ACCORD 2024 RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE SAIPEM S.A.
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SAIPEM S.A., sise 1-7, avenue San-Fernando – 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX, immatriculée au RCS Versailles sous le numéro 302 588 462, représentée par XXXX
D’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société :
La CFE-CGC représentée par XXXX en qualité de Délégués Syndicaux ;
La CFDT représentée par XXXX en qualité de Délégués Syndicaux ;
FO-UCI représentée par XXXX en qualité de Délégués Syndicaux.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le 15 avril 2022, un accord relatif au télétravail et au droit à la déconnexion a été conclu entre Saipem s.a et les Organisations syndicales représentatives. Cet accord avait pour objectif de pérenniser le télétravail mais aussi de veiller au droit à la déconnexion, au maintien du lien social et au développement de pratiques managériales adaptées. Les dispositions de cet accord se substituaient intégralement aux dispositions de l’accord précédent et relatif au déploiement du télétravail du 31 janvier 2020.
Conformément aux dispositions de l’accord en date du 15 avril 2022, la Commission de suivi s’est réunie le 15 décembre 2023 afin d’effectuer un bilan d’application de ces dispositions. Ce bilan a été réalisé sur la base des éléments quantitatifs et qualitatifs suivants :
Indicateurs de suivi définis dans l’accord du 15 avril 2022 ;
Données issues de Smart RH : nombre de jours de télétravail posés et validés sur la période du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023 (effectif au 30/09/2023 - CDI, CDD, apprentis, et stagiaires - hors absences longue durée sur l’ensemble de la période) ;
Données issues de Smart RH s’agissant des salariés ayant participé à la phase expérimentale (salariés mobilisés au moins 50% sur le projet « JANSZ IO OIC » et salariés de « Project Materials Purchasing » (PPOL-PRT- PMP) : nombre mensuel et nombre mensuel moyen de jours de télétravail posés et validés sur la période du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023 ;
Baromètre Social Saipems.s.a : enquête menée par OBEA auprès de 1340 collaborateurs du 6 au 23 juin 2023 (844 répondants) ;
« Questionnaire télétravail » mené auprès de 113 managers du 7 au 13 décembre 2023 (64 répondants) ;
Analyse des 835 « Fiches Bien Être » complétées à début décembre 2023.
A l’issue de ce bilan, la grande majorité des salariés et managers considère le dispositif actuel de télétravail équilibré entre leurs attentes et les besoins de l’entreprise, mais souhaite néanmoins accroître la flexibilité de celui-ci.
Fort de ce constat, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont souhaité se rencontrer lors des réunions de négociation en date du 9 février, 23 février, et 26 avril 2024 afin d’apporter plus de souplesse aux salariés dans l’articulation de leur vie personnelle et professionnelle, tout en préservant les contraintes liées aux activités de l’entreprise. A cette occasion, la Direction et les Organisations syndicales ont saisi l’opportunité de cette nouvelle négociation afin de préciser et/ou compléter certaines règles déjà existantes dans le précédent accord du 15 avril 2022, afin de faciliter leur mise en œuvre.
Les dispositions de ce nouvel accord se substituent intégralement aux dispositions de l’accord relatif au télétravail et au droit à la déconnexion du 15 avril 2022 qui a fait l’objet d’une dénonciation le 24 avril 2024.
ARTICLE 1 – DEFINITION TELETRAVAIL
En référence à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile principal du salarié et/ou, éventuellement, un autre lieu précisément identifié par le salarié (selon les conditions visées aux Articles 5.3 et 9) et non les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier, particulièrement lors de déplacements professionnels.
ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL
Les parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans les principes suivants :
l’accès au télétravail répond à certaines conditions ;
le télétravail résulte d’un triple volontariat entre l’entreprise, le manager et le salarié. Le télétravail ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié, après examen et accord de la part du manager et de la société. Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé au collaborateur (sauf circonstances exceptionnelles mentionnées à l’Article 7 ci-dessous) ;
le télétravail repose sur des droits et obligations réciproques et sur une
relation de confiance entre les parties, ce qui implique la possibilité pour le responsable hiérarchique d’assurer le suivi du travail que ses salariés effectuent à domicile.
TITRE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de la société Saipem s.a, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement de l’équipe.
Salariés en mission/sous contrat d’expatriation/détachement
Les salariés de Saipem s.a en mission / sous contrat d’expatriation / détachement ne seront éligibles au télétravail que si l’entité d’accueil autorise ce mode d’organisation du travail. Dans cette situation, les modalités applicables seront celles définies par le management de l’entité d’accueil.
Salariés entrés dans la phase expérimentale prévue à l’accord du 15 avril 2022 :
L’entrée en vigueur du présent accord met fin à la phase expérimentale prévue par l’accord du 15 avril 2022. Cette phase prendra fin au terme d’un délai de prévenance, soit le 31 mai 2024. A cette date, l’ensemble des salariés inscrits dans la phase expérimentale se verront appliquer les dispositions relatives au télétravail régulier et occasionnel dans les conditions prévues au présent accord. Dans l’hypothèse où la sortie de la phase expérimentale serait de susceptible de générer des difficultés sérieuses pour le salarié dans son organisation personnelle et familiale, une analyse individuelle de la situation sera réalisée par la Direction afin d’envisager d’éventuelles mesures transitoires. La Commission de suivi du présent accord sera informée de chaque situation.
ARTICLE 4 – TELETRAVAIL DEROGATOIRE
La Direction considère que les formules de « télétravail régulier » ou de « télétravail occasionnel » telles que décrites dans le présent accord ne permettent pas de répondre à tous les cas de figure particuliers. Aussi, les modalités du présent accord n’ont pas vocation à traiter de certaines situations individuelles spécifiques.
Il s’agit :
des situations de télétravail correspondant à une mesure d'accompagnement en vue de favoriser le maintien dans l’emploi tels que visées dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle (ou dans le plan d’action applicable le cas échéant).
A la date de signature du présent accord, il s’agit notamment :
des salariés dont l’état de santé ou le handicap nécessitent un aménagement du poste de travail pouvant prendre la forme d’une solution de télétravail suite à une préconisation du Médecin du travail ;
des situations individuelles spécifiques liées à des problèmes d’ordre personnel (salarié proche aidant, situation familiale grave…) ;
des salariées en état de grossesse ;
des salariés de retour de congé de maternité, d’adoption ou de paternité dans le mois qui suit leur retour.
des salariés dont le métier implique un haut niveau d’expertise. Sont ainsi éligibles à la date de signature du présent accord les salariés positionnés sur des Professional Roles pour lesquels le Groupe a identifié une carrière d’« Expert » dans le cadre de son référentiel emploi/compétences (niveau de séniorité pouvant aller jusqu’à L4) ainsi que sur des Professional Roles impliquant un niveau de maîtrise des compétences professionnelles allant jusqu’au niveau 5 (Master). Cette liste sera ultérieurement complétée pour intégrer les métiers identifiés comme relevant du « Cercle des Experts » en cours d’élaboration.
des salariés dont l’activité professionnelle les conduits à se déplacer fréquemment dans le cadre de missions / expatriation / détachement lorsqu’ils sont en situation « d’inter-mission » ;
des salariés concomitamment à leur retour de missions Offshore/Onshore (camp ou urban camp) ;
des salariés effectuant des interventions lors de périodes d’astreintes en application des dispositions conventionnelles en vigueur.
Dans ces cas, le télétravail peut être mis en œuvre selon un rythme différent que celui prévu au présent accord pour être adapté aux besoins spécifiques de ces situations. Celles-ci seront traitées de manière individuelle par :
le management dès lors que le télétravail dérogatoire constitue une solution temporaire pour répondre à une situation très ponctuelle liée aux points a (maintien dans l’emploi) sans que cette autorisation ne puisse excéder une période de 30 jours calendaires maximum, d (retour de missions) et e (réalisation d’astreintes actives) ;
la Direction des Ressources Humaines, Organisation & Services (DRHO) pour les situations listées aux points a (maintien dans l’emploi dans l’hypothèse d’un besoin de télétravail supérieur à 30 jours calendaires), b et c. L’accord de la DRHO se matérialisera à travers l’établissement d’un avenant au contrat de travail pour une durée maximum de 12 mois renouvelables.
En tout état de cause, tant le management que la DRHO demeureront libres d’accepter ou non de mettre en œuvre une mesure de télétravail dérogatoire pour ces personnes et devront se prononcer sur ces demandes avant toute mise en œuvre d’un tel dispositif. Lorsque le salarié bénéficie du dispositif du télétravail dérogatoire, celui-ci se substitue entièrement aux formules de télétravail « régulier »/ « occasionnel » dont le salarié pouvait bénéficier précédemment, ces dispositifs n’étant pas cumulables entre eux. La pose des jours de télétravail dérogatoire est réalisée à travers un code spécifique.
ARTICLE 5 - PREREQUIS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail repose sur le
principe du volontariat, complété par un processus de sélection des candidats potentiels reposant sur des critères adaptés. Dans le cadre de cette démarche, il a été retenu les critères ci-dessous qui sont cumulatifs.
Article 5.1 – CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU SALARIE
Sont éligibles au télétravail sous réserve de la vérification de la compatibilité des critères de mise en œuvre définis ci-après (Articles 5.2 et 5.3) et de l’organisation du Département pour lequel ils travaillent, tout salarié :
titulaire d’un contrat de travail sous durée indéterminée ou déterminée, y compris d’un contrat en alternance, ou encore d’une convention de stage. Pour les alternants et les stagiaires, il est précisé que le dispositif de télétravail est adapté dans les conditions définies à l’Article 6.1 (« télétravail « occasionnel ») compte-tenu de la spécificité de ces contrats / conventions ;
travaillant à temps complet ou à temps partiel / forfait jours réduits ;
disposant d’une ancienneté dans le poste de 3 mois (cette durée constitue un maximum pouvant être réduite par accord du manager et du HRP – Human Resources Partner - notamment en cas de télétravail occasionnel) ;
disposant d’une capacité d’autonomie et de maîtrise du poste / métier / activité (notamment pour le télétravail régulier) et à minima des tâches réalisées lors des périodes de télétravail (télétravail occasionnel) ;
faisant preuve d’autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques, informatiques et des applications associés à leur activité.
Les demandes des salariés ne remplissant pas l’un des critères précités ne pourront être retenues, étant précisé que le seul le critère de l’ancienneté est susceptible d’être aménagé en accord avec le manager.
Article 5.2 - CRITERES D’ELIGIBILITE LIES A L’EMPLOI
La demande de télétravail sera étudiée en fonction des critères relatifs à l’activité du salarié et au fonctionnement de l’équipe, à savoir notamment :
l’absence d’impact significatif sur le fonctionnement et l’organisation du Département ou de l’équipe ;
la présence physique avec les salariés de l’entreprise non exigée ou non nécessaire de façon permanente ;
le maintien de la
sûreté et de la confidentialité des informations et données traitées à des fins professionnelles.
Les demandes des salariés dont l’activité ne remplit pas l’un des critères précités ne pourront être retenues.
Article 5.3 - CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut s’exercer, à l’initiative du salarié, à partir de tout autre lieu privé à usage d’habitation (appelé ci-après « le domicile ») ou d’un espace de coworking (bureaux de services partagés) déclaré(s) par le salarié. Ces lieux devront répondre aux exigences définies ci-après.
Le télétravail depuis le domicile ou de tout autre lieu privé à usage d’habitation (ci-après appelé le domicile)
Le salarié devra assurer la société que le « domicile » permet l’exercice de ses fonctions en télétravail et attestera disposer :
d’un espace adapté à cette organisation, répondant notamment à des conditions satisfaisantes en termes d’ergonomie (luminosité…), d’isolement et de tranquillité et respectant les conditions d’hygiène et de sécurité requises,
d’une installation électrique et de détecteur(s) avertisseur(s) de fumée conforme(s) à la réglementation en vigueur,
d’une connexion à internet offrant un niveau de fiabilité et de performance compatible avec l’utilisation des logiciels par le salarié dans le cadre de ses missions,
d’un contrat d’assurance adapté. Ainsi, le salarié s’engage à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile dans le cadre de l’exercice de son activité salariale, et à s’assurer que ladite activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur. De plus, le salarié s’engage à remettre à la société une attestation d’assurance multirisques habitation et une attestation d’assurance responsabilité civile. Le salarié s’engage à renouveler cette information tous les ans, à la date anniversaire ou lors d’un changement d’assureur, et à adresser à la société (via le workflow) les attestations correspondantes.
Quel que soit le lieu d’exercice du télétravail retenu par le salarié, le passage effectif au télétravail ou sa poursuite est subordonné à la production préalable des attestations demandées (attestation sur l’honneur et attestation(s) d’assurance précitée(s)).
Le télétravail depuis un espace de travail coworking
Le salarié attestera disposer d’un espace libre dédié au travail dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice de l’activité professionnelle (équipements, connexion internet …) et conformes aux impératifs de confidentialité, de sécurité des données et des communications tels qu’exigés par la politique de l’entreprise (restriction des accès extérieurs à son espace de travail, possibilité de ranger en lieu sûr ses documents de travail et de s’isoler pour des conversations téléphoniques professionnelles…).
En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail déclaré, le salarié s’engage à prévenir la société sans délai en lui indiquant la nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail, notamment en matière de couverture d’assurance.
TITRE 2 – FORMES DE TELETRAVAIL RETENUES
Les parties souhaitent préciser qu’il existe trois principales formes de télétravail au sein de la société Saipem s.a :
Le télétravail régulier, qui suppose un rythme et une organisation planifiée et régulière en télétravail (jours de télétravail « fixes ») ;
Le télétravail occasionnel, qui implique une demande ponctuelle du salarié de télétravailler (jours de télétravail « flottants ») ;
Le télétravail conjoncturel qui est décidé par la société en vue d’assurer la continuité de l’activité dans le cadre de circonstances exceptionnelles.
Le salarié volontaire au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, doit répondre aux conditions d’éligibilité (Titre 1) et respecter au préalable le processus de demande déterminés au Titre 4 du présent accord. Dans tous les cas, le lieu du télétravail est strictement fixé au(x) lieu(x) déclaré(s) par le salarié à l’entreprise tel que défini à l’Article 9.
ARTICLE 6 – le télétravail regulier ou occasionnel
Chaque salarié peut décider de s’inscrire dans le cadre du « télétravail régulier » et/ou du « télétravail occasionnel ». Afin de permettre une plus grande souplesse de télétravail, il est convenu que les formules de « télétravail régulier » et de « télétravail occasionnel » peuvent être cumulées par un même salarié hormis les salariés titulaires d’un contrat en alternance et les stagiaires qui sont seulement éligibles au « télétravail occasionnel ».
Article 6.1 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Les parties ont convenu de créer un dispositif alternatif, conscientes que certains salariés répondant aux conditions d'éligibilité prévues au présent accord ne souhaitent pas pour autant entrer dans un dispositif de télétravail régulier ou que leur l'activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante des jours de télétravail réguliers. Il est précisé que ceci ne concerne pas les circonstances collectives spécifiques prévues à l’Article 7 pour lesquelles l’organisation du travail est alors décidée par la Direction pour maintenir l’activité en ayant recours à toute disposition dont le télétravail.
Ces salariés pourront solliciter de télétravailler de manière occasionnelle dans la limite d’un volume annuel de 22 jours « flottants » afin de répondre à des besoins ponctuels. Ce dispositif de télétravail occasionnel sera également ouvert aux alternants et aux stagiaires en accord avec leur tuteur et le cas échéant, leur établissement scolaire. S’agissant des stagiaires, le nombre de jours « flottants » dont ils bénéficient est calculé au prorata de la durée du stage. En effet, les parties ont convenu de ne pas les exclure du dispositif du télétravail mais de l’adapter à leur situation particulière considérant que leur temps de présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, au développement de leur expérience, de leurs compétences… A ce titre, les tuteurs devront également veiller à ce que les stagiaires et alternants aient toujours un référent présent sur le lieu de travail.
Les salariés bénéficiant de formules de télétravail dérogatoires mentionnées aux Articles 4 et 8 du présent accord, ne peuvent prétendre à bénéficier des jours « flottants » en plus de leurs jours de télétravail.
Modalités de prise des jours « flottants »
- Prise dans l’année : Les jours « flottants » de télétravail doivent être pris dans l’année civile. Les jours non consommés au terme de l’année ne font pas l’objet d’un report d’une année sur l’autre.
- Possibilité de fractionnement : Ces jours issus de ce compteur pourront être fractionnés pour être pris en demi-journée (soit un total de 44 demi-journées maximum de télétravail par année civile).
-
Possibilité d’accolement : ces jours flottants peuvent venir en complément des jours de télétravail fixes pour permettre au salarié de bénéficier d’une flexibilité dans l’organisation de son travail sans que cela ne vienne modifier durablement l’organisation convenue avec le manager. Ces jours peuvent être pris consécutivement aux jours de télétravail fixes ou accolés à des jours de congés dans les conditions fixées à l’Article 6.3. Ainsi, par exemple, un salarié pourra télétravailler 2 jours une semaine et 3 jours la semaine suivante en accolant 2 jours de télétravail « fixes » et 1 jour de télétravail « flottants ».
- Proratisation des jours alloués : Un salarié qui accède au « télétravail occasionnel » après le terme du 1er semestre dispose d’un potentiel annuel de jours « flottants » réduit de moitié.
Positionnement des jours « flottants »
Le salarié éligible au télétravail dans les conditions décrites au présent accord doit suivre la procédure afférente afin d’être inscrit comme télétravailleur (cf Titre 4). Une fois le processus achevé, le workflow permet au salarié d’accéder à l’enveloppe de jours précités. Au plus tard, le renseignement dans le workflow doit se faire avant le début de l’exécution de la période de télétravail et en respectant autant que possible un délai de prévenance de 24 heures.
Une fois le workflow rempli, le manager reçoit alors une notification automatique qu’il peut refuser en justifiant la raison. En l’absence de réponse du manager, l’accord pour la demande déposée est réputé acquis.
Dispositions spécifiques à la pose de jour(s) flottant(s) en cas de circonstances exceptionnelles (cf. circonstances définies à l’Article 7) :
En cas de circonstances exceptionnelles imprévues et/ou de courte durée (cf. circonstances définies à l’Article 7) ne donnant pas lieu à la mise en place de télétravail conjoncturel décidé par la Direction, le salarié a la possibilité d’utiliser ses jours flottants. Dans ce cas, et compte tenu des circonstances, le délai de prévenance de 24 heures n’a pas à être respecté s’agissant du premier jour de télétravail flottant. Le délai de prévenance de 24 heures demeure néanmoins applicable autant que possible pour les jours suivants, notamment en cas d’accolement de plusieurs jours de télétravail flottants.
Article 6.2 - TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail régulier s’inscrit dans la durée tout au long de l’année et se caractérise par une organisation établie à l’avance et visant un nombre de journées entières prédéfinies effectuées de manière régulière toutes les semaines.
En cas de télétravail régulier, chaque télétravailleur dispose d’un à deux jours fixes de télétravail par semaine civile.
A ces deux jours maximum de télétravail, peuvent s’ajouter jusqu’à 22 jours « flottants » alloués annuellement dans le cadre du télétravail occasionnel.
Modalités de prise des jours « fixes »
- Fixation des jours : les jours de télétravail sont déterminés en accord avec le manager et sont en principe fixés sur les mêmes jours d’une semaine sur l’autre. Ils doivent faire l’objet d’une planification dans le workflow par le salarié a minima en amont de chaque trimestre civil pour donner un maximum de visibilité au manager dans son organisation.
- Prise dans la semaine : Les jours «fixes » de télétravail doivent être pris dans la semaine civile. Les jours non consommés au terme de la semaine, pour quelle(s) que raison(s) que ce soit, ne font pas l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.
-
Principe de non-fractionnement : Les jours « fixes » de télétravail s’entendent comme des jours entiers et doivent être pris dans la semaine civile.
-
Possibilité d’accolement : les jours de télétravail fixes peuvent être accolés à des jours de télétravail occasionnel ou encore des jours de congés dans les conditions fixées à l’Article 6.3.
Article 6.3 - orGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER OU OCCASIONNEL
L’activité exercée en télétravail ne peut en principe excédée trois journées par semaine. La présence du salarié sur site ou le lieu de mission est obligatoire au moins 2 jours par semaine. Pour un salarié dont la durée du travail est inférieure à 80%, la présence requise sur site est réduite à 1 jour. En cas de semaine composée de moins de 5 jours travaillés (jours fériés, jours de congés…), le nombre de jours minimum de présence est réduite à 1 jour. De manière exceptionnelle et
dans la limite d’une fois par trimestre civil, les salariés pourront avec l’accord de leur manager accoler sur une même semaine des jours de télétravail flottants avec des jours de télétravail fixes, et/ou avec des jours de congés, RTT et ainsi télétravailler plus de 3 jours cette semaine sans qu’un minimum de jour(s) de présence sur site ne soit exigé.
Afin de permettre la bonne organisation du service, les jours de télétravail régulier comme occasionnel devront être identifiés dans le Workflow par les télétravailleurs en respectant le nombre de jours de télétravail défini au présent accord et les délais de prévenance correspondant.
Dans tous les cas, il est précisé qu’au sein de chaque équipe, le manager a la responsabilité de s’assurer que la mise en œuvre du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son organisation, au regard des attendus et des engagements auprès de l’organisation de l’entreprise, des autres services, du Groupe, des clients et tout autre tiers en relation avec l’entreprise.
En conséquence, chaque manager a la faculté de :
définir un jour par semaine qui ne pourrait pas être télétravaillé afin de favoriser la présence simultanée des collaborateurs au sein des locaux de travail ;
fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés ;
refuser des demandes de jours de télétravail accolés à des jours fériés, de congés ou RTT de manière à garantir au moins 1 jour de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail et ce dans l’objectif de maintenir le lien avec la communauté de travail.
Possibilité d’annulation et de report du jour de télétravail
Dans l’hypothèse où le jour de télétravail coïncide avec une absence pour quel que motif que ce soit, un jour férié non travaillé dans l’entreprise, la journée fixe de télétravail ne pourra pas être prise ni reportée.
En raison de nécessités de service ponctuelles (réunion de coordinations, rendez-vous externes…) ou pour des raisons personnelles tenant au télétravailleur, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site ou le lieu de mission à la demande du manager ou du salarié lui-même. La présence sur site d’un salarié demeure obligatoire lorsque celle-ci est requise dans le cadre d’une convocation adressée par l’entreprise (notamment formation et visites médicales obligatoires). Lorsque sa présence sur site est requise un jour de télétravail régulier ou flottant, il appartient au salarié d’annuler ou de reporter son jour de télétravail dans les conditions fixées ci-dessous.
La modification des jours devant être initialement télétravaillés est soumise à un délai de prévenance de 48 heures auquel il sera possible de déroger en cas d’accord entre le manager et le salarié. Cette situation pourra donner lieu au déplacement de la journée considérée dans la même période de référence (semaine civile pour le jour fixe et année civile pour le jour flottant). Si des jours n’auraient pas pu être réalisés en télétravail sans pouvoir être repositionnés au cours de la même période de référence ceux-ci ne pourront pas faire l’objet d’un report ni de compensation.
Suspension exceptionnelle et temporaire du télétravail :
Pour répondre à des besoins organisationnels, chaque manager, après validation de la DRHO, a la possibilité de suspendre temporairement et exceptionnellement le télétravail dans son équipe notamment dans les cas suivants :
Période d’activité plus soutenue nécessitant une présence sur site (clôture de paie, bilan comptable, nombreuses absences dans le service, nouvelle organisation du service, permanence de fin d’année…),
Impératifs professionnels dument justifiés qui rendent la présence sur le lieu de travail indispensable,
Problématiques d’ordre matériel,
D’une manière plus générale, toutes circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le collaborateur ou son équipe doit faire face.
Dans cette hypothèse, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report au-delà de la période de référence (semaine civile pour le jour fixe et année civile pour le jour flottant).
Dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles, le manager s’attachera à respecter un délai de prévenance d’au moins 1 semaine avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il devra également en préciser la durée prévisible.
Toute suspension du télétravail supérieure à une durée de 3 semaines consécutives sera communiquée à la Commission de suivi du présent accord pour concertation. L’ensemble des limites définies ci-dessus sont destinées à préserver le lien du télétravailleur avec l’entreprise et avec sa communauté de travail et à faciliter l’organisation du travail.
ARTICLE 7 – télétravail conjoncturel
Le télétravail conjoncturel désigne le fait pour le collaborateur de télétravailler en cas de circonstances exceptionnelles et ponctuelles telles que :
des épisodes de grèves d’une particulière importance dans les transports publics. Dans cette hypothèse, la DRHO sollicitera la Commission de suivi du présent accord sur la pertinence de mettre ou non en œuvre un épisode de télétravail conjoncturel en fonction des difficultés susceptibles d’être rencontrées ;
des raisons climatiques (uniquement en cas d’arrêté préfectoral mettant en place des mesures de restriction de circulation), de pollution impactant la circulation des moyens de transports collectifs ou des véhicules personnels au niveau du lieu de l’établissement ou du domicile et/ou lieu de télétravail du salarié (en cas de mesures de restriction de circulation) ou les confinements décidés par les autorités sanitaires en cas d’épidémie ;
des évènements sportifs et/ou culturels (notamment les Jeux Olympiques du 26 juillet au 11 août 2024 & les Jeux Paralympiques du 28 août au 8 septembre 2024).
Dans l’ensemble de ces situations et en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité de la société et garantir la protection de ses salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail pour le salarié.
Il est entendu que ce mode de télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à l’initiative de l’entreprise et que, le cas échéant, il s’applique à tous les salariés qu’ils soient ou non inscrits dans un dispositif de télétravail régulier ou occasionnel
Dans ces cas précis, les journées de télétravail conjoncturel réalisées ne s’imputeront pas sur le volume de jours de télétravail régulier ou occasionnel.
ARTICLE 8 – formuleS spécifiqueS de teletravail pour favoriser le MAINTIEN DANS L’EMPLOI EN FIN DE CARRIERE
Le salarié en fin de carrière peut demander à bénéficier d’une forme de télétravail plus global sur les 12 derniers mois de son activité professionnelle, sous réserve de l’accord du manager. Dans ce cadre, le collaborateur exécute principalement sa prestation de travail à partir de son domicile et de manière secondaire dans les locaux de la société. Les périodes de présence en entreprise demeurent primordiales car elles permettent de maintenir la cohésion d’équipe, le travail de groupe et le sentiment d’appartenance à l’entreprise... Ainsi, la répartition entre le temps en télétravail et le temps en présentiel est de 80 % / 20 % sur une période mensuelle, de telle sorte que le salarié se rend physiquement sur site 5 jours minimum par mois consécutifs ou non, en une ou plusieurs fois, selon les nécessités du projet, de l’activité, du salarié ou du manager. Le temps de présence sur site peut être revu à la hausse lors de phases de démarrage ou critiques du projet / de l’activité nécessitant un travail d’équipe. Cette durée ne doit pas excéder 3 semaines sauf accord entre le manager et le salarié. Afin d’être éligible à cette formule, le salarié devra s’engager formellement sur une date de retraite auprès de la DRHO, sur la base du relevé de carrière délivré par l’Assurance retraite (Carsat) fourni par le salarié. Si toutefois un changement de législation intervenait entre-temps avec pour effet de reporter la date initialement prévue par le salarié pour bénéficier de sa retraite à taux plein, ce dernier serait autorisé à poursuivre son activité professionnelle selon les mêmes modalités (80% en télétravail / 20% sur site) jusqu’à son éligibilité à une retraite à taux plein.
TITRE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 9 - Lieu d’exercice du télétravail
En France métropolitaine :
Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié, lieu de résidence habituelle, ce qui s’entend prioritairement comme la résidence qu’il occupe de manière habituelle lors de sa semaine de travail sur son site d’affectation. Toutefois, pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que celui-ci soit exercé depuis une résidence secondaire ou un autre lieu de type espaces de coworking. Ces lieux de travail sont choisis librement par le salarié dès lors qu’ils :
sont localisés sur le territoire français métropolitain ;
permettent au salarié, en cas d’impératif opérationnel nécessitant sa présence sur site ou de difficultés techniques, de pouvoir se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans un délai d’un jour franc maximum ;
ont été déclarés préalablement par le salarié auprès de la société (via le workflow) ;
et répondent aux exigences définies au sein du présent accord (Article 5.3).
Télétravail depuis l’étranger (liste de pays limitative) :
Le télétravail depuis l’étranger présente des avantages, mais il est important de comprendre les implications juridiques qui en découlent. Il convient de l’aborder sous tous ses angles (le statut d’emploi, le contrat de travail, les lois fiscales, le régime de sécurité sociale), afin de s’assurer de le déployer dans les bonnes conditions juridiques, de manière sécurisée. Le télétravail à l’étranger est strictement limité au télétravail effectué depuis un pays signataire de l’Accord-cadre pour la sécurité sociale des télétravailleurs en vigueur depuis le 1er juillet 2023. Le télétravail à l’étranger est autorisé :
uniquement dans les pays signataires de l’accord cadre susvisé. Il n’est pas admis en dehors de ce périmètre pour des raisons liées aux questions d’immigration, de sécurité sociale et de législation fiscale ;
dans la limite de 49% du temps de travail du salarié (dans le respect de la formule de télétravail dont le salarié bénéficie) ;
pour l’ensemble des salariés hormis les stagiaires, les salariés disposant d’un pouvoir général d’agir ou d’un pouvoir général de représentation commerciale et les salariés ayant travaillé dans le même pays dans le cadre d’un détachement au cours des 12 derniers mois précédent la période de télétravail à l’étranger souhaité.
Le télétravail à l’étranger s’effectue en raison d’un séjour dans le pays de destination pour des raisons personnelles.
Aussi, le salarié doit :
continuer à respecter les accords en vigueur dans l’entreprise ; le droit français ainsi que les accords d’entreprise restant applicables à sa relation de travail avec Saipem s.a ;
s’assurer de pouvoir travailler légalement (nécessité d’obtenir un visa, le cas échéant un permis de travail pour les ressortissants non européens, etc…) depuis le pays de destination et pour la durée de son séjour ;
veiller à sa situation fiscale dans le pays de destination, et le cas échéant s’acquitter de tout impôt personnel pouvant résulter de son séjour à l’étranger ; le télétravail à l’étranger ne devant générer aucune conséquence fiscale ou obligation supplémentaire pour Saipem s.a quant à la gestion de l’impôt sur le revenu du salarié (de type gestion du prélèvement à la source) ;
se procurer avant son départ une carte européenne d’assurance maladie et demeure seul responsable de cette démarche ;
s’assurer de disposer d’un lieu de télétravail adapté, et remplissant les conditions d’ergonomie requises pour travailler dans de bonnes conditions ;
vérifier sa couverture d’assurance médicale et prévoyance en dehors de son lieu de résidence et, le cas échéant, de souscrire une assurance médicale et prévoyance pour couvrir tous les frais médicaux plus particulièrement en cas d’urgences médicales ou de rapatriement ;
remplir et envoyer l’Annexe 2 au présent accord à la DRHO.
Par ailleurs, il lui est strictement interdit de :
signer et négocier des contrats à l’étranger, et prendre une décision de gestion, c’est-à-dire tout acte qui engagerait l’entité employeur Saipem s.a en raison de la législation fiscale ;
visiter des clients/partenaires/fournisseurs locaux ou faire figurer dans ses échanges (signature de mails..) ses coordonnées dans le pays de destination ;
travailler depuis les bureaux d’une branche ou d’une société du Groupe implantés dans le pays de destination.
Chaque cas de télétravail à l’étranger doit faire l’objet de discussions préalables avec le manager et d’une demande formelle auprès des Ressources Humaines, au moins 4 semaines à l’avance pour chaque période de télétravail à l’étranger. Le manager vérifie alors si les impératifs opérationnels permettent ou non le télétravail à l’étranger. Les Ressources Humaines vérifient si les autres conditions préalables sont remplies.
Le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié (autre que celui de la résidence qu’il occupe de manière habituelle lors de sa semaine de travail sur son site d’affectation) qu’il s’agisse du télétravail réalisé en France métropolitaine ou à l’étranger, ne peut en aucun cas engendrer de frais supplémentaires à la charge de l'employeur notamment au titre du transport (individuel ou collectif) et/ou plus globalement des déplacements, de location de tiers lieu payant, etc…
ARTICLE 10 – equipements et accompagnement materiel du télétravail
Article 10.1 - EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION PAR L’ENTREPRISE
Saipem s.a s’engage à fournir aux télétravailleurs :
un ordinateur portable dont le niveau de performance est compatible avec l’ensemble des logiciels dont le salarié aura besoin pour exécuter son activité salariale ;
un casque audio ;
le cas échéant, un clavier et/ou un écran supplémentaire et/ou un multiport USB uniquement pour les salariés demandeurs et sous autorisation du manager.
En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance (n° indiqué dans le guide du télétravail et sur intranet). Si la panne ou le mauvais fonctionnement des équipements de travail ou du réseau persistent après intervention du service support informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager qui conviendra avec lui des modalités de poursuite de son travail sur la journée de télétravail en cours. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problème(s) technique(s).
Le matériel mis à disposition par l’entreprise reste à usage strictement professionnel et demeure la propriété de cette dernière. Les équipements additionnels mis à disposition du salarié par la société pour équiper son domicile (double écran…) devront être restitués en cas de cessation définitive du télétravail. En tout état de cause, l’ensemble du matériel devra être restitué en fin de contrat de travail. Les télétravailleurs s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés. Ils devront prendre les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à leur disposition à des risques de détérioration, de vol, de perte des données, etc.
Le télétravailleur ne pourra utiliser d’autre ordinateur que celui mis à disposition par l’entreprise sauf à ce qu’il soit expressément autorisé par son manager à utiliser son matériel personnel pour permettre temporairement la poursuite du télétravail en cas de panne de l’équipement professionnel. Le matériel personnel utilisé devra impérativement répondre aux exigences de sécurité élémentaires (antivirus, réseau Wifi sécurisé...) et être compatible avec la bonne réalisation des activités demandées (logiciels…). Il est en outre rappelé que le téléchargement et le stockage sur l’ordinateur personnel des données de l'entreprise ne sont pas autorisés. En cas de dommages liés à l’utilisation des équipements professionnels mis à disposition, la société recourra à l’assurance responsabilité civile professionnelle de l’entreprise.
Article 10.2 – PARTICIPATION A L’ACHAT D’EQUIPEMENTS BUREAUTIQUES LIES AU TELETRAVAIL
Attentive aux conditions de travail à distance, Saipem s.a souhaite accompagner les collaborateurs dans l’acquisition de matériel bureautique et/ou ergonomique qu’ils jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une subvention spécifique leur laissant une grande latitude quant aux choix de ces éléments.
Montant de prise en charge
Dans ce cadre, l’entreprise pourra participer au financement d’équipements bureautiques en prenant en charge 50% du prix TTC d’achat dans la limite de 200 € TTC remboursés en une seule fois. Cette enveloppe exonérée de charges constitue une dotation unique par collaborateur et est renouvelable tous les 3 ans sous condition que le salarié soit toujours en situation de télétravail au moment de la demande.
Période
Pour bénéficier de cette participation, le salarié devra établir dans les 6 mois qui suivent son passage en télétravail une note de frais avec le(s) justificatif(s) d’achat correspondant (dans la mesure du possible une facture établie à son nom) selon le process en vigueur dans la société. La date de signature de la « Charte Télétravail » par le salarié fait courir le délai de 6 mois susvisés pour établir la note de frais ainsi que le délai de 3 ans pour le renouvellement de la dotation. Pour les salariés ayant déjà bénéficié de cette participation sous l’empire du précédent accord du 15 avril 2022, le délai de 3 ans s’appliquera rétroactivement avec effet à la date de signature de la « Charte Télétravail » en application des dispositions de l’accord précité.
Frais éligibles
La participation porte uniquement sur du matériel informatique ou de bureau acquis et non fourni par l’entreprise à savoir : fauteuil ergonomique, table adéquate (bureau idéalement), caisson, lampe de bureau, écran sur pied ajustable, accessoires additionnels (clavier et/ou souris additionnels, webcam, casque sans fil, pieuvre, petite connectique). Le matériel ainsi acquis reste la propriété exclusive du salarié. Aucuns travaux de mise en conformité électrique ne pourra faire l’objet d’un quelconque remboursement.
ARTICLE 11 – INDEMNISATION DU TELETRAVAILLEUR
Il est au préalable rappelé que :
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande volontaire du salarié ;
le salarié conserve par ailleurs un espace de travail au sein des locaux de l’entreprise et que cette dernière fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions informatiques nécessaires à l’activité télétravaillée tout en assurant leur maintenance (Article 10).
Au-delà, en compensation des frais exposés par le salarié dans le cadre du télétravail, l’entreprise met en place une indemnité forfaitaire pour l’ensemble des salariés de l’entreprise au prorata temporis du temps passé réellement en télétravail dans les conditions suivantes :
Le montant de l’indemnité journalière liée au télétravail est fixé 2,70€/jour entier télétravaillé (1,35 € pour une demi-journée télétravaillée) dans la limite de 32,40 € mensuels, et ce quel que soit le nombre de jours télétravaillés durant le mois. Il s’agit d’une somme globale et forfaitaire couvrant l’ensemble des frais supplémentaires susceptibles d’être exposés par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail, notamment l’utilisation de sa connexion internet, sa consommation électrique, d’eau…
Il est précisé que le présent plafond d’indemnisation est aussi applicable dans l’hypothèse de la mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles, par exemple pour une pandémie ou toute autre cause.
Cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales en application des règles URSSAF actuelles. Elle ne sera pas assimilée à un revenu imposable. Toute revalorisation de la limite d’exonération de l’indemnité forfaitaire journalière (cf. BOSS) hors circonstances exceptionnelles (pandémie…) sera appliquée automatiquement le mois qui suit sans que cette augmentation ne puisse dépasser 20% du montant précédent. Le plafond mensuel d’indemnisation sera revu en conséquence (nouveau montant de l’indemnité journalière * 12 jours moyen de télétravail mensuels). L’indemnité sera versée mensuellement sur bulletin de salaire sur la base des jours réellement télétravaillés le mois précédent. Aucun versement d’indemnités au titre de journées de télétravail non posées dans le workflow pour une période antérieure aux six derniers mois ne pourra être sollicité.
Article 12 – activite exigee Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée. L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise : Le manager doit veiller à ce que la charge de travail et les délais d’exécution pour le salarié en télétravail soient évalués selon les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés sur site. Le télétravailleur doit veiller à donner le même niveau de visibilité de son action que s’il était présent sur le site de l’entreprise. Il doit également être joignable au même titre que s’il effectuait son travail en présentiel.
ARTICLE 13 – FIXATION DES PLAGES DE JOIGNABILITE
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.
Durant les jours de télétravail, les salariés resteront joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les locaux de l’entreprise grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise, durant les plages horaires d’accessibilité prévues par le présent accord. Ces plages horaires d’accessibilité, définies dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, constituent des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise peuvent habituellement joindre le salarié.
Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail et au minimum durant les plages fixes de 9 heures 30 à 11 heures 30 et de 14 heures à 16 heures (hormis le vendredi : 15 heures).
Les collaborateurs en forfait jours sur l’année pourront être joints durant les plages horaires habituelles d’exécution de leur prestation de travail.
Outre le respect des plages horaires d’accessibilité, le salarié devra respecter la durée contractuelle de son temps de travail et les temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
ARTICLE 14 - Contrôle et MODALITES DE REGULATION de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures réalisées ou encore sa charge de travail. En effet, la disponibilité des salariés en télétravail, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Les parties rappellent qu’:
il appartient conjointement à la Direction de la société, au manager et au salarié en situation de télétravail, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos ;
il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion.
Par ailleurs, les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail seront évoquées par le salarié et son manager lors de l’entretien annuel et notamment lors de l’établissement de la fiche Bien-être au travail.
ARTICLE 15 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties au présent accord ont souhaité profiter de la présente négociation pour établir des règles en matière de droit à la déconnexion, qui s’appliquent quel que soit le mode d’organisation de travail du salarié afin à la fois de fixer les modalités d’exercice de ce droit et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques pour assurer le respect des temps de repos et congé ainsi qu’un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Il est rappelé qu’en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition. Dans cette logique, il convient :
d’éviter de solliciter les salariés par e-mail, messagerie instantanées ou autres moyens de communication en dehors des horaires de travail habituels, les week-end ou durant les congés, sauf situation exceptionnelle ou nécessité impérieuse ;
les salariés ne sont pas tenus, sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse, de répondre aux appels et différents messages (e-mail, Teams, sms ..) qui lui sont destinés pendant ces périodes ou qui peuvent induire du travail contraint pendant ces périodes.
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion, il est prévu :
l’intégration dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) des risques présentés par l’hyperconnexion ;
la mise à disposition d’un modèle de signature de mail indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate ;
la réalisation d’actions d’accompagnement de type alertes informatiques (notamment la mise en place d’une alerte de type Pop-up en cas de temps de connexion trop long sous réserve de faisabilité technique) ;
le soutien par des actions de formation/ sensibilisation à destination des managers et des salariés ;
la mise à disposition d’un guide du télétravail rappelant les bonnes pratiques en la matière ;
la mise à jour des guides relatifs à la bonne utilisation des moyens de communication informatiques (utilisation de Teams notamment).
TITRE 4 - MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 16 – candidature et acceptation
Le passage initial en télétravail, quelle que soit la formule retenue, ou toute demande d’évolution du télétravail occasionnel vers une situation de télétravail régulier est subordonné à l'accord du manager, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail selon le process défini ci-après.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le collaborateur fait sa demande auprès de son manager dans le processus de validation (via le workflow mis en place) ;
Le manager examine la demande et peut, si nécessaire, organiser un entretien avec son collaborateur, notamment pour apprécier les conditions d'éligibilité précitées, les tâches télétravaillées ou l’organisation matérielle de la période de télétravail. Chaque demande doit être examinée au cas par cas et faire l'objet d'une réponse motivée en cas de refus et portée à la connaissance du demandeur par écrit ;
La réponse est adressée au demandeur par le manager dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant la demande. Le HRP est systématiquement informé de toute réponse négative.
Le HRP veillera à ce que le délai de réponse soit respecté et s'assurera que les motifs de refus soient fondés sur des raisons objectives. A défaut, il se rapprochera du manager du demandeur afin de réexaminer la demande ;
Lorsque la demande de télétravail émise par le salarié fait l’objet d’un refus, le salarié peut demander un réexamen de sa situation auprès du HRP. Cette demande se fait de manière écrite et argumentée après la notification de la décision de refus.
Le HRP est tenu de répondre à cette demande de réexamen par écrit de façon motivée dans un délai maximum de 15 jours suivant la réception de l’écrit du salarié.
Toutes les demandes, qu'elles soient acceptées ou refusées, sont conservées par les services RH à des fins de suivi, notamment dans le cadre du bilan de mise en œuvre des dispositions du présent accord par la Commission de Suivi. Le passage du télétravail régulier vers du télétravail occasionnel ne nécessite pas en principe l’accord du manager hormis dans l’hypothèse où cette situation serait liée à un bilan du télétravail régulier qui se serait avéré non-concluant. Si le changement de situation de télétravail ne nécessite pas l’accord du manager, le salarié devra néanmoins en informer son manager ainsi que son HRP (Human Resources Partner).
ARTICLE 17 – formalisation du passage au télétravail
Afin de permettre une meilleure réactivité et flexibilité possibles, le passage en télétravail régulier ou occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais est formalisé par l’accord du manager (hors situations de télétravail dérogatoires visées à l’Article 4) et la signature de la « Charte de Télétravail » par le salarié.
Le télétravail débutera le jour suivant la remise de l’accord en l'absence d'obstacle technique et sous réserve de la remise par le salarié de la « Charte Télétravail » signée et des documents attestant de la conformité de son/ses lieu(x) de télétravail (attestation sur l’honneur complétée le cas échéant, par les attestations d’assurance, pour les lieux de télétravail à usage d’habitation… - Annexe 1). Le salarié ne pourra, en aucun cas, commencer son activité en télétravail sans avoir préalablement remis ces documents.
ARTICLE 18 - PERIODE D’ADAPTATION du télétravail (télétravail régulieR)
Le salarié optant pour le télétravail régulier aura une période d’adaptation de deux mois lorsqu’il rentre pour la première fois dans le dispositif de télétravail. Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié (lorsqu’il travaille de chez lui) ne désorganise pas son service. Cette période permet aussi au salarié de savoir si ce type d’exécution du contrat de travail lui convient ou non. A l’issue de cette période, un bilan sera effectué lors d’un entretien entre le salarié et le manager. En cas de période d’adaptation concluante, la situation de télétravail régulier continuera de produire ses effets. En cas de période d’adaptation non-concluante, la décision de ne pas poursuivre le télétravail sera confirmée par mail ainsi que les éléments motivant cette décision. Si la décision émane du manager, celle-ci pourra faire l’objet d’un recours du salarié selon les modalités prévues à l’Article 16. A partir de la date de réception de la décision ou de la confirmation de celle-ci en cas de recours, le salarié devra :
soit cesser de plein droit sous un délai de 15 jours d’exercer son activité en télétravail régulier et à nouveau exécuter son contrat de travail aux conditions initiales au sein des locaux de l’entreprise,
soit opter, s’il le souhaite, pour le télétravail occasionnel sous réserve d’obtenir l’accord exprès de son manager selon la procédure fixée au Titre 4.
ARTICLE 19 - LES CONDITIONS DE REVERSIBILITE A EFFET PERMANENT DU TELETRAVAIL
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la Direction concernée via le HRP pourront, conjointement ou de manière unilatérale, librement mettre fin à la situation de télétravail :
tout au long de l’année sans délai pour le salarié,
moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur de 15 jours.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit, sur la base de raisons objectives liées à l’organisation des services, la compatibilité de la mission avec le télétravail et plus généralement les critères d’éligibilité figurant au sein du présent accord. En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, celui-ci devra en informer conjointement son manager et son HRP concernés par écrit. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité sur son lieu habituel de travail au sein de la société, dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
ARTICLE 20 – Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité
Le salarié changeant d’activité, de fonctions, et/ou de projet ou réduisant son temps de travail, pourra voir sa situation de télétravailleur revue. Le nouveau manager devra vérifier que les caractéristiques de la nouvelle situation et/ou la configuration de l’équipe ne sont pas incompatibles avec la poursuite du télétravail telle qu’existante. Dans l’hypothèse où ce dernier considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, la situation de télétravail devra cesser sous le délai de 15 jours prévu à l’Article 19.
En cas de mission à l’étranger, l’autorisation de télétravail sera suspendue pendant la durée de cette mission, le salarié réintégrant à son retour le dispositif de télétravail tel que pratiqué avant son départ dès lors qu’il conserve les mêmes fonctions. Il en est de même en cas de détachement/ expatriation pour toute la durée de l’affectation. Dans cette hypothèse, le salarié en mission / détachement/ expatriation pourra être éligible au télétravail que si l’entité locale autorise ce mode d’organisation du travail. Les modalités applicables seront alors celles définies par le management de l’entité d’accueil.
En cas de changement de lieu de télétravail, ce dernier devra le notifier dans les plus brefs délais au HRP et lui fournir les documents nécessaires à la poursuite du télétravail à son nouveau domicile (nouvelles attestations d’assurances et de conformité des installations électriques…).
ARTICLE 21 – DEMARCHE D’ACCOMPAGNEMENT
L’accessibilité d’un nombre important de collaborateurs au télétravail conduit à une évolution sensible des relations et des modes d’organisation au sein de l’entreprise. Ainsi, par exemple, les modalités de communication entre les collaborateurs, le management d’équipe, le pilotage ou le reporting des collaborateurs peuvent s’en trouver assez profondément changés.
C’est sur la base de ces constats que les parties souhaitent mettre en place un dispositif d’accompagnement des collaborateurs et des managers permettant d’assurer la transition vers ces évolutions. Cet accompagnement prendra notamment la forme :
d’actions de formation / sensibilisation à destination des candidats au télétravail et aux managers relatives à l’exercice du télétravail, aux bonnes pratiques, au droit à la déconnexion, à la prévention des risques…
d’actions de formation /sensibilisation relatives aux TIC (Technologies de l’Information et de la Communication). Il est précisé que celles-ci pourront devenir obligatoires si l’entreprise le juge nécessaire.
En complément, un guide relatif au télétravail est remis aux collaborateurs et à leurs managers avant que l’activité en télétravail ne débute.
TITRE 5 – DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES TELETAVAILLEURS ET PREVENTION DES RISQUES
ARTICLE 22 – Droits collectifs
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
ARTICLE 23 – DROITS INDIVIDUELS
Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de congés, de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Le salarié en télétravail continue d’avoir accès, au même titre que les salariés non télétravailleurs, à l’ensemble des dispositifs de gestion et de développement des ressources humaines (entretien annuel, entretien professionnel, entretien Bien-être, etc...), aux informations internes de l’entreprise ainsi qu’aux informations syndicales et aux activités sociales de l’entreprise. Les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.
Le télétravail ne constitue en aucun cas un frein pour l’évolution de carrière du salarié. De même, le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il continuera à passer les visites médicales dans les centres médicaux indiqués par la société. Au même titre que les salariés travaillant sur site, l’entreprise s’engage au respect de la vie privée du télétravailleur
ARTICLE 24 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Article 24.1 – ergonomie du poste de télétravail
Afin de contribuer à l’amélioration de l’aménagement ergonomique du poste de télétravail, la société :
Produit et diffuse par tout moyen des recommandations d’ordre ergonomique sur les bonnes pratiques à adopter en télétravail ; A cet effet, un guide reprenant les conseils applicables en matière d’hygiène et de sécurité et en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et des recommandations en matière d’ergonomie, est remis au collaborateur, lui permettant ainsi de réaliser un auto-diagnostic de son poste de travail à domicile.
Met en place un réseau de « Correspondants Ergonomie » formés à ces questions afin de développer les compétences interne en ergonomie au plus près des situations de travail. Le télétravailleur pourra ainsi demander des conseils en ergonomie auprès de ces Correspondants Ergonomie et le cas échéant la réalisation d’une visite virtuelle de son domicile pour adapter au mieux l’aménagement de son poste de travail.
Participe aux frais liés à l’achat de matériel ergonomique, dans les conditions prévues à l’Article 10.2 du présent accord ;
Réalise les aménagements de postes des télétravailleurs en situation de handicap ayant fait l’objet de préconisations de la part du médecin du travail. Il est rappelé par ailleurs que le télétravailleur est en droit de solliciter une visite médicale à tout moment auprès de la médecine du travail.
Article 24.2 – accident du travail
Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident du travail survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Le salarié doit informer immédiatement son manager et le service paie, et au plus tard dans les délais légaux prévus l’entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.
ARTICLE 25 – PREVENTION DES SITUATIONS D’ISOLEMENT
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation et à la vie du service. Pour prévenir les risques d’isolement, le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Il reste dans la mesure du possible attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en situation de télétravail (audio ou vidéo conférence).
ARTICLE 26 - PROTECTION DES DONNEES ET REGLES DE CONFIDENTIALITE
Le télétravail implique le transport de données et leur sortie en dehors des locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail est donc tenu au respect des règles de confidentialité et de protection des données. Le salarié devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel auprès de son manager et du Département ICT. Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues. En outre, il est important que le télétravailleur respecte les procédures informatiques. Le salarié s’engage ainsi à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à la protection des données (authentification des données,…). Les codes d’accès à l’ordinateur doivent rester strictement personnels et ne pas être divulgués à quiconque. Le matériel mis à disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail doit être utilisé uniquement par le salarié.
Il est recommandé au salarié de travailler sur les espaces de stockage partagés ou de rapatrier les données enregistrées sur le disque dur au sein des espaces partagés à la fin de chaque journée en télétravail. Concernant les éventuels dossiers papiers nécessaires pour travailler lors des journées en télétravail, il est important, comme pour l’ordinateur et le matériel mis à disposition, de signaler tout vol ou perte auprès de son manager afin de répertorier les données perdues. Le salarié devra par ailleurs, comme lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’entreprise, veiller à respecter l’ensemble des règles de confidentialité, de sécurité informatique et de sûreté en vigueur au sein de la société.
TITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 29 - COMMISSION DE SUIVI
Une Commission de suivi présidée par la DRHO est mise en place. Cette Commission est composée de 3 représentants de la DRHO, de 2 représentants par Organisation syndicale représentative et du rapporteur de la CSSCT. Elle se réunira en outre chaque année afin d’effectuer un bilan annuel sur la base notamment des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par Département / formule de télétravail ;
Nombre de jours de télétravail flottants et/ou réguliers consommé/droits potentiels ;
Répartition des télétravailleurs femmes / hommes ;
Nombre de demandes d’éligibilité au télétravail refusées par service ;
Nombre et raisons des refus de mise en œuvre du télétravail tel que demandé par le salarié ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers (retour sur les fiches Bien Être…) ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Eventuels accidents de travail intervenus en télétravail ;
Nombre de jours de télétravail conjoncturels (pandémie, évènements climatiques, etc.) ;
Décisions de suspension temporaire de télétravail (supérieure à 3 semaines) ;
Nombre et raisons de réversibilité.
Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
La Commission aura également pour missions d’examiner :
toutes les questions relatives à l’interprétation des dispositions du présent accord ;
toutes les difficultés importantes d’application éventuellement rencontrées en vue de permettre leur résolution d’application.
Dans ce cadre, la Commission pourra se réunir à la demande de la Direction ou d’au moins deux Organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 30 - CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord collectif est conclu dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.
ARTICLE 31 – DUREE - REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et se substituera de plein droit aux dispositions de l'accord du 15 avril 2022 relatif au déploiement du télétravail qui a fait l’objet d’une dénonciation préalablement à la date de signature de cet accord. Les parties s’engagent néanmoins à rouvrir des négociations sur le télétravail tous les 3 ans afin de réexaminer régulièrement la nécessité ou non d’adapter les dispositions du présent accord à la situation de l’entreprise. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaire à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque accord ou avenant de révision que ce soit.
ARTICLE 32 - PUBLICITE ET DEPÔT
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles ;
un dépôt sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Cet accord sera tenu à la disposition du personnel sur le site Intranet de la société.
Fait à Montigny Le Bretonneux, le 26 avril 2024.
Pour la Société SAIPEM S.A. XXXX Directeur des Ressources Humaines, Organisation & Services Pour la CFE-CGC
Pour la CFDT
Pour FO-UCI
Annexe 1 à l’accord 2024 relatif au télétravail et au droit à la déconnexion au sein de Saipem S.A.
DEMANDE PREALABLE A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL A L’ETRANGER
A titre de rappel, le télétravail à l’étranger est autorisé :
uniquement dans les
pays signataires de l’Accord-cadre pour la sécurité sociale des télétravailleurs en vigueur depuis le 1er juillet 2023. Il n’est pas admis en dehors de ce périmètre pour des raisons liées aux questions d’immigration, de sécurité sociale et de législation fiscale ;
dans la limite de
49% du temps de travail du salarié (dans le respect de la formule de télétravail dont le salarié bénéficie) ;
pour l’ensemble des salariés hormis les stagiaires, les salariés disposant d’un pouvoir général d’agir ou d’un pouvoir général de représentation commerciale et les salariés ayant travaillé dans le même pays dans le cadre d’un détachement au cours des 12 derniers mois précédent la période de télétravail à l’étranger souhaité.
Date : Prénom : Nom :
Pays depuis lequel vous envisagez de télétravailler : Date de début de votre période de télétravail à l’étranger : Date de fin de votre période de télétravail à l’étranger : Nom/Prénom du manager que vous avez informé de votre choix de télétravailler à l’étranger :
☐ Je m’engage à :
continuer à respecter les accords en vigueur dans l’entreprise ; le droit français ainsi que les accords d’entreprise restant applicables à ma relation de travail avec Saipem s.a ;
m’assurer de pouvoir travailler légalement (nécessité d’obtenir un visa, le cas échéant un permis de travail pour les ressortissants non européens, etc…) depuis le pays de destination et pour la durée de mon séjour ;
veiller à ma situation fiscale dans le pays de destination, et le cas échéant m’acquitter de tout impôt personnel pouvant résulter de mon séjour à l’étranger ; le télétravail à l’étranger ne devant générer aucune conséquence fiscale ou obligation supplémentaire pour Saipem s.a quant à la gestion de l’impôt sur le revenu (de type gestion du prélèvement à la source) ;
me procurer avant mon départ une carte européenne d’assurance maladie et demeure seul responsable de cette démarche ;
m’assurer de disposer d’un lieu de télétravail adapté, et remplissant les conditions d’ergonomie requises pour travailler dans de bonnes conditions ;
vérifier ma couverture d’assurance médicale et prévoyance en dehors de mon lieu de résidence et, le cas échéant, de souscrire une assurance médicale et prévoyance pour couvrir tous les frais médicaux plus particulièrement en cas d’urgences médicales ou de rapatriement.
☐ J’atteste avoir connaissance qu’il m’est strictement interdit de :
signer et négocier des contrats à l’étranger, et prendre une décision de gestion, c’est-à-dire tout acte qui engagerait l’entité employeur Saipem s.a en raison de la législation fiscale ;
visiter des clients/partenaires/fournisseurs locaux ou faire figurer dans mes échanges (signature de mails..) mes coordonnées dans le pays de destination ;
travailler depuis les bureaux d’une branche ou d’une société du Groupe implantés dans le pays de destination.
Annexe 2 à l’accord 2024 relatif au télétravail et au droit à la déconnexion au sein de Saipem S.A.
