Entre : La Société SGVB Saint-Gobain Vitrage Bâtiment (SGVB) dont le siège social est situé ZI – 8, Rue Denis PAPIN – 67120 DUTTLENHEIM, représentée par - Directeur des Opérations Et Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société SGVB : FO : - Délégué Syndical Central CGT : - Délégué Syndical Central CFDT : - Délégué Syndical Central
D'autre part, II a été conclu le présent relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conformément à l'article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, au décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011qui a suivi, et à l'article L.2242-5 du Code du Travail.
Préambule et objet de l’accord
La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord affirment leur volonté d’inscrire dans le cadre des relations individuelles et collectives du travail, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui fait partie des valeurs et des fondements de la politique sociale de notre société. Par le présent accord, les parties considèrent que la mixité et la diversité sont sources d'enrichissement, d'équilibre social, de complémentarité et d'efficacité, et réaffirment leur volonté de garantir le principe d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de combattre les préjugés lorsqu'ils existent. Les dispositions du présent accord doivent permettre de garantir les principes d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dès l'embauche, et à tous les stades de la vie professionnelle, sur les domaines tels que l'embauche, la formation, la promotion, la qualification et la classification, les conditions de travail, et la rémunération, et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales. Par ailleurs il est important de rappeler que les Principes de Comportement et d’Action portés par le Groupe Saint-Gobain, s’inscrivent pleinement dans notre volonté réaffirmée par cet accord de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce sont sur ces bases que les parties se sont réunies le 30 septembre et 12 novembre 2025 afin de définir les engagements qui seront ceux de notre Entreprise entre 2026 et 2029.
Le présent accord vise plus spécifiquement à définir des objectifs de progression et des actions concrètes, sur la base du diagnostic réalisé, dans les domaines suivants :
Le recrutement, l’embauche et la marque employeur,
La formation professionnelle,
La gestion des carrières, la promotion professionnelle et la mobilité,
Les rémunérations,
L’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Il est rappelé que le présent accord est conclu en application des art. L2241-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et que la périodicité de cette négociation a été fixée à 4 ans par accord en date du 30 juin 2025.
Pour identifier les actions à mener à court et moyen terme, les partenaires se sont appuyés sur les rapports de situation comparée des Femmes et des Hommes élaborés et présentés chaque année.
Le « masculin » sera utilisé dans un souci de simplification de la lecture du présent accord.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres) et concerne tous les établissements de l’entreprise.
ARTICLE 2 : ENGAGEMENTS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMBAUCHE ET DE MARQUE EMPLOYEUR
Les actions définies ont pour objectif d’éviter toutes sortes de discrimination durant le processus de sélection des candidats et d’augmenter le nombre de candidatures féminines, en particulier dans les filières techniques, et ce dans un environnement professionnel peu féminisé. L’objectif étant également de renforcer ainsi la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et faire évoluer la culture d’entreprise et la mixité.
2-1 : garantir l’équité de notre processus de recrutement
Le processus de recrutement est un acte déterminant pour l'entreprise qui souhaite pourvoir un poste. Ce processus, qu'il soit externe ou réalise dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Les critères de recrutement sont identiques et sont fondés sur les compétences requises, l'expérience professionnelle, la formation (initiale et continue) des candidats tels que définis dans le profil du poste à pourvoir. Il est également précisé que le niveau de rémunération à l'embauche étant directement lié au niveau de formation, d'expérience et de responsabilité confiée, il ne peut donc dépendre, en aucun cas, du genre de la personne recrutée.
Dans ce cadre, la direction s'engage à assurer la mixite dans la communication de ses annonces, à travers la rédaction de ses offres d'emplois de manière inclusive. Aucune offre d’emploi ne doit comporter d'orientation sur le genre du candidat recherché. La formulation de l’offre doit permettre à une candidate féminine de pouvoir s'identifier au poste aussi bien qu’un candidat masculin.
La Société veille à ce que les équipes RH s'assurent de la diffusion de leurs offres d'emploi auprès de France Travail, et interviennent auprès de cet organisme pour des actions ciblées de recrutement pour lesquelles elles souhaitent favoriser la mixite.
• Les équipes RH sollicitent également systématiquement les cabinets de recrutement internes et externes et les Entreprises de travail temporaire pour qu'ils proposent des candidatures féminines sur l’ensemble des postes sur lesquels ils sont sollicités. Des entretiens dédiés avec l’ensemble des Entreprises de travail temporaire partenaires et locales seront réalisés à minima une fois par an pour rappeler nos engagements de recrutement. De même, la Société rappellera aux cabinets de recrutement la nécessite d'assurer un traitement équitable égalitaire et objectif entre les femmes et les hommes dans leurs actions de recrutement.
• La Société veille également à ce que tous les salariés participant au processus de recrutement réalisent la formation ≪ recruter sans discriminer ≫ proposée dans l'offre de formation du Groupe Saint-Gobain. • La Société publie dans chaque établissement les offres d'emploi du périmètre géographique. Afin de ne pas faire de discrimination dans le processus de recrutement, une attention toute particulière sera portée au processus de recrutement et de sélection des candidatures. Afin de progresser dans la féminisation des recrutements et de développer les conditions d'un meilleur équilibre entre les Femmes et les Hommes, la société s'engage à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats. Le choix des candidats ne résulte que de l'adéquation entre les critères requis pour occuper l'emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d'évolution professionnelle et de son potentiel.
2-2 - Favoriser la mixité dans nos métiers et renforcer l'attractivité
Afin de réussir dans ces objectifs, diverses actions sont mises en œuvre pendant la durée d'application de l'accord, afin d'accroitre notre attractivité auprès de la population féminine. Ces actions doivent en effet permettre de développer l'attrait de nos métiers vers un public féminin en limitant autant que possible les différents biais existants.
• La Société souhaite promouvoir par des actions de communication et de sensibilisation via le pilier Diversité issue de la démarche Saint-Gobain Agir Durablement, avec par exemple, la connaissance du réseau WIN (≪ Women In Network ≫). Une information est réalisée en CSE local afin de sensibiliser et associer les représentants du personnel à cette démarche.
• Afin de sensibiliser les jeunes, et en particulier les jeunes femmes, aux métiers industriels, des actions de communication et de sensibilisation à destination des filières éducatives des enseignements secondaires et supérieurs sont organisées afin de renforcer notre attractivité auprès des candidates. Des efforts de visibilité sont mis en œuvre ; A titre d'exemple, des interventions dans les écoles, dans les forums, ainsi que des visites de nos sites industriels. Ces sensibilisations auront pour objectif d'attirer les meilleurs talents au sein de notre Société, mais également de mettre en avant auprès des Femmes nos métiers, notre entreprise et le Groupe Saint-Gobain afin de valoriser les opportunités qui y existent.
La Société se fixe l'objectif de parvenir à un taux de féminisation minimal de 25% des équipes (CDI et CDD) au 31/12/2029.
2- 3 - Indicateurs de suivi
O Nombre de femmes et hommes recrutés chaque année (répartition par sexe/CSP/filière métier),
O Taux de réalisation de la formation ≪ recruter sans discriminer ≫ auprès des salaries amenés a
Recruter,
O Nombre de femmes et d'hommes recrutés en stage d'études d'au moins 2 mois ou recrutés en
Contrat d'alternance (professionnalisation et apprentissage) chaque année par filière Métier,
O Nombre de participation à des actions de sensibilisation et de communication auprès d’école ou d’associations.
Article 3 : ENGAGEMENTS EN MATIERE DE FORMATION
L'accès à la formation professionnelle revêt des enjeux importants dans le cadre du maintien dans l’emploi, du développement des compétences et de l'évolution professionnelle.
3- 1 - Être garant d'un accès équitable à la formation
L'accès pour tous - hommes et femmes - à la formation professionnelle constitue un élément essentiel pour assurer une Egalite de traitement dans l'évolution des qualifications, le déroulement de carrière, pour favoriser la mixite dans les filières et mieux permettre aux femmes d'accéder aux fonctions managériales.
L'entreprise veille donc à ce que les moyens en formation apportent, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
La Société s'engage à rappeler chaque année aux responsables hiérarchiques la nécessite de proposer des actions de formation (hors seul cadre des formations règlementaires) tant aux femmes qu'aux hommes.f
De même, elle s'assure que les obligations familiales et l'éloignement géographique ne constituent pas un obstacle à l'accès à la formation (autant pour les femmes que pour les hommes). Elle veille à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant les formations sur site ou à proximité du lieu de travail et en favorisant l'accès aux formations en ligne. Elles s'assurent que les formations auxquelles doivent participer les salariés à temps partiel puissent avoir lieu sur leurs jours travaillés.
3-2 - Promouvoir des actions de sensibilisation et de formation permettant d'agir contre les
Discriminations
Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s'accordent pour affirmer qu'une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées Ou systématiques, vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail d'un collègue de Travail.
Aucun salarie ne doit subir des faits de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste. De tels agissements constituent un délit, quel que soit le lien entre l'auteur et la victime. La loi prévoit une protection spécifique lors d'une situation de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste pour les salariés et les stagiaires. La Direction s'engage à accompagner toute personne victime de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste sur son lieu de travail, de le faire cesser et de prendre les mesures adéquates à l'égard de l'auteur de ces agissements.
Tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l'entreprise, de comportements repréhensibles se doit signaler à l'employeur ou à toute autre partie prenante (RH, CSE, CSSCT, Médecine du travail) des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail. Dès les faits portes à la connaissance de la Direction, cette dernière s'engage à déployer les moyens requis d'enquête afin de qualifier les faits de manière objective en garantissant la confidentialité de Sa démarche.
La Société poursuivra ses efforts de sensibilisation et/ou de formation auprès de toutes les catégories de personnel sur la lutte contre le sexisme et le respect de la diversité, notamment en faveur des LGBT+. Ces actions prennent plusieurs formes : guides / conférences / formation / actions de Sensibilisation, etc.
La Société présente et communique à tout nouveau collaborateur, au moment de son embauche, les Principes de Comportement et d'Action (PCA) du Groupe Saint-Gobain ainsi que les guides concernant la diversité déployée auprès du personnel.
Conformément aux dispositions des articles L. 2314-1 alinéa 4 et L. 1153-5-1 du Code du travail, un Réfèrent Direction charge d'informer et d'accompagner les salaries en matière de lutte contre le Harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par la Direction et un réfèrent salari2 est Désigné parmi les élus dans chaque CSE entrant dans le champ d'application dudit accord. La Société veille également à ce que tous les référents (RRH et élu CSE) désignent pour prévenir, agir et Lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, soient formés.
3-3 - Indicateurs de suivi
O Nombre de salariés formés par sexe, en proportion des effectifs de chaque CSP,
O Nombre d'actions de sensibilisation ou de formation réalisées par établissement pour lutter
contre les discriminations.
ARTICLE 4 - ENGAGEMENTS EN MATIERE DE GESTION DES CARRIERES ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE
Il est rappelé le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier de la même égalité de traitement dans la connaissance des offres d'emploi disponibles et dans leur parcours professionnel, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités.
4-1 - Favoriser la mobilité et la promotion pour tous
Les salaries, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et géographique et ont un égal accès aux postes ouverts chez SGVB comme au sein de l'ensemble des sociétés du Groupe et ont la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.
• La Société diffusera régulièrement des modalités pour postuler à une offre d'emploi Saint- Gobain, et ceci dans un souci de transparence et de volonté de développement de la mobilité Interne. •
La Société se fixe pour objectif d'atteindre 100% des entretiens professionnels et annuels
réalisés chaque année (hors cas particuliers de longue absence) pour l'ensemble des catégories socio-professionnelles.
Elle rappelle que l'entretien professionnel, dont les salariés bénéficient annuellement, est l’occasion d'un échange avec leur manager sur leur souhait de mobilité et sur les actions a Mettre en œuvre pour réaliser leur projet. Elle s'engage à ce qu'un retour sur les souhaits formules à l'occasion de l'entretien professionnel (demande de formation, ou souhait de mobilité, ...) soit effectué auprès du salarié.
• La Société affirme le principe selon lequel, au même titre que pour l'embauche, les critères permettant d'évoluer au sein de l'entreprise ne prennent en compte, en aucun cas, le sexe où toute autre considération qui n'aurait aucun lien, notamment, avec les compétences, l’expérience, les qualités professionnelles, la performance ou encore le souhait des salaries quelle que soit la catégorie.
• Enfin, elle s'engage à ce que les contraintes familiales n'entrent nullement en compte dans les choix de promotion. De la même façon, elle rappelle que les absences pour congé maternité, pour congé adoption, pour congé parental ou pour congé paternité ne doivent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.
4-2 - Assurer l'accès équitable aux fonctions d'encadrement pour les femmes et les hommes
Soucieuse de la richesse de la mixite des équipes et notamment de la dynamique apportée par celle-ci dans les fonctions de direction, la Société s'engage à favoriser l'accès des femmes aux fonctions managériales et aux postes à responsabilités. Dans ce cadre, des actions de formation spécifiques pourront être mises en œuvre ainsi que des programmes de mentorat.
4- 3 - Indicateurs de suivi
O Nombre de promotions professionnelles réalisées, par sexe et par CSP, en comparaison de leur proportion dans l'effectif global, O Nombre de femmes et d'hommes occupant des fonctions d'encadrement (maitrise et Cadres) O Taux de réalisation annuel des entretiens professionnels, par sexe et par établissement. O
Analyse du TurnOver des femmes via des entretiens de départ systématique
ARTICLE 5 - ENGAGEMENTS EN MATIERE DE REMUNERATIONS
5- 1 - Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord rappellent leur exigence au respect du principe d’Egalite de rémunération entre les femmes et les hommes, étant entendu que cette Egalite de rémunération doit s’entendre pour un même niveau de responsabilité, de qualification, d'expérience et de compétences mises en œuvre.
Chaque année, la Société présente les résultats de l'index Egalite Hommes/Femmes ainsi qu'un certain nombre d'indicateurs complémentaires, étant entendu qu'elle s'attache à ce que les comparaisons salariales réalisées s'accompagnent, au-delà de la lecture directe des niveaux de salaire présentes, d’analyses permettant de comprendre les chiffres présentes, indissociables de ces dernières.
Les résultats satisfaisants obtenus sur les dernières années sur l'index Egalite H/F encouragent à poursuivre les efforts engagés par la Société afin de garantir l’Egalite salariale à l'embauche et l'Equipe entre les femmes et les hommes dans les évolutions des rémunérations.
Une analyse des salaires effectifs Femmes/Hommes est réalisée annuellement dans le cadre de la NAO. Sont définis le cas échéant, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.
Les parties conviennent que les indicateurs de suivi mis en place, permettent de s'assurer du respect des engagements légaux et conventionnels en matière d’Egalite de rémunération, et ce y compris pour les salariées de retour d'un congé de maternité ou d'adoption, pour les salariés ayant pris un conge parental d'éducation ou un congé paternité et pour les salariés à temps partiel.
Dans le but d'assurer une équivalence de salaire a situation comparable entre les femmes et les Hommes, une analyse annuelle des salaires a situations comparables (Age, ancienneté, fonction, Coefficient) sera réalisée.
Dans le cas ou à l'issue de cet examen, des écarts significatifs, non expliqués et non justifiés, apparaissaient, la Société s'engage à ce qu'ils soient corrigés dans un délai de 3 mois suivant leur constat, indépendamment du budget des augmentations individuelles et sans influencer les augmentations futures.
5-2 - Indicateurs de suivi
O Comparaison des salaires de base moyens, mini et maxi, par sexe et CSP, à métiers, compétences et expériences comparables.
ARTICLE 6 - ENGAGEMENTS POUR UN EQUILIBRE ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties tiennent à rappeler leur attachement au respect par chaque établissement de l'ensemble des dispositions de l'accord signé le 17 mai 2018 au niveau du Groupe Saint-Gobain sur la Qualité de Vie au travail.
Il est important de mettre en place des mesures concrètes permettant aux salaries de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle ou familiale et de créer les conditions favorables a l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures exposées ci-dessous visent à compléter les dispositions déjà existantes de sorte à :
Favoriser dans chaque établissement un environnement de travail propice à la mixite des
Équipes,
Développer des mesures facilitant la compatibilité entre contraintes professionnelles et
Contraintes familiales ou exercice des responsabilités familiales,
Apporter une attention particulière aux femmes enceintes.
6-1 - Favoriser un environnement de travail pour développer la mixité
Chaque établissement veille à avoir des locaux et des vêtements de travail adaptes à la mixite des Équipes :
Distinction des vestiaires et des sanitaires par sexe,
Tenues de travail (notamment pantalons) adaptées au sexe.
Pour accompagner l'ambition d'une plus grande mixite dans les filières techniques, des études ergonomiques pourront être menées rendant les postes de travail compatibles et attractifs pour les Femmes.
6-2 - Organiser des conditions de travail compatibles avec les obligations personnelles
La Société rappellera par ailleurs chaque année, a l'occasion du lancement de la campagne d'entretiens annuels, qu'ils sont notamment destinés à permettre un échange entre le responsable hiérarchique direct et le salarie sur l'organisation de son travail, la charge et les cadences de travail, l'amplitude des Journées d'activité, les déplacements et le respect de l'équilibre vie professionnelle / vie privée.
La Société cherche à développer autant que possible des organisations du travail compatibles avec les obligations familiales : ■ Les réunions professionnelles et les formations sont organisées sur des plages horaires compatibles avec les horaires des salariés, et dans le respect des pauses repas : Notamment pour les salaries en horaire journée, les réunions sont fixées au plus tôt à partir de 8h30 et au plus tard à 18h sauf cas de force majeur.
Une attention particulière est apportée aux salariés veufs, célibataires, divorcés ou séparés avec enfants à charge de sorte que l'attribution de leurs dates de conges soit compatible avec leurs contraintes de garde, sous réserve d'être en mesure de les justifier si nécessaire.
6-3 - Favoriser les modalités et prises du congé maternité, congé d'adoption, congé parental
D’éducation et congé paternité
Il est réaffirmé la volonté de développer des pratiques managériales favorisant la parentalité et que le congé maternité/adoption et le congé parental d'éducation soient sans Incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernant le congé parental, et entend préparer au mieux la période d'absence et la reprise d'activité.
6-3-1 - Période de Grossesse, congé maternité et congé d'adoption
Dans le but de veiller à la protection renforcée de la sante de la femme enceinte, les conditions de travail des femmes enceintes sont adaptées afin de prendre en compte les impératifs liés à l'état de Grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l'organisation du travail (Sécurité, station debout, port de charge, pause). Dans ce cadre, un entretien sera systématiquement réalisé avec les salariées ayant déclaré leur grossesse. Au cours de cet entretien, seront notamment abordes les points suivants : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé maternité, remplacement et/ou réorganisation des taches durant le conge, départ en conge et conges payes etc...
Par ailleurs, durant la période de grossesse, la Société examinera avec attention, les demandes de passage à temps partiel motivées notamment par des raisons médicales. S'il ne pouvait y être donne Suite, le refus devrait être motive.
Une attention particulière sera portée sur l'aménagement du poste de travail et des horaires avec possibilité : ■ Pour les postes administratifs, d'exercer son activité en télétravail, sur un nombre de jours sur la semaine à définir entre le N+l et la salariée, pouvant être supérieur au nombre indique dans l’accord QVT du Groupe ■ Pour les postes de production, d'aménager les horaires de travail (ex. horaires journée au lieu d’horaires en équipes si possible) ou d'aménager le poste (port de charges, station debout, Pause supplémentaire etc.). De même, des places de parking proches des portes d'entrée de l'établissement seront réservées le cas échéant aux femmes enceintes.
La Société veille à ce que les autorisations d'absence rémunérées pour se rendre aux examens obligatoires de surveillance prénatale soient respectées.
A partir du 4eme mois de grossesse, les salariées bénéficient d'une réduction d'une 1/2 d'heure de leur horaire journalier de travail, à prendre en début ou en fin de poste en concertation avec leur N+1.
Au retour du congé de maternité, un nouvel entretien est systématiquement organisé entre la salariée et sa hiérarchie et/ou le service RH. Au cours de cet ≪ entretien de retour ≫ seront notamment abordés les points suivants :
évènements marquants survenus durant son absence au niveau de l'entreprise et de son service,
modalités de retour de conge (maternité ou parental),
besoins en formation notamment de remise à niveau,
projet professionnel et souhaits d'évolution professionnelle, disponibilités pour une mobilité, réajustements d'objectifs.
Le ou la salariée qui demande à bénéficier d'un congé d'adoption a également la garantie de bénéficier d’un entretien avant son départ en conge d'adoption et à son retour de conge d'adoption.
La Société se fixe pour objectif de réaliser : • 100% des entretiens précédant le congé de maternité ou d'adoption, • 100% des entretiens de retour des salariées ayant bénéficié d'un congé de maternité et des salariés ayant bénéficié d'un conge d'adoption.
A l'issue de son congé maternité, la salariée retrouvera l'emploi qu'elle occupait avant son départ en conge, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente avec maintien de son coefficient. Il en est de même pour le ou la salariée a l'issue du conge d'adoption.
6-3-2- Congés parental d'éducation :
A l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, la société favorisera toute demande formulée par les salaries (hommes ou femmes) remplissant la condition d'ancienneté et qui souhaitent bénéficier d’un congé parental d'éducation ou d'une période de travail à temps partiel. L'organisation de cette période de suspension du contrat de travail ou de passage à temps partiel donnera lieu à un entretien avec le ou la responsable hiérarchique et/ou le service RH, de sorte a anticiper les différentes thématiques : organisation du temps de travail, remplacement et/ou réorganisation des taches durant le conge ou la période à temps partiel, départ en conge et conges payes etc...
A l'issue de leur congé parental, les salaries bénéficieront systématiquement d'un entretien de retour (Fin de la période de congé parental ou fin de la période à temps partiel) ; ils retrouveront l'emploi qu’ils occupaient avant leur départ en conge, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente avec maintien de son coefficient.
La Société se fixe pour objectif de réaliser 100% des entretiens préparatoires et des entretiens de retour des salaries bénéficiaires d'un congé parental d'éducation ou d'une période à temps partiel. La Société réaffirme également sa volonté que les salaries - s'étant absentes de l'entreprise du fait de la prise d'un congé maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation - bénéficient de formations lorsque celles-ci s'avèrent nécessaires à leur reprise d'activité, et puissent bénéficier, au même plan d’Egalité que les autres salaries, de formations visant à favoriser leur évolution professionnelle.
Par ailleurs, durant la suspension du contrat de travail lie au congé parental d'éducation, sur demande du salarie, les régimes de Mutuelle et de Prévoyance seront maintenus sur l'ensemble de la durée du congé parental, dans les mêmes conditions de garanties et de répartition des cotisations mensuelles que les salaries en activité.
633 Droits liés à l’hospitalisation d’un enfant
En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge ou du conjoint, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie de 3 jours d’absences rémunérées par an. La durée de ce congé est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Il convient de rappeler que sur ces 5 jours, seuls 3 seront rémunérés.
6334 droits lies a la charge d’un enfant
L’entreprise s’engage à s’accorder une attention et une bienveillance particulière à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 16 ans souffrant d’un handicap, sui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement d’horaire.
Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.
Enfin l’entreprise veille à ce quel support de communication adressé aux nouveaux parents s’adresse tant aux femmes qu’aux hommes.
6-3-3- Congé paternité
Dans chaque établissement de la Société, l'engagement est pris que les responsables hiérarchiques prennent toute disposition pour que les pères de famille bénéficient - dans les conditions offertes par La Loi - du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
6-4 - Indicateurs de suivi
O Nombre d'études ou d'aménagements de poste ergonomiques visant à favoriser la mixite des
Équipes,
O Nombre d’aménagements des horaires et/ou d'aménagements des postes de travail réalises à
L’occasion des déclarations des états de grossesse,
O Pourcentage de réalisation d'entretiens préparatoires et d'entretiens de retours pour les
Salariées bénéficiaires d'un congé de maternité, pour les salaries bénéficiaires d'un conge D’adoption et pour les salariés ayant pris un congé parental à temps plein ou à temps partiel,
O Nombre de congés parentaux et nombre de conges paternité,
ARTICLE 7 - DUREE ET SUIVI DE L'ACCORD
Afin d'inscrire dans la durée les engagements retenus, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, les objectifs étant fixes pour les années 2025, 2026, 2027 et 2028.
La prendra effet au 1er janvier 2026 et cessera d'être applicable à échéance de son terme, soit au 31 décembre 2029.
Durant chacune de ces quatre années, la Direction et les partenaires feront régulièrement un suivi des Mesures et engagements pris au présent accord. Ce suivi est établi lors de la tenue de la réunion de la Commission sociale du CSE-central, au cours de laquelle intervient la présentation du rapport sur la Situation comparée des femmes et des hommes. Dans ce cadre, les indicateurs, indiques dans l'annexe De l'accord, seront communiqués aux partenaires sociaux.
ARTICLE 8 - FORMALITES
8.1. Révision, adhésion, dénonciation de raccord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande motivée de révision à la demande de l'une des parties signataires. L'examen de cette demande se fera alors au cours d'une nouvelle réunion paritaire.
Toute révision éventuelle du présent accord fera l'objet de la conclusion d'un avenant.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale Représentative du personnel de la société, qui n'est pas signataire du présent accord, Pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de L’accord.
Elle produira effet à partir du jour qui suivra les formalités de dépôt prévues à cet effet.
8.2. Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. La Société remettra un exemplaire original à chaque organisation syndicale signataire. La Société affichera le présent accord au sein de chaque établissement. Le présent accord est dépose à la diligence de l'Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera également remis au Greffe du conseil de prud'hommes compètent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, il est rendu public et verse dans une base de Données nationales, dont le contenu est publié en ligne
Fait à Duttlenheim, le 2 décembre 2025
Pour la société SGVB Directeur Des Opérations Sud,
