La société anonyme immobilière d’économie mixte Malakoff Habitat, Au capital de 1.416.464 €, n° de SIRET : 572 059 459 00063, Code NAF : 6820A, Dont le siège social est situé au 2, rue Jean Lurçat à Malakoff (92 240), Représentée par…………, en sa qualité de Président Directeur Général,
Et d'autre part,
L'organisation syndicale suivante : la Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par……., en sa qualité de délégué syndical.
Il a été conclu le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire dans les conditions suivantes :
Préambule
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, telle que prévue par les articles L 2242-1 et suivants du code du travail, la Direction de Malakoff Habitat ainsi que le Délégué Syndical et 2 membres représentatifs du personnel se sont réunis les 11, 15 et 23 juin 2020. Le présent accord améliore en de nombreux points la politique sociale et salariale applicable au sein de Malakoff Habitat. Ceci étant préalablement exposé, les dispositions suivantes ont été arrêtées :
Sommaire
Chapitre I : Objet de l’accord
Article 1 - Champ d’application
Article 2 – Augmentation collective des rémunérations de base
Article 3 – Prime d’évaluation des années 2019 et 2020
Article 4 – Entretien d’Evaluation et Entretien Professionnel
Article 5 – Mise en place des titres restaurant
Article 6 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Article 7 – Les mesures de lutte contre les discriminations
Article 8 – Les mesures relatives à l’insertion et au maintien des travailleurs handicapés
Article 9– Les dispositions concernant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Chapitre II : Dispositions réglementaires
Article 10 - Durée de l'accord
Article 11 - Dépôt
Article 12 - Communication Article 13 - Dénonciation
Chapitre I : Objet de l’accord
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salarié(e)s de Malakoff Habitat (y compris le personnel fonctionnaire détaché sur un contrat de droit privé) en contrat à durée indéterminée, présents dans les effectifs et en activité au moment de la mise en application des dispositions énoncées ci-dessous et qui remplissent les conditions exposées ci-après.
Article 2 – Augmentation collective des rémunérations de base
La Direction a rappelé le contexte très particulier de cette année 2020. En décembre 2019, le budget adopté par le Conseil d’Administration démontrait la nécessité d’être attentifs et de maîtriser nos dépenses eu égard à différents paramètres et notamment aux impacts des lois de finances 2018 / 2019 mettant financièrement à contribution les organismes de logement social et réduisant leurs capacités de financement. Un contexte venu s’alourdir par la crise sanitaire liée au covid-19 et à ses conséquences financières non négligeables (augmentation des impayés alors même que les loyers sont notre principale ressource, dépenses supplémentaires non budgétées en équipement de prévention, retard dans les travaux, coût supplémentaire des chantiers engagés, etc.). Des incidences qui vont perdurer et créées une véritable incertitude qui nous invite à une grande prudence. Il est rappelé que la Direction a mis tout en œuvre pour que les salariés ne soient pas touchés financièrement par la crise (maintien des salaires à 100%, mise en place du télétravail et aucune retenue de congés payés). Il est cependant indiqué que
des mesures conventionnelles s’appliqueront, dés extension des avenants correspondants à savoir :
Pour les gardiens :
Revalorisation de la valeur du point : de 827.86 euros à 838.41 euros soit + 10.55 euros
Revalorisation de la part fixe : de 760 à 770 soit + 10 euros
+ Effets sur le 13ème mois (+1.71 euros) et sur la prime d’ancienneté (moyenne = +3 euros) Soit un gain moyen mensuel brut : 25.25 euros soit +1.2% d’augmentation salariale en moyenne Pour les salariés bénéficiant des dispositions de la convention collective de l’immobilier : Revalorisation de la prime d’ancienneté de :
25 à 28 euros mensuels pour les 4 premiers niveaux de la grille de classification
29 à 30 euros mensuels pour les niveaux suivants
Il convient également de noter que
13 agents ont bénéficié au 1er janvier 2020, d’un reclassement relatif au PPCR avec impact sur leur rémunération et 4 autres bénéficieront d’un avancement d’échelon sur l’année.
En outre, la Direction affirme sa volonté de mettre en place une
politique salariale visant à valoriser le travail de chacun avec une prise en considération de l’implication et de l’expérience des salariés.
C’est dans ce cadre que 7 salariés ont bénéficié d’une revalorisation ou de l’attribution d’une prime sur 2019. Aussi, la Direction entend poursuivre en ce sens.
Les délégations salariale et employeur constatent que la présence de deux conventions différentes s’appliquant aux collaborateurs ainsi que le double statut (privé / public) rendent difficile la recherche d’une équité dans l’entreprise, chacun bénéficiant de dispositions statutaires et conventionnelles différentes. Après plusieurs propositions et face à une volonté commune de trouver les meilleures mesures qui puissent satisfaire l’ensemble des collaborateurs et surtout être comprises considérant ce contexte d’incertitude sociale et économique auquel nous sommes confronté, la délégation employeur propose :
une application de 1.20 % d’augmentation collective sous réserve des effets conventionnelles et d’échelon ou de reclassement.
Ainsi, il est convenu une augmentation collective équivalente à +1.20% du salaire de base pour le personnel relevant de la convention collective de l’immobilier et du salaire conventionnel (part fixe et variable) pour le personnel relevant de la convention collective des gardiens et employés d’immeuble, sous réserve de ne pas bénéficier en 2020, d’une revalorisation salariale (salaire de base ou salaires conventionnels) au moins équivalente à +1.20% du fait de l’application du PPCR (Parcours Professionnel des Carrières et des Rémunérations) et/ou d’un avancement d’échelon, et/ou des effets d’une revalorisation conventionnelle et de remplir les conditions d’ancienneté ci-après définies.
Ex : un salarié ayant eu une revalorisation de salaire suite à l’application du PPCR (parcours professionnel des carrières et des rémunérations) équivalente à 1% de sa rémunération de base ou de sa rémunération conventionnelle bénéficiera de +0.2% d’augmentation de cette même rémunération.
Condition d’ancienneté : avoir été présent(e) au moins 6 mois en 2019 et faire partir des effectifs au moment de la mise en place de cette disposition.
Cette mesure prendra effet, pour l’ensemble du personnel, dès la parution de l’avenant 100 de la convention collective des gardiens, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2020.
Pour le personnel de la Convention Collective Nationale de l’immobilier, l’augmentation s’appliquera sur le salaire de base.
Pour le personnel de la Convention Collective Nationale des gardiens et employés d’immeuble, l’augmentation s’appliquera par le biais du salaire supplémentaire.
Article 3 – Prime d’évaluation des années 2019 et 2020
Il est convenu l’attribution d’une prime annuelle liée à l’évaluation de l’année N-1 dont le montant diffère selon le niveau de contribution générale du personnel concerné. Cette prime concerne les salariés en contrat à durée indéterminée, qui ont été évalués en année N-1 et qui remplissent les conditions énoncées ci-dessous :
Niveaux de contribution générale (cf : fiche d’évaluation)
Montant annuel brut de la prime correspondante*
Contribution insuffisante
0
Contribution irrégulière
50
Contribution satisfaisante
800
Contribution significative
1000
Contribution exceptionnelle
1200
* : Les montants des primes sont ainsi définis sur la base d’un temps complet et seront versés au prorata en cas de travail à temps partiel sur ladite période (année 2019).
Sont concerné(e)s les salarié(e)s remplissant les conditions ci-dessous :
Conditions cumulatives liées à la présence dans les effectifs et à l’ancienneté :
Faire partie des effectifs au moment de la mise en application du versement de la prime. ET Avoir été évalué(e) au titre de l’année 2019 c’est-à-dire avoir été en activité pendant au moins 6 mois dans l’année. Le montant de la prime se fait au prorata du temps de présence au-delà de 6 mois de présence sur l’année 2019.
Conditions liées à l’activité en 2019 :
Le montant de la prime sera attribué au prorata en tenant compte des absences suivantes :
Absence pour maladie et/ou accident de travail ou de trajet d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés consécutifs ou non sur l’année 2019 : le prorata intervient donc à partir de 11 jours ouvrés d’absence.
Absence pour congé parental, congé sabbatique, congé sans solde ou création d’entreprise : le prorata intervient dès le 1er jour de suspension du contrat.
Absences n’ayant aucun impact sur l’attribution de la prime : toutes les absences autres que la maladie et les accidents de travail ou de trajet. Soit à titre d’exemple : maternité, paternité, naissance ou adoption d’un enfant, formation, congés annuels et exceptionnels, RTT, mandat syndical.
Prorata effectué :
Le montant correspondant au niveau de contribution du salarié est réduit selon les modalités suivantes :
Déduction à partir du 11ème jour ouvré d’absence (voir type d’absence ci-dessus) consécutive ou non ;
Déduction de 15 euros par jour ouvré d’absence au-delà de 10 jours ouvrés
Exemple :
Salarié(e) ayant un niveau de contribution satisfaisant correspondant à une prime maximale de 800 euros bruts. Nombre de jours ouvrés d’absence (absences maladie et accident confondues) en 2019 : 15 jours Prorata effectué : (15-10) * 15 euros = 75 euros Montant de la prime qui sera versée : 800 – 75 = 725 euros
Les modalités d’attribution de cette prime sont reconduites à l’identique pour l’évaluation de l’année 2019 ainsi que l’année 2020.
Les modalités de versement de la prime d’évaluation :
La prime sera attribuée en un seul versement annuel avec le salaire du mois de juillet 2020 sous la rubrique : « Prime d’évaluation » pour l’évaluation de l’année 2019. Elle sera versée dans le 1er trimestre 2021 pour l’évaluation de l’année 2020, sauf problématique particulières remettant en cause la tenue et le retour aux Ressources Humaine des supports d’entretiens d’évaluation. Ce système est également reconduit sur l’évaluation de l’année 2020, afin de permettre aux parties de renégocier un nouveau système d’évaluation à construire ensemble dès le mois de septembre 2020, pour une application sur l’année 2021.
Article 4 – Entretien d’Evaluation et Entretien Professionnel
Les parties conviennent de :
La mise en place d’un nouveau système d’entretien d’évaluation
La mise en place d’un entretien professionnel.
L’entretien d’évaluation L’entretien annuel d'évaluation relève d'une pratique managériale. Il consiste à apprécier les compétences du salarié, il vise la performance du salarié dans une équipe et dans une organisation de travail. Il porte sur l'évaluation de l'atteinte des objectifs de l'année précédente et sur la fixation des objectifs de l'année à venir. De par sa finalité, il se déroule tous les ans. L’entretien professionnel L’entretien professionnel est une obligation légale. Il est centré sur le salarié :
L’expression de ses aspirations,
Ses possibilités d'évolution (dans ou hors de l'entreprise),
Ses souhaits de formation (au-delà de ceux identifiés par l'entreprise) ;
L'entretien professionnel est obligatoire au moins tous les 2 ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent), mais l'employeur peut toujours décider d'organiser des entretiens professionnels une fois par an.
Dans la pratique, les entreprises ont pu dans le passé intégrer des éléments de l'entretien professionnel dans leur entretien annuel d'évaluation.
Désormais, ces deux entretiens peuvent se dérouler sur un même temps mais ils feront l'objet d'une traçabilité différente. Ainsi l'entretien professionnel doit être consigné sur un support distinct.
La mise en place de ces 2 entretiens fera l’objet d’une construction commune qui démarrera en septembre 2020.
Article 5 – Mise en place des titres restaurant
Il a été acté dans la NAO 2019, un accord de principe pour la mise en place de « titres restaurant » au sein de Malakoff Habitat conformément aux dispositions de la Commission Nationale des Titres Restaurant. La crise sanitaire liée au COVID-19 n’a pas permis ce déploiement. La Direction précise le lancement d’un marché public et la rédaction d’une décision unilatérale pour une mise en place dès septembre 2020.
Article 6 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La délégation employeur et la délégation salariale ont été attentifs aux données sociales concernant les hommes et les femmes. A ce titre, il ressort que les informations au titre de l’année 2019 : -relatives au droit d’accès à la formation indiquent que 50.80 % des salarié(e)s ayant eu accès à au moins une session de formation sont des femmes. -relatives aux effectifs indiquent que la parité est respectée. -relatives aux rémunérations ne montrent aucun écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes.
Article 7 – Les mesures de lutte contre les discriminations
Il est indiqué que les affichages obligatoires récemment remis à jour comportent toutes les références aux textes de loi. Les nouveaux salariés sont également sensibilisés dès leur embauche. Enfin, la charte éthique mise en place souligne également les engagements de Malakoff Habitat et de l’ensemble du personnel sur cette thématique.
Article 8 – Les mesures relatives à l’insertion et au maintien des travailleurs handicapés
Afin d’intégrer pleinement l’emploi des travailleurs handicapés dans le domaine de la politique contractuelle des entreprises et en faire un élément à part entière de dialogue social dans l’entreprise et au sein de la branche, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a instauré une obligation de négocier tous les ans au niveau de l’entreprise (articles L 2242-13 et L 2242-14 du code du travail), et tous les trois ans au niveau de la branche (articles L 2241-5 et D 2241-8 du code du travail).
Cette obligation de négocier a pour objectif de sensibiliser les partenaires sociaux à la thématique du Handicap et de favoriser la conclusion d’accords sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, dans le cadre de l’obligation d’emploi les concernant (article L 5212-8 du code du travail). En effet, la loi du 10 juillet 1987 oblige tout employeur du secteur privé, public et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs handicapés. Les données sociales recueillies pour l’année 2019, indique que Malakoff Habitat remplit pleinement ses obligations en matière d’insertion de salarié en situation en handicap : l’objectif légal de 6% étant dépassé.
Article 9 – Les dispositions concernant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Cette thématique sera plus précisément abordée lors des négociations sur le droit à la déconnexion. Les délégations employeur et salariale s’engagent à ouvrir des négociations pour la mise en place d’un accord collectif sur le droit à la déconnexion d’ici la fin d’année 2020.
Par ailleurs, dans le cadre de cette négociation, la mise en place du télétravail pourra être étudiée.
Chapitre II : Dispositions réglementaires
Article 10 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 - Dépôt Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la diligence de l'employeur auprès de la DIRECCTE de Nanterre, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.
Par ailleurs, depuis le 28 mars 2018, les accords collectifs d'entreprise doivent être déposés sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Article 12 - Communication
Mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet. Chaque membre du personnel sera destinataire du présent accord. L’accord sera consultable à tout moment sur le réseau Public/DR/RH.
Article 13 - Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes : La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. À cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet, conformément aux dispositions légales, pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. Toutefois, les droits constitués au profit des salariés pourront être utilisés dans les conditions prévues aux articles 5 du présent accord.
Fait à Malakoff, le 22 juin 2020 en quatre exemplaires originaux.
Pour Malakoff Habitat : Pour l’organisation syndicale CGT :
