ACCORD RELATIF A l’EMPLOI, LE TRAVAIL ET L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES EXPERIMENTES
Entre :
La Société SAINT-GOBAIN C.R.E.E., appelée par la suite SAINT-GOBAIN RESEARCH PROVENCE, dont le siège social est situé : 550 Rue Alphonse Jauffret, 84300 Cavaillon,
D’UNE PART,
Et : Les
Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Saint-Gobain C.R.E.E. :
D’AUTRE PART,
Préambule
Afin d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences, à accompagner les salariés dans la sécurisation de leur parcours professionnel et à favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en fin de carrière, la Direction de SAINT-GOBAIN RESEARCH PROVENCE (ci-après également dénommée « l’entreprise ») a engagé avec les organisations syndicales représentative une double négociation portant :
D’une part, sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels, conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail ;
D’autre part, sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge, en application de l’article L. 2242-22 du même code, issu de la Loi du 24 octobre 2025 Portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social.
En effet, la place des salariés seniors dans les entreprises soulève une question essentielle tant par ses enjeux sociaux et sociétaux qu'économiques. Les dernières réformes des retraites ont entrainé un allongement des carrières. Le vieillissement de la population active rend indispensable une approche proactive et préventive de l'emploi des salariés seniors. Dans ce cadre, la gestion des carrières de SGR Provence, notamment pour les salariés seniors, constitue de plus en plus un axe central devant être intégré au sein de sa politique de GEPP. Cet accord s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de :
Anticiper les évolutions des métiers et des compétences ;
Sécuriser les parcours professionnels ;
Prévenir l’usure professionnelle et accompagner la transition vers la retraite ;
Promouvoir la diversité des âges et la transmission des savoirs.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat de travail ou encore la catégorie professionnelle.
Article 2 : Dispositifs de GEPP
2.1 Entretiens professionnels
Deux nouvelles rencontres managériales à l’initiative de l’employeur verront le jour afin d’intégrer l’évolution des compétences et l’employabilité des salariés de 45 ans et 60 ans :
- Entretien de 2ème partie de carrière à partir de 45 ans
Cet entretien permet notamment de faire un point sur le parcours professionnel du salarié ; d'étudier avec le salarié porteur d'un souhait et/ou d'un projet professionnel pouvant être une réorientation, la faisabilité de celui-ci en cohérence avec les possibilités de l'Entreprise ; d’étudier les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié ; d'examiner la possibilité d'une participation du salarié à des actions de tutorat et/ou de réfèrent ; d'aborder les éventuelles mesures proposées par le médecin du travail dans le cadre de la visite médicale de mi-carrière et d’évoquer l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail et prévenir les situations d'usure professionnelle.
-
Entretien de fin de carrière à partir de 59 ans
Cet entretien permet notamment d’aborder les conditions de maintien dans l'emploi ; le recueil du souhait du salarié par rapport à sa date de liquidation de retraite envisagée afin de faciliter la gestion prévisionnelle et la transmission des connaissances ; les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive. Pour cela, deux nouveaux supports dédiés à la réalisation de ces entretiens seront créés. Un membre du service RH consacrera un entretien spécifique aux collaborateurs concernés.
2.2 Cartographie des métiers et des compétences
Dans le cadre de la mise à jour du répertoire de compétences détenues par les salariés en fin de carrière, Managers et Direction, en association avec le CSE, s’engagent à établir la cartographie des métiers sensibles et émergents. Les compétences critiques, les besoins en formation seront identifiés, tout en permettant d’avoir une vision à chaque instant sur les transmissions de compétences prioritaires à déployer au regard du calendrier prévisionnel des fins de carrière.
2.3 Transmission des savoirs La transmission des savoirs constitue un pilier stratégique de notre accord GEPP. Elle vise à :
Préserver les compétences clés face aux évolutions technologiques et organisationnelles.
Anticiper les départs en retraite et sécuriser la continuité des activités.
Renforcer l’employabilité des collaborateurs en favorisant l’apprentissage interne.
Valoriser l’expertise des salariés expérimentés et encourager le partage intergénérationnel.
Le Tutorat peut être mis en place par la constitution d’un binôme tuteur/apprenant (dans la limite de 2 apprenants par tuteur) pour accompagner les mobilités internes, les nouveaux arrivants ou les évolutions de poste. Pour être Tuteur, il s’agira de détenir une expertise, des qualités pédagogiques et relationnelles reconnues.
La réalisation de missions de transmission de ses compétences en fin de carrière visera à sécuriser le transfert des compétences critiques dans les métiers en tension notamment :
Durée : 4 à 6 mois avant le départ en retraite.
Formalisation : réalisation d’un contrat Tripartite entre l’employeur le tuteur et le tutoré pour le salarié transmetteur et plan de reprise progressive pour le bénéficiaire.
Volontariat et reconnaissance : Les salariés qui transmettent leurs savoirs doivent être volontaires et bénéficier d’une reconnaissance (prime, intégration dans les objectifs annuels, valorisation dans les parcours).
Équité et accessibilité : Tous les métiers peuvent être concernés, avec une attention particulière aux compétences critiques. Il s’agit de garantir du temps dédié à la transmission, reconnu comme temps de travail et de mettre en place des outils collaboratifs pour faciliter le partage (plateformes internes, guides métiers).
Co-construction : Les dispositifs et programmes associés sont élaborés en concertation avec le manager, le service RH et le tuteur.
2.4 Accès à la formation
Suivant les termes de l'article L.6321-1 du Code du travail, l'employeur est tenu d'assurer, par le biais de la formation tout au long de la vie professionnelle, l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit à cet égard veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, vis-à-vis notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dans ce cadre, l'accès à la formation professionnelle, plus particulièrement des salariés seniors, est un véritable levier d'adaptation et de sécurisation des parcours professionnels.
Pour les salariés et notamment pour les plus de 45 ans, selon leurs souhaits, la priorité sera donnée aux actions de formation pour les métiers en tension sur SGR Provence et les reconversions internes sur le site et/ou dans le Groupe avec un accès facilité aux dispositifs :
Compte Personnel de Formation ;
Période de Reconversion ;
Bilan de compétences ;
Et Validation des Acquis de l’Expérience.
Il est essentiel que les salariés soient régulièrement informés sur les dispositifs d'aide à la préparation à la retraite et des dispositifs existants dans l'entreprise pour anticiper ce départ. Ainsi, un module de formation dédié à la préparation à la retraite et un entretien individuel avec l’assistante sociale visant à préparer sa situation administrative pour le passage en retraite seront systématiquement proposés aux salariés de plus de 59 ans.
Un module de formation dédié à la préparation des tuteurs sera proposé pour renforcer leurs compétences pédagogiques et structurer le programme de transmission des compétences en cas de mise en place du Tutorat (prévu à l’article 2.3).
Les modules de formation portant sur le management TEC et intergénérationnel sont disponibles à la demande pour tout manager encadrant des salariés en fin de carrière et ou une équipe démontrant une forte mixité générationnelle.
Article 3 – Mesures d’aménagement de fin de carrière
La gestion de la fin de carrière des salariés constitue un levier primordial de gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés.
Elle doit s'inscrire dans une dynamique préventive, devant être anticipée tout au long de la carrière du salarié, et plus particulièrement en anticipation de la retraite dans les dernières années de leur vie professionnelle.
3.1 Aménagement du temps de travail dans le cadre de la retraite progressive
II est rappelé que la retraite progressive permet à un salarié, de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension de retraite, dans le cadre d'une transition progressive vers la cessation d'activité.
Pour rappel, l’accès volontaire au dispositif de retraite progressive est prévu dans les conditions de l’article L 351-1 du code de la sécurité sociale.
Dans le cadre d’un passage à temps partiel avec le dispositif de retraite progressive formalisé par un avenant au contrat de travail, le salarié a la possibilité de maintenir les cotisations retraite de base et retraite complémentaire à 100%. L’employeur prendra en charge les cotisations employeur sur la base d’un temps plein jusqu’à une réduction du temps de travail du salarié à 60%.
Précisions : Il est possible de réduire son temps travail en dessous de 60% dans le cadre de la retraite progressive, dans ce cas le maintien des cotisations employeur cité précédemment ne pourra être plus favorable.
Modalités :
Le salarié doit fournir l’attestation de la CARSAT confirmant l’éligibilité à la retraite progressive.
Le maintien est effectif dès la mise en place du temps partiel retraite progressive et jusqu’à la fin du dispositif et ou le départ à la retraite.
3.2 Non-proratisation des RTT
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel dans le cadre de la retraite progressive conservent un nombre de jours RTT identique à celui d’un temps plein. En effet, lors de ce passage à temps partiel lié à la retraite progressive, les jours de RTT non acquis (par la proratisation du temps partiel) seront compensés en totalité.
Cette mesure vise à compenser la réduction du temps de travail et à préserver l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
A noter : il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2026, chaque année, l’alimentation du compteur RTT de l’année en cours s’effectuera en une seule fois à la fin du mois de janvier.
Article 4 – Maintien dans l’emploi Le maintien dans l’emploi des salariés en seconde partie de carrière est devenu une priorité dans un contexte marqué par l’
Allongement de la vie professionnelle et recul de l’âge légal de départ à la retraite.
Les leviers d’action pour maintenir l’emploi :
Diagnostic pluridisciplinaire associant RH, médecin du travail et ergonomes (ex : Analyse ergonomique pour identifier les contraintes physiques et cognitives) ;
Aménagement technique : équipements adaptés (exosquelettes, aides à la manutention), ajustement des outils ;
Reclassement interne : recherche de postes disponibles et compatibles avec les restrictions médicales, en lien avec le médecin du travail ;
Réorganisation des tâches pour limiter les gestes contraignants ;
Formations qualifiantes pour permettre une mobilité interne vers des postes moins pénibles ;
Mise en place de la cellule veille Santé : il est instauré chaque mois une réunion pluridisciplinaire entre RH, Assistante sociale, médecin du travail et infirmière de santé au travail pour le suivi des maintiens dans l’emploi de la société ;
Plan de réduction des risques animé par l’EHS ;
Visites médicales de mi-carrière (à partir de 45 ans) et de pré-reprise (au retour d’un arrêt de longue durée) pour détecter les risques de désinsertion professionnelle.
Article 5 – Dispositions spécifiques liées à l’ancienneté
Refonte de la prime d’ancienneté
Le calcul de la prime d’ancienneté est revu comme suit :
Le plafond est dorénavant fixé à 450 € brut mensuel
4 nouvelles tranches valorisant l’ancienneté sont créées
Modalités :
La prime, versée mensuellement, est calculée sur la base de l’ancienneté acquise au 1er jour du mois suivant la date anniversaire.
En cas de temps partiel, la prime est proratisée.
Congés supplémentaires d’ancienneté
Afin de revenir à une application stricte des dispositions légales sur l’attribution des fractionnements et de substituer l’usage d’attribution de congé de fractionnement systématique prévu dans la note RH du 14/02/2017, il a été convenu d’attribuer 2 jours de congé d’ancienneté supplémentaires (ancienneté groupe) pour l’ensemble des salariés comme suit :
Attribution d’1 jour de congé supplémentaire à partir de 10 ans d’ancienneté ;
Attribution d’1 jour de congé supplémentaire à partir de 20 ans d’ancienneté (soit 2 jours au total).
Modalités :
Ces jours sont attribués automatiquement au 1er juin suivant l’atteinte du seuil d’ancienneté. Ils seront pris selon les mêmes règles que les congés payés d’ancienneté. Ces congés sont à utiliser entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.
5.3 Congé de fin de carrière
Afin d’aménager l’attribution des congés de fin de carrière en vigueur dans l’entreprise, il a été décidé de substituer la mesure suivante : « Les agents de 59 ans et plus peuvent bénéficier de 5 jours ouvrés de congés supplémentaires. Les agents de plus de 59 ans dans l’année de départ à la retraite peuvent bénéficier de 10 jours ouvrés de congés supplémentaires. » au profit de l’attribution linéaire ci-après :
Age
Ouvriers, ETAM Et Cadres
(Acquisition annuelle)
59 ans 5 jours congés fin de carrière 60 ans 5 jours congés fin de carrière
61 ans 5 jours congés fin de carrière 62 ans 5 jours congés fin de carrière 63 ans 5 jours congés fin de carrière >= 64 ans 10 jours congés fin de carrière chaque année si DEPART avant 64 ans 10 jours congés fin de carrière année du départ Age Ouvriers, ETAM Et Cadres
(Acquisition annuelle)
59 ans 5 jours congés fin de carrière 60 ans 5 jours congés fin de carrière
61 ans 5 jours congés fin de carrière 62 ans 5 jours congés fin de carrière 63 ans 5 jours congés fin de carrière 64 ans 5 jours congés fin de carrière sur l’année de DEPART 10 jours congés fin de carrière Extrait accord CET 2008Nouvelle attribution des congés de fin de carrière :
Modalités :
Ces jours sont crédités automatiquement à la date de l’anniversaire dans Mon ADP. Ces droits sont ouverts pour 1 an. Si les 5 jours ne sont pas pris, il n’y a pas de report ou de transfert vers le CET possible.
Article 6 – Indemnité de fin de carrière
Bonification de l’indemnité de fin de carrière
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des départs en retraite et l’anticipation des départs en retraite à venir, l’indemnité de fin de carrière sera majorée, au regard des barèmes légaux et conventionnels pour tout départ annoncé et sécurisé par la présentation d’un relevé de carrière et l’engagement du salarié sur une date de départ à la retraite définitive. Ancienneté Groupe Ouvriers, ETAM Et Cadres 2 à 10 ans 1 mois 10 ans 2,5 mois
15 ans 3 mois 20 ans 3,5 mois 25 ans 4 mois 30 ans 5 mois 35 ans 6 mois 40 ans 7 mois Extrait de la CCN Céramiques de France : Nouveau barème de calcul de l’indemnité de fin de carrière :
Le calcul est basé sur l’ancienneté groupe et sur un brut moyen mensuel (base + ancienneté sur 13 mois + primes mensuelles + bonus + prime vacances/12) équivalent temps plein. L’indemnité de fin de carrière calculée est versée en totalité sur le solde de tout compte. Il est possible, si le salarié en fait la demande, de solliciter un acompte de cette somme dans les cas prévus dans les articles 6.2 et 6.3.
6.2 Conversion Indemnité de fin de carrière en temps
Afin de permettre aux salariés d'organiser de manière volontaire et progressive leur fin d'activité, les parties reconnaissent l'intérêt de mobiliser l'indemnité de départ en retraite dans le cadre d'un départ anticipé de l'entreprise. Dans ce cadre, afin d’avancer sa date de départ physique de la société, il est possible, si le salarié en fait la demande, d’indemniser une période d’absence autorisée par le déblocage d’un acompte prélevé sur son indemnité de fin de carrière.
Modalités :
Une demande officielle devrait être portée à connaissance du service RH. Les modalités d’absence seront discutées en concertation avec le manager et l’équipe RH. Le calcul est effectué avec les données salariales disponibles et connues au moment de la demande, l’indemnité est recalculée au moment de la sortie, le solde sera versé sur le solde de tout compte.
6.3 Conversion Indemnité de fin de carrière pour compenser une baisse de salaire lié au passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive
Afin de compenser une baisse de salaire liée au passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive, il est possible, si le salarié en fait la demande, de débloquer mensuellement un acompte prélevé sur son indemnité de fin de carrière. Précisions : chaque mois le montant de la retraite progressive cumulé à ce que percevra le salarié ne pourra être supérieur au montant perçu avant le passage en retraite progressive. En effet, si le revenu procuré par l’activité professionnelle à temps partiel (ou à temps réduit) atteint ou dépasse le montant du revenu que percevait le salarié avant son passage en retraite progressive, la retraite progressive cesse définitivement d’être versée.
Modalités :
Le calcul est effectué avec les données disponibles (ancienneté et Brut moyen mensuel) connues au moment de la demande, l’indemnité est recalculée au moment de la sortie, le solde sera versé sur le solde de tout compte. Le montant de l’acompte mensuel est défini en concertation avec le demandeur et le service RH selon le nombre prévisionnel de mois à couvrir dans le cadre du dispositif de retraite progressive. Précisions : Les acomptes versés au titre de l’indemnité de fin de carrière, lissée ne constituent, à priori, pas un avantage de pré retraite au sens de l’article L161–22–1-5 II 1’ du code de la sécurité sociale, mais un versement anticipé, imputable sur l’indemnité de départ à la retraite, due à la cessation définitive du contrat. Article 7 – Compte Epargne Temps
7.1 Conversion des primes en jours de CET À partir de
59 ans, le salarié peut convertir certaines primes (ex. prime vacances ou 13ème mois) en jours Compte Épargne Temps (CET) dans la limite d’une demande par an et à hauteur de 5 jours maximum par année. Ces jours non monétisables ainsi épargnés seront utilisables pour du repos, pour permettre une réduction du temps de travail ou un départ en retraite anticipé.
Modalités : La demande doit être faite avant le 5 du mois considéré (en juin pour la prime Vacances et en novembre pour le 13ème mois sous réserve des modalités de paie en vigueur). 7.2 Abondement du CET en cas de pose avant le départ en retraite Sont rappelées ci-après les modalités de l’accord CET actuellement en vigueur dans l’entreprise. L’abondement est une mesure incitative mise en place par l’entreprise pour accompagner le salarié dans la préparation de son départ en retraite ou dans une réduction progressive de son temps de travail avant ce départ. Elle s’applique uniquement lorsque le salarié utilise les jours accumulés sur son CET pour ce motif.
Modalités prévues par l’accord interne
Conditions d’application :
Départ en retraite anticipé ou effectif.
Réduction progressive du temps de travail avant départ.
Mise en place possible dans le cadre d’un tutorat (accord GPEC).
Montant de l’abondement :
2 jours supplémentaires pour chaque tranche de 10 jours acquis au CET.
Plafond maximum : 21 jours d’abondement.
L’utilisation des droits inscrits au Compte Épargne Temps (CET), notamment la prise de jours ou de périodes d’absence rémunérées, ne constitue en aucun cas une suspension du contrat de travail. Les jours pris au titre du CET s’analysent comme des périodes d’absence rémunérées, ayant la même nature juridique que les congés rémunérés prévus par la convention ou l’accord collectif applicable.
À ce titre, ils sont sans effet sur l’exécution, la continuité ou l’ancienneté du contrat de travail.
Durant ces périodes, le salarié demeure lié à l’entreprise par son contrat de travail, conserve l’ensemble de ses droits et obligations, et bénéficie du maintien de sa protection sociale dans les conditions habituelles.
Article 8 – Suivi et évaluation
Le suivi de l’ensemble de ces mesures sera compilé chaque année dans la présentation de la Politique Sociale et présenté en CSE. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La révision de l’accord pouvant être réalisé dans les conditions prévues à l’article 10.
Article 9 : Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, avec un effet rétroactif à compter du 1er janvier 2026 et prendra échéance à son terme, au 31 décembre 2029. Au terme de cette période de quatre ans, les parties conviennent de se réunir pour analyser la nécessité d’adapter le contenu du présent accord au vu d’évolutions législatives ou règlementaires. Il sera reconduit par tacite reconduction si l'accord n'est pas révisé ou dénoncé.
Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet d’une demande motivée de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire. Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. A défaut de la conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.
Les parties conviennent qu’en cas de cessation du présent accord, les salariés qui bénéficient à ce moment-là des dispositions prévues aux articles 3 et 6 par le présent accord ont la garantie de continuer à en bénéficier jusqu’au terme de leur contrat de travail.
Article 11 : Dépôt Le présent accord sera déposé par les soins de la Direction de la Société en trois exemplaires (dont un exemplaire électronique) auprès de la DEETS de Vaucluse et un exemplaire au Secrétaire Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.
Il sera affiché sous l’onglet RH de l’intranet de la société. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines de Saint-Gobain C.R.E.E.
Fait en 3 exemplaires originaux, à Cavaillon, le 4 mars 2026
