ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SAFRAN LANDING SYSTEMS SERVICES DINARD
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SAFRAN LANDING SYSTEMS SERVICES DINARD
Entre les Organisations Syndicales Représentatives ci-après désignées :
la CGT, représentée par Monsieur X, Délégué Syndical
la FO, représentée par Monsieur X, Délégué Syndical
d’une part
Et la Direction de SAFRAN LANDING SYSTEMS SERVICES DINARD, représentée par Madame X, Directrice des Ressources Humaines,
d’autre part
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont mené des négociations portant sur le déploiement du télétravail chez SAFRAN LANDING SYSTEMS SERVICES DINARD afin d’encadrer ce dispositif visant à :
-Moderniser les modes de travail et renforcer l’efficacité collective ; -Promouvoir l’autonomie et la responsabilisation ; -Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; -Améliorer l’attractivité et la fidélisation des talents ; -Réduire les impacts environnementaux.
Au terme de 5 réunions qui se sont déroulées d’avril à juin 2026 les parties ont convenu de la mise en place d’un accord relatif au télétravail.
Le présent accord vise à consolider un cadre équilibré de télétravail fondé sur :
-La flexibilité organisationnelle ; -La performance individuelle et collective ; -La cohésion sociale, en préservant l’esprit d’équipe, la collaboration et la culture d’entreprise.
CHAPITRE I
PRINCIPES GENERAUX
Article 1.1 – Définition du télétravail
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication adaptées.
Article 1.2 – Volontariat, engagement et confiance mutuelle
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Le télétravail est à l’initiative du salarié et repose sur son volontariat, il peut également être proposé par le manager mais ne peut en aucun cas être imposé au salarié (hors cas de force majeure). Il s’agit d’un mode d’organisation du travail fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
Article 1.3 – Mise en œuvre
La mise en place du télétravail nécessite l’accord du manager (N+1) en concertation avec la fonction Ressources Humaines tant sur le principe que sur les modalités d’organisation.
Le manager veille à la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et à la capacité à évaluer les résultats par rapport aux objectifs fixés. Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, le manager, se verra garantir au moins une journée dite « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail.
Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail, la présence des salariés sur site est obligatoire au moins trois jours par semaine, sauf dans les situations suivantes : -En cas de déplacement professionnel ; -En cas d’arrêt de travail pour maladie ; -En cas d’autorisation d’absence rémunérée prévue à l’OATT ou pour annonce de la survenance d’un handicap d’un enfant.
Le nombre de jours obligatoires sur site est porté à au moins deux jours pour les salariés à temps partiel de 80% et plus. Le nombre de jours obligatoires sur site est porté pour tous les salariés à au moins deux jours pendant les semaines comprenant pont et/ou jour férié.
Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail. Le télétravail peut prendre trois formes : -le télétravail « régulier » : tout au long de l’année, -le télétravail « occasionnel », mis en place à l’initiative du salarié, pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes ponctuelles ou à des événements extérieurs ; -le télétravail « exceptionnel », mis en place à l’initiative de l’entreprise et en concertation avec les instances représentatives du personnel, pour faire face à des situations de crise ou des circonstances exceptionnelles (exemples : menaces d’épidémie, intempéries, pics de pollution etc.). Les dispositifs de télétravail « régulier » et « occasionnels » ne sont pas cumulables.
Article 1.4 – Non-cumul des dispositifs de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les parties conviennent que le dispositif du présent accord ne peut être cumulable avec un autre dispositif de même nature, à l’exception des situations spécifiques telles que mentionnées à l’article 5 du présent accord, qui feraient l’objet d’un traitement particulier à titre exceptionnel.
Les salariés en Temps Partiel Aidé peuvent bénéficier du télétravail pendant leur période travaillée à temps plein.
CHAPITRE II
CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Article 2.1 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : -Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, -Titulaires d’un contrat à durée déterminée, -Titulaires d’un contrat à temps plein ou à temps partiel de 80% ou plus, -Justifiant d’une ancienneté, au sein de Safran Landing Systems Services ou du Groupe SAFRAN, d’au moins 3 mois, -Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, -Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution. Ce n’est pas le cas d’un emploi qui exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement, dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique. -Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme, -Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.
De même, l’éligibilité au télétravail implique que le salarié puisse exercer son activité dans un lieu choisi, hors des locaux de son site d’affectation, disposant de moyens de connexion à distance, d’un environnement et d’un espace adapté (cf. chapitre VI). Il peut s’agir du domicile ou autre demeure déclarée (France métropolitaine uniquement), mais également selon les possibilités, de locaux de société du Groupe situés à proximité de son domicile.
La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société. Outre cet aspect, les activités utilisant des moyens notamment des logiciels, à caractère restrictif d’utilisation sont exclues.
CHAPITRE III
TELETRAVAIL REGULIER
Article 3.1 : Nombre de jours
Tout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail, hors situations spécifiques telles que mentionnées dans le présent accord.
•personnels en horaire variables : à hauteur d’un jour et demi par semaine maximum. Le salarié et le manager devront convenir d’un jour fixe dans la semaine pour l’exercice du télétravail ainsi que de la demi-journée fixe le cas échéant, correspondant à la journée avec une seule plage fixe.
•personnels en forfaits jours : à hauteur de 6 jours de télétravail par mois maximum. Les jours peuvent être posés de manière fixes ou flexibles sur le mois.
Les jours de télétravail réguliers devront obligatoirement être renseignés dans l’outil de gestion des temps. S’agissant des jours flexibles, par principe, le salarié saisit ses jours de télétravail au moins 5 jours ouvrés avant la date prévue, afin de faciliter l’organisation de l’équipe. Chaque manager conserve la possibilité de fixer un délai plus court pour l’organisation du télétravail au sein de son équipe.
En cas de nécessité, les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du salarié avec l’accord du manager ; ou pour raison de service à la demande de ce dernier avec l’accord du salarié. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique, par principe sur la même semaine, ou en cas d’impossibilité sur une semaine ultérieure, sans pour autant que le ou les jours reportés aboutissent à un télétravail de plus de deux jours dans une même semaine.
La mise en œuvre du télétravail régulier est formalisée par une Convention de Télétravail Concertée (CTC) telle que prévue dans l’article 3.2.
Article 3.2 : Modalités de mise en œuvre
A l’occasion de l’entrée en vigueur du présent accord, un temps d’échange collectif au sein de l’équipe doit avoir lieu afin d’échanger sur l’organisation, les règles de fonctionnement et les attentes. Cette réflexion collective vise à garantir la cohésion et à ajuster les pratiques en fonction des besoins.
Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son manager et du service Ressources Humaines. Ces derniers examinent la demande conjointement et répondent au salarié par écrit. En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. En cas de refus, la réponse sera motivée.
Le responsable hiérarchique répond au salarié dans un délai maximum de 3 semaines (hors période de congés). En cas d’acceptation, les modalités de mise en œuvre figureront sur la Convention Concertée de Télétravail. En cas de refus, la réponse est motivée. Un entretien pourra être réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique pour échanger sur cette décision.
Formalisation
La mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’une Convention de Télétravail Concertée entre le manager et le salarié (Annexe 1). La CTC précise : -La date de mise en place du télétravail régulier ; -La date de fin correspondant à la date de fin du présent accord ; -Les modalités d’exécution du télétravail régulier
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 10 semaines permettra à chacun de s’assurer que le mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Jusqu’à la fin de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 2 semaines minimum pour l’employeur. Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Réversibilité
Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin au télétravail avant l’échéance de la période de télétravail prévue par la CTC : -Sans délai pour le salarié ; -Moyennant un délai de prévenance minimum de 4 semaines pour l’employeur à compter de la demande émise. Le responsable hiérarchique qui met fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié. Enfin, lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Suivi du télétravail (EPDP) Lors de l’entretien de performance et de développement professionnel annuel, le salarié et le manager feront le point sur le dispositif en place de télétravail.
Article 3.3 : Changement de fonction ou de service
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, d’établissement, et pourra donner lieu à une modification de la formule / rythme du télétravail ou à la cessation de la situation de télétravail.
CHAPITRE IV
TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 4.1 : Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail « occasionnel » permet à tout salarié éligible, ne bénéficiant pas d’un dispositif de télétravail « régulier », de disposer d’un contingent de 15 jours par année civile, utilisables sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique. L’utilisation de ces jours est limitée à deux jours maximum par semaine, et vise à répondre à des situations ponctuelles à caractère personnel, à l’initiative du salarié. La mise en œuvre du télétravail « occasionnel » fait l’objet d’un accord formalisé par tout moyen entre le salarié et son responsable hiérarchique. En outre le salarié saisit la journée de télétravail occasionnel dans le module de gestion des temps. En cas d’urgence, une réponse orale peut être apportée immédiatement, puis formalisée par écrit dans un délai de 48 heures. Tout refus est motivé.
Article 4.2 : Eligibilité et modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel
Le télétravail « occasionnel » ne peut pas être cumulé avec le dispositif de télétravail « régulier ». Il s’adresse exclusivement aux salariés ne bénéficiant pas d’une Convention de Télétravail Concertée et remplissant les conditions définies par l’article 2.1 du présent accord. Les salariés en contrat d’apprentissage ainsi que les doctorants sont également éligibles au télétravail « occasionnel », après 6 mois d’ancienneté au sein de Safran Landing Systems Services Dinard. Dans tous les cas, la mise en œuvre du télétravail « occasionnel » est subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique.
Article 4.3 : Situations spécifiques
Pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire sur une période déterminée. Il s’agit : -Des femmes enceintes, en application des dispositions relatives à l’égalité professionnelle ; -Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ; -Certaines affections chroniques, pouvant générer des difficultés spécifiques seront examinées avec attention ; -Les salariés ayant le statut d’aidant familial (avec justificatif) verront leur situation examinée avec une attention particulière ; -Des périodes transitoires de mobilité intra-groupe.
CHAPITRE V
TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Article 5 : Définition et mise en place du télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles et collectives, le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif de travail, rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. A titre d’exemples : situations liées à des événements climatiques particuliers, épisodes de pollution etc. Ce dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de Safran Landing Systems Services Dinard, y compris les stagiaires, apprentis, doctorants. Le télétravail exceptionnel est décidé et déclenché par la Direction, en concertation avec les instances représentatives du personnel, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés. Les modalités précises de recours et de mise en œuvre seront précisées par la Direction de l’établissement. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie (événement climatique particulier, épisode de pollution, crise sanitaire etc.) et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
CHAPITRE VI
ORGANISATION, CONDITIONS ET MOYENS DU TELETRAVAIL
Article 6.1 – Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement
Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci. Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. Pour accompagner ce mode d’organisation, l’entreprise mettra en œuvre des actions de communication et de sensibilisation régulières, destinées à l’ensemble des collaborateurs afin de : •Promouvoir une perception équilibrée du télétravail comme une modalité de travail à part entière ; •Encourager la collaboration et la fluidité des échanges entre salariés sur site et à distance ; •Rappeler l’application du droit à la déconnexion ; •Diffuser les bonnes pratiques pour aménager un espace de travail efficace ; •Prévenir les risques liés à l’isolement et préserver la santé mentale ; •Renforcer la culture de cybersécurité et les règles de la DSI. La Direction s’engage à mettre en place des formations dédiées à l’utilisation des outils collaboratifs, notamment Teams, afin d’en assurer une maîtrise optimale par les salariés. Afin de renforcer l’efficacité et la cohésion dans un contexte de travail hybride, l’entreprise propose un parcours de formation en ligne accessible sur la Digital Academy, comprenant :
Pour l’ensemble des salariés :
Passez au travail hybride
Travail hybride : tester vos connaissances
Les bonnes pratiques du travail hybride
Travailler dans une équipe hybride
Pour les managers :
Manager son équipe à distance
Gérer les équipes hybrides
Ces modules visent à développer les compétences nécessaires pour travailler efficacement en mode hybride, maintenir la collaboration et garantir la qualité du management à distance. Par ailleurs, les managers auront une priorité d’accès aux formations de management à distance intégrant notamment : -Les règles permettant de gérer au mieux l’éloignement avec les équipes et assurer le lien avec l’entreprise ; -Les rituels à suivre par les managers pour maintenir une bonne dynamique de travail.
Pour favoriser la qualité des échanges et maintenir la cohésion d’équipe, il est recommandé d’activer la caméra lors des réunions à distance, sauf contraintes techniques ou situations particulières. Cette pratique contribue à renforcer l’interaction, la transparence et l’engagement collectif.
Article 6.2 – Moyens à disposition
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.
A ce titre, l’entreprise s’engage selon les disponibilités du service Informatique et conformément à la politique informatique Groupe :
À déployer des solutions de travail à distance et des outils de communication interactifs,
À fournir et entretenir les moyens informatiques suivants : un Microordinateur portable standard équipé (dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans les locaux de l’entreprise) et un dispositif d’identification à distance permettant de se connecter au réseau de la société et du Groupe Safran. Il est rappelé qu’il ne peut être envisagé de dupliquer l’ensemble des postes de travail fixes maintenus, des personnes éligibles au télétravail,
À mettre à la disposition des personnels en télétravail les moyens matériels disponibles non affectés.
Le télétravailleur bénéficiera du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise (Help desk). Si malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnaient plus, le télétravailleur devra en aviser son manager et apporter son matériel au service Informatique. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition il doit immédiatement prévenir son manager, le service Informatique et le Responsable Sûreté de la société.
Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l’activité, une solution de téléphonie mobile professionnelle sera recherchée si le salarié en télétravail n’en dispose pas. Soit sous forme de voix sur IP, soit par la remise d’un téléphone portable selon les règles d’attribution du téléphone portable en vigueur au sein de la société.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail régulier, par une allocation réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation.
Cette allocation sera versée selon les modalités suivantes : -versement d’une indemnité forfaitaire pour le salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail régulier pour participer au financement des abonnements de type énergie, internet haut débit. Cette indemnité est de 1€ par journée ou demi-journée de télétravail réalisée. -versement d’une aide globale fixe à l’installation, sur justificatif, jusqu’à hauteur de 100€. Cette aide est versée une seule fois par salarié dès lors qu’il démarre pour la première fois du télétravail « régulier » ou qu’il n’a jamais bénéficié de cette aide. Elle vise à participer au financement de l’aménagement du poste de travail à domicile. A cet effet, le salarié devra fournir le justificatif de ses dépenses de type bureau, siège ergonomique, écran, mise en conformité électrique à domicile… Le montant ne pourra pas être fractionné, le salarié devra effectuer la demande une seule fois. Par ailleurs, les salariés ayant déjà bénéficié d’aide à l’installation précédemment peuvent prétendre à une aide complémentaire de 40€, destinée au renouvellement du matériel, sur présentation de justificatifs.
En outre, pour raison médicale et sur prescriptions du médecin du travail, l’entreprise prendra en charge sur acceptation de devis, le matériel nécessaire à l’aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Article 6.3 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité réalisée en télétravail doit être comparable à celle des salariés occupant un poste équivalent sur site. Les objectifs attendus sont identiques à ceux fixés en présentiel.
A ce titre, le télétravailleur s’engage à : •Maintenir un niveau d’efficacité et de visibilité équivalent à celui des collaborateurs présents dans l’entreprise ; •Participer aux réunions (ex. : QRQC), y compris à distance, via les outils de communication mis à disposition ; •Rester joignable durant ses horaires habituels de travail.
Le salarié veille à indiquer clairement son statut de télétravailleur, notamment via les outils numériques et, le cas échéant, par une signalisation sur son bureau lorsqu’il est sur site, afin de faciliter la coordination et la communication. Le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. L’employeur veille à ce que la charge de travail et les délais permettent le respect des durées maximales de travail et des temps de repos réglementaires. Afin de préserver la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, définit les plages horaires de contact, en cohérence avec l’horaire habituel de travail et les dispositions conventionnelles applicables. Ces plages doivent garantir le respect des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que des temps de repos obligatoires.
Le salarié déclare ses heures effectuées dans l’outil de Gestion des Temps, conformément aux règles en vigueur dans l’Entreprise.
Article 6.4 – Droit à la déconnexion
Dans le cadre du télétravail, les outils numériques doivent être utilisés de manière maîtrisée. Le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture du site.
Chez Safran Landing Systems Services Dinard, ce droit s’applique à tous les salariés conformément aux mesures déployées par le Groupe, notamment :
•La Charte sur le bon usage de la messagerie professionnelle ; •Des campagnes de sensibilisation via Insite ; •Le guide « Être manager chez Safran » intégrant les bonnes pratiques ; •Des communications régulières sur l’usage raisonné de la messagerie ; •Un module dédié dans les formations managers (Safran Université) ; •Un module de sensibilisation dans le parcours d’intégration des nouveaux embauchés.
Conformément à la réglementation, ce droit garantit au salarié la possibilité de ne pas répondre aux sollicitations pendant les périodes de repos, congés ou activité partielle, afin de préserver sa vie personnelle et familiale. Chaque salarié doit pouvoir se connecter et se déconnecter librement, tout en étant encouragé à ne pas répondre immédiatement aux messages reçus hors temps de travail.
Ainsi, sauf mention expresse ou astreinte prévue, aucun salarié n’est tenu de consulter ses courriels ni de répondre aux appels en dehors de ses horaires habituels.
Article 6.5 – Environnement de travail, Santé et sécurité
Chaque salarié s’inscrivant dans un dispositif de télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel peut exercer son télétravail depuis : -Son domicile ET/OU -Une deuxième résidence préalablement déclarée ET/OU -Tout site Safran autre que le lieu de travail habituel du salarié. Chaque lieu de télétravail choisi doit en tout état de cause : -Etre situé en France métropolitaine ; -Etre propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié ; -Garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements ; -Préserver la confidentialité et l’intégrité des informations et données. Dans ce cadre, le télétravail n’est pas autorisé dans les espaces de « coworking » externes au Groupe Safran. Le salarié doit disposer d’un espace dédié, conforme aux règles de sécurité, et attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques. Il peut solliciter des conseils ergonomiques auprès du service SSE. Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.
Tout accident survenu sur le lieu de télétravail pendant les horaires de travail est soumis au même régime que s’il avait eu lieu dans les locaux. Le salarié doit en informer sa hiérarchie et les RH dans les mêmes délais et formes que sur site. Il appartient au Service des Ressources Humaines de prévenir le Service Médical de Santé au Travail.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail que les autres salariés et conserve l’accès aux acteurs concernés : service de santé au travail, service SSE, CSSCT, référents harcèlement…
Article 6.6 – Droit collectif et individuel, devoir du salarié
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les salariés présents sur site (formation, carrière, entretiens professionnels…). Il doit être placé dans des conditions identiques en matière de charge de travail, délais et évaluation des résultats. Le salarié respecte la Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe Safran, notamment la confidentialité et la sécurité des moyens d’authentification. Il préserve la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Il conserve l’accès aux informations syndicales conformément aux dispositions en vigueur, notamment via Insite.
Article 6.7 – Assurances
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance de sa situation de télétravail, en précisant qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public, et vérifier que sa couverture multirisque habitation et responsabilité civile couvre cette activité. Le matériel informatique fourni par l’entreprise n’est pas couvert par l’assurance du salarié.
CHAPITRE VII
Dispositions d’application
Article 7 – Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de la société SLSSD. Il concerne tous les salariés inscrits aux effectifs de SLSSD.
Article 8 – Durée et effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il prend effet au 01er septembre 2026. Il est ainsi convenu que d’ici cette date les managers rencontreront leurs équipes afin de convenir des dispositifs de télétravail conformément à l’article 3.2 (mise en place et formalisation de la CTC). Par ailleurs la mise en application de l’indemnité forfaitaire pour le télétravail régulier sera effective au 1er janvier 2027.
Article 9 - Révision et dénonciation
L’accord pourra être révisé au gré des parties signataires. Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties. Elle devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle des articles dont la révision est demandée.
Les parties devront se rencontrer dans le délai maximum d’un mois après la demande de révision. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à la conclusion et la signature d’un avenant au précédent accord.
Toute modification de la réglementation mettant en cause l’équilibre du présent accord ou la légalité de l’une quelconque de ses dispositions entraînera de plein droit l’ouverture de la procédure de révision.
La dénonciation totale ou partielle du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer. La nouvelle négociation peut débuter dès le début du préavis et un nouvel accord peut être conclu avant la fin de ce préavis.
Article 10 - Modalités de dépôt et d’accès de l'accord
Le présent accord sera notifié aux parties signataires et sera déposé auprès des services administratifs et juridictionnels compétents conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’accord sera consultable par l’ensemble des salariés auprès du service Ressources Humaines de SLSS Dinard et sur Insite.
Annexe 1
Convention de Télétravail Concertée
Accord relatif au Télétravail au sein de Safran Landing Systems Services en date du XX XX 2026
Conformément à l’accord relatif au Télétravail en date du XX XX XXXX, l’objet de la présente Convention de Télétravail Concertée (CTC) est de détailler les modalités d’exécution du télétravail déterminées en accord avec votre hiérarchie.
Date d’effet du télétravail
A compter du XX XX XX, vous pourrez exercer vos fonctions de XX pour partie en télétravail.
Rythme du télétravail
xx
FACULTATIF (si jours fixes) :
La répartition des jours télétravaillés est la suivante : XX Cette répartition peut être modifiée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties selon les modalités prévues par l’accord relatif au télétravail.
Lieux de télétravail (situé en France métropolitaine)
Adresse du domicile : Autre résidence :
Temps de travail
Le temps exercé au titre du télétravail est du temps de travail effectif. En conséquence, et afin de garantir le respect de votre vie privée ainsi que l’activité du service, vous devez être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Les accidents survenus à votre domicile à l’occasion de l’exécution de travail confié dans le cadre de votre contrat de travail sont couverts par la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident du travail, vous devrez en informer l’entreprise par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident sur site.
Possibilité permanente de réversibilité
La présente CTC est valable jusqu’au terme de l’accord télétravail signé le XX XX XXXX. Chaque partie peut mettre fin à la situation de télétravail sous réserve de respecter les conditions prévues par l’accord relatif au télétravail.
Prénom NOM (Salarié)Prénom NOM (RH)
Fait à Dinard, le 09 juillet 2026
En six exemplaires originaux
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
