Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de SAGS Services
Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de SAGS Services
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société SAGS Services,
SAS immatriculée au RCS de Macon sous le numéro 795 172 519, représentée par la société SAGS, SAS immatriculée au RCS de Macon sous le numéro 389 337 817, représentée par la société Q-Park France Holding, SASU immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 443 275 904, représentée par XXXXXX en qualité de Directeur Général,
D'UNE PART
Et,
Les organisations syndicales :
Le syndicat CFTC, représenté par Madame XXXXXX
D'AUTRE PART
PREAMBULE Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’obligation triennale de négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et entendent engager la société SAGS Services dans la mise en œuvre d’une politique de gestion dynamique de ses métiers.
En effet, la société SAGS Services faisant partie du Groupe Q-Park en France, à l’instar des autres acteurs exerçant dans le domaine du stationnement, doit faire face à des évolutions profondes tenant notamment :
A une dégradation générale du contexte économique ayant comme conséquence une réduction des dépenses de consommation, et notamment des dépenses afférentes à la mobilité automobile ;
A la réduction de la fréquentation automobile des grands centres urbains à la fois pour le motif évoqué précédemment, mais également du fait des enjeux environnementaux posés par la pollution ;
A l’érosion, pour les collectivités, des budgets publics, les contraignant à revoir leurs contrats dans des cadres financiers stricts, rendant plus complexe l’atteinte de l’équilibre financiers de nos contrats
A l’évolution du rôle d’internet et du digital dans les pratiques de consommation
A l’apparition de nouvelles formes de mobilité
C’est dans ce contexte que SAGS Services a souhaité se fixer un certain nombre d’objectifs stratégiques pour soutenir son développement et accroitre sa compétitivité.
Le présent accord concrétise la volonté des partenaires sociaux de développer les axes suivants pour qu’ils soutiennent l’adaptation de SAGS Services à ses nouveaux enjeux, notamment par :
L’accompagnement de l’évolution des métiers ;
Le maintien et le développement des compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs ;
La mise en œuvre de dispositifs permettant une réflexion réelle des salariés sur leur évolution tout au long de leur vie professionnelle ;
La démarche ainsi engagée doit permettre la maitrise des évolutions prévisionnelles d’emplois au sein du SAGS Services tant sur le plan qualitatif que quantitatif et participer au maintien de l’employabilité des salariés.
Article 1 – Champ d’application En application de l’article L 2242-20 du code du travail, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés dans le périmètre de SAGS Services.
Article 2 – Accompagnement de l’évolution des métiers
/ Contexte
L’évolution de l’environnement et des exigences des différents acteurs du stationnement : exploitants, collectivités, utilisateurs, fournisseurs… obligent SAGS Services à anticiper les conséquences de cette évolution, et notamment les conséquences de :
La pression sur les tarifs et la rentabilité des contrats
La dématérialisation d’un certain nombre de processus de travail
L’évolution comportementale des clients avec une généralisation de la digitalisation
La rapidité des évolutions technologiques en matière de système de péager
La complexité et la diversité des règlementations applicables au stationnement
La prise en compte de cette réalité conduit SAGS Services à adopter des dispositifs concrets pour mobiliser l’ensemble de son organisation.
/ Dispositif en matière de développement des collaborateurs
Au regard du rôle majeur des responsables hiérarchiques dans l’animation des équipes et dans leur développement, tout collaborateur entrant dans l’entreprise sera accompagné dans sa prise de fonction et recevra un accueil personnalisé afin de lui communiquer les éléments de compréhension de son environnement professionnel :
Fonctionnement de l’entreprise
Fonctionnement de l’équipe de travail
Informations sur les règles et les procédures régissant son activité
Les interlocuteurs à connaitre
Les points nécessitant une attention particulière notamment en matière de sécurité et de conditions de travail
L’objectif de cet accompagnement est de permettre au nouvel entrant de disposer des informations nécessaires pour connaitre et comprendre l’entreprise, ses enjeux et ses orientations.
SAGS Services et les signataires du présent accord entendent également réaffirmer leur attachement à former et développer les compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle, participant ainsi au maintien du niveau d’employabilité de chacun.
En cohérence avec ce principe, SAGS Services accompagnera les salariés dans leur démarche de développement tout en respectant l’esprit d’autonomie et de responsabilisation introduit par la mise en place du Compte Personnel de Formation. Indépendamment de cette démarche de conseil et d’orientation, SAGS Services s’engage à consacrer annuellement un budget complémentaire à celui dédié au financement du Compte Personnel de Formation d’un montant au minimum égal à 1,2 % de la masse salariale.
Ainsi, SAGS Services soutiendra toutes les initiatives des salariés visant à mobiliser leur Compte Personnel de Formation pour suivre des actions visant :
A consolider les savoirs, savoirs faire et savoir être propres aux métiers exercés dans l’entreprise et notamment tous les métiers de l’exploitation
A consolider leurs connaissances sur des savoirs socles tels que l’expression orale ou écrite, ou le calcul
A acquérir des compétences transversales telles que le maniement des outils informatiques ou l’apprentissage de l’anglais.
De même, chaque collaborateur pourra bénéficier d’un accompagnement auprès de l’équipe ressources humaines pour engager des démarches spécifiques susceptibles de contribuer à son développement professionnel.
Sans se substituer au salarié, cet accompagnement vise à donner à chacun les clés pour appréhender les étapes administratives et logistiques d’une démarche officielle pouvant paraitre complexe à certains collaborateurs.
Ainsi, une aide personnalisée pourra être mise en œuvre dans les cas suivants :
VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience). Cet outil permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue d’obtenir un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle.
Bilan de compétences. Cet outil permet à chaque salarié d’engager une démarche individuelle et personnelle pour analyser ses compétences, aptitudes et motivations afin d’envisager l’orientation professionnelle la plus pertinente.
Compte personnel de formation dans le cadre d'un projet de transition professionnelle : est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
La combinaison des actions ci-dessus mentionnées doit permettre à chaque collaborateur, non seulement d’être acteur de son développement mais aussi de savoir ce que l’on attend de lui et de resituer sa contribution au sein de SAGS Services et de pouvoir la valoriser dans un cadre plus large, le cas échéant.
/ Dispositifs en matière de communication interne sur les métiers existants sur le territoire :
SAGS Services entend encourager la mobilité de ses collaborateurs tant au niveau fonctionnel que territorial. A cette fin, les postes vacants feront l’objet d’une information à l’ensemble du personnel qui sera relayée, au plus mensuellement, dans la « Gazette de la Mobilité ». Chaque emploi en contrat à durée indéterminée fera l’objet d’un descriptif permettant aux collaborateurs de se situer par rapport aux postes à pourvoir. Les parties conviennent de conserver le principe du versement d’une prime de cooptation en augmentant son montant à 300 € brut à chaque collaborateur présentant un candidat qui a été embauché et sous réserve que ce nouveau collaborateur soit maintenu dans la société à l’issue de sa période d’essai. La prime de cooptation est versée au collaborateur de SAGS Services ayant coopté le candidat dans le mois suivant la fin de la période d’essai du nouvel embauché.
En tout état de cause, et dans l’hypothèse où une mobilité géographique contribuerait à un redéploiement pertinent entre l’activité économique d’un site et l’adéquation des ressources réellement nécessaires à la gestion de cette activité, SAGS Services s’engage à mobiliser son collecteur en matière de « 1% logement ». En outre, le Groupe prendra en charge les frais suivants :
Prise en charge d’un A/R du salarié et d’une nuit sur place pour rencontrer l’équipe avec laquelle il serait amené à travailler et découvrir la région
Prise en charge du déménagement. Le salarié concerné doit présenter 3 devis. Le paiement se fera directement auprès de la société de déménagement retenue dans la limite d’un montant de 1800€ HT
Prise en charge des frais de réinstallation dans la limite d’un forfait de 2000€ HT sur présentation de factures
Prise en charge d’une journée d’absence autorisée payée pour permettre la réinstallation. Cette journée s’ajoute à la journée de déménagement déjà prévue par les accords internes de Q-Park France Services. Cette journée devra être prise dans le mois suivant le déménagement.
Le cas échéant, et selon la situation personnelle, prise en charge de l’hébergement sur le nouveau lieu de travail pour une durée de 3 mois maximum à compter de la nouvelle prise de poste.
/ Le
Compte Personnel de Formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2015, en application de la loi du 5 mars 2014, tous les salariés disposent d’un Compte Personnel de Formation. Ce compte permet à chaque collaborateur de se constituer, au fil des ans, un crédit d’heures lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d’acquérir le « socle de connaissance et de compétence » ou une formation certifiante figurant sur la liste de la branche professionnelle des services de l’automobile et sur celle du niveau interprofessionnel national et régional.
Attaché à la personne, le CPF est ouvert à chaque salarié et le suivra tout au long de sa vie professionnelle, en lui permettant d’acquérir une monétarisation de son compte de formation.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros. Les heures inscrites sur le compte personnel de formation et les heures acquises au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2018 sont converties en euros à raison de 15 euros par heure.
Conformément aux articles R6323-1 et suivants. Les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros) à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.
Pour les salariés peu ou pas qualifiés (en deçà du niveau V), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50% et 100% du temps complet, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50% du temps complet.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours
, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du compte est égal au nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours.
Sont éligibles au CPF les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, les bilans de compétences, la préparation à l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis (véhicule lourd ou léger) et les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensé aux créateurs, repreneurs d’entreprises.
Pour qu’une formation soit éligible au compte personnel de formation des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :
par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).
Les droits acquis au titre de l’engagement citoyen pourront être utilisés pour permettre aux bénévoles et aux volontaires d’acquérir des compétences nécessaires à l’exercice de leur mission.
Les partis signataires du présent accord s’entendent pour considérer l’attention particulière qui doit être portée aux efforts des collaborateurs les moins qualifiés. Aussi, dès lors qu’un salarié utilisera son CPF hors temps de travail pour participer à des actions de formation du socle des savoirs fondamentaux défini par le législateur et visant la maitrise de :
la communication en français,
l’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique,
l’apprentissage et le maniement des fonctions de base d’un ordinateur
SAGS Services s’engage à participer aux frais de formation dans la limite d’un budget de 200 € HT par année civile pour l’achat de livres ou supports de formation recommandés par l’organisme formateur sous réserve de la présentation de justificatifs de paiement et d’une recommandation de l’organisme dispensant la formation.
Considérant également qu’en qualité d’acteur de la mobilité, SAGS Services souhaite agir dans son domaine, tout en permettant de donner à ses salariés des outils utiles à l’élargissement de leur parcours professionnel, il a été convenu entre les parties une participation au financement du permis de conduire. Cette participation s’entend pour tout salarié justifiant d’une ancienneté minimum de 2 ans révolus et d’un salaire mensuel brut inférieur ou égal à 2000 €. Cette participation est limitée à un montant maximum de 400 € qui sont versés en avance sur frais, sur présentation de l’obtention du code. Cette prise en charge des frais de formation ne deviendra définitive que sur présentation du permis de conduire ou le cas échéant de l’attestation confirmant son obtention, dans un délai maximum de 12 mois suivant le versement initial de 400 €.
Les partis signataires du présent accord s’entendent pour assister les salariés, le cas échéant, dans la mise en œuvre de leur CPF.
Article 3 – Suivi professionnel En préambule du présent article, il est rappelé que le déploiement du présent accord ne saurait être efficace sans une implication sans réserve de la ligne managériale.
Ainsi, en qualité de principal acteur de la GEPP chaque manager aura à cœur d’accompagner ses collaborateurs pour relever les défis auxquels doit faire face la société SAGS Services.
Dans le respect de ce principe, le management sera lui-même accompagné pour renforcer son savoir-faire en matière de développement des salariés afin d’assurer la cohésion et la solidarité des équipes dans l’action collective.
En socle de ce principe managérial, chaque salarié dispose de deux entretiens ayant pour objectif de rythmer l’ensemble de sa carrière professionnelle :
L’entretien annuel de Gestion du Développement Individuel (GDI)
L’entretien professionnel instauré par l’ANI du 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014 3-1/ L’entretien annuel de Gestion du Développement Individuel (GDI)
Cet entretien réalisé annuellement au premier trimestre constitue un moment privilégié entre le salarié et sa hiérarchie qui permet notamment :
D’apprécier la maitrise des compétences et de l’emploi occupé,
D’identifier des axes de progrès,
De recueillir les attentes du salarié,
D’analyser les besoins en formation et en accompagnement pour améliorer la maitrise de l’emploi occupé
D’évaluer les objectifs de l’année qui vient de s’écouler
De formaliser les objectifs du nouvel exercice
Les échanges entre le salarié et son responsable sont enregistrés dans un outil dédié qui synthétise les différents points abordés lors de la GDI.
SAGS Services met à disposition des responsables et des salariés la documentation utile à la préparation de la GDI. Cette documentation comprend les éléments sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien. Elle rappelle notamment les facteurs clés pour un bon déroulement de la GDI :
La préparation de chacune des parties
L’écoute réciproque
La disponibilité de lieu et de temps à consacrer à la GDI
C’est dans cet esprit et afin que cet entretien permette des échanges de qualité, que les salariés et leurs responsables reçoivent un courriel leur permettant de préparer leur entretien et les invitant à réfléchir à l’exercice écoulé et à se projeter dans l’exercice à venir.
Cas particuliers des salariés en forfait jours :
Concomitamment à la GDI, le collaborateur en forfait jours et son responsable procèdent annuellement à un bilan portant sur le rythme de l’activité professionnelle. Formalisé sur un support dédié à cet effet, ce bilan porte sur la charge de travail du collaborateur, l’organisation de ses tâches, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
3-2/ L’entretien professionnel
Instauré par le législateur, l’entretien professionnel est un entretien obligatoire qui intervient tous les deux ans. Il est destiné à chaque salarié et vise à passer en revue ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification professionnelle et d’emploi. Un guide de l’entretien professionnel sera créé et mis à disposition des managers et salariés.
Dans l’hypothèse où l’entretien professionnel ne pourrait être tenu à la demande expresse du salarié, il conviendra que le salarié adresse son refus par courrier recommandé avec AR, ou en l’absence d’attestation que la DRH adresse un courrier recommandé avec AR au salarié pour prendre acte de ce refus. Le refus de l’entretien professionnel vaut renonciation par le salarié de l’abondement prévu par le législateur.
Cet entretien est l’occasion pour le salarié d’échanger sur ses souhaits d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. A ce titre, et à la différence de la GDI, il ne porte donc pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Afin d’assurer le bon déroulement de ces entretiens, et indépendamment des dispositions d’ancienneté propres à chaque salarié, il est convenu entre les partis signataires du présent accord, d’organiser tous les deux ans une campagne dédiée aux entretiens professionnels afin de que ces derniers se déroulent entre le 1er juin et le 30 septembre.
Les échanges sont conduits par le manager et enregistrés sur un support numérique conçu à cet effet et accessible à partir de l’outil mis à disposition dans le SIRH de l’entreprise (à la date de signature du présent accord, il s’agit de l’outil KELIO). . Dans le respect du calendrier fixé par le législateur fixant à 6 ans la tenue d’un entretien professionnel approfondi, il est acté entre les parties signataires du présent accord que les entretiens professionnels fonctionneront par cycle de 3 entretiens à raison d’un entretien tous les deux ans. Le troisième entretien du cycle sera destiné à faire un bilan.
Cet entretien de fin de cycle est formalisé sur un support dédié et a un double objet :
Etablir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences qu’il a acquises. Cet état des lieux est matérialisé dans l’outil mis à disposition dans le SIRH de l’entreprise. Il vise à vérifier que le salarié a bénéficié au cours du cycle de 6 ans des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :
suivi au moins une action de formation (qu’elle soit issue du plan de développement des compétences, d’une reconversion ou promotion par alternance(ProA) ou d’un bilan de compétences),
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
Lorsqu’au terme du cycle de trois entretiens, soit approximativement plus ou moins 6 ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus, et d’au moins deux des trois mesures citées précédemment, son CPF est abondé dans le respect des dispositions légales en vigueur sur l’entretien professionnel. En application des dispositions législatives, les critères utilisés pour le suivi pourront être adaptés pour le premier bilan des entretiens professionnels.
Aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière et faire émerger son projet professionnel
Pour les personnes entrant dans la société postérieurement à une campagne d’entretien, un entretien professionnel sera fait à l’issue de la période d’essai.
Il est bien entendu qu’indépendamment des cycles d’entretien précités, les salariés ont la faculté de solliciter la DRH pour bénéficier d’un entretien permettant d’aborder leur projet professionnel. En outre, un entretien professionnel sera également proposé au salarié, à son retour, après une des absences suivantes :
congé de maternité ;
congé parental d’éducation (l’entretien professionnel peut avoir lieu avant la fin du congé : art. L.
1225-57 C. travail) ;
congé de soutien familial ;
congé d’adoption ;
congé sabbatique ;
période de mobilité volontaire sécurisée (art. L. 1222-12 C. travail) ;
période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption (art. L.
1225-47 C. travail) ;
arrêt longue maladie (art. L. 324-1 CSS) ;
mandat syndical. (art L2141-5)
En application des dispositions légales, l’invitation des salariés à un entretien professionnel à l’issue des absences précitées est réalisée de façon formelle dans l’outil mis à disposition dans le SIRH de l’entreprise. Un courriel d’invitation permettra d’assurer la traçabilité de cette invitation.
Ainsi définie par le présent accord, le suivi professionnel permet d’associer le collaborateur et son responsable dans une démarche proactive de développement.
3-3/ Modalités d’intégration et d’accompagnement dans la société
La société s’engage à remettre à
tous les nouveaux embauchés un livret d’accueil.
Ce livret comprendra un ensemble d’informations pour présenter l’entreprise, son organisation, ses activités, l’intitulé de la convention collective applicable, les principaux accords collectifs, l’existence d’un règlement intérieur et le lieu où ils peuvent être consultés ainsi que toutes les informations administratives indispensables sur tous les aspects de sa vie dans l’entreprise tels que, le temps de travail, la paie, la rémunération, les congés payés, les chèques déjeuners etc.
Le livret d’accueil indiquera également l’adresse électronique du site internet de la branche professionnelle permettant de consulter et de télécharger la convention collective ainsi que tous les accords de branche.
Un livret sécurité leur sera également remis à l’occasion d’une formation qui leur sera dispensée dans les premières semaines de leur arrivée.
Article 4 – Une valorisation externe des métiers du stationnement En dépit de l’absence d’évolution en volume de l’effectif, les partis ont en revanche considéré que le turn- over de l’entreprise constituait une opportunité d’agir en acteur responsable dans la publicité et les modalités de recrutement des postes vacants.
Si le recrutement et la mobilité interne doivent être privilégiés, ils peuvent cependant s’articuler de façon pertinente avec une action visant à promouvoir les métiers du stationnement partout où SAGS Services est représenté.
C’est donc dans cet esprit qu’ont été rédigées les dispositions du présent article. 4-1/ La publicité sur les postes vacants Conformément à ses obligations, SAGS Services veillera à diffuser auprès de France Travail l’ensemble de ses postes vacants, sans présager du fait que les postes à pourvoir pourraient éventuellement être pourvus en interne.
En outre, et au regard du profil requis pour un certain nombre de poste, les missions locales pour l’insertion professionnelle et locale, géographiquement présentes sur le territoire qui recrute, sont informées des postes à pourvoir.
Le cas échéant, une présentation de l’entreprise et de ses métiers peut être réalisée soit par le responsable du poste à pourvoir, soit par un représentant de la DRH, soit dans le cadre d’une action conjointe du responsable et d’un interlocuteur ressources humaines.
Des supports et modalités spécifiques de recrutement peuvent être utilisés afin de tenir compte de la complexité des profils recherchés. Cette disposition ne se substitue pas, le cas échéant, à une recherche de partenariat local afin de soutenir l’action des acteurs engagés dans le domaine de l’emploi.
Au regard de la volonté de la société SAGS Services d’être un acteur économique responsable et durable, il peut être fait appel à des Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT), soit pour confier des activités ponctuelles (mailing, reprographie), soit pour intégrer des personnes au sein du Groupe, en veillant toutefois à ce que leurs restrictions éventuelles soient compatibles avec les exigences du métier et les contraintes qui s’imposent en matière de sécurité.
/ Evaluation des candidatures
Des évaluations pourront être réalisées pour apprécier la maitrise du socle des connaissances nécessaires à l’exercice du métier et plus largement à l’évolution professionnelle : maniement de la langue écrite et parlée ; maniement des chiffres ; maniement de l’outil informatique ; exercices de mise en situation.
Il est entendu entre les parties signataires du présent accord que ces évaluations ne sauraient justifier à elles seules la décision ou non de recruter.
En revanche, ces évaluations constituent un éclairage nécessaire pour accompagner un nouveau collaborateur dans la tenue de son emploi et définir pour lui, et avec lui, un plan de progression pertinent au regard des compétences à renforcer ou à acquérir.
Cette procédure pourra être utilisée dans le cadre des mobilités internes afin d’identifier au mieux les points de progrès sur lesquels il conviendra d’accompagner et soutenir le collaborateur changeant d’emploi.
/ Egalité de traitement
Les signataires du présent accord ont souhaité rappeler dans le présent chapitre le principe d’égalité entre les candidats. Ce principe exclut toute action de discrimination qui serait contraire au respect des valeurs républicaines.
De même, et dans l’esprit de l’accord égalité entre les hommes et les femmes qui est en vigueur au sein de SAGS Services, il sera respecté, dans la mesure du possible un principe de parité dans le processus de sélection des candidatures externes.
Par ailleurs, et conformément à nos obligations les personnes en charge du recrutement seront formées à la non-discrimination au travail. Un recyclage sur ce thème des membres de la DRH concernés sera organisé tous les cinq ans.
/ Accompagnement de la prise de fonction
Considérant que le succès d’une embauche repose notamment sur la qualité de l’accueil et de l’intégration dont bénéficie un nouveau collaborateur, les parties signataires ont souhaité préciser l’engagement de la société SAGS Services sur deux étapes favorisant ce succès :
La période d’essai constitue un temps important à la fois pour la société mais également pour le collaborateur afin d’apprécier l’adéquation entre le poste occupé, l’équipe intégrée et les attentes mutuelles du nouveau collaborateur et de son responsable. En conséquence, avant le terme de sa période d’essai, chaque nouveau collaborateur est reçu en entretien par son responsable afin de faire un bilan de son activité. Selon les cas, un rapport d’étonnement sera rempli par le nouveau collaborateur à l’issue de sa période d’essai (Formulaire envoyé par le service RH).
La connaissance des spécificités réglementaires et des conditions de travail dans les métiers du stationnement. En fonction du poste qu’il occupe, et au plus tard dans l’année suivant son recrutement, tout nouveau collaborateur selon l’emploi qu’il occupe :
participe aux formations inscrites dans le plan de l’entreprise et qui visent : à sa sécurité et à ses conditions de travail ; à sa connaissance de la réglementation applicable aux ERP et aux marchés publics ; aux outils de gestion propres à la société SAGS Services,
reçoit les procédures et supports d’information internes indispensables pour une bonne compréhension du fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi, par la promotion de ses emplois, le succès de ses mobilités internes et la bonne intégration de nouveaux collaborateurs, SAGS Services entend s’inscrire dans une dynamique permanente de réflexion sur son organisation et les qualifications nécessaires pour relever ses défis économiques présents et futurs.
Article 5 - Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes
/ Objectifs chiffrés en matière d’embauche des jeunes en CDI
La société s'engage à observer la pyramide des âges du recrutement durant l’année, et à faire croître la part des salariés jeunes dans les recrutements s'il apparaît qu'elle est anormalement faible.
La société s’engage sur un objectif de recruter au minimum 20% de jeunes de moins de 26 ans en CDI ou en CDI d’apprentissage chaque année.
/ Modalités d’accès à la formation
La société s’engage à privilégier la formation des jeunes en leur affectant au minimum
1,5 % des dépenses du plan de développement des compétences.
Article 6 - Engagements en faveur de l’emploi des séniors 6.1 / Objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des séniors 6-1-1Maintien dans l’emploi SAGS Services s’engage à maintenir dans l’emploi
100% des collaborateurs d’au moins 55 ans qui souhaitent rester actifs
6-1-2 Embauche des séniors
SAGS Services s'engage à ne faire aucune discrimination lors de l’embauche.
SAGS Services s’engage à embaucher un collaborateur d’au moins 50 ans chaque année si des candidatures se présentent face à un poste ouvert.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Il est indispensable de mettre à la disposition du salarié des outils qui vont lui permettre de répondre à ses aspirations et aux besoins de la société.
Il doit avoir la possibilité de développer ses compétences et ses qualifications, via l’accès à la formation professionnelle.
Le but recherché est donc l’adaptation et le maintien des compétences des collaborateurs séniors, considérant que l’entretien de leurs capacités d’apprentissage tout au long de leur carrière est un facteur clé de la motivation et du maintien dans l’emploi.
Identification des besoins en formation des séniors et intégration au plan de développement des compétences.
Les besoins en formation des collaborateurs d’au moins 55 ans sont identifiés lors des entretiens annuels (Méthode GDI de notre société).
La société s’engage à poursuivre la formation des collaborateurs d’au moins 55 ans, en leur affectant au minimum
1,5 % des dépenses du plan de développement des compétences.
Bénéfice d’une formation annuelle pour les collaborateurs d’au moins 55 ans
Afin de développer les compétences, il est décidé qu’au minimum 35 % des collaborateurs d’au moins 55 ans doivent bénéficier d’une formation annuellement. 6–2-3 Le droit à bilan de compétence réalisé sur le temps de travail pour les salariés d’au moins de 55 ans.
Le droit à un bilan de compétence réalisé sur le temps de travail est automatiquement accordé par la société pour tout salarié d’au moins 55 ans n’en n’ayant pas encore bénéficié dans les 5 dernières années.
/ Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Il s’agit de viser à accompagner les salariés dans la préparation de leur fin de carrière en les guidant d’un point de vue administratif et en assurant la transition entre l’emploi et la retraite.
Possibilité de faire un bilan retraite
SAGS Services accordera une demie journée d’autorisation d’absence rémunérée à tous les salariés âgés de 60 ans et plus pour se rendre à un rendez-vous de préparation à la retraite auprès des services de la CNAV, sous réserve de présentation de justificatifs attestant la date, l’heure et la bonne réalisation dudit entretien.
Article 7 – L’évolution de carrière et de la rémunération des salariés exerçant des responsabilités syndicales et des mandats de représentants du personnel L’exercice d’un mandat représentatif du personnel électif ou syndical relève du fonctionnement normal d’une entreprise.
Ce principe impose la non-discrimination en matière de déroulement de carrière, promotion, progression salariale des élus ou des représentants syndicaux, ainsi que la possibilité donnée à chacun de mener de front activité professionnelle et activités représentatives.
Dans la mesure du possible, les représentants du personnel s’attachent à concilier les exigences de leur mandat et de leur activité professionnelle.
/ les entretiens individuels de début de mandat
Lorsqu’un salarié est nouvellement élu titulaire ou nommé par son syndicat, il peut bénéficier d’un entretien à sa demande avec les ressources humaines et ce au début de son mandat.
Le représentant peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien a pour objet de définir les moyens permettant de concilier au mieux l’exercice de son ou ses mandats et son activité professionnelle.
/ les évaluations professionnelles
Le salarié titulaire d’un mandat fait l’objet d’évaluations professionnelles dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ces évaluations mettent en évidence ses compétences et la façon dont il les exerce. Ces évaluations doivent porter uniquement sur son activité professionnelle et ne compoter aucune référence à l’exercice de son mandat.
/ Sensibilisation / information des managers des élus et représentants syndicaux
A la suite des élections ou d’une désignation, la Direction des Ressources Humaines remet au responsable hiérarchique concerné un document/une note l’informant du ou des mandats détenus par un salarié et des droits et obligations de chacune des parties.
De plus, les responsables bénéficieront d’une sensibilisation aux principes de non –discrimination et de gestion de carrière des représentants du personnel, notamment par la prise en compte des compétences acquises dans le cadre de l’exercice du mandat. Cette sensibilisation sera dispensée par un membre de la DRH ou par une note.
Seront informés en priorité les responsables des services dans lesquels des salariés sont titulaires d’un ou plusieurs mandats. L’ensemble des responsables concernés auront cette information dans un délai de 3 mois suivant la désignation.
Article 8 : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Le présent accord s’applique dans le respect des dispositions de l’article 1-17 de la CCN des services de l’automobile et des dispositions réglementaires en vigueur. Ainsi, les organisations soussignées rappellent qu’elles ont notamment pris en compte dans leur discussion l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 9 – Modalités de suivi Le présent accord fera l’objet d’un suivi par la commission formation. Lors de la dernière année d’application de l’accord, cette commission se réunira afin d’en apprécier le bilan global.
Article 10 – Dispositions générales
1/ Durée de l’accord
Le présent accord, applicable à l’ensemble du périmètre de SAGS Services et est conclu pour une durée de 3 ans.
/ Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la formation professionnelle. Il s’appliquera avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
/ Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales. Il pourra être dénoncé en respectant les conditions aux articles L. 2261-9 et L2261-10 du Code du travail.
Il est convenu entre les signataires du présent accord que les documents portés en annexe pourront évoluer sans que cette évolution vaille révision du présent accord. En revanche, toute évolution envisagée devra préalablement faire l’objet d’une information du Comité Social et Economique.
/ Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire aura la possibilité d’adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt du présent accord.
/ Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Chacune des parties signataires se verra également remettre préalablement un exemplaire du présent accord. Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
