Entre la société Saft SAS, Représentée par xxx xxx, Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines D'une part, Et Les Organisations Syndicales représentatives CFDT, représentée par xxx xxx, délégué syndical central CFE-CGC, représentée par xxx xxx, délégué syndical central CGT, représentée par xxx xxx, délégué syndical central D'autre part ; Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc149566712 \h 2 ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE PAGEREF _Toc149566713 \h 2 ARTICLE 2 – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL A DOMICILE PAGEREF _Toc149566714 \h 3 2.1 Eligibilité PAGEREF _Toc149566715 \h 3 2.2 Condition de passage en télétravail PAGEREF _Toc149566716 \h 3 2.3 Période d'adaptation PAGEREF _Toc149566717 \h 3 2.4 Obligations réciproques liées au télétravail PAGEREF _Toc149566718 \h 4 2.5 Volume de télétravail à domicile PAGEREF _Toc149566719 \h 4 2.6 Egalité de traitement PAGEREF _Toc149566720 \h 5 2.7 Santé et sécurité PAGEREF _Toc149566721 \h 5 ARTICLE 3 - LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc149566722 \h 5 ARTICLE 6 – ASSURANCES PARTICULIERES PAGEREF _Toc149566723 \h 6 ARTICLE 4 - REMBOURSEMENT DES FRAIS OCCASIONNES PAR LE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc149566724 \h 6 ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc149566725 \h 6 ARTICLE 7 - REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc149566726 \h 6 ARTICLE 7 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc149566727 \h 6 7.1 Cas individuels PAGEREF _Toc149566728 \h 6 7.2Cas de force majeure PAGEREF _Toc149566729 \h 7 ARTICLE 5 - PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc149566730 \h 7 ARTICLE 6 - VIE PRIVEE PAGEREF _Toc149566731 \h 7 ARTICLE 8 - DURÉE ET SUIVI DE L’ACCORD ET FORMALITE DE DEPOT PAGEREF _Toc149566732 \h 7 ARTICLE 9 - MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION PAGEREF _Toc149566733 \h 7 ANNEXE 1 - Télétravail : Liste du matériel fourni par la société PAGEREF _Toc149566734 \h 9 ANNEXE 2 - Télétravail : Remboursement des frais liés au teletravail PAGEREF _Toc149566735 \h 9
PREAMBULE Le télétravail est devenu au fil des ans une demande récurrente des salariés car il permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Les ordonnances Macron parues en 2017 ainsi que la crise sanitaire Covid-19 en 2020 ont simplifié le recours au télétravail et l’ont rendu plus souple. Conscients de l’importance de ce mode de travail, les Organisations Syndicales et la Direction ont souhaité extraire les dispositions relatives au Télétravail de l’accord sur la Qualité de Vie et Conditions de Travail, pour en faire un accord d’entreprise à part entière. Le présent accord, a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu'au maintien d'un lien, propre à éviter tout isolement. La relation de télétravail repose naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre son manager et le salarié. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l'intérêt mutuel des salariés et de la Société. Les collaborateurs en télétravail bénéficieront d'un traitement égal à celui des autres salariés de l'entreprise. Les collaborateurs souhaitant obtenir un statut de télétravailleur sur une partie de leur temps de travail se verront proposer un avenant à leur contrat de travail. En cas de refus, ils conserveront leurs conditions actuelles.
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE Le télétravail se définit comme une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué au domicile du salarié, de façon régulière, dans un environnement et avec un mobilier personnel adapté au travail et à la concentration. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale ou secondaire, en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce(s) lieu(x) devra(ont) être spécifiquement mentionné(s) dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et Saft SAS. Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile conformément aux dispositions du règlement intérieur avec un délai de prévenance de 7 jours. En conséquence, le présent accord exclut de son champ d'application toute forme de travail hors des locaux de l'entreprise, et qui ne s'effectuerait pas au domicile principal ou secondaire du salarié, en dehors de l'exception prévue au paragraphe précédent. On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée de Saft SAS, titulaire d'un contrat de travail, qui effectue une prestation de télétravail à domicile régulièrement, dans les conditions fixées par avenant à son contrat de travail. Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 2 – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL A DOMICILE
2.1 Eligibilité
Sont éligibles au télétravail les salariés dont l'activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. Les critères d'éligibilité sont :
Avoir signé un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée
Avoir au moins six (6) mois d'ancienneté dans l'entreprise (ce délai pourra être anticipé après discussion avec le manager et accord de celui-ci)
La nature du travail exercé peut être réalisée en télétravail à domicile
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance est a priori attestée
La configuration de l'équipe permet le télétravail à domicile
La performance et l'autonomie du salarié dans son poste est attestée
Utiliser pour tout ou partie de son travail l'outil informatique
Une configuration du domicile du salarié permettant le télétravail : espace de travail dédié et connexion internet suffisante
2.2 Condition de passage en télétravail
Si le salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail à domicile, il en informe son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines par écrit. Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique du salarié prenne la décision d'accéder ou non à cette demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail est conditionné à la validation du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines du salarié concerné. En cas de réponse positive pour le passage en télétravail à domicile, Saft SAS fournit par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution de sa mission et à l'organisation du travail afférentes. Le délai de réponse ne pourra excéder un (1) mois. Le télétravail à domicile fera l'objet d'un avenant au contrat de travail d'une durée d’un an avec reconduction tacite. Le salarié est toutefois informé du caractère réversible de la disposition en cas de non-respect des conditions d’éligibilité (performance et autonomie plus attestée, changement d’emploi dont les missions ne sont plus compatibles en distanciel, etc.). En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique (notamment pour des raisons de non-respect des conditions d'éligibilité, des raisons techniques ou si le télétravail devait entraîner une désorganisation de l'activité), cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit.
2.3 Période d'adaptation
Pour faciliter la mise en œuvre progressive du télétravail, et pendant les deux (2) premiers mois de la période d'adaptation, il est possible d’adapter le nombre de jours en télétravail. A l'issue de la période d'adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement de cette période, interviendra entre le salarié et son supérieur hiérarchique. La période d'adaptation peut être écourtée si les deux parties en sont d'accord. Durant toute la période d'adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d'un délai de prévenance d’un (1) mois. La demande devra être formalisée par écrit.
2.4 Obligations réciproques liées au télétravail
L'avenant au contrat de travail définit, sur une base mensuelle, la proportion de jours effectués en télétravail à domicile et ceux effectués dans son établissement d'appartenance. À ce titre, il continue de bénéficier de la participation de l'employeur au titre de transport. L'avenant au contrat de travail définit également :
Les jours de télétravail définis a priori avec le responsable hiérarchique, sachant que d’un commun accord ces jours peuvent être flexibles en fonction de l’organisation professionnelle et/ou personnelle.
Les plages d'horaires journalières de travail du télétravailleur.
Le salarié est tenu d'assister aux réunions ne pouvant être animées ou suivies à distance, ainsi qu’aux formations en présentiel pour lesquelles l'inscription a été convenue et validées précédemment, si ces dernières se déroulent sur des journées télétravaillées. Il est admis qu'en raison de circonstances particulières (réunions, contacts clients, évènement personnel...) le salarié, ou son responsable hiérarchique, puisse demander une modification de ce rythme une semaine donnée. En cas de modification sur une durée plus importante du nombre de jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat. Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable, soit par email ou messagerie instantanée (Teams), soit via son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d'attribution des téléphones portables. Le responsable hiérarchique s'assurera des modalités de vie collective de son équipe intégrant tous les salariés en télétravail. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et l'atteinte de ses objectifs. Le responsable hiérarchique s'efforcera, dans la mesure du possible, à harmoniser les plannings de réunion avec les jours de présence en entreprise du salarié. Les jours de présence en entreprise et de télétravail devant être choisis en bonne intelligence et de manière à toujours privilégier les besoins opérationnels. Dans le cadre du télétravail régulier, le télétravail ne doit pas être une alternative à la garde d’enfant(s).
2.5 Volume de télétravail à domicile
De manière à éviter l'isolement du télétravailleur de sa communauté professionnelle, les parties conviennent que le télétravail est limité à deux (2) jours par semaine par télétravailleur. A noter que le salarié doit se rendre sur son lieu habituel de travail (établissement Saft) 2 jours minimum par semaine, hors déplacements professionnels. Concernant les salariés ne télétravaillant qu’une demi-journée, ils ne pourront prétendre au versement de l’indemnité transport s’ils se rendent sur le site l’autre partie de la journée. Néanmoins, il est admis que dans des circonstances particulières, inhérentes à l'état de santé du salarié qui est éligible au télétravail et qui pratique déjà le télétravail, notamment salariés en situation de handicap et aux femmes enceintes, le volume de télétravail puisse être revu afin de réduire leurs trajets. La demande d'allongement de la durée hebdomadaire de télétravail se fait par écrit. Concernant les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures, le temps de travail effectué en télétravail sera déclaré au réel dans l’application de gestion des temps (Decidium).
2.6 Egalité de traitement
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail. Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. Saft SAS s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile. Il est également convenu que le télétravail ne saurait se substituer aux astreintes hebdomadaires.
2.7 Santé et sécurité
Le salarié s’assure que son bureau personnel à son domicile est conforme aux réglementations du travail en vigueur relatives à la sécurité, à la santé et au bien-être au travail. L’environnement de télétravail défini par le salarié doit correspondre à un environnement de travail adapté à la concentration et conforme aux exigences en matière d’ergonomie. Son mobilier, tel que son bureau et son siège doivent être installés dans un espace adéquat et conforme aux règlementations en matière de santé et sécurité pour le travail devant un écran.
ARTICLE 3 - LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL Conformément à l'Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur s’assure que son domicile est compatible avec l’exercice du télétravail. Il est entendu que le télétravailleur disposera d'un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d'un équipement adapté fourni par Saft SAS. Il disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie (email, messagerie instantanée, téléphone portable si en conformité avec les règles d'attribution des téléphones portables décidées par l'entreprise). La liste de ce matériel figure en Annexe 1. Le matériel restera l'entière propriété de Saft SAS. A ce titre, Saft SAS se réserve le droit à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils qui lui sont prêtés pour des travaux de maintenance ou de remplacement de matériel. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité du matériel fourni et son éventuelle désuétude. Le cas échéant, un matériel de remplacement sera octroyé au salarié. Le télétravailleur doit utiliser uniquement le matériel informatique qui lui est fourni par Saft SAS.
ARTICLE 4 - ASSURANCES PARTICULIERES L'assurance souscrite par Saft SAS garantit le télétravailleur pour les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur en activité à son domicile. Le télétravailleur s'engage, d'une part, à informer son assureur de l'exercice de ses fonctions à domicile (principal ou secondaire) et, d'autre part, à fournir à Saft SAS une copie de l'attestation de souscription d'une assurance Multi risques habitation incluant responsabilités civiles.
ARTICLE 5 - REMBOURSEMENT DES FRAIS OCCASIONNES PAR LE TELETRAVAIL Une indemnité est versée au salarié pour couvrir les frais d’énergie, de connexion et d’occupation de l’espace. Les montants des remboursements des frais liés au télétravail sont précisés en Annexe 2. Ils s'opèrent selon les règles de remboursement en vigueur. Les consommables sont à prendre dans les bureaux de Saft SAS.
ARTICLE 6 - FORMATION PROFESSIONNELLE Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.
ARTICLE 7 - REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL La relation de télétravail prendra fin de plein droit, à tout moment, à l'initiative du salarié ou de l'employeur. Un délai de prévenance d'un (1) mois (hors jours de congés) sera respecté pour le retour dans l'établissement d'appartenance après réception de la notification envoyée par l'une ou l'autre des parties. En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité et pourra prendre fin. De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l'hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l'avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
ARTICLE 8 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
8.1 Cas individuels
Lorsque le salarié et son manager décident de recourir ponctuellement au télétravail, un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire. Cependant, ils doivent formaliser leur accord par tout moyen (demande Decidium, email, etc.) et en informer le service Ressources Humaines. Cet article peut s’appliquer par exemple au cas d’une personne immobilisée à domicile pour un problème de mobilité temporaire. Il est entendu que le salarié ne peut être en arrêt maladie et en télétravail, le télétravail n’est possible qu’à l’issue de l’arrêt de travail. Un télétravailleur occasionnel doit disposer des moyens lui permettant de travailler à distance dans de bonnes conditions. Le télétravail n’est pas une solution pour garder ses enfants en dehors des temps scolaires par exemple. La prise en charge des frais détaillée en Annexe 2 ne s’applique pas au télétravailleur occasionnel.
Cas de force majeure
Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. En cas de situation de force majeur supérieure à un (1) mois, les indemnités prévues à l’annexe 2 s’appliqueront dans la limite du forfait prévu pour 2 jours de télétravail par semaine. Le télétravail peut être utilisé en cas d’intempéries ou de grève des transports par exemple, si la fonction du salarié et son équipement informatique le lui permet, ceci toujours avec l’accord formalisé de son manager ou selon les directives de son établissement.
ARTICLE 9 - PROTECTION DES DONNEES Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Charte Informatique éditée par la Direction des Systèmes d'Information de l'entreprise. Le salarié assure la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le télétravail est proscrit pour tous les travaux ayant trait à des sujets Confidentiel Défense et Diffusion Restreinte.
ARTICLE 10 - VIE PRIVEE Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires prédéfinies dans l'avenant de télétravail et en cohérence avec les dispositions de l’accord QVCT. Les moyens utilisés sont ceux fournis par l'entreprise. Le télétravailleur doit être informé personnellement des moyens de contrôle ou de surveillance mis en place après consultation du Comité Social et Economique.
ARTICLE 11 - DURÉE ET SUIVI DE L’ACCORD ET FORMALITE DE DEPOT Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera pleinement en vigueur au lendemain de la date du dépôt. Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la DRIEETS des Hauts-de-Seine à Nanterre, dont une version sur support électronique signée des parties, et une version sur support électronique anonyme. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
ARTICLE 12 - MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION Les parties signataires peuvent déposer, à tout moment, une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord. Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du code du travail.
Fait, en 6 exemplaires, à Levallois-Perret, le 5 janvier 2024
Pour Saft SASPour la CFDT, xxx xxxxxx xxx
Pour la CFE-CGC xxx xxx
Pour la CGT xxx xxx
ANNEXE 1 - Télétravail : Liste du matériel fourni par la société
Equipements :
Ordinateur portable
Casque audio + micro
Sur demande du salarié : écran, clavier et souris
En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d'autres outils / matériels (téléphone portable, etc.) peuvent être fournis à la demande du management.
Les équipements ci-dessus sont fournis par Saft SAS, ils restent l'entière propriété de l'entreprise, qui en assure l’entretien. Tout matériel défectueux doit être signalé au service informatique pour prise en charge et remplacement éventuel. Les consommables sont à prendre dans les bureaux Saft SAS.
ANNEXE 2 - Télétravail : Remboursement des frais liés au teletravail
Une indemnité de 30€ par mois est versée au salarié pour couvrir les frais d’énergie, de connexion et d’occupation de l’espace, selon les modalités suivantes : 1 jour télétravaillé par semaine 10.40€ nets + 19,60€ bruts 1,5 ou 2 jours télétravaillés par semaine 20.80€ nets + 9,20€ bruts
Dans le cas où le salarié télétravaille 0,5 jour par semaine, l’indemnité est fixée à 15€ par mois, soit 10,40€ nets + 4,60€ bruts. Ces montants forfaitaires sont versés en fin de mois sur le bulletin, ils sont soumis aux charges sociales et cotisations en vigueur, afin d’éviter toute gestion des justificatifs. Ils seront mis à jour en fonction de l’évolution des barèmes URSSAF.
