Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2025-2028
Entre la société Saft SAS, Représentée par xxx xxx, Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines D'une part, Et Les Organisations Syndicales représentatives CGT, représentée par xxx xxx, délégué syndical central CFDT, représentée par xxx xxx, délégué syndical central CFE-CGC, représentée par xxx xxx, délégué syndical central D'autre part ; Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc185344494 \h 3 DISPOSITIONS PRÉLIMINAIRES PAGEREF _Toc185344495 \h 3 ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc185344496 \h 3 ARTICLE 2 – DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185344497 \h 3 ARTICLE 3 – PERSONNEL CONCERNÉ PAGEREF _Toc185344498 \h 4 ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS RETENUES PAGEREF _Toc185344499 \h 4 PARTIE 1 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc185344500 \h 4 ARTICLE 5 – LUTTE CONRE LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc185344501 \h 4 5.1 Sensibilisation des salariés PAGEREF _Toc185344502 \h 4 5.2 Terminologies utilisées PAGEREF _Toc185344503 \h 5 ARTICLE 6 – FORMATION DES MANAGERS PAGEREF _Toc185344504 \h 5 ARTICLE 7 – MESURE DE SOUTIEN AUX SALARIÉES SOUFFRANT D’ENDOMETRIOSE PAGEREF _Toc185344505 \h 6 PARTIE 2 – ÉQUITÉ PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc185344506 \h 6 ARTICLE 8 – MESURES SALARIALES INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc185344507 \h 6 8.1 Équité salariale dès l’embauche PAGEREF _Toc185344508 \h 6 8.2 Mesures salariales individuelles justes et équitables PAGEREF _Toc185344509 \h 7 8.3 Recherche et correction d’éventuels écarts PAGEREF _Toc185344510 \h 7 PARTIE 3 – EMPLOI ET MOBILITÉ PAGEREF _Toc185344511 \h 8 ARTICLE 9 – LA MIXITÉ DANS L’INDUSTRIE ET À SAFT PAGEREF _Toc185344512 \h 8 ARTICLE 10 – LA MIXITÉ DÈS L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc185344513 \h 8 10.1 Sensibilisation des recruteurs PAGEREF _Toc185344514 \h 8 10.2 Mixité des emplois PAGEREF _Toc185344515 \h 8 ARTICLE 11 – LA MIXITÉ PAR LA MOBILITÉ INTERNE PAGEREF _Toc185344516 \h 9 ARTICLE 12 – LA MIXITÉ PAR LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc185344517 \h 9 12.1 Égalité des chances dans la progression de carrière PAGEREF _Toc185344518 \h 9 12.2 Représentation proportionnelle dans le management PAGEREF _Toc185344519 \h 9 ARTICLE 13 – ACCÈS ÉGAL À LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc185344520 \h 10 13.1 Conditions d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc185344521 \h 10 ARTICLE 14 – ACCÈS ÉGAL AU TEMPS PARTIEL CHOISI PAGEREF _Toc185344522 \h 10 PARTIE 4 – PARENTALITÉ PAGEREF _Toc185344523 \h 11 ARTICLE 15 – L’ANNONCE DE LA PARENTALITÉ PAGEREF _Toc185344524 \h 11 ARTICLE 16 – LES VISITES PRENATALES PAGEREF _Toc185344525 \h 11 ARTICLE 17 – LES CONGÉS MATERNITÉ, PATERNITÉ, D’ADOPTION ET PARENTAL PAGEREF _Toc185344526 \h 12 17.1 Gestion du parcours professionnel du salarié-parent PAGEREF _Toc185344527 \h 12 17.2 Congé maternité et paternité PAGEREF _Toc185344528 \h 12 17.3 Gestion des mesures salariales post congé maternité, d’adoption et parental PAGEREF _Toc185344529 \h 12 ARTICLE 18 – SYSTEMES DE GARDE D’ENFANTS PAGEREF _Toc185344530 \h 13 18.1 Informations aux parents PAGEREF _Toc185344531 \h 13 18.2 Remboursement exceptionnel (formation ou déplacements professionnels impromptus) PAGEREF _Toc185344532 \h 13 ARTICLE 19 – ENFANTS MALADES OU HOSPITALISÉS PAGEREF _Toc185344533 \h 14 ARTICLE 20 – ENFANTS GRAVEMENT MALADES OU EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc185344534 \h 14 20.1 Don de jours de repos PAGEREF _Toc185344535 \h 14 20.2 Pot de 100 jours PAGEREF _Toc185344536 \h 15 ARTICLE 21 – FAMILLES MONOPARENTALES PAGEREF _Toc185344537 \h 15 PARTIE 5 – HARCÈLEMENT ET AGISSEMENTS INAPPROPRIÉS PAGEREF _Toc185344538 \h 15 ARTICLE 22 – COMPORTEMENTS INAPROPRIÉS PAGEREF _Toc185344539 \h 15 ARTICLE 23 – VIOLENCES CONJUGALES PAGEREF _Toc185344540 \h 15 PARTIE 6 – COMMISSIONS ET SUIVI PAGEREF _Toc185344541 \h 16 ARTICLE 24 – FONCTIONNEMENT DES COMMISSIONS ÉGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc185344542 \h 16 ARTICLE 25 – RAPPORT ÉGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc185344543 \h 16 ARTICLE 26 – L’INDEX ÉGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc185344544 \h 17 ARTICLE 27 – SUIVI DE l’ACCORD PAGEREF _Toc185344545 \h 17 ARTICLE 28 – INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc185344546 \h 17 ARTICLE 29 – RECONDUCTION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185344547 \h 17 ARTICLE 30 – ÉVOLUTION DES RÈGLES LÉGALES PAGEREF _Toc185344548 \h 17 ARTICLE 31 – DÉPÔT PAGEREF _Toc185344549 \h 17 PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord auquel il se substitue, à savoir l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 15 novembre 2021. La Direction et les Organisation Syndicales réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elles s’engagent à promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application. En ce sens, elles s’opposent à tout comportement discriminant et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associés au sexe. L’engagement de Saft en matière d’égalité professionnelle et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes s’inscrit dès l’étape du recrutement et tout au long de la carrière. Le présent accord porte sur les 6 thématiques suivantes :
Égalité professionnelle
Équité salariale
Emploi et mobilité
Parentalité
Harcèlement et agissements inappropriés
Commissions et suivi
Au-delà de la thématique de genre traitée par le présent accord, les parties insistent sur le respect de l’égalité professionnelle de tous les salariés, devant faire partie intégrante de notre culture d’entreprise. Ainsi, chez Saft, l’égalité de traitement de tous les salariés, quel que soit leur âge, leur ancienneté, leur origine, leur couleur de peau, leur religion, etc… est un principe fondamental ; étant considéré qu’à Saft, la mixité et la diversité des profils constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale, ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise. Cet accord vient en complément des articles de la nouvelle convention collective de la métallurgie. En conséquence, tout article de cet accord qui serait moins disant au contenu de cette convention sera considéré comme nul, sauf mention explicite indiquant les nouveaux termes négociés par rapport à l’équivalent dans la convention collective.
DISPOSITIONS PRÉLIMINAIRES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions portant sur « les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre », notamment les articles L.2242-1 du Code du Travail et suivants.
ARTICLE 2 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il prend effet au 1er janvier 2025 et s'applique donc, aux exercices des années : 2025, 2026, 2027 et 2028.
ARTICLE 3 – PERSONNEL CONCERNÉ
Le présent accord s'applique au personnel inscrit à l'effectif des établissements de Saft SAS : Levallois (92), Bordeaux (33), Nersac (16) et Poitiers (86).
ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS RETENUES
Le présent accord a pour finalité de fixer le cadre dans lequel les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront adressées au sein des établissements de Saft SAS. Ainsi, dans chacune des six parties sont précisés les mesures et objectifs mis en œuvre. Ceux-ci seront suivis via des indicateurs présentés annuellement, localement et en central, dans les rapports consolidés (REHF) et en commissions Egalité Professionnelle femmes-hommes.
Les engagements de la Direction dans le cadre du présent accord portent sur :
Des mesures salariales individuelles justes et équitables
La recherche méthodique d’éventuels écarts de rémunération
La promotion professionnelle des femmes et d’hommes dans les mêmes proportions
La sensibilisation des collaborateurs aux enjeux de la non-discrimination
La formation des managers à tous les sujets relatifs à l’égalité professionnelle femmes-hommes
La parentalité et la gestion des mesures professionnelles et salariales au retour de congé maternité ou congé d’adoption
La prévention à toutes formes de harcèlement et la protection des victimes
PARTIE 1 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ARTICLE 5 – LUTTE CONRE LES DISCRIMINATIONS
5.1 Sensibilisation des salariés
Objectif : assurer la sensibilisation de tous les salariés sur la thématique d’égalité professionnelle femmes-hommes
La prévention des discriminations et la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des enjeux prioritaires de la politique des Ressources Humaines de Saft. Il est convenu que la sensibilisation aux stéréotypes de genre se traduit par la mise en place de journées thématiques et la diffusion de communications internes. Ces actions suivront un planning de communication préalablement établi par les services Ressources Humaines locaux et en central. Ce planning accompagnera les temps forts proposés par la Compagnie en la matière (exemples : journée internationale des droits des femmes, journée Diversité & Inclusion, etc.).
5.2 Terminologies utilisées
Objectif : Garantir une terminologie adaptée dans les communications internes et externes
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux individus quel que soit leur genre. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. La rédaction se veut donc non discriminante car non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminatoire. Elle présente objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Ainsi, Saft utilise systématiquement la mention H/F et veille à l’absence de stéréotypes sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité, etc.). Un paragraphe spécifique à l’égalité professionnelle femmes-hommes sera ajoutée aux offres d’emploi diffusées en interne et à l’externe. Les notes d’organisation, diffusées en interne, peuvent être personnalisées et adaptée au sexe de la personne retenue pour le poste (exemple : « directeur des opérations » ou « directrice des opérations »). De cette manière, cela assure la promotion de la mixité des emplois au sein de chaque établissement. De manière générale, dans la rédaction des notes et communications internes (journaux internes, accords d’entreprises, etc.), des termes épicènes sont utilisés pour préserver la vie privée des collaborateurs (exemple : « premier parent », « deuxième parent » plutôt que « père » ou « mère »).
ARTICLE 6 – FORMATION DES MANAGERS
Objectif : assurer la formation des managers sur la thématique d’égalité professionnelle femmes-hommes
L’entreprise met à disposition des managers un catalogue de formations sur la thématique de l’égalité professionnelle femmes-hommes, par le biais de la plateforme digitale de formations. Le service Ressources Humaines fera la promotion des formations les plus pertinentes lors des journées thématiques. Conscient de l’importance de former tous les managers aux principes et pratiques de la non-discrimination, une formation initiale en présentiel sera dispensée aux managers sur la durée de l’accord. Les managers ayant déjà reçu la formation initiale avant la conclusion de cet accord, se verront proposer un recyclage sur la durée du présent accord, au format distanciel. Au moins 90% des managers seront formés sur la durée du présent accord. Cet indicateur sera revu en commissions égalité professionnelle locale et centrale. L’ensemble les managers sensibiliseront leur équipe sur ce sujet lors d’un point spécifique, par exemple à l’occasion d’une journée thématique. Les managers à l’étranger qui managent des salariés en France seront sensibilisés par le Responsable Ressources Humaines sur les sujets à traiter en rapport avec l’ensemble des thématiques du présent accord (exemple : égalité professionnelle, parentalité, etc.).
ARTICLE 7 – MESURE DE SOUTIEN AUX SALARIÉES SOUFFRANT D’ENDOMETRIOSE
Mesure : 2 jours d’absences autorisées payées par an pour les salariées disposant d’une RQTH
Pour permettre aux salariées de Saft souffrant d’endométriose d’allier les besoins spécifiques liés à leur maladie et ceux de la vie professionnelle, les parties signataires conviennent d’accorder la mesure spécifique suivante. Les salariées souffrant et justifiant d’un problème d’endométriose pourront bénéficier des deux jours d’absences autorisées payées par an mentionnés dans l’accord relatif aux personnes en situation de handicap, normalement prévus pour se rendre à des rendez-vous médicaux, sans avoir à fournir de justificatif médical à chaque absence. Pour pouvoir bénéficier de cette mesure chaque année, les salariées devront transmettre au service Ressources Humaines : – un justificatif du diagnostic d’endométriose, établi par un professionnel de santé compétent (à transmettre chaque année) ; – et un justificatif de leur RQTH ou, pour les salariées dont les demandes sont en cours de traitement, la preuve du dépôt de la demande de RQTH à la MDPH (maison départementale pour les personnes handicapées). Cette mesure est accordée pour la durée du présent accord. Elle fera l’objet d’un bilan pour déterminer s’il convient de la renouveler dans le cadre du prochain accord Égalité Professionnelle.
PARTIE 2 – ÉQUITÉ PROFESSIONNELLE
ARTICLE 8 – MESURES SALARIALES INDIVIDUELLES
8.1 Équité salariale dès l’embauche
Objectif : Garantir l'équité salariale entre les hommes et les femmes dès l'embauche
Lors de leur embauche, les nouveaux collaborateurs de l'entreprise se voient proposer des salaires déterminés en fonction du poste tenu et de critères objectifs comme le niveau de responsabilités, de formation, d'expérience, de compétences et de diplômes. Ils ne sauraient en aucun cas être basés sur des critères non objectifs tels que le sexe. Les livrets d’accueil des sites seront complétés avec un rappel de l’engagement de la Direction pour l’égalité et la non-discrimination incluant les 7 engagements de la Direction. L’indicateur permettant de comparer les salaires d’embauche des salariés de moins de 30 ans est suivi dans le rapport Egalité Professionnelle.
8.2 Mesures salariales individuelles justes et équitables
Objectif : prendre des mesures salariales individuelles justes et équitables
Lors de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction rappelle aux Managers et aux Développeurs de Talents (RH) les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et formule les recommandations nécessaires à leur bonne application. Une vérification par les Responsables RH est faite chaque année pendant le dernier trimestre de l’année pour s’assurer de cet équilibre et, en cas d’écarts, les mesures correctives sont apportées sans attendre. Un partage de ces analyses est fait avec les Commissions Egalité Professionnelle locales. L’analyse des augmentations des deux sexes est intégrée au Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes (également appelé « Rapport Egalité Professionnelle »).
8.3 Recherche et correction d’éventuels écarts
Objectif : corriger tout écart salarial injustifié
Les Responsables RH de chaque site ont la responsabilité d’identifier les éventuels écarts avec une approche méthodologique partagée avec les membres désignés des Commissions Egalité Professionnelle des sites, et respectant les obligations RGPD, comme par exemple, les nuages de points par coefficient et par emploi ou famille d’emplois, en fonction de l’âge ou de l’ancienneté et/ou toute autre analyse ou outil pertinent qui permettrait une meilleure compréhension. Chaque salarié peut également demander un rendez-vous spécifique auprès de son Développeur de Talents pour obtenir un examen de sa situation afin de connaître son positionnement ou de faire corriger tout écart inexpliqué. Des comparaisons entre les sites France seront utilisées chaque fois que cela apporte de la cohérence (fonction similaire et en prenant en compte les spécificités des bassins d’emploi). Tout écart démontré et ne pouvant être expliqué sera corrigé sans délai, sans considération ou problématique de budget et hors enveloppe NAO.
PARTIE 3 – EMPLOI ET MOBILITÉ ARTICLE 9 – LA MIXITÉ DANS L’INDUSTRIE ET À SAFT
Objectif : promouvoir une meilleure mixité par des actions sur les jeunes publics
Saft s’engage à continuer ses actions de sensibilisation auprès des écoles afin de promouvoir nos métiers, la réussite avec des parcours inspirant de femmes, l'embauche de femmes en alternance au sein des métiers techniques, majoritairement masculin à ce jour.
Mesure : autorisation d’absence payée pour intervenir dans les écoles (écoles, universités, etc.)
Les femmes volontaires (ou hommes dans certains métiers non mixtes) pour aller témoigner devant les étudiants recevront une autorisation d’absence payée pour représenter l’entreprise et valoriser le métier et les formations qu’elles ont elles-mêmes suivies ; ceci afin de susciter des vocations et favoriser la compréhension des jeunes étudiants en leur démontrant l’accessibilité de ces emplois quel que soit le genre. Les salariées volontaires devront présenter au service RH, préalablement à l’intervention, un justificatif pour obtenir cette autorisation d’absence.
Depuis janvier 2024, Saft est engagé dans le projet BATTENA (BATteries En Nouvelle-Aquitaine). Ce projet vise à développer dans les territoires où Saft est implanté, un éventail de nouvelles formations adaptées aux élèves de Bac+3 à Bac+8. Afin de répondre aux enjeux de l’attractivité des métiers de la filière, Saft propose notamment :
des visites de sites pour les jeunes élèves (collèges, lycées)
la mise à disposition de salariés comme enseignants formateurs auprès d’étudiants (BUT, licences professionnelles, etc.).
ARTICLE 10 – LA MIXITÉ DÈS L’EMBAUCHE
Objectif : Favoriser la mixité dans l'emploi dès l'embauche
Saft s’engage à favoriser la mixité des emplois et permettre l'accès égal des hommes et des femmes aux postes à pourvoir dans l'entreprise.
10.1 Sensibilisation des recruteurs
Les équipes RH susceptibles de réaliser des recrutements seront sensibilisées sur les sujets de la diversité et de la non-discrimination.
10.2 Mixité des emplois
L’entreprise s’engage à améliorer la mixité des recrutements dans la limite des possibilités offertes par les candidatures reçues. Ainsi, lors du process de recrutement, le service RH veillera, dans la mesure du possible, à élargir le périmètre des candidatures examinées ; notamment en présentant au Manager au moins un profil pré-qualifié du sexe sous-représenté, au sein de son réseau métier. A défaut, l’absence de CV du sexe sous-représenté sera motivée par le service RH.
Il sera suivi la
répartition du nombre de recrutements par fonction et par sexe dans l'année ; ainsi que la répartition par sexe du nombre d'embauches en alternance dans les métiers techniques.
ARTICLE 11 – LA MIXITÉ PAR LA MOBILITÉ INTERNE
Objectif : Favoriser la mixité dans l'emploi par la mobilité interne
La mobilité inter-métiers et géographique représente un levier pour développer la mixité dans l'emploi. L’indicateur permettant d’identifier sur chaque site les services où la proportion d’hommes ou de femmes est supérieure à 80% est mis en place. Les Commissions Egalité Professionnelle locales jugeront le cas échéant de la pertinence d’actions à mettre en place.
ARTICLE 12 – LA MIXITÉ PAR LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
12.1 Égalité des chances dans la progression de carrière
Objectif : Assurer une égalité des chances dans la progression de carrière
Une promotion est considérée lorsqu’un salarié change de poste, suivi d’une augmentation salariale. Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes. Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, le service RH accompagnera les salariés dans la construction de leur parcours de carrière en réfléchissant sur les compétences acquises et à acquérir, en s’appuyant sur des outils tels que la matrice de compétences et la Job Architecture. La Direction veille à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes, à qualifications et expériences équivalentes. Lors des people reviews (« revues du personnel »), une attention particulière est portée à la situation des femmes afin d’identifier les potentiels féminins. L’indicateur de la répartition des promotions par sexe est suivi dans le rapport Egalité Professionnelle et est intégré au calcul de l’Index. Un suivi, partagé en Commission Egalité Professionnelle, permet de s’assurer que les progressions de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes en proportion de leur effectif dans les différentes catégories. Des indicateurs sont suivis comme le pourcentage de femmes promues rapporté au nombre de femmes dans la Société et le pourcentage des hommes promus rapporté au nombre d'hommes dans la Société.
12.2 Représentation proportionnelle dans le management
Objectif : Assurer une représentation proportionnelle dans le management et les comités de Direction
L’enjeu porte également sur l’accès des femmes aux postes de management et des comités de Direction. Saft poursuit les engagements de la Compagnie en ce sens en développant notamment le réseau de mentoring « TWICE » (réseau des femmes chez TotalEnergies), ou en suivant le projet « ambition » de la division ADP à Poitiers, etc.
Des communications sur le parcours professionnel de femmes pourront être diffusées, à l’échelle de l’entreprise ou de l’établissement, pour mettre en lumière et valoriser des parcours inspirants de femmes, l’objectif étant d’encourager de nouvelles perspectives de carrière pour d’autres femmes de Saft.
L’objectif de la branche GRP est fixé chaque année et décliné au sein des établissements de Saft, en France. Cet engagement sera suivi selon l’objectif annuel fixé.
Un indicateur du nombre de femmes managers et du nombre de femmes dans les CODIR sont mis en place et sont intégrés au Rapport Egalité Professionnelle avec comme objectif de tendre à la même proportion (que la population concernée) d’hommes et de femmes.
ARTICLE 13 – ACCÈS ÉGAL À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
13.1 Conditions d’accès à la formation professionnelle
Objectif : Garantir un accès égal à la formation professionnelle
Les processus RH garantissant un égal accès à la formation se poursuivront. Les indicateurs sont les rapports entre le nombre d'heures et/ou d'actions de formation à destination des femmes ou des hommes rapportés au poids de chaque sexe dans l'effectif. Si des écarts peuvent exister sur une année — en fonction de certains paramètres — pour tel sexe, il convient de s'assurer que ceux-ci s'équilibrent sur la durée. Les indicateurs sont présentés dans le rapport Egalité Professionnelle.
ARTICLE 14 – ACCÈS ÉGAL AU TEMPS PARTIEL CHOISI
Objectif : Favoriser le développement du temps partiel choisi en levant les freins perçus.
L'entreprise a développé l'accès au temps partiel choisi. Plusieurs facteurs sont parfois identifiés comme ayant une influence sur la demande d’un temps partiel :
perception d'un risque à demander un temps partiel pour un homme
perception d'un frein à la carrière durant les périodes à temps partiel
difficultés d'adéquation par rapport au contenu de certains postes, etc.
L'entreprise s’engage à assurer aux salariés à temps partiel, ou qui pourraient opter pour un temps partiel, un traitement équivalent à ceux des salariés à temps plein. Lors d’un passage à temps partiel, l’adaptation de la charge de travail doit être discutée entre le salarié et son manager. Toute demande de temps partiel doit être formulée par écrit au service Ressources Humaines qui fera un retour au salarié dans un délai d’un mois maximum. Un rendez-vous tripartite réunissant le service Ressources Humaines, son Manager et lui-même sera organisé pour acter de la décision et de l’organisation du temps partiel. S’il le souhaite, le salarié peut demander un rendez-vous avec le service paie pour obtenir une simulation de son nouveau salaire. Les indicateurs relatifs à l’évolution du temps partiel sont les suivants : Nombre de personnes à temps partiel / Effectif total, le nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées/refusées avec distinction des demandes de congés parentaux. Ces derniers sont suivis dans le rapport Egalité Professionnelle.
PARTIE 4 – PARENTALITÉ
ARTICLE 15 – L’ANNONCE DE LA PARENTALITÉ
Objectif : Renforcer la visibilité des droits liés à la parentalité
Les efforts de communication quant aux droits liés à la parentalité se poursuivent avec notamment la mise à disposition de toutes les informations nécessaires sur l’intranet MySaft, rendant l'information plus accessible pour les salariés, à n’importe quel stade de leur parentalité. Dès que l’information d’une grossesse ou adoption sera transmise au service RH, le salarié futur-parent sera systématique orienté vers la page dédiée sur MySaft.
L’annonce d’une future parentalité est un moment important qui peut impacter la relation avec le manager ainsi que le bon déroulement de la période de parentalité jusqu’au retour de congé. Comme précisé dans l’article 6 – formation des managers, des formations seront proposées aux managers afin d’accompagner au mieux les salariés dans la gestion de cette période de vie. Aussi dès l’annonce de la grossesse, il est nécessaire que le manager s’assure qu’une visite médicale auprès du médecin du travail a bien été prévue afin de déterminer les éventuelles contre-indications au poste de travail. Un entretien entre le manager et le salarié doit avoir lieu afin de vérifier que l’organisation et le poste sont bien compatibles avec les recommandations médicales.
Les aides relatives à la naissance prévues par l’organisme de mutuelle/prévoyance seront communiquées aux salariés concernés dans le livret parentalité et sur MySaft.
ARTICLE 16 – LES VISITES PRENATALES
Mesure : autorisation d’absence payée pour les visites prénatales
Afin de concourir à l'évolution de la répartition des rôles, tout salarié peut bénéficier d'une autorisation d'absence payée afin d'accompagner la future mère lors des visites prénatales, et ce dans la limite de trois visites par grossesse. Cette autorisation prend en compte également le temps nécessaire au salarié futur-parent pour se rendre au rendez-vous (trajet aller-retour compris). L’indicateur du nombre d'autorisations d'absences payées pour accompagner la future mère aux visites prénatales obligatoires figure dans le rapport Egalité Professionnelle.
ARTICLE 17 – LES CONGÉS MATERNITÉ, PATERNITÉ, D’ADOPTION ET PARENTAL
17.1 Gestion du parcours professionnel du salarié-parent
Objectif : garantir un accès serein à la parentalité sans impact sur le parcours professionnel
Les congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation ne peuvent et ne doivent en aucun cas être des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. En amont de son congé, Saft permet au salarié futur-parent qui le souhaite, de bénéficier d’un entretien préparatoire pour appréhender cette période d’absence plus sereinement (droits, devoirs, souhaits, contacts, etc.) et évoquer les questions entourant le retour dans l’entreprise. Un entretien Ressources Humaines pourra être réalisé à la demande du salarié ou du service RH, dès le départ en congé acté. Pendant les congés, Saft encourage le salarié-parent qui le souhaite, à garder contact avec l’entreprise pendant la durée du congé dans l’optique de faciliter la reprise d’activité. Les points de contact du salarié-parent peuvent être le service Ressources Humaines ou le service Médico-Social. Les contacts et moyens de communication à privilégier sont définis par les parties lors du rendez-vous préalable au départ. A l’issue de ce congé, le salarié-parent bénéficie d’un entretien individuel avec son Manager (dans les 2 semaines) et avec son Développeur de Talents (sous 2 mois) afin de faire le point sur les changements depuis son départ, évoquer les éventuelles problématiques d’organisation, et les souhaits/attentes du salarié. L’indicateur du pourcentage de femmes ou hommes ayant eu un entretien avant, pendant et après un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental est suivi dans le rapport Egalité Professionnelle. Il sera également suivi le nombre de salariés ayant déclaré la naissance d'un enfant issu de son conjoint ou d'une adoption dans l'année et le nombre de jours de congé parentalité et naissance pris dans l'année, ainsi que le nombre de jours pris / nombre de jours théoriques.
17.2 Congé maternité et paternité
Mesure : congé maternité et paternité avec maintien de salaire sans restriction du plafond de la Sécurité Sociale.
Souhaitant que l'accueil de l'enfant dans le cercle familial soit partagé par ses deux parents, quelle que soit leur orientation sexuelle, il a été décidé que le salaire serait intégralement maintenu durant cette absence et ce sans restriction du plafond de Sécurité Sociale.
17.3 Gestion des mesures salariales post congé maternité, d’adoption et parental
Objectif : garantir un salaire juste et équitable post congé maternité, d’adoption ou parental
Le congé maternité, d’adoption ou parental se traduit par une absence longue durée de plusieurs mois du salarié parent. Cette absence ne doit aucunement impacter la rémunération du salarié concerné. Afin de garantir un salaire juste et équitable à la suite de ce congé, les mesures salariales seront déterminées comme suit, selon la situation de départ et de retour du salarié-parent :
Situation 1 : si des revues salariales interviennent pendant la durée du congé maternité ou d’adoption, le salarié parent est maintenu éligible. Ainsi, le manager apprécie la performance du salarié au regard des performances antérieures au congé.
Situation 2 : si des revues salariales interviennent au retour du congé maternité ou d’adoption, l’absence longue du salarié parent ne doit pas impacter le choix du manager. Il est demandé aux Managers de faire abstraction de l’absence longue durée pour déterminer la performance et donc l’évolution salariale du salarié.
Situation 3 : si des revues salariales interviennent avant le départ en congé maternité/adoption, aucun impact n’est à considérer puisque la performance du salarié futur-parent est apprécié normalement.
Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte et non celles intervenues pendant le congé parental (contrat suspendu).
Situation 4 : si des revues salariales interviennent au retour d’un congé parental, pour un salarié-parent qui n’aurait pas encore bénéficié de l’augmentation individuelle au titre de l’année précédent le départ en congé parental, application de la situation 3.
La Direction de chaque établissement s’engage à respecter ces orientations. Une vérification par la DRH centrale est faite chaque année pendant le dernier trimestre de l’année pour s’assurer que l’objectif est atteint.
ARTICLE 18 – SYSTEMES DE GARDE D’ENFANTS
18.1 Informations aux parents
Mesure : aide à la recherche d’un système de garde d’enfant
Il est régulièrement problématique de trouver un système de garde afin de reprendre son emploi de manière sereine. Les Services médico-sociaux, par le biais des assistantes sociales, tiendront à disposition et accompagneront dans la limite de leurs moyens les salariés qui auront besoin de trouver une solution de garde pour leur enfant en mettant à disposition la liste des assistantes maternelles du secteur ainsi que des centres d’accueil petite enfance ou des gardes à domicile.
18.2 Remboursement exceptionnel (formation ou déplacements professionnels impromptus)
Mesure : remboursement exceptionnel de frais de garde d’enfants
En cas de difficultés de garde d’enfants et afin de faciliter l’accès à la formation lorsqu’elle nécessite un déplacement ainsi que les déplacements professionnels impromptus, une demande de prise en charge des frais de garde d’enfants pourra être faite auprès des services formation et RH, et sur présentation de justificatifs.
ARTICLE 19 – ENFANTS MALADES OU HOSPITALISÉS
Mesure : autorisations d’absences payées pour enfants malades ou hospitalisés
Afin d’éviter au salarié d’amputer ses périodes de congés en cas de maladie ou hospitalisation de son enfant, Saft propose un dispositif d’absences autorisées payées « enfants malades » et « hospitalisation d’enfants ».
Ces jours sont mobilisables sur une année civile, par enfant à charge et selon l’âge de l’enfant. Afin de bénéficier pleinement de leurs droits, les salariés « couples Saft » disposent de droits supplémentaires. Pour les hospitalisations d’enfants de couples Saft, il est prévu l’ajout d’1 jour supplémentaire comme pour les enfants malades. La note d’administration sera revue en ce sens dès la conclusion du présent accord.
Des justificatifs seront à fournir auprès du service paie :
lien de parenté déjà renseigné dans Decidium (ou à actualiser)
justificatifs de maladie ou d’hospitalisation
Le détail des jours d’autorisation d’absence payée est à retrouver dans la note d’administration ad hoc, disponible sur MySaft.
Des Indicateurs sont suivis dans le rapport Egalité Professionnelle : le nombre de jours d'autorisation d'absence payée « garde enfant malade » pris dans l'année, le nombre de jours d'autorisation d'absence payée « enfants hospitalisés » pris dans l'année et le pourcentage de l’effectif ayant bénéficié de l'autorisation d'absence payée « Enfant Hospitalisé ».
ARTICLE 20 – ENFANTS GRAVEMENT MALADES OU EN SITUATION DE HANDICAP
Mesure : don de jours de repos et pot de 100 jours pour les situations de maladies graves ou handicap
20.1 Don de jours de repos
Un système de don de jours de repos est mis en place en vue d'apporter une possibilité de soutien par des salariés volontaires à des personnes en grande difficulté. Conformément aux dispositions de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, tout salarié de l'entreprise peut renoncer à des jours de repos au bénéfice d'un salarié de l'entreprise assumant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans gravement malade. Pour renoncer à des jours, le salarié donateur doit effectuer une demande écrite en ce sens auprès des Ressources Humaines. Pendant la période d'absence, le salarié conserve sa rémunération et le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Le Fonds de Solidarité Saft assurera la gestion des jours excédentaires sur le périmètre de l'entreprise et dans une logique de solidarité inter-établissements. Le Comité Social et Economique Central (CSEC) et les DSC seront informés une fois par an du nombre de jours cédés et donnés. L’indicateur suivi est le nombre de jours de repos cédés et utilisés. (« Cédés » : jours remis par les donateurs ; « utilisés » : jours cédés utilisés par une personne).
20.2 Pot de 100 jours
Le pot de 100 jours est une réserve de jours d’autorisations d’absences payées mobilisable exceptionnellement et sur demande. Ce dispositif a pour objectif d’aider un salarié à faire face à une situation de vie personnelle complexe, vis-à-vis d’un proche (enfant, parent ou conjoint) ; par exemple : diagnostic de maladie grave du conjoint, survenance d’un handicap chez l’enfant etc.
ARTICLE 21 – FAMILLES MONOPARENTALES
La situation des familles monoparentales (ou gardes alternées) sera prise en compte lors des demandes de changement d'horaires étant entendu que suivant les emplois, il peut être très difficile de proposer une solution. La situation devra être évoquée par la personne qui sollicite l'examen de sa situation auprès du service Ressources Humaines ou de son manager. En cas de situation complexe rencontrée par le salarié, il pourra être fait appel aux dispositions de l’article 20.2 du présent accord.
PARTIE 5 – HARCÈLEMENT ET AGISSEMENTS INAPPROPRIÉS ARTICLE 22 – COMPORTEMENTS INAPROPRIÉS
Objectif : Faire disparaitre les comportements et propos sexistes et les différentes formes de harcèlement.
La Société s'engage très clairement dans cet objectif. Il est de la responsabilité de tous d’intervenir et d’expliquer que des dérives de ce type ne peuvent plus avoir cours dans l’entreprise. Les parties soulignent l’importance de communiquer largement sur les systèmes d’alerte et contacts relatifs à ce sujet. La procédure d’alerte sera disponible sur MySaft dès 2025. Des communications ou actions spécifiques seront également déployées lors des journées thématiques. Des référents « propos sexistes et harcèlement » sont désignés sur chaque établissement. Leur rôle est réaffirmé au travers de cet accord et des communications sur leur identité et leur rôle seront disponibles sur MySaft. Le responsable Ressources Humaines a pour rôle de suivre les éventuelles situations en lien avec les référents et de proposer à la Direction des actions spécifiques quand cela est nécessaire. Les règlements intérieurs, qui rappellent les dispositions en matière de comportements et de propos sexistes, prévoient les sanctions applicables en cas de faits qui se produiraient dans l’entreprise.
ARTICLE 23 – VIOLENCES CONJUGALES
Mesure : mettre en place un dispositif d’aides pour les victimes de violences conjugales
Les parties ont partagé le souhait de s’associer à la lutte contre les violences conjugales, et ce, même si ce sujet sort du périmètre de l’entreprise. Des sensibilisations et informations auront lieu sur ce thème. Des outils de communications tels que le « violentomètre » seront déployés sur MySaft et rappelés lors de journées de communications planifiées. Tout salarié se déclarant victime de violences ou tout manager/collègue descellant une situation inhabituelle pourra se diriger vers les services médico-sociaux afin d’examiner les solutions adéquates et personnalisées (accompagnement, logement, formation, etc…). Selon les situations rencontrées et les souhaits exprimés par la victime, Saft pourra mettre en œuvre les mesures suivantes :
Autoriser des absences temporaires sur justificatifs pour aider le salarié à suivre les démarches requises par la situation ;Etudier toute demande de mobilité vers un autre établissement Saft ;
faire appel au fonds de solidarité Saft pour faire face à des situations critiques et urgentes. Cette démarche sera anonymisée pour préserver la victime.
PARTIE 6 – COMMISSIONS ET SUIVI
ARTICLE 24 – FONCTIONNEMENT DES COMMISSIONS ÉGALITE PROFESSIONNELLE
Objectif : Confirmer le rôle essentiel des Commissions Egalité Professionnelle
L’organisation et la composition des Commissions Egalité Professionnelle sont définies dans l’Accord CSE du 20 juin 2022. Les signataires ont réaffirmé leur souhait d’un fonctionnement en transparence, dans le respect des obligations RGPD, afin de renforcer la confiance dans l’engagement pour l’égalité professionnelle. L’utilisation de méthodologies d’analyses et des communications communes vers les salariés sont fortement encouragées et attendues afin de démontrer la recherche réelle d’égalité dans l’entreprise. La Commission Egalité Professionnelle Centrale qui a vocation à examiner les rapports, animer les débats, échanger sur les bonnes pratiques, actions et remontées des Commissions locales, proposera ses conclusions aux membres du CSEC, afin qu’ils puissent rendre un avis lors de la consultation sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Une réunion préparatoire pourra être organisée en amont des commissions pour ajuster les méthodes de restitutions et les indicateurs utilisés. A la suite de la commission, une synthèse est rédigée pour acter des sujets/décisions évoqués en séance.
ARTICLE 25 – RAPPORT ÉGALITE PROFESSIONNELLE
Objectif : Adapter le rapport Egalité Professionnelle à nos objectifs en choisissant les indicateurs les plus pertinents pour assurer un suivi.
Les parties ont convenu qu’il fallait faire évoluer le rapport Egalité Professionnelle pour qu’il soit le plus utile et pertinent possible et conforme aux nouvelles dispositions de la Convention Collective de la Métallurgie.
ARTICLE 26 – L’INDEX ÉGALITE PROFESSIONNELLE
Objectif : Maintenir un objectif d’au moins 90% à l’Index sur la durée de l’accord
L’objectif de continuer de faire progresser notre Index Egalité Professionnelle est bien sûr confirmé. Dans un premier temps, il est attendu d’atteindre le niveau de 90% et de viser 94% avant la fin de l’accord. Les résultats de l’index seront communiqués chaque année à l’ensemble des salariés et diffusés sur MySaft.
ARTICLE 27 – SUIVI DE l’ACCORD
Le suivi de cet accord sera fait par la Commission Egalité Professionnelle centrale. La Commission pourra aussi proposer des évolutions de cet accord aux organisations syndicales représentatives. Les litiges d'interprétation nés de cet accord, s'ils ne peuvent trouver une issue lors des réunions de la Commission Egalité Professionnelle, seront adressés aux Organisations Syndicales représentatives, qui se réuniront pour les examiner.
ARTICLE 28 – INFORMATION DES SALARIES
Les salariés seront informés du présent accord. L'ensemble des accords en vigueur au sein de la Société sont accessibles sur MySaft.
ARTICLE 29 – RECONDUCTION DE L’ACCORD
A l'approche de la fin de la période d'application du présent accord, les Organisations Syndicales représentatives se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement de cet accord sous la même forme ou non.
ARTICLE 30 – ÉVOLUTION DES RÈGLES LÉGALES
L'ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord est à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l'application de lois, règlements, conventions collectives nationales, régionales ou locales déjà intervenues.
ARTICLE 31 – DÉPÔT
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la DRIEETS des Hauts-de-Seine à Nanterre, dont une version sur support électronique signée des parties, et une version sur support électronique anonyme. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait, en 6 exemplaires, à Levallois-Perret, le 17 décembre 2024
