Le champ d’application de cet accord est la société
SAG VIGILEC, société par actions simplifiées, dont le siège est situé à SAINT-POURCAIN-SUR-SIOULE (03500) sis ZI Les Paltras, et concerne l’ensemble de ses salariés et de ses établissements. Représentée par Monsieur Luc SAUZE, agissant en qualité de Président.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Le présent projet d’accord ayant pour objet l’égalité entre les hommes et les femmes salariés de l’entreprise est réalisé dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, et de l’accord de branche du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le Bâtiment et les Travaux publics. Le respect de l’égalité professionnelle est un droit, c’est aussi un facteur de cohésion et d’efficacité dans l’entreprise, les compétences des hommes et des femmes constituant la première richesse de l’entreprise. L’entreprise rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. L’entreprise recense un effectif de
63 femmes au 30 septembre 2017, elles représentent 9,5% de l’effectif total, la majorité des femmes occupe des postes de secrétariat, certaines aussi en bureau d’études. Les postes de chantier représentent l’essentiel des métiers de l’entreprise.
C’est dans ce contexte que l’entreprise a décidé de privilégier 4 domaines d’action parmi les 8 énumérés à l’article L.2323-47 du CDT, à savoir :
La formation professionnelle (#1) et la promotion professionnelle (#2),
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (#3) et les conditions de travail (#4).
C’EST AINSI QUE LA SOCIETE A CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
La formation professionnelle & la promotion professionnelle
1.1 Objectifs
En matière de formation professionnelle, il ne peut être fait aucune distinction entre les femmes et les hommes, sauf dans le cas où l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice de l’emploi ou de l’activité professionnelle donnant lieu à la formation (C trav. Art L.6112-1). L’entreprise s'engage à promouvoir l'égalité d'accès à la formation des femmes et des hommes. L'accès à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leurs déroulements de carrière, dans l'évolution de leurs qualifications et dans leurs promotions notamment vers des fonctions d'encadrement. A cet égard, l’entreprise se fixe pour objectif d’assurer un accès équivalent entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences, et de valorisation des acquis de l’expérience, mis en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit individuel à la formation.
1.2 Actions
●Stages de formation :
S’agissant de stages de formation, l’entreprise étudiera les modalités d’organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible,
les contraintes de la vie familiale.
●Entretiens :
Des entretiens professionnels annuels sont proposés aux salarié(e)s afin d’étudier leurs compétences en rapport avec leur poste, les écarts identifiés et leurs projets professionnels, pour faciliter l’adaptation au poste de travail, les souhaites d’évolution éventuels et définir le cas échéant, des orientations en matière de formation.
Ce dispositif d’entretien s’adressant aussi bien à la population masculine qu’à la gent féminine de la société.
1.3 Indicateurs de suivi
La répartition du nombre de salariés en formation, par sexe, par catégorie professionnelle et par tranche d’âge sera recensée annuellement et communiquée aux différents Comités d’Etablissement. Le nombre d’entretiens des salarié(e)s par sexe et par catégorie professionnelle sera également recensé et communiqué aux différents Comités d’Etablissement.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale & les conditions de travail
2.1 Objectifs
L’entreprise s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.
2.2 Actions
●Réunions de travail :
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions seront planifiées
pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales seront évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.
●Conditions de travail pendant la grossesse :
À partir du troisième mois de leur grossesse,
les femmes enceintes non sédentaires bénéficieront d'un temps de pause. Cette pause, d'une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l'après-midi, soit de trente minutes le matin ou l'après-midi, sera payée au taux du salaire réel.
●Parentalité et égalité salariale :
Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ne pourront pas avoir d'incidence sur l'évolution professionnelle et salariale des salariés concernés. Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives (générales ou catégorielles) applicables aux salariés de l'entreprise ne pourront être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité ou d'adoption dans les conditions des articles L.1225-17 et suivants et L.1225-37 et suivants du code du travail. Le salarié en cours de congé de maternité ou d'adoption bénéficiera donc d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée. De même, lorsque l'entreprise décidera des
mesures individuelles d'augmentation des rémunérations, les salariés en congé de maternité ou d'adoption bénéficieront à l'issue de ce congé d'une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés des autres catégories professionnelles.
●Parentalité et formation :
Afin de faciliter le retour à l'emploi, les salariés absents pour exercer leur parentalité dans le cadre d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation (à temps complet ou à temps partiel) pourront bénéficier d'un entretien avec le chef d'entreprise ou son représentant, en amont du congé puis à l'issue de celui-ci. Au cours de cet entretien qui pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise, la question de son orientation professionnelle sera examinée.
Les salariés qui reprendront une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficieront prioritairement d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il en sera de même avant l'expiration du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin audit congé ou à l'exercice de l'activité à temps partiel.
Les salariés qui reprendront le travail à l'issue d'un congé parental d'éducation (à temps complet ou à temps partiel) bénéficieront d'un bilan de compétences dès lors qu'ils justifieront d'une année d'ancienneté dans l'entreprise à la naissance de l'enfant ou à l'arrivée au foyer de l'enfant en vue de son adoption.
●Parentalité et congé exceptionnel :
Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, il est rappelé que les salariés bénéficient
d'un congé de trois jours par an en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge.
Ce congé non rémunéré, qui peut les cas échéant être imputé sur les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
2.3 Indicateurs de suivi
Les éléments suivants seront communiqués aux différents Comités d’Etablissement : - Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) - Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) - Nombre d’action de formation professionnelle à l’issue de congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant - Nombre de bilan de compétences à l'issue de congé parental d'éducation (à temps complet ou à temps partiel).
Suivi des actions
3.1 Durée d’application
Le présent accord s’appliquera à compter de la signature et pour une durée de trois ans.
3.2 Commission de suivi
Une commission de suivi, composée des membres du CCE, est constituée en vue de contrôler la bonne application du présent accord.
La commission de suivi formulera toute remarque qu’elle jugera nécessaire, formalisée dans un procès-verbal qu’elle établira. Celui-ci sera conservé par la Direction et par la commission de suivi.
3.3 Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de la Direction, déposé en deux exemplaires, à l’Unité Territoriale de l’Allier de la DIRECCTE ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de VICHY.
Une version électronique sera aussi envoyée par courriel à la DIRECCTE de l’Allier.
Il est aussi précisé que conformément à la législation sociale sur la validité des accords, ces derniers sont dorénavant rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne et ce, depuis le 01/01/2017.
Une copie sera aussi affichée dans l’entreprise aux endroits habituellement réservés à cet effet.
Fait le 9 janvier 2018 à SAINT-POURCAIN-SUR SIOULE,
XXXX XXXXX, XXXXXXXXX
XXXX XXXXX, XXXXXXX
ANNEXE : TABLEAUX DES INDICATEURS DE SUIVI
❶
Répartition du nombre de salariés en formation
Tranches d’âge Nb salariés formés (hommes) Nb salariés formés (femmes) Effectif total % salariés formés (hommes) % salariés formés (femmes) Cadres 18 à 29 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et +
ETAM 18 à 29 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et +
Ouvriers 18 à 29 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et +
TOTAL
❷
Nombre d’entretiens réalisés
Nb salariés ayant eu un entretien (hommes) Nb salariés ayant eu un entretien (femmes) Effectif total % salariés ayant eu un entretien (hommes) % salariés ayant eu un entretien (femmes) Cadres
ETAM
Ouvriers
TOTAL
❸ Répartition selon le temps de travail
Nb salariés à temps partiel (hommes) Nb salariés à temps partiel (femmes) Nb salariés à temps complet (hommes) Nb salariés à temps complet (femmes) TOTAL des effectifs Cadres
ETAM
Ouvriers
TOTAL
❹
Nombre d’actions de formation/bilans de compétences
Nb total salariés ayant été en congé parental ou à temps partiel pour élever un enfant (sur l’année en cours) Nb d’actions de formation réalisées Nb de bilan de compétences réalisées Cadres
