La Société Safran Spacecraft Propulsion, représentée par M. , en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes et intervenant pour le compte de l’établissement situé Campus de l’Espace, Parc Technologique – 1 Avenue Hubert Curien – 27200 VERNON.
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées, désignées ci-après et représentées par :
Pour la CFDT :
Pour l’UNSA :
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord de l’Entreprise (ci-après dénommé « l’
Accord »).
Préambule
L’accord télétravail Safran Aircraft Engines du 21 décembre 2020 a permis de déployer le télétravail au sein de l’établissement de Vernon, avec 21 salariés bénéficiaires à date du 30 juin 2023 constituant 22% de l’effectif.
Fortes des enseignements du contexte de pandémie COVID-19, et conscientes des attentes exprimées par les salariés quant à la définition d’un nouveau socle social spécifique à Safran Spacecraft Propulsion, les parties ont souhaité maintenir les possibilités de télétravail, tout en tenant compte des nécessités organisationnelles et techniques de l’Entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations de substitution, dont la méthodologie et les étapes ont été préalablement précisées au travers de l’accord de méthode du 15 décembre 2022.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’accord Safran Aircraft Engines précité ; et viennent compléter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ainsi que celles issues des différents accords du Groupe.
Le présent accord organise les modalités du recours au télétravail régulier au sein de Safran Spacecraft Propulsion, ainsi que le télétravail dit « occasionnel à domicile ».
CHAPITRE I : Principes-clés
Article 1.1 : Objet
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Au sein de Safran Spacecraft Propulsion, le présent accord vise le travail effectué en France métropolitaine (exclusivement), dans tout lieu choisi par le télétravailleur sous réserve qu’il réponde aux exigences fixées au Chapitre V (notamment conformité électrique, protection et sécurité des données conformément aux règles définies par l’Entreprise, débit internet suffisant, espace dédié permettant l’exercice des missions professionnelles dans des conditions optimales, …).
Ce lieu sera mentionné dans l’avenant formalisant le recours au dispositif de télétravail prévu par le présent accord comme lieu préférentiel d’exercice du télétravail. Un second lieu d’exercice du télétravail, de manière répétée/récurrente, pourra également être renseigné dans ledit avenant au contrat de travail. Ainsi, outre la résidence principale du salarié, le télétravail pourra être exercé à titre exceptionnel dans un lieu répondant aux exigences susmentionnées (ex. résidence d’un proche, résidence secondaire, espace de coworking.) En pareil cas, le salarié s’engage à informer par écrit (notamment par mail) son manager de son lieu de télétravail ainsi que de tout changement.
L’activité en télétravail est considérée comme temps de travail effectif.
De même, la Direction étudiera toute demande des services de santé au travail afin d’augmenter le nombre de jours de télétravail au-delà des dispositifs prévus au présent accord et au regard de situations individuelles.
Dans le cas d’une survenance d’un évènement exceptionnel induisant l’activation d’un PCA (Plan de continuité d’activité), les modalités de télétravail dit « exceptionnel » seront définies dans ce plan. En pareil cas, il est précisé que la Direction communiquera aux salariés les modalités de recours au télétravail.
Au sein du présent accord, le télétravail s’entend au sens du télétravail régulier (sauf dispositions contraires explicites).
Article 1.2 : Principes de volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Les parties conviennent également que le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire du salarié et résulte d’une entente tripartite entre le salarié, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.
Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
A ce titre, les parties conviennent que le dispositif relatif au nombre de jours télétravaillables du présent accord ne peut être cumulable avec un autre dispositif de même nature, est ainsi visé le télétravail au titre de l’accord en faveur de l’emploi des personnes handicapées dans le groupe Safran du 28 mars 2023.
CHAPITRE II : Critères d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou 4/5ème ou 9/10ème, titulaires d’un contrat à durée déterminée,
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois d’ancienneté dans le Groupe, et de trois mois dans le poste au premier jour du télétravail,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution,
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, en termes de relations/interactions nécessaires à son activité, de gestion du travail, du temps de travail et de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
Répondant aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet, et d’une installation électrique conforme (cf. Chapitre IV et V),
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec la bonne exécution de ses missions, le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe de rattachement et avec les impératifs de sécurité et de confidentialité liés audit poste.
Les parties conviennent que le télétravail est accessible quel que soit l’éloignement domicile/lieu de travail du salarié intéressé.
La mise en place opérationnelle du télétravail demeure néanmoins conditionnée à la possibilité, d’un point de vue technique, d’exercer l’activité en dehors de l’entreprise, notamment à travers l’utilisation de la dotation en matériel informatique standard mis à disposition par la société.
CHAPITRE III : Modalités de mise en œuvre
Quel que soit le mode de pratique du télétravail, que celui-ci soit occasionnel (article 3.1) ou régulier (article 3.2), les parties conviennent que son exercice doit assurer le maintien, au cours d’une semaine travaillée, d’un jour travaillé en présentiel, sur site (non télétravaillé) et ce afin de conserver un lien avec le collectif de travail et de faciliter le fonctionnement du service auquel le salarié appartient.
Afin de faciliter autant que possible l’articulation des journées travaillées en présentiel avec les journées travaillées en distanciel dans le cadre du télétravail régulier, le salarié s’engage à partager l’information relative à sa situation de télétravail auprès du collectif de travail. Cette information pourra notamment être effectuée au moyen d’une précision figurant dans la signature de messagerie professionnelle, d’une mention dans l’agenda professionnel (« travaille ailleurs ») ou à travers le statut visible dans les outils professionnels de communication instantanée.
Article 3.1 : Télétravail occasionnel à domicile
Dans les conditions indiquées au chapitre II, le télétravail occasionnel à domicile peut être réalisé de façon ponctuelle par tout salarié. Cette situation de télétravail est plafonnée à 12 jours par an pour un salarié présent toute l’année (à défaut, au prorata-temporis de la présence sur l’année considérée).
Ces 12 jours peuvent être positionnés à la demande de l’intéressé, après validation hiérarchique avec un délai de prévenance d’au moins 48 heures ; et ce dans le respect de la présence minimale susmentionnée.
Comme pour le dispositif de télétravail régulier, la mise en place opérationnelle du télétravail occasionnel demeure conditionnée à la possibilité, d’un point de vue technique, d’exercer l’activité en dehors de l’entreprise, notamment à travers l’utilisation de la dotation en matériel informatique standard mis à disposition par la société. Dans ce cadre, le salarié devra, au préalable, avoir sollicité la création d’un accès nomade sur le matériel professionnel.
Article 3.2 : Télétravail régulier
Le salarié peut demander à bénéficier d’une organisation du travail en télétravail :
Jusqu’à trois jours par semaine pour un salarié à temps plein ou à temps partiel 90% (9/10ème) ou 80% (4/5ème);
Jusqu’à 2 jours par semaine pour un salarié à temps partiel inférieur à 80% (moins de 4/5ème)
Le nombre de jours et le positionnement de ceux-ci dans la semaine sont à définir conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique, en fonction des besoins organisationnels du service.
La répartition des jours de présence et de télétravail au cours de la semaine pourra varier d’une semaine à l’autre, dès lors que cela garantit le bon fonctionnement du service.
Il ne saurait être imposé, ni par le salarié ni par son responsable hiérarchique, de jour « fixe » de télétravail au sein d’une semaine, et ce afin de tenir compte tant des besoins d’organisation du salarié que des exigences opérationnelles.
Il est néanmoins convenu qu’en cas de désaccord sur le choix des jours télétravaillés au cours de la semaine, il reviendra au responsable hiérarchique de fixer ces derniers.
Afin de garantir le bon déroulement du déploiement du dispositif de télétravail régulier, il est préconisé de respecter, autant que possible, un délai de prévenance de 48 heures pour fixer le ou les jours de télétravail au sein de chaque semaine, à l’initiative du salarié et/ou de son responsable hiérarchique.
Les jours travaillés qui n’auraient pas pu être exercés en télétravail, ne peuvent pas être reportés sur d’une semaine à l’autre.
Article 3.3 : Passage en télétravail régulier
La mise en œuvre du télétravail dont le nombre de jours télétravaillés est défini entre le salarié et son manager, fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée de deux ans au plus (cf. article 3.6). En cas de besoin exprimé par le salarié ou son responsable hiérarchique, les parties conviennent qu’un avenant au contrat de travail pourrait exceptionnellement prévoir la mise en place du télétravail régulier pour une durée de un an et ce notamment lors de la première mise en place du télétravail.
Le manager doit s’assurer que le télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés, dans le respect des principes habituels applicables au sein de l’entreprise.
Les parties conviennent que l’organisation des jours de télétravail au sein de la semaine ne saurait aucunement remettre en question les priorités opérationnelles découlant de l’activité exercée. A ce titre, il est rappelé que le télétravail demeure une modalité d’organisation du travail qui ne saurait exempter le collaborateur des impératifs et exigences associées à l’activité exercée.
Pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif de travail, le manager peut prévoir au niveau de son équipe qu’un ou des jours de la semaine soient dédiés aux rituels d’équipe et à la cohésion par la tenue des réunions d’équipes en présentiel.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié à l’aide du questionnaire d’aide à la décision (cf. Annexe 2) et organise un entretien avec lui. Il en sera de même en cas de demande de renouvellement.
Le passage en télétravail se fait à la demande du salarié et que seul le management N+1 et N+2 en concertation avec la fonction RH prennent la décision d’accorder ou non sa demande. Dans tous les cas et notamment en cas de désaccord, il appartient au manager N+2 de trancher.
Cette réponse est délivrée par écrit, dans un délai maximum d’un mois.
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus, la réponse est motivée par écrit au demandeur. Un entretien sera le cas échéant réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique pour échanger sur cette décision et voir dans quelle mesure la demande peut être formulée de nouveau à l’issue d’un éventuel plan d’actions.
Article 3.4 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties peut mettre fin par écrit à l’organisation en télétravail avec un délai :
D’une semaine pour le salarié,
De deux semaines pour l’employeur.
Le responsable hiérarchique qui met fin au télétravail dans ces conditions motive sa décision à l’occasion d’un entretien de bilan avec le salarié.
A l’issue d’une période de 6 mois, un entretien de bilan d’étape peut avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
En cas de renouvellement de l’avenant télétravail, la période d’adaptation ne s’applique pas.
Article 3.5 : Réversibilité
Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé avant l’échéance de la période de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum :
D’une semaine pour le salarié,
De quatre semaines pour l’employeur.
En cas de refus, la réponse est motivée par écrit au demandeur. Un entretien sera le cas échéant réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique pour échanger sur cette décision et voir dans quelle mesure la demande peut être formulée de nouveau à l’issue d’un éventuel plan d’actions.
Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un avenant au contrat de travail de cessation du télétravail est signé et le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 3.6 : Changement de fonction, de service ou de domicile
A l’initiative d’une ou des deux parties, un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et peut donner lieu à la cessation du télétravail dans les mêmes conditions qu’à l’article 3.4 précédent.
Article 3.7 : Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée initiale de deux ans.
A titre exceptionnel, et dans le respect des dispositions de l’article 3.3 du présent accord, il est rappelé que les parties pourront convenir d’une mise en œuvre du télétravail régulier pour une durée d’un an.
L’avenant au contrat de travail précise :
La durée,
Les modalités de renouvellement,
Le ou les lieu(x) d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail : le nombre de jour(s) convenu(s)
Les assurances,
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.
L’éventuel renouvellement de l’avenant est demandé par le salarié deux mois avant l’échéance de la période de télétravail définie initialement.
CHAPITRE IV : Organisation du télétravail
Article 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise
Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions via l’utilisation des systèmes collaboratifs
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail au même titre qu’avec les salariés in situ.
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, sont évoquées ses conditions d’activité et sa charge en télétravail.
Préalablement à la mise en place du télétravail, les deux parties peuvent fixer des points périodiques pendant lesquels sont abordées ces mêmes conditions d’activité en télétravail (charge de travail, objectifs, livrables, articulation vie professionnelle / vie personnelle…).
Article 4.2 : Modalités d’organisation de l’activité en télétravail
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans son établissement.
L’amplitude horaire des plages définies doit impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Il appartient au salarié de déclarer, dans l’outil de Gestion des Temps, les heures effectuées conformément aux dispositions applicables au sein de son établissement.
Au regard des outils actuels de gestion des temps au sein de l’entreprise, les salariés déclarent leurs heures/journée de travail selon les modalités suivantes qui peuvent changer en fonction de l’évolution de l’outil :
Le salarié au forfait jour badge une fois en utilisant la badgeuse virtuelle accessible sur son outil de gestion des temps,
Le salarié au forfait heures saisit ses 4 pointages sur son outil de gestion des temps.
Il est rappelé le nécessaire respect des règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail :
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum,
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum
Pour les salariés n’étant pas liés par une convention de forfait annuel en jours : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum.
Article 4.3 : Equipement et matériel
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.
Une indemnité forfaitaire sera versée en fonction du rythme de télétravail contractuel exercé :
10€ par mois pour un salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail jusqu’à un jour par semaine
20€ par mois pour un salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail jusqu’à deux jours par semaine
30€ par mois pour un salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail jusqu’à trois jours par semaine.
Les parties conviennent expressément que ladite indemnité forfaitaire déclenchée sur une base mensuelle pourrait progressivement évoluer vers une indemnité journalière harmonisée, déclenchée pour chaque jour effectivement télétravaillé au cours d’un mois considéré, dès lors que les outils de Gestion des Temps et des Activités en permettraient la déclinaison effective en paie.
A la signature du premier avenant de télétravail lié à ce nouvel accord, le salarié peut bénéficier d’une aide unique à l’installation de 70€ maximum pour participer au financement de l’aménagement de son poste de travail à domicile (liste limitative : bureau et/ou siège ergonomique et/ou frais de mise en conformité d’installation électrique à domicile). A cet effet, le salarié doit fournir le justificatif de sa/ses dépense(s) à son service RH dans un délai maximum de 12 mois après la signature de son premier avenant de télétravail et dans l’année calendaire de sa/ses dépense(s).
Par ailleurs, l’entreprise s’engage selon les disponibilités de la Direction des Systèmes d’Information, à fournir et entretenir les équipements informatiques nécessaires au travail à distance et au regard de la typologie du poste occupé
(double écran, clavier et souris additionnels…). De même, dans une démarche d’amélioration continue, la Direction étudie toute opportunité d’une meilleure accessibilité des données à distance.
Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
Si malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnent plus, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau du service d’assistance technique de son établissement. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.
En cas d’indisponibilité de l’outil informatique survenue pendant la journée de télétravail, il ne pourra être imposé au salarié de poser un congé.
Le télétravailleur à domicile doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique, la Direction des Systèmes d’Information pour faire bloquer les accès aux Systèmes d'Information et le Responsable Sûreté de l’établissement auprès duquel il fera un bilan patrimonial (éléments volés, sensibilité, …). Il doit dans les meilleurs délais porter plainte au service de police ou de gendarmerie le plus proche.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.
CHAPITRE V : Conditions de travail, droits et devoirs du salarié
Article 5.1 : Environnement de travail
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela, il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et son installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. Cette attestation est également exigée, le cas échéant, en cas de déclaration d’un deuxième domicile.
Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service SSE de l’entreprise.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu de télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.
Par ailleurs, considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile, certaines obligations légales en matières d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de la mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédié aux secours…
Article 5.2 : Santé et sécurité
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il appartient à la Direction des Ressources Humaines de s’assurer que le Service Médical de Santé au Travail en ait été informé.
Article 5.3 : Droit collectif et individuel, devoir du salarié
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe SAFRAN » notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Pendant ses journées de télétravail, le télétravailleur n’aura pas d’obligation d’utiliser, le cas échéant, la webcam installée sur son ordinateur.
Article 5.4 : Assurances
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance en informant cette dernière qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de trois jours maximum par semaine et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.
Si la compagnie d’assurance du salarié ne garantit pas cette couverture, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Le salarié volontaire au télétravail doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation / garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité en télétravail à hauteur de trois jours maximum par semaine à son domicile.
Cette obligation de déclaration d’assurance concerne également, le cas échéant, le deuxième domicile déclaré par le télétravailleur.
Chapitre VI : Dispositions finales
Article 6.1 : Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
Enfin, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles impactant les termes du présent accord, ainsi qu’en cas de nouvelles circonstances exceptionnelles (nouvelle crise sanitaire…) nécessitant un recours massif au télétravail.
Article 6.2: Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.
Article 6.3 : Dépôt
Cet accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt et de publicité à l’initiative de Safran Spacecraft Propulsion.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.
Fait à Vernon, le 27 juillet 2023.
En 5 exemplaires.
Signatures Pour l’Entreprise
Pour Safran Spacecraft Propulsion,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
