salarié présent toute l’année (à défaut, au prorata selon le nombre de mois de présence), positionnés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. TITRE IV – DISPOSITIF DE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Article 10 –Définition En cas de circonstances exceptionnelles et collectives, le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif du travail, rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Article 11 –Modalités de mise en œuvre Le dispositif de télétravail exceptionnel est décidé et déclenché soit :
par la Direction Générale puis déployé par la/les Directions d’établissement, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés ;
par la/les Directions d’établissement pour répondre aux circonstances exceptionnelles et collectives locales après concertation avec la Direction Générale.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause (cas de force majeure, crise extérieure, sanitaire, etc.). A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. Les modalités précises de recours et de mise en œuvre seront précisées par la Direction de l’établissement qui en informera le CSE / CSEC selon la nature de la crise. TITRE V – DISPOSITIONS COMMUNES ET IMPERATIVES
Article 12 –Lieu(x) du télétravail et assurances Chaque salarié, s’inscrivant dans un dispositif de télétravail régulier ou occasionnel, peut déclarer simultanément jusqu’à deux adresses de lieu de télétravail devant obligatoirement être :
Son domicile ET/OU
Une autre résidence
Les parties conviennent que les situations individuelles des salariés déclarés comme proche aidant et pouvant nécessiter la déclaration de plus de deux adresses seront examinées avec bienveillance. Chaque lieu de télétravail choisi doit en tout état de cause :
Etre situé en France métropolitaine
Etre propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié
Garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements
Permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.
Dans ce cadre, le télétravail n’est pas autorisé dans les espaces de « coworking » externes au Groupe Safran. Le salarié qui sollicite le télétravail doit :
disposer d’un accès internet ayant un débit adapté au télétravail (justificatif à fournir) ;
disposer d’un système électrique conforme à la règlementation en vigueur lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité (attestation de conformité électrique à fournir) :
informer son assureur du télétravail (régulier ou occasionnel) (attestation d’assurance multirisque habitation couvrant chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité à fournir).
Article 13 –Accompagnement du télétravail
Article 13-1 – Allocation forfaitaire au titre des frais occasionnés à l’occasion du télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui engage des frais professionnels au titre de l’exercice du télétravail. Dans ce cadre, la Direction verse une allocation forfaitaire au titre des frais occasionnés à l’occasion du télétravail réellement effectué conformément au barème et taux URSSAF actuellement en vigueur. En 2024, le montant de l’allocation forfaitaire est de 2,70€ par journée complète de télétravail soit 1,35€ pour une demi-journée de télétravail. De plus, les parties conviennent de la revalorisation automatique du montant de cette allocation forfaitaire avec la revalorisation du barème par l’URSSAF. Dans le cas où le télétravail est mis en place sur avis médical écrit, l’indemnité forfaitaire sera calculée de façon linéaire selon le même barème.
Article 13-2 – Participation aux frais de repas à l’occasion du télétravail
Au sein de Safran Electronics & Defense SAS, la gestion et le financement pour partie de la restauration collective sont assurés par la Société pour les établissements d’Auxerre, Besançon, Dijon, Eragny, Fougères, Joué-Lès-Tours, La Courneuve, Malakoff, Mantes, Montluçon, Poitiers et Valence, à l’exception de l’établissement de Massy dont la gestion et le financement pour partie de la restauration collective est prise en charge par le CSE d’établissement de Massy. Les parties au présent accord souhaitent octroyer le bénéfice de titres-restaurant aux salariés ne bénéficiant ni du restaurant d’entreprise ni de titres-restaurant lors de la journée entière de télétravail. Safran Electronics & Defense SAS s’engage par conséquent à financer pour partie les titres-restaurant des salariés affectés aux établissements dont la restauration est gérée et financée pour partie par la Société. Le 18 juillet 2024, le CSE de l’établissement de Massy a adopté une résolution « portant sur l’octroi et la prise en charge de titres-restaurant pour les salariés en situation de télétravail » permettant d’appliquer les dispositions du présent article aux salariés de l’établissement de Massy en situation de télétravail. Un extrait du procès-verbal est annexé au présent accord (Annexe n°3). Seuls les jours de télétravail effectifs d’une journée complète avec pause méridienne ouvrent droit à l’attribution d'un nombre correspondant de titres-restaurant. Les demi-journées de télétravail n’ouvrent donc pas droit à l’attribution de titres-restaurant. La valeur libératoire journalière du titre-restaurant est de 8,50€ par journée entière de télétravail :
La participation de l’employeur est à hauteur de 60% soit 5,10€.
La participation obligatoire du salarié est à hauteur de 40% soit 3,40€.
Les établissements ayant continué à disposer postérieurement à leur intégration au sein de la Société, d’une valeur libératoire du titre-restaurant supérieure à celle susvisée conserveront la valeur la plus favorable au salarié. L’attribution de titres-restaurant n’est pas cumulable sur un même jour de travail effectif avec l’attribution, notamment d’une prime de repas, de panier, de cantine ou de restaurant et autres avantages de même nature ou ayant le même objet. Aucune autre prise en charge au titre d’autres frais que ceux mentionnés aux articles 7, 13-1 et 13-2 du présent accord ne pourra intervenir au titre du télétravail.
Article 13-3 – Autres mesures relatives au télétravail
Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l’activité et si le salarié n’en dispose pas déjà à titre professionnel, une solution de téléphonie est mise à disposition conformément aux règles d’attribution en vigueur dans l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé en présentiel dans les locaux de l’entreprise. Si malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnent plus, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau du service d’assistance technique de son établissement. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés. Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique, la Direction des Systèmes d’Information pour faire bloquer les accès aux Systèmes d’Information et le Responsable Sûreté de l’établissement auprès duquel il fera un bilan patrimonial (éléments volés, sensibilité, etc.). Il doit dans les meilleurs délais porter plainte au service de police ou de gendarmerie le plus proche.
Article 14 –Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs et régimes horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de son établissement d’appartenance. Le jour de télétravail est décompté sur la base de l’horaire de référence de l’établissement ou comme un jour travaillé pour les salariés en forfait jours. Par dérogation, en cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord préalable de la hiérarchie la réalisation d’heures au titre des « plages variables » peut être autorisée pour les salariés concernés par ce dispositif horaire. L’autorisation préalable du manager portera sur une durée qui ne pourra excéder une semaine (une nouvelle autorisation formelle du manager devra donc être donnée pour chaque nouvelle semaine concernée, le cas échéant). Dans ce cadre, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution associés, tenant compte des moyens mis à disposition, permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le management, en concertation avec le télétravailleur, peut fixer les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. A ce titre, les parties reconnaissent à tous les salariés un droit à la déconnexion dont les modalités d’exercice sont définies au Titre VI du présent accord.
Article 15 –Santé et sécurité du télétravailleur
Il est rappelé que les dispositions légales, conventionnelles et issues du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Tout accident survenu au télétravailleur au(x) lieu(x) déclaré(s) de télétravail pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Si un accident survient pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service des Ressources Humaines de s’assurer que le service Médical de Santé au Travail en ait été informé. Article 16 –Droits collectif et individuel, devoirs du salarié
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe Safran » notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. TITRE VI – ENCADREMENT DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION
Article 17 –Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Dans un contexte où les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, le droit à la déconnexion désigne le droit pour le salarié de ne pas être joignable pendant les temps de repos et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale. Les parties rappellent que si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et de se déconnecter quand il le décide, il ne doit pas céder à l’instantanéité des messages reçus (courrier électroniques, messagerie instantanée, sms, whatsapp…), notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail. Dès lors, le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur mode d’organisation du travail et leur niveau hiérarchique. Le droit à la déconnexion s’exerce ainsi :
Tant à l’égard du manager que de ses collègues
Quel que soit l’environnement digital auquel le salarié se connecte dans un cadre professionnel : réseau et applications internes Safran / Safran Electronics & Defense.
Les dispositions du présent Titre visent ainsi non seulement à assurer aux salariés la garantie du respect des temps de repos mais également à garantir par une bonne utilisation des outils numériques, des conditions et un environnement de travail respectueux de toutes et tous, permettant de préserver la santé au travail et un meilleur équilibre vie privée, familiale et vie professionnelle. Dans ce cadre, les parties précisent que :
Chaque salarié doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant les périodes de repos, sauf en cas d’urgence. Chacun doit donc veiller à ne pas émettre de messages ou d’appels en dehors des heures régulières de travail de l’établissement, du service, etc.
Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, la plage de joignabilité pour les salariés est identique à celle habituellement pratiquée sur site.
Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d’y répondre.
Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos, de congés (payés, conventionnels ou exceptionnels) ou toute autre période de suspension de contrat de travail doivent être respectées par chaque salarié, quel que soit leur niveau de responsabilité.
Dès lors, chaque salarié ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser, durant ses périodes de repos, les outils mis à disposition.
Enfin, il est précisé que le salarié qui, en dehors des périodes de travail et de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux e-mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
Article 18 –Dispositifs d’accompagnement de l’exercice du droit à la déconnexion
Article 18-1 – Mise en place de campagnes de prévention et de sensibilisation
L’effectivité du respect, par le salarié comme par le manager, des dispositions ci-dessus, nécessite une juste utilisation des équipements mis à disposition par l’entreprise dans la limite des libertés individuelles et de la vie privée de chacune et chacun. A cet effet, Safran Electronics & Defense s’inscrit dans la démarche de sensibilisation du Groupe qui a déployé une charte sur le bon usage de la messagerie professionnelle (Annexe 2) :
les e-mails n’appellent pas nécessairement une réponse immédiate ;
éviter de répondre aux messages durant ses heures de repos ou en dehors de ses jours travaillés, sauf cas exceptionnel ;
tenir compte des horaires habituels de travail des destinataires ;
En complément de cette charte et afin de prévenir l’utilisation inadaptée, les parties conviennent de déterminer expressément par le présent accord les règles majeures de bon usage de la messagerie. Bon usage de la messagerie électronique :
Choisir le moyen de communication le plus adapté : la messagerie électronique ne doit pas être le seul mode de communication entre les managers et leurs équipes et plus généralement entre l’ensemble des salariés. Il revient à chacun d’apprécier l’opportunité de privilégier l’échange oral, téléphonique, l’organisation d’une réunion physique ou via Teams ou Jitsi selon la nature des sujets traités et leur durée.
Identifier avec pertinence la liste des destinataires (pour action) et le nombre de personnes en copie (pour information).
Utiliser la fonction « répondre à tous » avec modération, s’interroger sur son opportunité.
Utiliser les fonctions d’envoi différé des mails pour qu’ils parviennent au destinataire pendant les horaires habituels de travail. Sauf exceptions, les messages éventuellement envoyés en dehors du temps de travail ne sauraient être considérés comme requérant un traitement en urgence.
Paramétrer un message d’absence pendant ses périodes de congés : lors de la prise des congés, les salariés sont invités à indiquer leur indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence indiquant si besoin la personne à prévenir en cas d’urgence. Le numéro de téléphone personnel du salarié n’a pas à être transmis.
Un rappel des bonnes pratiques les plus importantes en matière de gestion de la messagerie professionnelle, notamment, sera diffusé par la Direction des Ressources Humaines au niveau Société. De plus, un rappel sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les risques de l’hyper connexion sera réalisé au moment de l’accueil des nouveaux embauchés au niveau établissement, selon les pratiques et dispositifs locaux. En complément, une communication spécifique sera organisée par les établissements visant à informer les salariés et plus particulièrement l’encadrement, sur les dispositions accompagnant le droit à la déconnexion issues du présent accord. Il pourra par ailleurs être partagé via l’App « Mon télétravail » disponible sur Insite au sein de Safran Electronics & Defense :
Des bonnes pratiques d’utilisation des équipements numériques ;
Des témoignages d’actions managériales permettant de préserver l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Enfin, les parties conviennent que les risques liées à l’hyper connexion et/ou à la surcharge informationnelle pourront être abordés dans le cadre des COPIL RPS en place dans les établissements et en lien avec les CSSCT. Article 18-2 – Mise en place de formations
Afin de garantir de façon optimale l’exercice du droit à la déconnexion dans le management des équipes, des dispositifs d’appropriation seront établis prioritairement à l’attention des managers. Ces dispositifs seront mis en œuvre sous forme d’actions de formation et de supports d’aide. Des actions de sensibilisation / formation seront réactualisées et mises à disposition des salariés et managers via l’application « Mon télétravail ». Les parties conviennent qu’une présentation annuelle des actions déployées dans ce cadre sera réalisée dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
Article 19 –Encadrement de l’utilisation des équipements numériques mis à disposition par l’employeur
La mise à disposition des outils nomades (My Mobility par exemple lors d’un passage en télétravail) doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’employeur et de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est respecté. La mise à disposition / le renouvellement d’un ordinateur portable avec ses outils de connexion associés ou d’un téléphone mobile sera accompagnée d’un rappel des bonnes pratiques relatives à l’utilisation des outils numériques ainsi que de la Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe Safran
disponible sous ce lien.
TITRE VII – DISPOSITIONS GENERALES
Article 20 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Sa date d’entrée en vigueur est fixée au 1er septembre 2024. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l’article L2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Article 21 – Suivi de l’accord
La mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l’objet d’un bilan spécifique dans le cadre d’une commission de suivi annuelle composée de trois représentants par Organisation Syndicale signataire.
Article 22 – Révision
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.
Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles, impactant significativement les termes du présent accord.
Article 23 – Dépôt
Cet accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt et de publicité à l’initiative de Safran Electronics & Defense.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.
Fait à Malakoff, le 30 juillet 2024,
Pour Safran Electronics & Defense, X Directrice des Ressources Humaines
Pour la CFDT :- Monsieur X
Pour la CFE-CGC :- Madame X
Pour la CGT :- Monsieur X
Pour FO :- Monsieur X
ANNEXE 1
Convention de Télétravail Concertée
Accord relatif au Télétravail au sein de Safran Electornics & Defense du XX XX XX
Conformément à l’accord relatif au Télétravail en date du XX XX XXXX, l’objet de la présente Convention de Télétravail Concertée (CTC) est de détailler les modalités d’exécution du télétravail déterminées en accord avec votre hiérarchie lors de l’entretien du XX XX XX.
Date d’effet du télétravail
A compter du XX XX XX, vous pourrez exercer vos fonctions de XX pour partie en télétravail.
Rythme du télétravail
Le volume maximal de jours de télétravail est fixé à XX jours par mois de manière flexible ou préférentielle.
FACULTATIF :
La répartition des jours télétravaillés est préférentiellement la suivante : XX Cette répartition peut être modifiée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties et doit être notifiée dans un délai qui ne peut être inférieur à 48 heures.
Temps de travail
Le temps exercé au titre du télétravail est du temps de travail effectif. Le régime applicable en matière de temps de travail est prévu à l’article 14 de l’accord télétravail en vigueur au sein de SED. En conséquence, et afin de garantir le respect de votre vie privée ainsi que l’activité du service, vous devez être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, vous vous engagez à fournir sur demande de votre hiérarchie, un rapport sur votre activité. Les accidents survenus à votre domicile à l’occasion de l’exécution de travail confié dans le cadre de votre contrat de travail sont couverts par la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident du travail, vous devrez en informer l’entreprise par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident sur site.
Réversibilité permanente
La présente CTC est valable jusqu’au terme de l’accord télétravail signé le XX XX XXXX. Chaque partie peut mettre fin à la situation de télétravail par écrit sous réserve d’un délai de prévenance minimum d’un mois. Prénom NOM (Salarié)Prénom NOM (Manager N+1)
