ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) AU SEIN DE LA SOCIETE SAKATA VEGETABLES EUROPE
ENTRE LES SIGNATAIRES :
La société SAKATA VEGETABLES EUROPE, Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes, sous le numéro 404 978 447
Dont le siège social est situé Domaine de Sablas, Rue Jean Moulin – 30620 UCHAUD Représentée par, dûment habilité aux fins des présentes Ci-après désignée «
la Société »,
D’une part, ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat ;
Le syndicat;
Ci-après désignées «
les organisations syndicales signataires »
D’autre part, Ensemble ci-après désignées «
Les Parties ».
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
A titre préalable, les parties entendent rappeler la définition de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante à part entière. Ainsi, la QVCT, telle que ressortant de l’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020, englobe tout à la fois la qualité de vie au travail et la prévention des risques professionnels. La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (définition de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail). La QVT présente ainsi de multiples facettes, dont : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la reconnaissance du travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, le climat social, mais aussi l’égalité professionnelle. A cet égard, il est rappelé qu’en application de l’article L. 2242-8 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou, à défaut d’un tel accord, par un plan d’actions. Avec la notion de qualité de vie et des conditions de travail, un nouvel élément doit être pris en considération, celui de la sécurité et de la santé au travail.
Conscients que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail constituent tout à la fois des facteurs de développement du bien être individuel et collectif des collaborateurs mais aussi des forces pour l’entreprise, sa croissance, son dynamisme social et sa performance, la Direction de SAKATA VEGETABLES EUROPE et les partenaires sociaux se sont engagés, depuis plusieurs années, dans une démarche active pour placer, au cœur de leurs priorités, la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail et l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au-delà du simple respect des obligations légales et réglementaires en la matière, la Société et les partenaires sociaux ont ainsi, dans le cadre d’une logique partenariale, défini diverses mesures pour permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un cadre de travail et de conditions de travail propices à leur épanouissement professionnel et à un environnement de travail sécurisé.
Ainsi, dès 2015, la Société s’est engagée dans le cadre d’une démarche « QVCT » proactive, avec notamment la mise en place, d’un groupe de travail QVT rassemblant la Direction et les partenaires sociaux, afin, d’une part de recueillir les perceptions de la qualité de vie au travail et, d’autre part, de définir les différents domaines d’actions (connaissance des métiers, espaces de travail, moments conviviaux, espaces de dialogue, valeurs/racines, etc.).
Cette démarche s’est concrétisée notamment par :
La conclusion d’accords collectifs d’entreprise sur la QVCT dont le dernier en date a été conclu le 17 janvier 2022 pour une durée de 3 ans ;
La conclusion d’accords collectifs d’entreprise sur l’égalité professionnelle dont le dernier en date a été conclu le 28 septembre 2018 pour une durée de 3 ans ;
L’adoption d’une charte sur la Prévention Des Risques Psychosociaux le 18 décembre 2012 ;
L’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels a minima une fois par an et lors de toute modification significative des conditions de travail ;
La mise en place d’une démarche globale de prévention des RPS en 2022 ;
La désignation de référents « Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes » lors de chaque renouvellement des instances représentatives du personnel ;
L’adoption d’un accord collectif d’entreprise sur le télétravail le 17 décembre 2020 ;
Le suivi régulier des sujets QVCT et égalité professionnelle, et plus particulièrement lors des NAO.
En parallèle des négociations obligatoires d’entreprise qui se sont ouvertes fin d’année 2024, l’ensemble des organisations syndicales représentatives a été convié sur les thématiques d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail afin de faire le bilan de l’application des mesures précédemment adoptées et envisager les nouvelles mesures qui pourraient être prises, compte tenu tout à la fois du projet d’entreprise sur les 3 années à venir et de la poursuite de l’objectif de fournir aux collaborateurs les moyens et conditions de travail propices à leur épanouissement professionnel.
Au cours des réunions de négociation qui se sont tenues les 9 décembre 2024, 11 février et 20 mars 2025, ont notamment été présentés :
Le bilan de l’application de l’accord collectif QVCT et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 janvier 2022 ;
Les mesures prévues pour l’embauche, la promotion professionnelle, la rémunération effective, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, l’articulation vie personnelle et vie professionnelle, et le droit à la déconnexion et l’utilisation des NTIC ont pour une grande majorité des actions été mises en œuvre.
L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2024 ;
Le bilan du groupe QVCT.
Les pratiques de l’entreprise sont majoritairement bonnes. Les mesures prévues dans le précédent accord collectif ont été pour une grande partie appliquées et il n’existe pas de déséquilibre significatif entre les femmes et les hommes.
Des projets ont été reportés (passeport de prévention, guide de départ à la retraite, Job Mapping), c’est la raison pour laquelle certains ont été repris dans le cadre de la présente négociation. Les parties ont souhaité, tout à la fois, pérenniser ou poursuivre les pratiques existantes telles qu’elles résultent des accords précédents, mais également, dans la continuité de leur démarche globale d’amélioration de la QVCT et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, définir de nouveaux objectifs et actions en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
Ainsi, en application des dispositions des articles L. 2242-1, 2° et L. 2242-8 du Code du travail, les parties ont choisi de retenir les domaines d’actions suivants pour le présent accord : - L’embauche ; - La rémunération effective ; - Les conditions de travail ; -La sécurité et la santé au travail.
Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, précise pour ces 4 domaines, les objectifs de progression, les actions et mesures permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi de ces actions et mesures.
CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Renouvellement du Groupe de travail QVCT
Afin de suivre l’application du présent accord, émettre des propositions dans les différents domaines d’action visés ci-après et identifier les éventuelles difficultés d’application du présent accord, le groupe de travail QVCT sera renouvelé dans les six mois qui suivent son entrée en vigueur. Ce groupe de travail sera composé d’une part d’un représentant de la Direction, et d’un représentant du personnel, et d’autre part, de salariés de la Société représentatifs des différents métiers, département et catégories professionnelles qui auront manifesté leur intérêt pour participer à ce groupe de travail. Les parties conviennent que pour garantir la qualité des échanges et l’efficacité des travaux du Groupe de travail QVCT, le nombre de participants à ce groupe est fixé à 6. Il est entendu qu’en cas de départ définitif d’un membre du groupe, il sera procédé à son remplacement. Les modalités de fonctionnement du Groupe de travail QVCT seront définies par les participants de ce groupe, mais il est d’ores et déjà fixé les principes directeurs suivants :
Le Groupe de travail QVCT se réunira une fois par trimestre ;
Le Groupe de travail identifiera, dans un premier temps, les actions déjà menées dans les domaines d’action visés ci-après et celles restant à mener et formulera à cet égard des propositions de priorisation des actions.
Le bilan des travaux du Groupe de travail QVCT sera présenté une fois par an au cours d’une réunion du Comité Social et Economique (CSE).
Le Groupe de travail aura accès aux documents et ressources jugés nécessaires à la réalisation de leurs actions (si nécessaire, un arbitrage sera fait par les signataires du présent accord).
Il est entendu que ce groupe prendra le relai du groupe RPS, précédemment mis en place dans le cadre de la démarche de prévention des RPS. Ainsi, il pourra le cas échéant s’assurer de la bonne prise en compte de cette dimension lors de la survenance d’évènements majeurs.
1er domaine d’action : L’embauche
3.1.Objectifs
La Société poursuit comme objectif de garantir à tous ses collaborateurs, quel que soit leur sexe et leur âge, une intégration facilitée dans l’entreprise.
De la même manière, la Société s’engage à diffuser l’ensemble de ses offres d’emploi en interne afin d’offrir à tous les collaborateurs la possibilité de postuler et ainsi d’évoluer sur un nouveau poste.
3.2.Actions retenues
Outre le parcours d’intégration organisé à l’arrivée de tout nouveau collaborateur, ou à la prise de poste suite à une évolution interne, il est remis un « Welcome pack » comprenant des informations sur l’entreprise et les dispositifs en place ainsi que des accessoires SAKATA (stylo, cahier, gourde). La Société communiquera en interne à tous les collaborateurs l’ensemble des offres d’emploi lors qu’un poste est à pourvoir.
3.3.Indicateurs de suivi
Nombre de « Welcome pack » distribués / nombre de postes pourvus par de nouveaux collaborateurs ;
Nombre de postes ouverts et diffusés / Nombre de postes pourvus.
2eme domaine d’action : La rémunération effective
4.1.Objectifs
La Société se fixe comme objectif une égalité de rémunération, dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle, entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience, de compétence, de niveau de poste et de responsabilités confiés, et de performance équivalents et de supprimer le cas échéant les écarts non justifiés.
4.2.Actions retenues
Pour atteindre l’objectif d’égalité de rémunération visée ci-dessus, les actions suivantes seront mises en œuvre :
La Société réaffirme son engagement à garantir que la rémunération et la classification appliquée à l’embauche soient les mêmes pour les hommes et les femmes, et ne soient fondées que sur le niveau de formation, de qualification, de compétence et d’expérience acquis et sur le niveau de responsabilités confiées au salarié / à la salariée.
Pour cela, le recrutement d’un salarié / d’une salariée à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente est déterminé avant la diffusion de l’offre d’embauche.
La formation des managers, acteurs dans les processus d’évaluation annuelle, sur la rémunération et les principes légaux et réglementaires applicables en matière de rémunération constitue un outil clé pour parvenir à l’objectif d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour cela, la Société s’engage, dans le cadre du cursus manager, à programmer une formation destinée à sensibiliser les managers sur ces questions de rémunération. Cette formation sera organisée, lors de la prise de poste de manager (recrutement ou évolution professionnelle) mais également chaque année et portera sur les thématiques suivantes : la fixation de la rémunération et le déroulement des entretiens annuels d’évaluation, compte tenu des principes légaux, réglementaires et conventionnels applicables.
La Société communiquera à l’ensemble des collaborateurs un document d’information interne sur le système de rémunération globale afin de présenter les différentes composantes de la rémunération au sein de Sakata Vegetables Europe et d’expliciter les principes directeurs des augmentations individuelles.
4.3.Indicateurs de suivi
Nombre d’offres d’emploi parues avec définition préalable de la rémunération de base / Nombre d’offres d’emploi parues ;
Nombre de managers formés lors des formations annuelles sur la rémunération et les entretiens annuels ;
Ecart de rémunération (cf : Thème 1 de l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes) ;
Nombre de modifications réalisées par la DRH lors de la validation finale de la campagne d’augmentations individuelles en vue d’assurer l’égalité professionnelle femmes-hommes ;
Nombre d’augmentations individuelles par catégorie et par sexe ;
Création et diffusion d’un support d’information à destination des collaborateurs sur la rémunération globale et le processus des augmentations individuelles de salaire.
3ème domaine d’action : Les conditions de travail
5.1.Objectif
La Société rappelle son objectif constant d’améliorer pour tous ses collaborateurs les conditions de travail au sein de l’entreprise. Dans cette dynamique, et afin de soutenir la croissance de l’entreprise, le projet d’extension du site d’Uchaud débutera à compter de juin 2025 pour s’achever en mars 2027. Il a été conçu pour offrir un bien être accru à chaque collaborateur et encourager l’interaction intra et inter services. Dans cet optique et naturellement, des actions pour accompagner ce projet tout au long des travaux ont donc été identifiées. En parallèle de ce projet d’extension, les parties ont également jugé opportun de se concentrer sur des actions relatives à l’accompagnement des salariés âgés de plus de 55 ans, la cohésion d’équipe/d’entreprise ou encore la mobilité.
5.2.Actions retenues
Partant du
projet d’extension du site d’Uchaud, les parties ont souligné la nécessité d’apporter une attention particulière au changement amorcé au travers notamment de : la communication et l’information, la prévention des RPS, la cohésion et les moments d’échange.
Pour cela, les actions suivantes sont prises et les parties conviennent ce qui suit :
Pour assurer la bonne information des collaborateurs, la Société communiquera sur l’état d’avancement et sur les évènements majeurs impactant le quotidien des collaborateurs par le biais d’une newsletter mensuelle a minima et sur les écrans de télévision sur site.
Cette communication sera faite à différents niveaux, à différentes fréquences selon la teneur des informations à délivrer : CSE, managers, collaborateurs.
Afin d’anticiper et d’accompagner au mieux les différents acteurs de ce projet, il a été défini que la fiche-outil RPS serait diffusée à l’ensemble des managers pour aborder la phase de changement auprès de leurs équipes.
Sur la base des informations remontées par les fiches-outils RPS, une analyse des besoins identifiés et des actions retenues sera réalisée. Une session de sensibilisation des managers sera organisée à l’issue pour partager les bonnes pratiques durant cette période.
L’amélioration des conditions de travail passe également par une promotion des actions QVCT auprès des collaborateurs. Pour cela, la Société renouvelle son engagement de mener une réflexion pour intégrer la QVCT, au dispositif déjà existant du
« Café RH » actuellement consacré à la sensibilisation sur le thème du handicap et ainsi prévoir un temps dédié à la promotion des actions QVCT, idéalement relié à la semaine QVT organisée annuellement par l’ANACT. Ils permettront également de remettre l’accent sur le volet handicap en présentant les chiffres et acteurs clés, mais également tous les dispositifs qui gravitent autour de cette thématique.
Cette démarche s’inscrit également dans une réflexion plus globale de mise en place d’actions, d’évènements permettant des
moments de cohésion à l’échelle des équipes et de l’entreprise. Il est entendu que ce sujet sera transmis au Groupe QVCT dans le but d’évaluer et de proposer des actions pertinentes à mettre en place.
En parallèle, et en s’appuyant sur notre multiculturalisme, il est d’ores et déjà envisagé de proposer la création d’
« English Coffee » dans le but à la fois de développer les échanges entre collaborateurs et de favoriser la pratique d’une langue étrangère d’une façon plus informelle et ludique.
Les parties ont souhaité réaffirmer leur volonté de porter une attention particulière au
maintien dans l’emploi des salariés âgés de plus de 55 ans. En tenant compte des engagements déjà exprimés dans l’accord collectif sur la Qualité de Vie au Travail du 5 janvier 2018, il a été défini de poursuivre la promotion des actions suivantes :
Anticipation de l’évolution des carrières : échange sur cette thématique lors des entretiens professionnels pour tous les salariés de plus de 55 ans et rendez-vous à la demande auprès du service RH,
Adaptation des conditions de travail : organisation d’une visite médicale auprès du service de santé au travail pour tous les salariés de plus de 55 ans, étude systématique des demandes d’aménagement de poste ou de réorganisation, réflexion autour de la construction de parcours professionnel préservant la santé des collaborateurs,
Aménagement de fin de carrière : organisation d’un droit à l’information sur le système de retraite (général et individuel), information sur le dispositif de retraite progressive,
Communication générale sur l’ensemble des mesures et dispositifs mis en place au sein de l’entreprise.
La
mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail reste un sujet majeur intéressant la qualité de vie et les conditions de travail. Souhaitant s’engager sur des modalités pratiques permettant tout à la fois, aux collaborateurs de réduire les coûts liés à leurs déplacements lieu de travail / lieu de résidence et de favoriser les modes de transport dits « vertueux », la Société a choisi de poursuivre son engagement en faveur du covoiturage, amorcé par la promotion et l’utilisation de BlaBlaCar Daily, et également d’intégrer au projet d’extension du site l’installation de bornes de recharges pour les véhicules électriques.
Pour tenir compte de la spécificité du
dispositif du forfait-jours, il a été décidé de revoir la rédaction de la synthèse de l’accord sur le sujet afin de clarifier sa pratique au quotidien. La Société rappelle qu’une formation sur les fondamentaux du droit du travail permettant d’aborder ce point a été mise en place à l’attention des managers.
5.3.Indicateurs de suivi
Projet extension du site d’Uchaud :
Nombre de communication réalisée à destination des salariés
Nombre de communication réalisée à destination des managers
Nombre de réunions CSE ayant abordé le sujet
Nombre de managers présents lors de la session de sensibilisation sur le partage des bonnes pratiques avant le déménagement temporaire des locaux (phase 2)
Nombre de fiches outils RPS complétées
Nombre d’actions identifiées
Réalisation d’un bilan auprès des collaborateurs et des managers durant la phase 2 pour recueillir leurs ressentis et notamment sur le volet télétravail
Café RH / Moments de cohésion d’équipe/d’entreprise :
Nombre de réunions du groupe QVCT ayant abordé le sujet
Nombre de propositions d’actions
Nombre de Café RH organisés
English Coffee :
Nombre d’English Coffee organisés
Nombre de participants
Maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans :
Analyse systématique des entretiens professionnels
Nombre de visites médicales auprès de la MSA
Nombre de réunions retraite collective AGRICA organisées
Nombre de demandes de retraite progressive
Nombre de demandes d’aménagements de poste
Dispositif du forfait-jours :
Mise à jour de la synthèse existante
Diffusion du document révisé à tous les managers avec les supports de formation sur les fondamentaux en droit du travail
Mise à disposition de la synthèse sur le SharePoint
Mobilité des salariés :
Nombre de réunions du groupe QVCT ayant abordé le sujet
4ème domaine d’action : La sécurité et la santé au travail
6.1.Objectifs
Dans le cadre du précédent accord sur la QVCT et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a pris des mesures spécifiques pour améliorer la santé et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs. Convaincues de l’importance de ces actions, les parties ont souhaité réaffirmer et poursuivre ces démarches dans le cadre du présent accord.
De manière plus globale, l’ensemble des acteurs à la négociation souhaitent offrir à tous ses collaborateurs, quel que soit leur sexe, un environnement de travail garantissant leur santé et leur sécurité.
6.2.Actions retenues
La Société entend poursuivre la démarche de prévention des RPS qu’elle avait déjà initiée dans le cadre de l’accord précédent ; et pour cela :
Réaliser une nouvelle campagne de formation sur les Espaces de discussions auprès des managers ;
Assurer la diffusion et l’utilisation de la fiche-outil RPS mise à disposition pour accompagner les changements majeurs pouvant impacter un ou plusieurs services, un ou plusieurs départements sur le volet RPS.
Soucieux de voir perdurer des dispositifs efficaces déjà mis en place auprès des équipes sur le volet santé et sécurité au travail, les parties souhaitent ancrer la pratique de l’éveil musculaire. Ainsi, il a été décidé de relancer la démarche sur l’Exploitation à Uchaud et de confier au groupe QVCT une réflexion sur une formule adaptée à l’ensemble des collaborateurs pouvant inclure les salariés des activités supports et administratives.
L’ouverture des services du « Passeport de prévention », outil permettant de recenser l’ensemble des formations suivies en matière de santé et de sécurité au travail, est prévue de manière progressive. Les dates annoncées par le gouvernement sont : un accès pour les employeurs envisagé pour le premier trimestre 2026 et un accès pour les salariés pour le quatrième trimestre 2026.
Lorsque ces informations seront confirmées, la Société diffusera auprès des collaborateurs les détails de ce dispositif créé par la loi du 2 août 2021. Le CSE en sera également informé.
6.3.Indicateurs de suivi
Démarche RPS :
Nombre de formations « Espaces de discussions » organisées
Nombre de managers présents lors de ces formations
Nombre de fiches outils RPS complétées et transmises au service RH
Eveil musculaire :
Accompagnement des équipes Exploitation à Uchaud pour identifier les points de blocage et proposition de solutions (lieu/exercices à réaliser/planning/animation/etc)
Organisation d’une sensibilisation sur les bienfaits de l’éveil musculaire
Redémarrage effectif de l’éveil musculaire sur l’Exploitation à Uchaud
Nombre de réunions du groupe QVCT ayant abordé la création d’une nouvelle formule d’éveil musculaire
Nombre de propositions faites
Passeport prévention :
Le cas échéant, communication au CSE et aux collaborateurs sur les détails du dispositif
Dispositions finales
10.1.Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, compte tenu de l’accord collectif d’entreprise conclu le 10 janvier 2017 et portant la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelles et la qualité de vie et des conditions de travail à tous les 3 ans. Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt et prendra fin de plein droit à l’échéance de son terme.
10.2.Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables. Toute demande de révision devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, à la date qui aura été expressément fixée dans l’avenant de révision, ou à défaut, à compter du lendemain du dépôt légal de l’accord de révision. Les dispositions du présent accord demeureront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, dans l’hypothèse où la négociation de l’accord de révision n’aboutirait pas, elles seront maintenues.
10.3.Règlement des litiges
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée.
10.4.Suivi de l’accord
Les parties, conscientes de la nécessité de suivre l’avancement de la mise en œuvre de cet accord, aborderont les différentes actions et indicateurs qui en découlent lors des réunions NAO (2e bloc « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et 3° bloc « Qualité de Vie au travail ») et les éventuelles difficultés de mise en œuvre ainsi que le cas échéant, les mesures d’ajustement à envisager. Le suivi de l’application du présent accord sera également assuré par le Groupe de travail QVCT qui étudiera les actions d’ores et déjà menées et celles restant à mettre en place et dont le bilan des travaux sera présenté chaque année au Comité Social et Economique. Enfin, les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.
10.5.Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au Comité Social et Economique et aux déléguées syndicales. En outre, le texte de l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché au sein de la Société, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail. Par ailleurs, les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Société qui :
Déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;
Déposera un exemplaire du présent accord auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes, accompagné des pièces listées aux article D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Fait à Uchaud, le 24/04/2025, En 6 exemplaires originaux
