L’expérience acquise dans le cadre de la crise sanitaire lié à la Covid-19 confirme que le travail à distance peut être un levier de transformation organisationnelle et managériale, favorisant un « travailler autrement » en faveur de la performance globale.
Le télétravail est dorénavant partie intégrante des modes de travail et de la responsabilité sociétale et environnementale de l’entreprise. Il contribue à la qualité de vie au travail, à l’attractivité de l’entreprise et à l’efficacité au travail.
Ainsi, dans le double objectif d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail et de contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle et personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni, la direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise Safran Ventilation Systems ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en définissant le statut de télétravailleur, des salariés volontaires, et occupant des fonctions le permettant.
Les parties conviennent que le télétravail est basé sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il s’inscrit dans une démarche fondée sur la responsabilisation de chacun afin de permettre la meilleure efficacité du travail fourni.
Le présent accord est mis en place pour permettre aux salariés respectant certains critères, d’exercer une partie de leur activité à domicile.
Cet accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise Safran Ventilation Systems et en particulier, à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
1- DEFINITION
Article 1.1 Définition du Télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Au sein de Safran Ventilation Systems, il vise le travail effectué au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France du télétravailleur.
L’activité en télétravail est considéré comme temps de travail effectif.
Les parties conviennent que la mise en place du télétravail au sein de Safran Ventilation Systems se décline en 2 typologies distinctes :
Le télétravail régulier, comme modalité habituelle d’organisation du travail acté par avenant au contrat de travail
Le télétravail occasionnel, comme modalité particulière d’organisation du travail acté par convention de télétravail concertée
2- CritÈres d’ÉligibilitÉ
Article 2.1 Tenant au salarié et à la nature de son contrat
Les parties conviennent que l’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer des fonctions de façon autonome et implique qu’une partie de l’activité du salarié puisse être exercée en dehors de son lieu de travail habituel.
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de 80% ou plus ;
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise en contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un changement de poste, la demande de télétravail sera ré-étudiée par le nouveau manager et les RH.
Disposant d’une capacité d’autonomie dans leur activité (bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques) et dans la gestion de leur temps de travail qui ne nécessitent pas de soutien managérial quotidien,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié, équipé et adaptée à ce mode d’organisation, d’une connexion internet, et d’une installation électrique conforme,
Réalisant des tâches dont l’exécution pour toute ou partie en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe
N’ayant pas fait l’objet de contre-indications médicales (contre-indication au travail isolé par exemple).
S’agissant des salariés à temps partiel, peuvent être éligibles au télétravail les salariés en contrat à durée indeterminée dont le temps partiel est supérieur ou égal à 80%, dans ce cas, le télétravail sera d’une journée maximum par semaine.
Article 2.2 Tenant à l’activité professionnelle
Restent éligibles, après examen de leur demande formulée, les salariés :
dont l’emploi n’exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
dont le poste de travail n’implique pas nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement,
dont l’activité permanente ne fait pas usage d’équipements, de matériels informatiques, et/ou d’applications, uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de délocalisation vers le domicile du salarié. A ce titre, une liste des applications informatiques ne pouvant pas être utilisées en situation de télétravail est disponible auprès du service informatique, sur demande.
Les critères tels que définis ci-dessus, s’ils ne sont pas remplis par le salarié demandeur, justifieront le refus de la mise en place du télétravail. 3- PRINCIPES CLÉS
Article 3.1 Principes de volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit (il ne peut être mis en place que si le salarié répond aux critères définis ci-dessus et avec l’accord de sa hiérarchie), ni une obligation (le télétravail ne peut pas être imposé au salarié). Il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur au regard des critères objectifs définis dans la partie II.
Le télétravail ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. La mise en place du télétravail est basée sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
4- ModalitÉs de mise en œuvre
Article 4.1 Principe
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) et de la fonction Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le manager doit s’assurer que cette organisation du travail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’activité, notamment s’agissant du maintien du lien social avec la communauté de travail au sein de l’entreprise.
Article 4.2 Durée et rythme de télétravail
Article 4.2.1 Télétravail régulier
Le salarié peut demander à bénéficier d’une ou deux journée(s) de travail par semaine au titre du télétravail. Ce(tte)s journée(s) est (sont) fixe(s) dans la semaine et sans possibilité de report d’une semaine sur l’autre.
La mise en œuvre du télétravail régulier et le ou les jour(s) fixé(s) pour l’exercer font l’objet d’un avenant au contrat de travail signé pour une année.
À titre exceptionnel, une journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur site :
à la demande motivée du salarié, avec l’accord de son responsable hiérarchique,
pour nécessités de service (formation, rendez-vous client, rendez-vous extérieur, audit,…) à la demande du responsable hiérarchique.
Dans ces 2 cas, un délai de prévenance raisonnable et d’au moins 24 heures devra être respecté et le jour de télétravail pourra être reporté, dans la même semaine, sur décision conjointe du salarié et de son supérieur hiérarchique.
En cas de force majeure, une journée initialement prévue en télétravail peut être décalée dans la même semaine à la demande motivée du salarié auprès de son manager. Le salarié devra en informer son manager et le service des ressources humaines au plus part le matin même avant 9h.
Les modifications exceptionnelles apportées au(x) jour(s) de télétravail devront faire l’objet d’une demande de modification dans l’outil de Gestion des Temps.
Article 4.2.1 Télétravail occasionnel
Le salarié peut demander à bénéficier de 15 jours par an de télétravail occasionnel.
La mise en œuvre du télétravail occasionnel fait l’objet d’une convention de télétravail concertée.
Ces jours de télétravail sont flexibles. Ils sont à convenir entre le salarié et le manager et devront faire l’objet d’une demande préalable dans l’outil de gestion des temps en respectant un délai de prévenance à minima d’une semaine sauf cas de force majeure. Dans ce cas, le délai de prévenance est réduit au matin même avant 9h.
Article 4.3 Passage en télétravail
Le salarié dispose d’un questionnaire d’auto-évaluation pour l’aider à préparer sa demande de télétravail (Annexe 1).
La demande de passage en télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de son responsable hiérarchique selon un formulaire type (Annexe 2).
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié à l’aide du questionnaire d’aide à la décision (Annexe 3) et organise un entretien avec lui. Il en sera de même en cas de demande de renouvellement.
Le responsable hiérarchique direct, dans un souci de cohérence au sein des équipes, prend la décision en concertation avec le service des Ressources Humaines. Cette réponse est délivrée par écrit, dans un délai maximum d’1 mois. - En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. En fonction de la formule de télétravail choisie, le salarié devra signer un avenant à son contrat de travail ou une convention de télétravail concertée. - En cas de refus, la réponse motivée est adressée par le manager et par écrit au demandeur.
Article 4.4 Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 10 jours effectifs en situation de télétravail permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Jusqu’à l’issue de cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à la période de télétravail. Pour ce faire, la partie qui souhaite y mettre fin proposera un entretien d’échange afin d’en expliquer les raisons. L’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et communiqué au service RH pour mettre fin à l’avenant télétravail ou à la convention de télétravail signé avec le salarié.
Article 4.5 Réversibilité
En cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit justifiant la décision avant l’échéance de la période de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum de 4 semaines pour chacune des parties.
Enfin, hors cas de l’avenant arrivé à son terme qui n’est pas renouvelé, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail régulier, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Ce changement fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Article 4.6 Changement de fonction, de service ou de domicile
À l’initiative d’une ou des deux parties, un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
En cas de changement de poste, la demande de télétravail sera ré-étudiée par le nouveau manager en concertation avec le service des ressources humaines. Si le télétravail est compatible avec l’activité sur le nouveau poste et que le salarié répond toujours aux critères d’éligibilité, une période d’adaptation avec une présence physique en entreprise à temps plein pourra néanmoins être mise en place sur une durée limitée, et dans la limite de 4 mois, ceci afin de favoriser l’intégration dans l’équipe et d’appréhender des nouvelles missions.
Il en sera de même si un salarié en situation de télétravail à temps plein demande à passer à temps partiel. La situation du salarié vis-à-vis du télétravail devra être ré étudiée.
Article 4.7 Mise en œuvre
Article 4.7.1 Télétravail régulier
La mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Celui-ci précise : - la durée, - les modalités de renouvellement, - le lieu d’exercice du télétravail, - les modalités d’exécution du télétravail - les assurances, - la durée de la période d’adaptation, - les conditions de réversibilité, - le matériel mis à disposition du salarié / la prise en charge de l’employeur.
Pour rappel : les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail sont rappelées ci-après :
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée initiale d’un an et peut être reconduit chaque année sur simple présentation, au moins un mois avant la date anniversaire : - du formulaire de renouvellement signé par les parties (Annexe 2), - et sur production des justificatifs à jour, notamment d’une attestation d’assurance couvrant la nouvelle période.
En d’autres termes, en cas de renouvellement et si les modalités du télétravail restent inchangées, l’avenant initial perdurera dans les mêmes conditions et ce, pour une nouvelle période d’un an.
Article 4.7.1 Télétravail occasionnel
La mise en œuvre du télétravail occasionnel fait l’objet d’une convention de télétravail concertée (annexe 7) Celle-ci précise : - la date d’effet, - le volume de jours annuels télétravaillables, - le délai de prévenance, - la réversibilité 5- Organisation du télétravail
Article 5.1 Maintien du lien avec l’entreprise
Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise ou du service, notamment aux réunions.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci. Il appartient au manager de préciser les jours de réunion exigeant une présence physique (réunion de service par exemple).
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, sont évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail (journée(s) de télétravail incluse(s)).
Article 5.2 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le télétravailleur est joignable sur les plages horaires habituelles de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
L’amplitude horaire de travail doit permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Pour mémoire, les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail sont les suivantes :
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Il appartiendra au salarié badgeant de déclarer, dans l’outil de Gestion des Temps, les heures effectuées conformément aux dispositions en vigueur.
Article 5.3 Equipement, matériel et participation aux frais
Article 5.3.1 Equipement et matériel
Le télétravail est une possibilité et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.
Toutefois, afin de participer à l’équipement du télétravailleur, l’entreprise remboursera, sur présentation de justificatifs, jusqu’à 50€ (cinquante euros) au salarié télétravailleur régulier, des dépenses effectuées pour équiper le poste de télétravail à domicile, à savoir :
Mobilier : bureau, siège de bureau confortable / ergonomique
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à fournir dans les meilleurs délais et entretenir un ordinateur portable équipé et prêt à l’emploi, dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans le cadre de son activité.
En complément, le débit internet minimum dédié à l’utilisateur pour pouvoir travailler en télétravail doit être :
Débit montant :
0.5 Mbps
Débit descendant :
2 Mbps
Les salariés n’ayant pas une installation permettant ce débit devront fournir un justificatif.
Ils pourront alors souscrire à un abonnement 4G de leur choix qui sera pris en charge à 50% par l’employeur (à hauteur de 15 euros par mois maximum) sur présentation de la facture.
Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise (Helpdesk).
Si malgré l’intervention à distance du service d’assistance technique, les équipements ne fonctionnent pas ou plus, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, notamment car le salarié doit pouvoir être contacté pour les besoin de l’activité. Le salarié rapportera son matériel au bureau du service d’assistance technique de son établissement dès son retour. Il ne sera procédé à aucune intervention au domicile de l’intéressé.
Le télétravailleur à domicile doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique, la Direction des Systèmes d’Information via le Helpdesk afin de faire bloquer les accès aux Systèmes d'Information et le Responsable Sûreté de l’établissement. Il doit également, dans les meilleurs délais porter plainte au service de police ou de gendarmerie compétent.
Le matériel à usage strictement professionnel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué s’il n’est plus utilisé.
Article 5.3.2 Participation aux frais
L’entreprise participe aux frais du salarié dans le cadre du télétravail régulier. Ces frais sont pris en charge sur une base forfaitaire mensuelle de :
10€ nets pour 1 jour de télétravail / semaine
20€ nets pour 2 jours de télétravail / semaine
L’exercice du télétravail à domicile ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité d’occupation des locaux.
Le montant mensuel de l’allocation tiendra compte des périodes d’absence du salarié, qui pourront venir suspendre le versement si elles conduisaient le salarié à ne pas exercer au moins une journée d’activité en télétravail par mois.
Article 5.4 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion et un droit inscrit au code du Travail. Il désigne le droit pour le salarié de ne pas être joignable pendant les temps de repos et de congé, permettant ainsi de préserver sa vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur mode d’organisation du travail et leur niveau hiérarchique.
6- Environnement de travail
Article 6.1 Environnement de travail
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
À ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela, il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile (Annexe 5). Cette attestation devra être communiquée de nouveau en cas de changement d’adresse du télétravailleur.
Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service SSE.
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.
Article 6.2 Santé et Sécurité
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou convention de télétravail concertée entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il appartient au Service des Ressources Humaines d’en prévenir le Service Médical de Santé au Travail et le service SSE.
Article 6.3 Droit collectif et Individuel, devoir du salarié
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, les salariés ayant droit aux titres restaurant en conserve le bénéfice les jours de télétravail, conformément à la règlementation en vigueur.
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe Safran notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 6.4 Assurances
Le salarié en situation de télétravail sera couvert par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise pour tout dommage causé à son domicile, directement lié à l’usage du matériel professionnel mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions.
Le salarié qui opte pour le télétravail régulier ou occasionnel devra toutefois déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public en précisant le nombre de jours télétravaillés et fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation / garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité en télétravail pendant une ou deux journée(s) par semaine à son domicile.
7- TRAVAIL EXCEPTIONNEL À DOMICILE
Article 7.1 Définition
En cas de circonstances exceptionnelles et collectives, le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité d’activité et/ou garantissant la protection des salariés.
Article 7.2 modalités de mise en œuvre
Le dispositif de télétravail exceptionnel est déclenché par la Direction Générale de l’entreprise qui en informe l’ensemble des salariés.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause (force majeure, crise extérieure, sanitaire, incendie, …). A l’issue, les salariés retrouveront leur organisation de travail habituelle.
Les modalités précises de recours et de mise en œuvre seront précisées selon la nature de la crise préalablement au CSE. 8- Dispositions finales
Article 8.1 Champ d’application
Les parties conviennent que le présent accord s’applique aux salariés de la société Safran Ventilation Systems en France.
Article 8.2 Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et ce, pour une durée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2024 inclus. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties se réuniront au moins trois mois avant l’expiration du présent accord afin d’envisager les modalités de son renouvellement.
Article 8.3 Suivi de l’accord
La mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l’objet d’un bilan spécifique annuel.
Ce bilan sera présenté au cours du dernier trimestre de chaque année à l’occasion d’une réunion du Comité Social et Economique.
Le bilan fera état des indicateurs suivants relatifs au télétravail :
Nombre de télétravailleurs réguliers et occasionnels par CSP
Répartition des jours de télétravail réguliers
Nombre de jours de télétravail occasionnel
Nombre de demandes vs nombre de refus et analyse des causes de refus
Nombre d’arrêts de télétravail et analyse des causes
Article 8.4 Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires, notamment en cas d’évolution législative ou réglementaire. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du Travail.
Article 8.5 Publicité – Dépôt
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires et fera l'objet des modalités de dépôt obligatoires à l'initiative de la société Safran Ventilation Systems.
Formule télétravail souhaitée : FORMCHECKBOX Occasionnel FORMCHECKBOX Régulier Si télétravail régulier, formule choisie FORMCHECKBOX 1 jour FORMCHECKBOX 2 jours
DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE
DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE
Le
Signature SalariéSignature Hiérarchie
left
REPONSE MANAGER , DIRECTEUR DE DEPARTEMENT, RH
REPONSE MANAGER , DIRECTEUR DE DEPARTEMENT, RH
FORMCHECKBOX Acceptée FORMCHECKBOX Refusée
Motivation de la décision (obligatoire en cas de refus)
Date :
Signature
ANNEXE 3
FORMULAIRE AIDE A LA DECISION MANAGER
« Cher manager,
Votre collaborateur vous a fait une demande de télétravail et vous avez
un mois pour vous prononcer.
Pour vous aider à préparer votre entretien, nous vous recommandons d’utiliser ce questionnaire. Il pourra vous servir de support lors de
l’entretien avec votre collaborateur.
Votre Responsable RH se tient à votre disposition pour vous accompagner dans votre démarche. Pour les éléments qui suivent, cocher la case si votre réponse est « oui ».
Les critères d'éligibilité liés au salarié et à son contrat de travail
Son ancienneté est d'au moins 6 mois dans l’entreprise et dans son poste
Le salarié présente une capacité d’autonomie dans son activité et dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial quotidien.
Si vous avez coché les 3 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d’éligibilité liées à son contrat de travail. Nous vous invitons alors à continuer le questionnaire.
A défaut d’avoir coché les 4 cases, votre collaborateur n’est pas éligible au télétravail.
Les critères d'éligibilité liés au poste et à l’activité
quotidiennement l'utilisation de matériel, ou de logiciel non accessible à distance qui en restreint l'exercice
Le poste ne nécessite pas de manipuler
quotidiennement des données confidentielles ou à caractère classifié empêchant de travailler en dehors du site
Le salarié est doté du matériel informatique nécessaire ou une demande de dotation sera réalisée pour les besoins du télétravail
Si vous avez coché les 4 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d’éligibilité liées à son poste.
A défaut d’avoir coché les 4 cases, votre collaborateur n’est pas éligible au
télétravail régulier.
Si seule la case 1 n’a pas été cochée : l’activité peut elle être exercée de façon occasionnelle à distance dans la limite de 2 jours par mois ? si oui, votre salarié est éligible au télétravail occasionnel.
A RETENIR
A RETENIR
Les conditions de réussite
La mise en place du télétravail nécessite au préalable une relation de confiance mutuelle
La situation de télétravail nécessite une vigilance sur le respect des horaires de travail et du droit à la déconnexion
Le télétravail vise à améliorer la qualité de vie au travail tout en maintenant l’efficacité et la performance collective du travail
L’organisation de mon équipe
L’évolution de mon organisation / mes rituels est à anticiper en fonction d’éventuelles autres demandes à venir
Le positionnement des jours de télétravail peut/doit être choisi en fonction de l’organisation de l’équipe (organisation par roulement ou au contraire jour identique de télétravail pour l’équipe…)
Une communication dédiée est nécessaire pour annoncer à mon équipe le passage en télétravail d’un ou plusieurs de ses membres
Votre collaborateur peut-il choisir le jour qu’il veut quand il veut?
Non. Vous êtes l’unique décideur.
Une fois le ou les jour(s) fixé(s), peut-on changer de jour ?
A titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur site votre demande (RDV client ou fournisseur, réunion présentielle, audit, …) ou à celle de votre collaborateur. La demande devra être motivée et respecter un délai de prévenance à minima de 24h. Le jour de télétravail devra être reporté dans la même semaine sinon il sera perdu.
Que se passe-t-il si le jour prévu en télétravail n’a pu être exercé à domicile ?
Ce jour est perdu et ne peut être cumulé sur une autre semaine sauf cas ci-dessus.
Comment peut-on s’assurer que le télétravail va bien fonctionner ?
Une période d’adaptation de 10 jours de télétravail effectif vous permettra de vous assurer que le télétravail est compatible avec l’organisation de l’activité et les impératifs d’efficacité au travail. Il vous appartient de vérifier durant ce laps de temps l’efficacité du télétravail. Prenez le temps de l’échange avec votre collaborateur.
Dans le cas du télétravail régulier, l’avenant au télétravail est conclu pour une durée d’un an, reconductible. Néanmoins, vous ou votre collaborateur pouvez mettre fin à tout moment au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois (4 semaines). Cette volonté de changement doit faire l’objet d’un entretien.
Dois je adapter mon management ?
Safran a édité un guide du management à distance en réponse au télétravail subi durant la période Covid-19. Vous y trouverez des outils d’animation d’équipe, des conseils de postures et de comportements, un focus sur les rituels et des conseils pour bien télétravailler (il est disponible dans l’espace Manager d’Insite ou en suivant le lien Manager à distance)
ANNEXE 4
CIRCUIT DE VALIDATION DE LA DEMANDE
Demande du salarié
Demande du salarié Formulaire Formulaire Formulaire T0 : DATE DEMANDE Formulaire T0 : DATE DEMANDEHiérarchie Hiérarchie + 1 mois maximum + 1 mois maximumRH RHN+1 N+1 Décision Décision Retour au salarié Retour au salarié Formulaire signé et approuvé Formulaire signé et approuvé
ANNEXE 5
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R
Objet : Télétravail – Conformité électrique et aménagement ergonomique
Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de Safran Ventilation Systems, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Fait à xxx, le xxxx
Signature
ANNEXE 6
Convention de télétravail concertée
Dans le cadre de l’accord relatif au télétravail à domicile de Safran Ventilation Systems
Conformément à l’accord signé, l’objet de la présente Convention de Télétravail Concertée (CTC) est de détailler les modalités d’exécution du télétravail déterminées en accord avec votre hiérarchie lors de l’entretien du XX XX XX.
Date d’effet du télétravail
A compter du XX XX XX, vous pourrez exercer vos fonctions de XX pour partie en télétravail à votre domicile. Tout changement de domicile devra être déclaré au service Ressources Humaines.
Rythme du télétravail
Le volume maximal de jours télétravail est fixés à 15 jours par an de manière flexible ou préférentielle dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. La demande de télétravail reste soumise à l’accord de votre hiérarchie. Il vous appartient d’effectuer cette demande via le logiciel de Gestion des Temps
Temps de travail
Le temps exercé au titre du télétravail est du temps de travail effectif. Le régime applicable en matière de temps de travail est celui prévu par l’accord temps de travail en vigueur au sein de Safran Ventilation Systems. En conséquence, vous devez rester joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise sur votre temps de travail. Vous vous engagez à fournir, sur demande de votre hiérarchie, un rapport sur votre activité. Le droit à la déconnexion et un droit inscrit au code du Travail. Il désigne le droit pour le salarié de ne pas être joignable pendant les temps de repos et de congé, permettant ainsi de préserver sa vie personnelle et familiale. Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur mode d’organisation du travail et leur niveau hiérarchique. Les accidents survenus à votre domicile à l’occasion de l’exécution du travail confié sont couverts par la législation relative aux accidents de travail. En cas d’accident de travail, vous devez donc informer l’entreprise par tous les moyens, ceci afin de permettre à votre employeur de déclarer l’accident dans le respect du délai légal.
Réversibilité
La présente convention est valable pour toute la durée de l’accord soit jusqu’au 31 décembre 2024. Chaque partie peut néanmoins y mettre fin de façon anticipée dans le respect d’un délai de prévenance de 4 semaines. Cette décision devra intervenir par écrit.
Prénom, Nom et signature SalariéPrénom, Nom et signature N+1
