CHAPITRE 1 : RENFORCER LA POLITIQUE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS ET DE MIXITE DE L’EMPLOI PAGEREF _Toc56501583 \h 3
ARTICLE 1. Egalité de traitement dans les processus de recrutement, mobilité et recherche de mixité professionnelle PAGEREF _Toc56501584 \h 3 ARTICLE 2. Sensibilisation des acteurs internes PAGEREF _Toc56501585 \h 4 ARTICLE 3. La coopération avec l’Education Nationale et autres organismes éducatifs PAGEREF _Toc56501586 \h 4 ARTICLE 4. Mixité des Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc56501587 \h 5 ARTICLE 5. Lutte contre les agissements sexistes PAGEREF _Toc56501588 \h 5
CHAPITRE 2 : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc56501589 \h 6
ARTICLE 6. L’équité d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc56501590 \h 6 ARTICLE 7. Principe d’accès prioritaire à la formation PAGEREF _Toc56501591 \h 7
ARTICLE 8. Salaire à l’embauche et évolution salariale individuelle PAGEREF _Toc56501593 \h 7 ARTICLE 9. Garantie d’évolution de salaire en cas d’absence PAGEREF _Toc56501594 \h 8
CHAPITRE 4. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET L’EVOLUTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc56501595 \h 9
ARTICLE 10. Promotions des femmes dans l’Entreprise PAGEREF _Toc56501596 \h 9 ARTICLE 11. L’accès à des postes à responsabilité PAGEREF _Toc56501597 \h 9
CHAPITRE 5 : DISPOSITIFS FAVORISANT L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc56501598 \h 10
ARTICLE 12. Temps partiels ou temps réduit pour l’accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc56501599 \h 10 ARTICLE 13. Congés supplémentaires pour l’accompagnement d’un congé maternité PAGEREF _Toc56501600 \h 11 ARTICLE 14. Autorisation d’absence rémunérée pour les examens médicaux obligatoires PAGEREF _Toc56501601 \h 12 ARTICLE 15. Maintien du lien avec l’Entreprise durant les périodes de maternité, adoption, paternité, congé parental d’éducation à temps plein PAGEREF _Toc56501602 \h 12 ARTICLE 16. Jours de congés enfant malade PAGEREF _Toc56501603 \h 12 ARTICLE 17. « Mercredi Famille » PAGEREF _Toc56501604 \h 13 ARTICLE 18. Heures de rentrée scolaire PAGEREF _Toc56501605 \h 13 ARTICLE 19. Participation au développement des crèches interEntreprises PAGEREF _Toc56501606 \h 13 ARTICLE 20. Télétravail PAGEREF _Toc56501607 \h 13
CHAPITRE 6 : MODALITES D’APPLICATION, DE SUIVI ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc56501608 \h 14
ARTICLE 21. Recours interne PAGEREF _Toc56501609 \h 14 ARTICLE 22. Commission de suivi et d’interprétation PAGEREF _Toc56501610 \h 14 ARTICLE 23. Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc56501611 \h 15 ARTICLE 24. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc56501612 \h 15
PREAMBULE
Safran Helicopter Engines s’est engagée depuis 2005 dans une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment par la signature d’accords successifs en 2005, 2012 et 2015. Par le présent accord, les Parties ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Elles veulent également renforcer la politique en la matière, notamment en allant plus loin dans certaines mesures y compris vis-à-vis des hommes et en allouant un budget dédié, dans la continuité de la politique salariale mise en œuvre depuis plusieurs années pour atteindre une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les Parties sont conscientes que l’action de l’Entreprise a davantage de sens si les acteurs nationaux et locaux s’impliquent dans ces domaines. Les démarches à engager doivent donc être conjuguées avec celles des différents partenaires externes (collectivités territoriales, associations…). CHAPITRE 1 : RENFORCER LA POLITIQUE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS ET DE MIXITE DE L’EMPLOI
La recherche de mixité professionnelle, source d’équilibre social et d’efficacité économique, est une des priorités du présent accord. Malgré les filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans les domaines techniques des métiers de l’industrie aéronautique, il est constaté dans l’Entreprise, notamment à travers le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, une amélioration de la féminisation de l’emploi. En effet, le pourcentage de femmes au sein de l’Entreprise a augmenté de 13 % depuis la conclusion de l’accord du 4 octobre 2012 et au 31 décembre 2019, les femmes représentent 17% de l’effectif de l’Entreprise. Elles représentent 2% de l’effectif ouvrier, 6 % de l’effectif technicien, 6% de l’effectif agent de maîtrise, 59% de l’effectif employé et 23% de l’effectif ingénieur et cadre. Afin d’améliorer la mixité professionnelle, les Parties conviennent de mettre en œuvre les dispositions qui suivent, lesquelles s’appliquent également pour le recrutement des alternants ainsi que l’accueil des stagiaires.
ARTICLE 1. Egalité de traitement dans les processus de recrutement, mobilité et recherche de mixité professionnelle
Conformément à la charte éthique du Groupe Safran, Safran Helicopter Engines base ses actions de sélection et de recrutement sur les seules aptitudes, compétences et expériences professionnelles des candidats. Dans ses phases préparatoires, la pratique de recrutement au sein de Safran Helicopter Engines passe par une rédaction des annonces de recrutement ou de mobilité sans distinction de genre. Les offres d’emploi, comme les fiches de fonction à usage interne, sont conçues et rédigées de telle façon que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Une candidature féminine sera proposée pour chaque recrutement dans la mesure du possible, notamment s’agissant des postes majoritairement occupés par des hommes. De la même manière, une candidature masculine sera proposée, dans la mesure du possible, lors du recrutement sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Ce principe est également appliqué pour les postes à responsabilité (chef de service, chef de département, cadres supérieurs,…) lesquels sont systématiquement publiés sur la bourse des emplois « e-Talent ». Safran Helicopter Engines entend également poursuivre sa dynamique de féminisation des recrutements avec pour objectif d’atteindre à l’échéance du présent accord les objectifs suivants :
Au moins 30% d’embauches en CDI de femmes Ingénieurs et Cadres, dont au moins 40% d’embauches de jeunes diplômés (moins de 30 ans) de femmes Ingénieurs et Cadres,
Au moins 30% de femmes parmi les stagiaires conventionnés,
Au moins 35% de femmes parmi le personnel en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation)
Dans cet esprit, chaque établissement de Safran Helicopter Engines aura de manière régulière au moins une salariée en formation par alternance parmi son effectif d’apprentis/contrats de professionnalisation ouvrier. Par ailleurs, afin de dynamiser le recrutement de femmes dans les catégories professionnelles où elles sont sous-représentées, les Parties conviennent de renforcer leurs coopérations avec l’Education Nationale et autres organismes éducatifs (cf. article 3) et leurs actions en matière de formation (cf. article 7). Enfin, l’Entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externe comme les Entreprises de travail temporaire avec lesquels elle travaille, respectent les principes définis au présent article. ARTICLE 2. Sensibilisation des acteurs internes
Des séances de sensibilisation à la prévention des discriminations seront dispensées aux collaborateurs chargés de la sélection et du recrutement, afin de garantir leur objectivité et de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation qui pourraient intervenir lors des entretiens. Par ailleurs, la mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, à savoir le service recrutement de la DRH, les managers et les responsables RH de proximité. A ce titre, la Direction s’engage à réaliser une présentation spécifique de l’accord et de ses objectifs auprès du service RH et des managers.
Aussi, afin que tous les salariés, à tous les niveaux, aient connaissance du présent accord et ainsi de la politique d’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction diffusera largement un dépliant synthétisant les dispositions du présent accord.
ARTICLE 3. La coopération avec l’Education Nationale et autres organismes éducatifs
La Direction s’engage à poursuivre sa politique visant à proposer à des femmes issues des différentes catégories socioprofessionnelles de l’Entreprise une intervention au sein des établissements de l’Education Nationale et autres organismes éducatifs pour qu’elles puissent présenter leur métier et l’Entreprise. Ainsi les partenariats développés au sein des établissements comme en central seront mis à profit pour poursuivre les visites de nos établissements par des élèves de collèges et lycées, garçons et filles. En particulier, la participation des femmes et des hommes à des réseaux du type « Elles bougent » sera elle aussi favorisée. L’association « Elles bougent » dont Safran est partenaire depuis 2008, a pour vocation d’aider les jeunes filles dans leurs choix d'orientation mais également de sensibiliser, grâce à différents évènements, les parents et les enseignants aux possibilités de carrières dans les domaines scientifiques et techniques de l’industrie. Dans ce cadre les Marraines et Relais « Elles bougent » bénéficient de 3 jours ou 6 demi-journées par an sur temps de travail pour mener les actions prises soit à la demande de l’Entreprise et/ou du Groupe, soit suite à une sollicitation de « Elles bougent ». D’autre part, les frais de déplacement ainsi que, le cas échéant, les frais d’hébergement engagés dans le cadre d’une telle intervention, sont pris en charge par l’Entreprise. Les difficultés éventuelles liées à la participation à ce type de réseaux pourront être soumises au Correspondant Diversité Société.
ARTICLE 4. Mixité des Instances Représentatives du Personnel
Une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des Instances Représentatives du Personnel contribue à la promotion de l’égalité professionnelle. Il relève des prérogatives des organisations syndicales de définir les moyens et la méthode permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes. La Direction assure la promotion et garantit l’application au sein de l’Entreprise du principe de non-discrimination pour appartenance syndicale tant pour les femmes que pour les hommes.
ARTICLE 5. Lutte contre les agissements sexistes
Les Parties considèrent que l’absence de toutes formes de sexisme contribue à l’égalité professionnelle et à la mixité et souhaitent faire de la prévention du sexisme au travail un levier de promotion de la mixité professionnelle.
Il est rappelé que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L1142-2-1 Code du Travail créé par la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015, art. 20).
« Constitue un outrage sexiste le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. » (Article 621-1 Code Pénal créé par la Loi n° 2015-703 du 3 août 2018, art. 15).
Les Parties rappellent également que le harcèlement sexuel est pénalement répréhensible, tel qu’inscrit dans le règlement intérieur des Etablissements.
La Direction s’engage à réaliser des actions de sensibilisation ciblées dans les secteurs où des alertes ou signaux faibles seraient identifiés. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes existe au sein de chaque Etablissement afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés. Ses missions principales sont les suivantes :
Réaliser ou faire réaliser des actions de sensibilisation auprès du personnel ;
Etre l’interlocuteur de référence auprès des salariés sollicitant des informations ou faisant état d’une alerte en matière de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes ;
Traiter une alerte ou une plainte en équipe pluridisciplinaire, en mobilisant si besoin la cellule de veille RPS de l’établissement ;
Informer et orienter les salariés sur les voies de recours possibles internes et externes ;
Déclencher le cas échéant auprès du Directeur d’établissement ou de son représentant, l’enquête interne prévue par l’accord Safran sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail du 4 juin 2013.
Un référent est également désigné par les Comités Sociaux Economiques d’Etablissement afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés ainsi que proposer des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Par délibération, les élus du Comité Social et Economique peuvent décider que soient désignés un homme et une femme en qualité de référent.
Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions, prise en charge par l’Entreprise.
Indicateurs du chapitre 1
Pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total par PCS
Pourcentage de femmes recrutées sur le nombre de recrutements en CDI par PCS et tranche d’âge
Pourcentage de femmes parmi les stagiaires écoles et les apprentis/contrats de professionnalisation intégrées dans l’année
Effectif ayant bénéficié d’actions de sensibilisations (service RH et managers)
Nombre d’interventions de femmes et d’hommes au sein d’organismes éducatifs durant l’année
Nombre de sollicitations des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
CHAPITRE 2 : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.
ARTICLE 6. L’équité d’accès à la formation professionnelle
L’Entreprise veille à ce qu’hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise. Un suivi particulier de l’accès à la formation concernant les salariés à temps partiel sera effectué chaque année. De plus, l’Entreprise porte une vigilance sur la conciliation entre une session de formation et les contraintes familiales (vacances scolaires, famille monoparentale,…) pouvant entraîner des difficultés d’accès à la formation. Ainsi, elle facilite l’accès à la formation pour ces salariés en s’adaptant, dans la mesure du possible, sur les horaires, le lieu et la durée des formations.
ARTICLE 7. Principe d’accès prioritaire à la formation
Les Parties conviennent par ailleurs de rendre prioritaire l’accès à la formation pour les femmes qui préparent une mobilité vers des métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement pour les hommes, s’agissant d’un souhait d’évolution vers des métiers majoritairement occupés par des femmes au sein de l’Entreprise. A ce titre, les salariés pourront demander à réaliser un « vis ma vie » dont l’objectif est de découvrir sur une courte période un nouveau métier. Par ailleurs, le congé de maternité, d’adoption et parental d’éducation ne doit pas impacter les droits à la formation du salarié. A ce titre, Safran Helicopter Engines veillera à ce qu’une priorité d’accès à la formation soit mise en œuvre lors du retour d’un tel congé afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle. Un entretien entre le salarié et son manager et/ou le Responsable RH de proximité sera proposé à chaque salarié à l’issue de leur congé afin d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle et ses besoins en formation. D’autre part, le salarié peut demander à bénéficier d’un tel entretien avant son départ en congé et/ou avant sa reprise.
Indicateurs du Chapitre 2 :
Nombre moyen d’heures de formation des femmes comparativement au nombre moyen d’heures de formation de l’ensemble des salariés formés par PCS
Nombre moyen d’heures de formation pour les salarié(e)s à temps partiel comparativement au nombre moyen d’heures de l’ensemble des salariés en formation
Nombre d’entretiens réalisés après un congé maternité, adoption ou parental d’éducation comparativement au nombre total de retours de congé maternité, adoption ou parental d’éducation
CHAPITRE 3 : L’EVOLUTION SALARIALE
ARTICLE 8. Salaire à l’embauche et évolution salariale individuelle
Les Parties affirment que l’égalité de rémunération se traduit en premier lieu par une égalité des salaires à l’embauche, pour un recrutement réalisé à la même période, à qualification et responsabilité équivalente, et une progression salariale similaire à parcours professionnel semblable. En aucun cas le salaire ne pourra être déterminé en fonction du sexe. Les Parties constatent, à travers le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes et l’index relatif à l’égalité professionnelle, que la politique RH de l’Entreprise depuis plusieurs années, dont l’application de mesures complémentaires dédiées à l’égalité professionnelle a permis d’atteindre des salaires comparables entre les femmes et les hommes. Toutefois, des points de vigilance apparaissent dans certaines situations. Aussi, dans la continuité de cette politique et afin de traiter les situations individuelles montrant un écart de rémunération non justifié par des raisons objectives (âge, ancienneté, classification, niveau de responsabilité, performance,…), les signataires du présent accord décident d’allouer en une année, dès 2021, une enveloppe spécifique pouvant aller jusqu’à 0,2% de la masse salariale brute. La masse salariale brute retenue est celle en vigueur au 31/12/2020, reconstituée à hauteur de ce que les salariés auraient perçu s’ils n’avaient pas été placés en activité partielle ou en activité partielle longue durée en 2020. Les mesures au titre cette enveloppe spécifique prendront effet de manière rétroactive au 1er janvier 2021. Il est précisé que cette enveloppe spécifique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vient en complément du budget global d’augmentation de 1% de la masse salariale brute pour 2021, défini par l’Accord de Transformation d’Activité au sein de Safran du 8 juillet 2020. D’autre part, dans le cadre de la politique salariale de l’Entreprise, la Direction veillera à ce que de nouveaux écarts de rémunération non justifiés n’apparaissent pas (salaire à l’embauche et sensibilisation des managers lors du déploiement de la campagne salariale). Ainsi, les Parties indiquent en particulier que le bénéfice d’une mesure au titre du budget spécifique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut être un élément justifiant la non-attribution d’une augmentation individuelle ou un niveau d’augmentation individuelle non conforme à la performance réelle. Enfin, il est rappelé que le salarié qui le juge nécessaire peut solliciter son manager et son Responsable RH de proximité afin d’échanger sur sa situation salariale. Lors de cet entretien, le Responsable RH de proximité partage avec l’intéressé son positionnement salarial comme suit :
Pour les ingénieurs et cadres : le positionnement de l’intéressé sur les courbes en centiles des salariés appartenant à la même position et le même emploi repère (ou le même métier lorsque le panel est inférieur à 10 personnes)
Pour les OETAM : le positionnement de l’intéressé sur un nuage de points par rapport aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et le même emploi repère (ou le même métier lorsque le panel est inférieur à 10 personnes)
Ce positionnement est analysé avec les éléments qualitatifs (ancienneté dans la position ou niveau-échelon, niveau de responsabilité, performance, …) apportés par le manager et le Responsable RH de proximité.
ARTICLE 9. Garantie d’évolution de salaire en cas d’absence
Le congé maternité, d’adoption, ainsi que la prise d’un congé parental d’éducation à temps plein ou d’un congé sans solde pour une présence parentale dans une situation de maladie ou accident grave établi d’un descendant, ne doit pas constituer un frein à l’évolution salariale. A cet effet, Safran Helicopter Engines s’engage à appliquer aux salariés concernés une garantie d’évolution de salaire dans les conditions suivantes :
Pour les collaborateurs OETAM : Attribution des augmentations générales (AG) + attribution de la moyenne des augmentations individuelles (AI) perçues pendant la durée du congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.
Pour les ingénieurs et cadres : il sera appliqué un pourcentage d’augmentation correspondant à la moyenne d’augmentation individuelle attribuée à la catégorie, perçue pendant la durée du congé.
Cette garantie d’évolution de salaire est appliquée à l’occasion de la campagne salariale suivant le retour de congé du collaborateur. Il est précisé que la part variable de rémunération des catégories de salariés concernés, en cas de congé maternité ou d’adoption, est versée conformément aux règles du Groupe Safran en vigueur. Par ailleurs, les Parties souhaitent promouvoir la prise effective de la totalité du congé paternité. A ce titre, l’Entreprise veillera, lors de l’application de la campagne salariale de l’année suivant le retour de congé, à ce que celle-ci ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière. Il est rappelé qu’au sein de Safran Helicopter Engines, la prise du congé légal de paternité fait l’objet d’un maintien de salaire par l’Entreprise (complément aux indemnités journalières versées par la CPAM).
Indicateurs du Chapitre 3 :
Répartition du budget utilisé (en % de la masse salariale) par PCS
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de la garantie de rémunération suite à leur congé maternité/adoption/parental d’éducation/présence parentale.
CHAPITRE 4. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET L’EVOLUTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Les Parties conviennent que tous les postes mais aussi tous les niveaux de qualification, sont par principe ouverts à la mixité professionnelle et que chaque salarié doit « être acteur » de son évolution professionnelle. Il est précisé que le sujet de la classification des postes, peut faire l’objet d’une analyse individuelle si le salarié estime devoir changer de filière.
ARTICLE 10. Promotions des femmes dans l’Entreprise
Safran Helicopter Engines veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelle dans la même proportion aux femmes et aux hommes. A cet effet, Safran Helicopter Engines veille, au moment du traitement des promotions et lors des comités mobilité/carrière, à ce que les femmes soient « mises en avant » par une analyse systématique et exhaustive des candidatures féminines. Dans le même esprit, la Direction veillera à ce que le nombre de dossiers de femmes proposés à la commission de passage cadre soit au moins proportionnel à l’effectif féminin dans la population éligible.
ARTICLE 11. L’accès à des postes à responsabilité
La politique RH en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a permis d’améliorer l’accès des femmes aux niveaux V et VI ainsi qu’à la position 3A et + :
En 2019, 66 % des femmes de la catégorie « employés » sont au niveau V ou VI (vs 39 % en 2015 et 19 % en 2012),
En 2019, 60 % des femmes de la catégorie « techniciens » sont au niveau V ou VI (vs 51 % en 2015 et 35 % en 2012),
En 2019, 58 % des femmes ingénieurs et cadres sont en position 3A et + (vs 44% en 2015 et 37 % en 2012).
Il est précisé que les femmes et les hommes quel que soit leur statut (employé, technicien, agent de maitrise) ou leur niveau de salaire bénéficient du même droit d’accès au dispositif de passage cadre (dans le respect des prérequis en vigueur) et se voient appliquer, lors du passage au statut cadre, un repositionnement salarial en fonction du métier cible. De même, les Parties indiquent, que toute demande individuelle concernant l’appartenance à une des catégories professionnelles OETAM sera analysée par le Responsable RH de proximité au regard du poste occupé et pourra faire l’objet d’une évolution si besoin. Afin de poursuivre la dynamique d’accès à des postes à responsabilité en faveur des femmes cadres, un comité de carrière annuel dédié aux femmes est mis en place et vise à :
identifier le plus en amont possible les femmes cadres ayant les compétences, les capacités et le potentiel pour occuper des postes à responsabilité au sein de Safran Helicopter Engines ou du groupe,
dessiner des trajectoires d’évolution de carrière et accompagner les progressions de carrière des femmes cadres par la mise en place de plan de développement personnalisé et adapté.
Par ailleurs, la Direction s’engage à accompagner les femmes dans leur rôle de manager et dans la filière expertise. Dans cette optique, elle s’engage à favoriser l’accès des femmes au dispositif de mentoring et du tutorat entre experts, ainsi que le « mentoring à destination des managers », dont l’objectif est de développer les compétences managériales et le leadership des managers par le partage et le transfert de compétences.
Indicateurs du Chapitre 4 :
Taux d’accès des femmes par PCS aux niveaux V et VI comparativement au taux d’accès global aux niveaux V et VI et au statut cadre
Pourcentage de promotion des femmes ingénieurs et cadres
Nombre et pourcentage de femmes promues managers
Nombre et pourcentage de femmes promues expertes
Pourcentage de femmes managers parmi l’ensemble des managers
Pourcentage de femmes expertes parmi l’ensemble des experts
CHAPITRE 5 : DISPOSITIFS FAVORISANT L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Le présent accord se donne pour objectif de préciser et d’améliorer un certain nombre de dispositifs.
ARTICLE 12. Temps partiels ou temps réduit pour l’accompagnement de la parentalité
Les Parties réaffirment le principe selon lequel le passage à temps partiel ou temps réduit ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière et des rémunérations des hommes et des femmes. Il est rappelé qu’au sein de Safran Helicopter Engines le temps partiel ou temps réduit correspond à du temps choisi, sous réserve de l’accord de la hiérarchie et ceci dans le but d’une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Le passage à temps partiel ou temps réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation, est un droit ouvert à la mère comme au père. Les Parties signataires reconnaissent que le passage à temps partiel ou temps réduit doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs et d’une adaptation de la charge de travail des salariés concernés. Il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions et objectifs de son poste de travail. Dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel ou temps réduit, Safran Helicopter Engines s’engage à prendre en charge les cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein dans la mesure où le salarié à temps partiel ou temps réduit choisit de cotiser également, pour la part qui lui incombe, sur ledit salaire reconstitué. Le passage à temps partiel ou temps réduit sera formalisé par un avenant au contrat de travail prévoyant notamment les modalités de paiement des cotisations sociales. Il est rappelé que l’accord relatif au Compte Epargne Temps du 28 novembre 2006 prévoit pour l’ensemble du personnel de Safran Helicopter Engines la possibilité d’utiliser des jours issus du CET :
en cas de périodes de congés sans solde telles que, notamment, le congé parental d’éducation,
en cas de temps partiel tel que le congé parental d’éducation, mais aussi le congé de présence parentale.
ARTICLE 13. Congés supplémentaires pour l’accompagnement d’un congé maternité
La situation des salariées à l’occasion de leur congé maternité est prise en compte de manière spécifique en leur permettant, si elles le souhaitent, de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à caractère exceptionnel à compter de la date de déclaration de la grossesse à l’employeur. Cette réduction temporaire se fera par l’octroi de 12 jours de repos supplémentaires payés pour une salariée à temps plein (calculée au prorata pour les salariées à temps partiel). Le positionnement de ces jours supplémentaires devra être fait au plus tard 7 jours avant le début de la période de prise par accord entre l’intéressée, sa hiérarchie et le service RH de l’établissement. Aucune modification de cette planification, pendant la période de prise, ne pourra être faite sans l’accord du salarié et de sa hiérarchie. L’octroi de ces jours supplémentaires de repos ayant pour objectif de réduire le temps de travail avant le congé maternité, le positionnement de ces jours ne pourra pas conduire à une absence de plus de 2 jours consécutifs. Les Parties conviennent que, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, celui-ci pourra transformer et utiliser 3 de ces 12 jours en heures (en fonction du type d’horaire). Enfin, les Parties conviennent que 6 de ces jours pourront être pris à l’issue du congé maternité, y compris par demi-journées. Dans ce cas, ils devront être pris dans les 2 ans qui suivent la naissance de l’enfant.
ARTICLE 14. Autorisation d’absence rémunérée pour les examens médicaux obligatoires
Les Parties rappellent que la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, conformément aux dispositions légales. D’autre part, elles rappellent que le conjoint salarié de la femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires. Chaque absence, dans les situations ci-dessus, couvre la durée de l’examen et du déplacement, sur présentation d’un justificatif. Dans le cas où la durée de l’absence est supérieure à une demi-journée, le salarié devra présenter un justificatif mentionnant le lieu, l’horaire de début et de fin de l’examen.
ARTICLE 15. Maintien du lien avec l’Entreprise durant les périodes de maternité, adoption, paternité, congé parental d’éducation à temps plein
Afin d’assurer la continuité de l’information relative à la vie de l’Entreprise, chaque salarié peut sur demande continuer à recevoir des informations générales de l’Entreprise (magazine Groupe, Newsletter, communiqué interne) pendant sa période de maternité, d’adoption, de paternité ou lors de son congé parental d’éducation à temps plein. Ainsi, le salarié qui en fait la demande auprès de son manager pourra recevoir ces informations par courrier ou sur son adresse de messagerie personnelle. Par ailleurs, les salariés pourront se connecter à l’application Groupe Sociabble.
ARTICLE 16. Jours de congés enfant malade
Les Parties signataires conviennent que les pères et mères d’enfants malades pourront bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées à 100% selon les modalités suivantes :
3 jours pour les parents d’enfant de 4 ans à 16 ans,
4 jours pour les parents d’enfant de 3 ans et moins ou ayant trois enfants à charge de moins de 16 ans,
5 jours pour les parents d’enfant porteur de handicap, sans condition d’âge.
Ces jours sont fractionnables par demi-journées. Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux demandes d’aménagements d’horaires faites par ces mêmes parents et nécessitées par la situation de leur enfant, notamment dans le cadre de la transformation du 13ème mois en congés. Ces jours ou demi-journées d’absences seront indemnisés sur présentation d’un certificat indiquant la nécessité de la présence constante d’un parent auprès de l’enfant ou d’un certificat d’hospitalisation. Un formulaire sera disponible dans l’intranet (Espace RH).
ARTICLE 17. « Mercredi Famille »
Les pères et mères d’enfants de moins de 16 ans peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence non payée les mercredis pouvant représenter jusqu’à 20 jours ou 40 demi-journées par an. Les jours acceptés sont planifiés par le salarié avec l’accord de la hiérarchie. En cas de modification du planning, un délai de prévenance de 7 jours sera requis et les difficultés liées à la planification de ces jours pourront être soumises au service RH qui pourra solliciter le service social pour apprécier la situation. Il est convenu que ces absences ne conduiront à aucune proratisation des droits à congés, des jours de RTT, des jours de modulation et du 13ème mois. Les situations des parents élevant seuls leur enfant et celles des parents d’enfants handicapés ou en suivi hospitalier régulier seront prises en compte en priorité dans le cadre de la planification de ces jours. Le formulaire est disponible dans l’intranet (Espace RH). Il précise la demande initiale du nombre de jours par le salarié, l’acceptation, la nouvelle proposition ou le refus du manager (Annexe 1). Ce formulaire doit être transmis dans tous les cas et même en cas de refus au service Administration du Personnel de l’Etablissement.
ARTICLE 18. Heures de rentrée scolaire
Les pères et mères d’enfants scolarisés de moins de 14 ans disposent à l’occasion de la rentrée scolaire d’un crédit de 2 heures rémunérées. Ce crédit d’heures peut être fractionné en 2 fois une heure d’absence. Il pourra être complété par un autre motif d’absence, validé par la hiérarchie, au cours de la même journée. Un délai de prévenance permettant d’assurer le bon fonctionnement du service devra être respecté. Par ailleurs, une attention particulière sera portée à l’aménagement du temps de travail au regard de la situation de parents accompagnant leur enfant handicapé à cette occasion.
ARTICLE 19. Participation au développement des crèches interEntreprises
Safran Helicopter Engines participe au développement de crèches interEntreprises sur les sites de Bordes et Tarnos. A titre d’exemple, à date de signature du présent accord, l’Entreprise finance:
45 places au sein de la crèche Aeropolis de Bordes,
10 places au sein de la crèche collective Antoine de Saint Exupéry de Tarnos.
ARTICLE 20. Télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ses locaux de façon volontaire. Les pères et mères en congé parental d’éducation à temps partiel, les parents d’enfant handicapé ainsi que les salariés justifiant des conditions d’octroi des congés de présence parentale, de proche aidant ou de solidarité familiale auront la possibilité de solliciter auprès de leur hiérarchie une solution de télétravail, si elle répond aux conditions suivantes :
Etre compatible avec les conditions d’exercice de l’emploi ;
Avoir recueilli l’accord de la hiérarchie ;
S’effectuer dans la limite de 2 jours maximum par semaine en dehors de l’Entreprise ;
S’effectuer avec un jour de présence minimum par semaine au sein de l’Entreprise.
Une telle mise en place s’effectuerait selon les dispositions légales et par voie d’avenant au contrat de travail rappelant le respect des horaires et de la durée conventionnelle de travail. Dans ce cadre, l’employeur fournit le matériel de travail nécessaire au salarié et prend en charge les coûts directement engendrés par ce travail.
Indicateurs du Chapitre 5:
Nombre de congés parentaux d’éducation par an par sexe et par PCS,
Nombre de congés parentaux d’éducation à temps partiel par sexe et par PCS,
Nombre de salariées bénéficiant de la réduction d’activité avant le congé maternité par PCS,
Nombre de personnes bénéficiaires et nombre de jours par sexe et par PCS (jours de congés enfants malade ; « mercredi famille » et heures de rentrées scolaires),
Nombre d’acceptations et de refus du dispositif mercredi famille,
Nombre de salariés bénéficiaire du télétravail par sexe et par PCS
CHAPITRE 6 : MODALITES D’APPLICATION, DE SUIVI ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
ARTICLE 21. Recours interne
Un recours interne est mis en place pour tout salarié s’estimant victime d’une discrimination professionnelle liée à son sexe dans le cadre de son évolution professionnelle ou de l’application d’une autre disposition du présent accord. Le salarié saisit le Responsable RH Etablissement qui recevra la personne concernée, pouvant être accompagnée d’un représentant du personnel, et répondra à cette demande dans le délai de 2 mois. S’agissant d’une problématique liée à l’évolution salariale, la méthode prévue à l’article 8 sera appliquée.
Indicateurs du Chapitre 6 :
Nombre et nature des recours internes
ARTICLE 22. Commission de suivi et d’interprétation Une Commission de suivi est instituée entre les Parties signataires. Elle sera chargée de suivre l’application de l’accord et sera réunie une fois par an, à l’occasion de la réunion de la Commission égalité professionnelle du CSE-Central au cours de laquelle est présenté le rapport annuel de situation comparée femmes hommes. Cette commission sera également compétente pour proposer des solutions aux différends éventuels relatifs à l’application ou à l’interprétation de certaines clauses du présent accord. ARTICLE 23. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. En application de l’article L. 2242-12 du code du travail, les Parties conviennent donc que le présent accord fera l’objet d’une renégociation tous les 4 ans. Il entrera en vigueur à l’issue des délais prévus par l’article L2232-12 du Code du Travail. Au-delà, il ne se poursuivra pas comme un accord à durée indéterminée. Cependant, à l’issue de l’accord et en l’absence de signature d’un nouvel accord, les dispositifs « congés enfant malade » (art 16), « mercredis famille » (art 17) et « jours de rentrée scolaire » (art 18) resteront applicables dans les conditions prévues par le présent accord. Dans les 6 mois qui précèdent le terme de l’accord, les organisations syndicales et la Direction se rencontreront pour décider des suites à donner à celui-ci.
ARTICLE 24. Dépôt et publicité
Le présent accord fait l’objet, à l’initiative de la Direction, des formalités habituelles de dépôt et de publicité. Il sera par ailleurs mis en ligne sur le site intranet de l’Entreprise. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Bordes, le
Pour Safran Helicopter Engines, Le Directeur des Ressources Humaines,
- Pour la CFDT,M.
- Pour la CFE-CGC,M.
- Pour la CGT,M.
Annexe 1 : Formulaire de demande « Mercredi famille »
A compléter par le salarié et le manager et à adresser au service Gestion des Temps de votre établissement dans tous les cas et même en cas de refus
Nom : ……………………………Etablissement : ……………… Prénom : ………………………..MUSIRH : ………………… N° matricule : …………………… ☐ Demande initiale ☐ Renouvellement Je souhaite bénéficier du dispositif mercredi famille au cours de l’année ….……
Dans ce cadre, je souhaite bénéficier de …..….. jours ou ……... demi-journées et je planifierai ces jours en accord avec ma hiérarchie (via l’outil Kairos).
