ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SAFRAN FILTRATION SYSTEMS
ENTRE
Les
Organisations Syndicales ci-après désignées :
La CFE-CGC, représentée par XXXXXXXX, Délégué Syndical
La CGT, représentée par XXXXXXX, Délégué Syndical
FO, représentée par XXXXXXX, Délégué Syndical
D'une part,
ET
La Société Safran Filtration Systems, représentée par XXXXXXX, Président.
D'autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-1" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc212567899 \h 3 LES CONDITIONS DE L’ACCES A L’EMPLOI ET LA MIXITE DE L’EMPLOI PAGEREF _Toc212567900 \h 4 BILAN PAGEREF _Toc212567901 \h 4 OBJECTIFS & PLAN D’ACTIONS PAGEREF _Toc212567902 \h 5 INDICATEURS DE SUIVI & PILOTAGE PAGEREF _Toc212567903 \h 7 L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc212567904 \h 7 BILAN PAGEREF _Toc212567905 \h 7 OBJECTIFS & PLAN D’ACTIONS PAGEREF _Toc212567906 \h 7 INDICATEURS DE SUIVI & PILOTAGE PAGEREF _Toc212567907 \h 8 LE DEROULEMENT DE CARRIERE, LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET L’EGALITE DE TRAITEMENT SALARIAL PAGEREF _Toc212567908 \h 9 BILAN PAGEREF _Toc212567909 \h 9 OBJECTIFS & PLAN D’ACTIONS PAGEREF _Toc212567910 \h 10 INDICATEURS DE SUIVI & PILOTAGE PAGEREF _Toc212567911 \h 14 LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES PAGEREF _Toc212567912 \h 15 AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc212567913 \h 15 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc212567914 \h 18
PREAMBULE
La mixité et la diversité constituent des facteurs de progrès, d’enrichissement individuel et collectif et de cohésion sociale au sein de l’entreprise. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée à la fois par la Direction de Safran Filtration Systems et par les organisations syndicales. Tous saisissent l’importance de l’inclusion de toutes et tous au sein de notre organisation et désirent se positionner fermement dans le rejet des stéréotypes et des discriminations. Par ailleurs, Safran Filtration Systems entend promouvoir la diversité pour tendre vers une parité au sein de tous les secteurs et métiers de l’entreprise. Le présent accord vise à renouveler pour une période de quatre ans, les engagements pris lors des accords précédents en matière d'égalité professionnelle. Par ce nouvel accord, Safran Filtration Systems affiche son ambition de poursuivre la dynamique engagée et s'inscrit pleinement dans la volonté du Groupe Safran de renforcer la féminisation de ses effectifs. Les- parties signataires, conscientes de la nécessité d'accompagner l'évolution des mentalités, ont privilégié les domaines suivants :
Les conditions d'accès à l'emploi et la mixité de l'emploi en améliorant la représentativité des femmes au sein de l’entreprise, en poursuivant la sensibilisation du corps social sur l’importance de la mixité.
L'accès à la formation professionnelle
Le déroulement de carrière, la promotion professionnelle et l'égalité de traitement salarial
L'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales en garantissant la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés ;
Lutter contre la discrimination, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les parties ont défini des
objectifs dans les différents domaines précités et des actions permettant de les atteindre au 31 octobre 2029. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs de suivi et de pilotage.
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, ces objectifs et plans d’actions associés s’articulent autour des domaines d’action suivants :
Embauche
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation vie personnelle vie professionnelle
Les parties insistent sur le fait que le déploiement d’un tel accord nécessite l’implication et l’engagement, à leur niveau, de tous les acteurs de l’entreprise : la Direction, la hiérarchie, les collaborateurs et les Organisations Syndicales.
Les conditions d'accès à l'emploi et la mixité de l'emploi
BILAN
La féminisation des effectifs et des recrutements
1. Part des femmes dans l’effectif
Au 30 octobre 2025, les parties constatent que la féminisation des
effectifs atteint 34,3% avec une évolution sur les quatre dernières années : 34,8% en 2024, 34,9% en 2023, 35,4% en 2022
Par ailleurs, les parties conviennent de mettre en exergue le bilan de la part des femmes chez les cadres et chez les non-cadres spécifiquement dans le domaine production :
33,3% de femmes cadres
31,3% de femmes non-cadres dans le domaine production
Ce ratio est à comparer à une moyenne de 22% dans nos métiers (source Observatoire des métiers de l’Industrie) qui est en stagnation depuis 10 ans.
2. Part des femmes dans les recrutements
Au 30 octobre 2025, les parties constatent que le pourcentage de
recrutements de femmes représente 50% en 2025. Sur la période de l’accord, ce pourcentage a évolué de la manière suivante, 50 % en 2024, 35% en 2023, 50% en 2022
Par ailleurs, les parties conviennent de mettre en exergue le bilan de la part des femmes dans les recrutements cadres et non-cadres spécifiquement dans le domaine production :
27 % de femmes cadres recrutées sur l’ensemble de la période
37% de femmes non-cadres recrutées dans le domaine production
3. Part des femmes en apprentissage
Au 31 octobre 2025 et sur l’ensemble de la période couverte par le précédent accord, Safran Filtration Systems a embauché sous la forme de contrats d’alternance (apprentissage ou de professionnalisation) 6 femmes et 14 hommes. Ainsi, les femmes représentent 35% des alternants et les hommes 43%.
Culture inclusive et sensibilisation
Les parties constatent que de
nombreuses actions visant à développer la mixité professionnelle et l’inclusion sur l’ensemble de nos métiers ont été menées, à savoir :
L’intégration de stagiaires écoles comptant des jeunes femmes dès le collège.
Des actions d’information, de sensibilisation, et d’échange autour de la diversité, la non-discrimination et l’inclusion à travers les communications diffusées par le Groupe Safran sur l’Insite et LinkedIn ; ...
Conciliation vie personnelle & professionnelle
Au 31 décembre 2024, 7 femmes et 3 hommes bénéficiaient d’un temps partiel, soit 70% de femmes et 30% d’hommes parmi la population à temps partiel.
OBJECTIFS & PLAN D’ACTIONS
La féminisation des effectifs et des recrutements
Safran Filtration Systems s'emploiera à maintenir son taux de féminisation à ce niveau. La société se donne comme objectif de le maintenir et d'agir sur les critères permettant de favoriser le maintien des femmes dans l'emploi, voire l'accession des femmes aux divers postes de l'entreprise, notamment dans les métiers où les hommes sont les plus représentés, en agissant notamment sur les quatre domaines cités en préambule. Ainsi l’entreprise veille au respect aux dispositions légales en la matière et s’engage :
à ce que le critère de sexe n’apparaisse pas lors de diffusion des offres d’emploi,
à appliquer des critères de classification et de salaire identiques à diplôme et expérience équivalents pour un poste identique ou de même valeur
à utiliser des outils et méthodes d’évaluation objectivés.
L’entreprise s’engage par ailleurs à veiller au développement de la mixité des candidatures tant sur les métiers techniques qu’au sein des fonctions supports. Les parties suivront ce taux chaque année lors de l'examen de l'analyse annuelle de la situation des hommes et des femmes au sein de la société Safran Filtration Systems.
La Direction et les Organisations syndicales reconnaissent que ces objectifs doivent être déclinés, autant que possible, au sein des institutions représentatives du personnel afin de contribuer à la promotion de la mixité.
La culture inclusive et la sensibilisation
Afin de rendre la culture d’entreprise plus inclusive, attractive pour les femmes et atteindre les objectifs de féminisation des effectifs et des recrutements mentionnés ci-dessus, les parties réaffirment qu’il est primordial de
poursuivre la promotion de la mixité et de la diversité dans les métiers et emplois. A ce titre, Safran Filtration Systems entend :
Continuer à développer, les actions de découverte des métiers techniques et ceux de la production auprès des collégiennes, lycéennes, étudiantes et en développant des actions en lien avec des associations partenaires du Groupe dont l’association Elles BOUGENT* ainsi que l’UIMM ;
Renforcer les partenariats avec les lycées professionnels locaux dans les sites de production ;
Continuer à accueillir des élèves de 3ème et seconde notamment dans le cadre de leur stage de découverte ;
Participer activement aux forums métiers organisés par les collèges, lycées et universités ;
Continuer à développer les actions d’information, de sensibilisation, et d’échange autour de la diversité, la non-discrimination et l’inclusion ainsi que les actions de promotion de nos actions sur l’Insite et LinkedIn ;
Sensibiliser davantage nos agences intérimaires sur la politique relative à l'égalité professionnelle afin qu'elles proposent davantage de candidatures féminines ;
Favoriser, à profil et compétences équivalents, le recrutement de femmes (ou d'hommes) dans ceux où elles (ou ils) sont sous représenté(e)s ;
Renforcer les actions pour féminiser les recrutements dans les domaines de la production, du support de production et techniques. Les services RH soumettent aux managers au moins une candidature féminine (dès lors qu’au moins une candidature féminine a été reçue) correspondant aux critères de l’offre.
Marraines « Elles Bougent »
Pour exemple en octobre 2025, Safran Landing Systems compte
60 marraines au sein de l’association « Elles Bougent ».
Safran Filtration Systems s’engage à faire connaitre cette association et identifier au moins une marraine SFS.
Les actions menées par les marraines, basées sur du volontariat, contribuent activement à sensibiliser les jeunes filles aux différentes opportunités professionnelles dans les métiers industriels.
La Direction appuiera la démarche dans le cadre d’échange auprès de l’association en local afin de partager des informations pratiques telles que les dates d'événements, les supports de communication, les bonnes pratiques, ainsi que d'autres ressources utiles.
INDICATEURS DE SUIVI & PILOTAGE
La féminisation des effectifs et des recrutements
Taux de féminisation de la population cadre & non-cadre dans le domaine production par rapport à l’effectif total.
Taux de femmes parmi l’ensemble des recrutements détaillé selon le statut cadre & non-cadre dans le domaine production
Taux de féminisation des contrats d’apprentissage par rapport à l’effectif total.
La culture inclusive et la sensibilisation
Un compte-rendu des actions de communication et de découverte de nos métiers effectuées sur l’année.
L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
BILAN
La formation professionnelle chez SFS
1. Nombre d’heures de formation réalisées par les femmes.
Les parties constatent que le nombre d’heures de formation réalisées par les femmes atteignait
685 heures à fin décembre 2024 soit 33,7% du nombre total d’heures réalisées.
2. Part des femmes dans les formations réalisées
En 2024
19 femmes cadres ont bénéficié d’une formation représentant 34 % des stagiaires de la catégorie et 100% de la population
42 femmes non-cadres représentant 36% des stagiaires de cette catégorie et 66,6% de la population.
OBJECTIFS & PLAN D’ACTIONS
Les parties signataires réaffirment le principe selon lequel la formation est un élément essentiel qui participe à l'égalité professionnelle. Elle permet de maintenir et développer l'employabilité de chacun et constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables Safran Filtration Systems pratique en matière de formation professionnelle une politique ambitieuse tant en moyens financiers investis qu'en nombre d'heures dispensées et en volume d'effectifs formés. Safran Filtration Systems continuera cette politique ambitieuse.
Principe d'équité
Safran Filtration Systems veille à respecter le principe d'équité d'accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d'accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes. Les parties signataires s'accordent pour effectuer un suivi de l'accès des femmes à la formation à partir des informations contenues d'une part, dans les indicateurs spécifiques de l'analyse annuelle sur la situation des femmes et des hommes dans l'entreprise Safran Filtration Systems et d'autre part, dans les bilans annuels sur la formation professionnelle. Ce suivi devra favoriser un accès équilibré des femmes et des hommes aux différentes filières de formation.
Facilité l’accès aux sessions de formation
Les contraintes -familiales ne doivent pas constituer un frein à l'accès à la formation professionnelle.Aussi, il est demandé au Service Ressources Humaines, chaque fois que cela est possible, de prendre en compte ces contraintes et d'apporter des solutions notamment en termes d'horaires, de durée, de lieu de formation.
Dans ce cadre les parties conviennent que:
lorsqu'une session de formation se déroule en interne et sur site, les horaires de début et de fin de session respecteront l'horaire fixe en vigueur sur le site.
Pour les sessions de formation se déroulant en dehors du bassin régional local, le service RH s'engage à envoyer la convocation au minimum 15 jours calendaires avant le premier jour de la formation afin que le ou la salarié(e) concerné(e) dispose de suffisamment de temps pour s'organiser sur le plan familial.
INDICATEURS DE SUIVI & PILOTAGE
Principe d’Equité
Nombre d’heures de formation réalisées par les femmes.
Taux d'accès femmes/hommes à la formation par Catégorie Socio Professionnelle.
Facilité l’accès aux sessions de formation
Nombre de convocations envoyées hors délais.
LE DEROULEMENT DE CARRIERE, LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET L’EGALITE DE TRAITEMENT SALARIAL
BILAN
Promotion professionnelle et l’Egalité de traitement salarial
Les parties signataires réaffirment que l’égalité de traitement salariale se traduit par une égalité à l’embauche à compétence équivalente et une progression similaire à parcours professionnel semblable et à même niveau de performance. En aucun cas, le salaire ne peut être déterminé en fonction du genre. Pour l’exercice 2024, la note issue de l’Index égalité professionnelle* de Safran Filtration Systems était de
94/100, avec les 4 critères aux niveaux suivants :
Critère 1 :
39/40
Ecart de rémunération entre les salaires moyens des femmes et des hommes. 40 pts si l’écart est égal à 0 % ;
Critère 2 :
35/35
Comparaison du pourcentage de femmes et d’hommes ayant perçu une augmentation. 35 pts si écart =< -2% ;
Critère 3 :
15/15
100 % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation lors du retour de congé maternité/Adoption. 15 pts. 0 pts dans le cas contraire ;
- Critère 4 :
5/10
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. 10 pts si 4 femmes au moins. *L’index de l’égalité professionnelle est un outil, obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Depuis le 1er janvier 2024, la notion de promotion a évolué avec l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie. En effet, celle-ci correspond désormais à un changement de classification supérieure dans le cadre d’un changement de poste. Les parties constatent le taux de femmes et d’hommes par groupe d’emploi en 2025 afin d’en faire une base de comparaison pour les années à venir et d’analyser ainsi la progression du taux de femmes et d’hommes dans chacun des groupes. Pourcentage de femmes et des hommes par groupes et classes d’emploi au 31 décembre 2024 :
Les parties constatent qu’en 2025 la représentation féminine au sein du Comité de direction de Safran Filtration Systems atteint un total de 1 femme (sur 7 membres). Enfin, au 31 octobre 2025, Safran Filtration Systems comptabilise 22 managers dont 4 femmes et 18 hommes répartis comme suit :
Pourcentages de femmes et d’hommes managers par groupes d’emploi :
Groupes d’emploi
%de femmes
% d’hommes
E
0% 100%
F
0% 100%
G
21,05% 78,95%
OBJECTIFS & PLAN D’ACTIONS
Promotion professionnelle et l’Egalité de traitement salarial
Safran Filtration Systems souhaite permettre aux femmes d'avoir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle que les hommes, à compétences et performances identiques. De même, elle réaffirme son attachement à atteindre, à postes et compétences équivalents, une évolution salariale comparable, tant pour les femmes que pour les hommes, conformément au principe énoncé par l'article L3221-2 du Code du travail. Les parties réaffirment ici que les décisions relatives à la gestion des carrières, des promotions et des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. A cet effet, au moment du traitement des mesures salariales, Safran Filtration Systems apporte une attention toute particulière à ce que les femmes soient traitées de manière équivalente aux hommes. Lors de la campagne annuelle relative aux mesures salariales, les propositions sont faites par les managers pour chacune de leurs équipes. La Direction et le Service des Ressources Humaines prennent la décision finale en collaboration avec les managers en prenant en compte des critères objectifs tels que :
L’activité
La réalisation des objectifs
La qualité du travail
La performance
La cohérence de rémunération
La situation des femmes fait l'objet d'une attention toute particulière. Si des anomalies sont constatées, des réajustements seront effectués. Quant aux éléments d'analyse issus du suivi de la politique salariale et de « l'analyse annuelle de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise Safran Filtration Systems », ils font globalement apparaitre une équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes. Les données et indicateurs permettant ces analyses figurent en Annexe 1. En outre, les éléments d'analyse issus du suivi de la politique salariale font ressortir, entre autres, la répartition des mesures individuelles entre les femmes et les hommes. Toutefois, il reste entendu que sur la base de ces analyses annuelles, si des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes étaient établis et s'avéraient non justifiés (c'est-à-dire ne s'expliquant ni par le niveau de formation, ni le niveau de responsabilité, ni la classification, ni l'ancienneté et ['expérience, ni le niveau de performance du salarié concerné), des mesures d'ajustement spécifiques seraient mises en œuvre. C’est pourquoi Safran Filtration Systems se fixe l’objectif de maintenir, chaque année, une note supérieure à
92/100 concernant l’Index égalité et le niveau du critère 1 de cet Index à minima de 39/40.
La maternité ou la prise d'un congé d'adoption ou parental éloigne les salariés, parfois à plusieurs reprises, de l'environnement professionnel. L'évolution professionnelle de ces salariés ne doit pas se trouver ralentie du fait de ces périodes d'absence. Pour éviter d'éventuelles ruptures dans l'évolution professionnelle, le présent accord prévoit qu'un suivi particulier des personnes concernées sera effectué par le Service RH en liaison avec la hiérarchie jusqu'au retour dans l'entreprise à la suite d’une maternité ou à la prise d'un congé d'adoption ou parental. Le cas échéant, si une rupture de l'évolution professionnelle liée à ces absences était constatée, la direction apporterait les mesures adaptées nécessaires. A la suite des congés prévus par l'article L1225-17 et suivants du Code du travail, la rémunération des salariées concernées est majorée, à minima, des augmentations générales perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
L'entreprise s’engage à ce que l’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes soit similaire.
Ainsi, l’entreprise veillera à ce que le taux de promotion des femmes soit similaire au taux de promotion des hommes.
Pour cela, Safran Filtration Sytems s’engage à renforcer l’information faite auprès des salariées sur leur possibilité de solliciter des actions d’accompagnement personnalisées (dans le cadre de la prise de nouvelles fonctions par exemple), des formations, des programmes de mentoring etc. Ces mesures visent à assurer qu’à compétences égales, les opportunités de développement et de progression professionnelle soient les mêmes pour tous les salariés, indépendamment de leur genre. Safran Filtration Systems s’engage également à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les filières management.
L'articulation entre la vie professionnelle et les
responsabilités familiales
Promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes implique également qu'une attention particulière soit apportée aux mesures et dispositifs permettant aux femmes et aux hommes de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, notamment en matière d'accompagnement de la parentalité et d'organisation / de fonctionnement au sein de l'entreprise. Dans ce cadre, de nombreuses mesures sont déjà effectives :
Dispositions particulières liées à la maternité et à la paternité,
Dispositions liées à la situation familiale,
Dispositions liées aux évènements familiaux,
Aménagement du temps de travail,
Organisation des réunions : éviter, si possible, les réunions en tout début et fin de journée.
Toutefois, les parties réaffirment la nécessité de maintenir les actions visant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Maintien du lien avec l’entreprise durant les périodes de maternité / adoption / paternité :
Les congés visés sont le congé de maternité, de paternité, parental d'éducation adoption. Afin d'assurer la continuité de l'information relative à la vie de l'entreprise, les parties retiennent le principe du maintien de la communication interne pendant les-périodes de suspension du contrat de travail résultant d'un congé lié à la parentalité.
Aménagement du temps de travail au cours de la grossesse :
La maternité ne doit pas constituer un frein dans l'exécution de !'activité professionnelle des femmes. A ce titre, l'entreprise entend :
Faciliter l'accès des femmes au plus près de l'établissement en identifiant ou en attribuant des places de parking spécifiques. A cet effet, il sera attribué une autorisation de stationnement provisoire sur les places du « parking visiteurs » pour les femmes enceintes qui en font la demande.
Renforcer l'information sur la localisation des zones spécifiques comportant un risque chimique.
Adapter les conditions de travail pour les femmes enceintes : il sera procédé à une étude ergonomique des postes occupés par des femmes enceintes afin de voir s'il est nécessaire de les adapter. Les femmes enceintes travaillant en équipe se verront proposer un passage en horaire de journée. Enfin, quand cela est possible, le télétravail peut être renforcé au-delà de ce qui est prévu dans l'accord d'entreprise.
Le médecin du travail procèdera à une information/sensibilisation des femmes enceintes sur leur environnement professionnel et les précautions à prendre lors d'une visite médicale qui sera demandée par l'employeur, pour les femmes qui en feraient la demande.
Les salarié(e)s auront la possibilité, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, de bénéficier de journées de télétravail occasionnel à domicile lors des examens médicaux, conformément aux dispositions relatives au télétravail applicables dans l’entreprise. L’attribution de ces jours ne doit pas avoir pour effet d’augmenter le nombre de jours attribués au titre du télétravail occasionnel ainsi que des limites hebdomadaires fixées. Le ou la salarié(e) se verra informé(e) par écrit par le service des ressources humaines de ces dispositions.
D’autre part, sont prévues les mesures suivantes à destination des femmes enceintes en référence à l’article 7.2 de l’accord parentalité Safran (aménagements horaires) :
Les mesures précitées peuvent se cumuler avec les dispositions prévues pour le télétravail. A compter du 5ème mois de grossesse, les salariées pourront bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire hebdomadaire.
Faciliter le temps partiel choisi :
Le temps partiel est une forme d'aménagement du temps de travail qui, dans certaines situations, peut répondre à la fois aux besoins de l'entreprise et aux souhaits du salarié de bénéficier d'un temps personnel plus important L'entreprise entend formaliser systématiquement une réponse écrite à toute demande de temps partiel qui sera formulée par les salariés. Par ailleurs, les parties signataires affirment le principe selon lequel un passage à temps partiel notamment pour accompagner une parentalité ne doit pas pénaliser l'évolution de carrière des femmes et des hommes. Afin de permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier des mêmes opportunités d'évolution professionnelle que les autres salariés, il est entendu que la répartition des tâches, l'adaptation des modes de fonctionnement feront partie intégrante de la réflexion pour faciliter cette évolution Les parties signataires reconnaissent que le passage à temps partiel doit s'accompagner d'une redéfinition des objectifs et d'une adaptation de la charge de travail En cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L3123-1 et D3123-1 du Code du travail, dans le cadre d'un congé parental d'éducation (article L1225-47 alinéa 2), l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse pourra être maintenue à la demande du salarié ou de la salariée concernée, à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette sera prise en charge par le salarié ou la salariée, l'entreprise prenant en charge le supplément de la part patronale Le maintien d'assiette devra être mis en œuvre après accord écrit, daté et signé entre l'employeur et le salarié. Il figure dans le contrat de travail initial ou dans un avenant au contrat de travail. En outre, un avenant à l'Accord de Prévoyance Groupe prévoit la possibilité de mettre en place un complément de garanties incapacité, invalidité et décès, dans le cadre d'une option facultative au choix du salarié au profit des salariés à temps partiel, leur permettant de cotiser sur un salaire reconstitué à temps plein. Enfin, il est rappelé qu'un dispositif de temps partiel aidé fait l'objet de dispositions spécifiques au niveau du Groupe Safran dans le cadre de l'accord relatif au contrat de génération et que les salariés de Safran Filtration Systems bénéficient des dispositions Groupe issues de l’accord Parentalité à retrouver sur l’Insite : My HR space - Safran signe un accord novateur pour accompagner les jeunes parents (sharepoint.com)
INDICATEURS DE SUIVI & PILOTAGE
Promotion professionnelle et l’Egalité de traitement salarial
Les 4 indicateurs correspondent aux indicateurs issus de l’Index égalité professionnelle.
Ecart de rémunération entre les salaires moyens des femmes et des hommes ;
Comparaison du pourcentage de femmes et d’hommes ayant perçu une augmentation ;
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation lors du retour de congé maternité/adoption.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Taux de femmes/hommes par groupes et classes d’emploi, taux de promotion et de représentation sur les fonctions managériales
L'articulation entre la vie professionnelle et les
responsabilités familiales
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel.
Nombre de jours de congés paternité sollicités/nombre de jours théoriques.
Nombre de salariés ayant demandé et bénéficié du maintien de la communication interne.
Nombre de places de parking attribuées/nombre de demandes dans l'année.
Nombres d'aménagements des postes occupés par des femmes enceintes.
Nombre d'information/sensibilisation réalisées par le médecin du travail.
.
LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES
AGISSEMENTS SEXISTES
La politique adoptée par Safran Filtration Systems est de lutter d’une part, contre tout propos ou comportement discriminatoire et, d’autre part, contre toute situation de harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ainsi, est appliquée une tolérance zéro envers l’ensemble de ces propos et comportements. Ce principe repose en grande partie sur l’engagement de tous les acteurs au sein de l’entreprise. La Société tient à rappeler l’importance de leur rôle dans le maintien d’un environnement de travail respectueux de chacun et chacune :
Acteurs
La
Direction a une obligation générale de protection de la santé de la sécurité des salariés. A ce titre, elle s’engage à prendre les mesures nécessaires permettant de les éviter.
Chaque
salarié doit contribuer à la lutte contre les situations de discrimination, harcèlement sexuel et d’agissements sexistes tant pour lui-même, qu’à l’égard des autres collaborateurs. En tant que témoin potentiel, il joue un rôle essentiel dans la
résolution des situations qu’il signalera.
Les
managers ont la responsabilité de veiller à la sécurité et à la santé physique et mentale des salariés pour le périmètre dont ils ont la charge. Ils leur incombent la sensibilisation et le contrôle du respect des règles et, le cas échéant, le signalement de ces faits.
Le service des
ressources humaines participe au renforcement de l’information des salariés sur ces problématiques. Ils aident au déploiement et à la mise en place de mesures internes de prévention et de traitement des situations susvisées.
Les
représentants du personnel sont des acteurs clés dans la mise en place des mesures de prévention et de lutte contre le harcèlement et les comportements sexistes, ils peuvent accompagner les victimes dans leurs démarches.
Les
référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Au besoin, les référents peuvent solliciter la Direction locale pour obtenir un espace garantissant la confidentialité des échanges lors
de demandes de rendez-vous par des collaborateurs.
Rappel des définitions légales
Le
harcèlement sexuel est constitué, selon l’article L. 1153-1 du code du travail, par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers, est également constitutif de harcèlement sexuel.
Par ailleurs, l’article L.1142-2-1 du code du travail définit
l’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Cette notion renvoie notamment à des faits tels que des remarques et blagues sexistes, les incivilités à raison du sexe, les interpellations familières, la fausse séduction, ou encore la dévalorisation de la personne, de ses compétences, de son travail ou de son implication dans le travail sur des bases sexistes.
La discrimination est l’action de traiter différemment des personnes placées dans une situation comparable sur la base d’un critère illégitime. Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur un ensemble de fondements.
Les engagements et actions mises en place
Afin d’assurer une mise en pratique concrète de sa politique tolérance zéro, Safran Filtration Systems s’engage à informer et former l’ensemble des salariés afin :
D’une part, que toutes et tous soient
conscients de la nécessité de lutter contre la discrimination, le harcèlement et les agissements sexistes ;
D’autre part, que l’ensemble des salariés puissent
réagir et adopter les réflexes indispensables face à de tels comportements et propos afin de mieux prévenir ces phénomènes et les éviter.
A ce titre, Safran Filtration Systems s’engage à ce que :
Chaque salarié à l’embauche suive
le MOOC « De la non-discrimination au bien vivre ensemble ». Une campagne de communication pour inciter les salariés qui ne l’auraient pas encore suivi sera déployée en 2026.
Les salariés soient
sensibilisés à l’importance de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes à travers notamment des campagnes d’affichage (panneaux, vidéos pédagogiques etc.), d’événements sur sites etc.
La Direction s’engage, pendant toute la durée de l’accord, à mettre en place à l’échelle de SFS, à minima
une action de sensibilisation significative et globale sur le thème du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. L’ensemble des acteurs mentionnés préalablement seront impliqués dans cette initiative.
Par ailleurs, Safran Filtration Systems s’engage à
soutenir les salarié(e)s victimes de violences conjugales à travers :
L’attribution d’autorisations d’absences payées aux salarié(e)s concerné(e)s (pour des démarches administratives, de recherche de logement etc.) sous réserve de respecter les conditions légales².
Enfin, les parties entendent rappeler la possibilité ouverte aux personnes victimes de violences conjugales de pouvoir débloquer, en tout ou partie, leur plan d’épargne selon les conditions légales. Les sommes perçues de manière anticipée, ainsi que les plus-values, restent exonérées d’impôt sur le revenu.
DISPOSITIONS FINALES
Champ d’application :
Le présent accord est applicable à l’ensemble salariés inscrits aux effectifs des établissements de Safran Filtration Systems en France.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature et cessera de plein droit au 31 octobre 2028. Dans les 6 mois qui précèdent le terme de l’accord, les organisations syndicales et la Direction se rencontreront afin d’effectuer un bilan de son application et négocier un nouvel accord.
Suivi de l’accord
Commission égalité professionnelle
Une commission de suivi du présent accord est mise en place afin d’examiner les conditions d’application de l’accord, l’évolution des indicateurs définis et les actions de progrès pouvant être mises en œuvre. Elle est composée de deux représentants de la Direction et d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire de l’accord. Cette Commission se réunira une fois par an. Pour ce faire, les membres de la commission ont accès aux documents suivants : bilan social Société, analyse annuelle de la situation comparée des femmes et des hommes. Ces documents sont transmis par la Direction aux membres de la Commission au minimum 2 semaines avant la réunion annuelle. La réunion annuelle constitue le cadre approprié pour mettre en œuvre et suivre opérationnellement les dispositifs et initiatives en matière d’égalité professionnelle. A ce titre, les missions de cette commission sont les suivantes :
Partager les événements organisés sur l’établissement visant à promouvoir l’égalité professionnelle ;
Remonter les anomalies de rédaction d’offres d’emplois, statuer sur la caractérisation des problèmes constatés/remontés et partager sur les solutions correctives à mettre en œuvre.
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord pourra être révisé par les parties signataires. Toute demande de révision devra être formulée par écrit aux autres parties signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à la signature d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de signature, de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation.
Dépôt et publicité de l’accord
La Direction procédera au dépôt de l’accord auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur. Un exemple du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
