La Société SAKATA VEGETABLES EUROPE SAS ci-après dénommée SAKATA
Représentée par, D'une part,
et
L'organisation Syndicale
Représentée par
L’organisation Syndicale
Représentée de
Assistés par
D’autre part,
Les NAO se sont déroulées selon l’accord d’adaptation signé le 10/01/2017 et ont permis d’aborder les points suivants :
1er bloc de négociation : « la rémunération » ;
2ème bloc de négociation : « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »
3ème bloc de négociation : « la qualité de vie au travail » ;
4ème bloc de négociation : « le temps de travail et l’articulation vie personnelle et vie professionnelle ».
Les quatre réunions NAO ont été planifiées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : le 23 janvier 2019
2ème réunion
: le 4 mars 2019
3ème réunion : le 28 mars 2019
4ème réunion : le 17 avril 2019
1ère réunion : le 23 janvier 2019 :
3ème bloc : Qualité de Vie au Travail
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences et mesures pour favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.
4ème bloc : Temps de travail et articulation vie personnelle et vie professionnelle
Durée et organisation du temps de travail ;
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Exercice du droit à la déconnexion du salarié et mise en place dans l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
2ème réunion : le 4 mars 2019 :
1er bloc : Rémunération
Salaires effectifs ;
Intéressement, participation, épargne salariale ;
Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
3ème réunion : le 28 mars 2019
2ème bloc : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Objectifs et mesures permettant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, étant précisé que ce thème de négociation ne sera obligatoire qu’en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes.
4ème réunion : le 17 avril 2019
Finalisation et établissement des procès-verbaux des réunions.
Les documents d’informations relatifs aux différents sujets abordés ont été transmis au préalable à la délégation salariale puis commentés lors des réunions.
Suite aux échanges qui ont eu lieu lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit :
Article I : Bloc 1 - La rémunération
Salaires effectifs
Pour l’année 2019-2020 : une enveloppe de 1,5% de la masse salariale brute sera allouée pour les augmentations individuelles, et une enveloppe de 0,5% pour les promotions.
Les augmentations seront effectives sur la paie de juillet 2019 et seront rétroactives au 1er avril 2019. Elles pourront être attribuées aux collaborateurs ayant une ancienneté minimum de 6 mois sur leur poste, au 31/03/2019.
Les augmentations individuelles sont déterminées en fonction de la tenue du poste, de l’évolution des compétences, en référence aux définitions de fonction.
L’augmentation individuelle telle que définie ci-dessus s’appliquera exclusivement en 2019, et ne vaut pas engagement de la Direction sur les années à venir.
Un calendrier a été défini et présenté pour l’exercice 19-20 permettant de jalonner clairement les différentes étapes et les temps d’échanges du processus. Il doit permettre aux acteurs concernés de s’approprier la démarche et d’accompagner les décisions prises notamment en termes d’information, de communication et de pédagogie.
Conscients que la communication est primordiale dans ce processus, les participants s’entendent sur l’importance de rappeler au manager la nécessité de préparer ces entretiens tout en respectant les guidelines délivrées lors du lancement de la campagne d’augmentation individuelle et des formations délivrées dans le cadre du cursus manager.
La Direction rappelle qu’un focus particulier sur la question est fait à l’ensemble des nouveaux managers lors de la formation sur la rémunération. Pour 2019 : cette formation est planifiée le 29 avril). Cette dernière est également ouverte à l’ensemble des managers, qui voudraient revoir ce process et échanger sur le sujet. Afin d’assurer une mise à jour des connaissances et des pratiques, Il est décidé qu’en 2020 l’ensemble des managers participerait à nouveau aux formations dédiées à la rémunération et aux entretiens annuels.
Il est également envisagé d’aborder ce point lors de la mise en place des « Workshop Managers » (accord sur la Qualité de Vie au Travail).
Bilan Social Individualisé
Le bilan social individualisé (BSI) est reconduit et sera remis par le manager à chaque collaborateur au mois de Juin/Juillet.
Minima de la convention collective
La grille des minima de salaire a été réévaluée au 1er janvier 2019. Elle est consultable sur le portail SVE / Human Resources / Collective Agreements / Convention Collective.
Prime d’ancienneté
Le plafond de la prime d’ancienneté a été mis à jour rétroactivement à compter du 1er janvier 2019, au minima de la classification XII soit 2156,26 € bruts.
Primes du service Culture : prime de traitement, prime d’astreinte
Ces primes sont versées aux collaborateurs du service Culture et/ou Maintenance impliqués sur les traitements et/ou qui réalisent des astreintes.
Il avait été convenu que ces primes soient augmentées chaque année sur la base du taux d’augmentation alloué aux augmentations individuelles et/ou collectives, arrondi à l’entier supérieur.
En conséquence, à compter du 1er avril 2019 : La prime de traitement est fixée à 85 € bruts par mois, La prime d’astreinte est fixée à 189 € bruts par semaine d’astreinte.
Prime carburant
La prime carburant est reconduite pour l’année 2018-2019, sur les mêmes bases que définies lors des précédentes NAO.
Prise en charge des frais de transport en commun
Il est rappelé que l’employeur participe aux frais de transport public. A ce titre, il prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics. Peuvent également être concernés les services publics de location de vélo. Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court. Elle est exonérée de charges sociales, dans la limite des frais réellement engagés. Le montant doit figurer sur le bulletin de paie.
Covoiturage
Compte tenu de l’actualité et des évolutions sociétales, les parties souhaitent travailler conjointement sur la thématique du covoiturage afin de pouvoir analyser les pratiques (internes/externes) et le cas échéant, proposer un outil adapté.
Le partage de la valeur ajoutée
Abondement PEE
L’augmentation de l’abondement demandée par la délégation salariale n’a pas été acceptée.
Article II : Bloc 2 - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Délégation salariale a pris connaissance du Rapport de Situation Comparée établi pour l’année 2018 (consultable sur le portail SVE / Human Resources / Collective Agreements / Rapport de situation comparée). Elle n’a pas de commentaires particuliers à faire sur le sujet et attend davantage d’informations sur les nouvelles obligations légales prévues pour l’année 2020 sur cette thématique (Index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).
Les données transmises dans le cadre des NAO, l’accord conclu entre les parties le 28 septembre 2018 ainsi que le bilan du plan d’actions ont permis de répondre aux thématiques devant être abordées dans le cadre du bloc 2, à savoir :
2.1. Objectifs et mesures permettant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2.2. Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
2.3. Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes
par la mise en place d’actions précises, d’objectifs de progression, d’indicateurs suivi associé à une date d’échéance. La Direction réaffirme une nouvelle fois son engagement à assurer et maintenir une égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Article III : Bloc 3 - La Qualité de Vie au Travail
La démarche Qualité de Vie au Travail a été initiée chez SAKATA fin 2015 dans l’objectif d’améliorer le bien-être au travail tout en favorisant l’innovation et la performance. Un accord sur le sujet a été conclu le 5 janvier 2018.
Il a permis de recenser et de pérenniser les bonnes pratiques en la matière et d’aborder notamment les thèmes suivants :
3.1. Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
3.2. Mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
3.3 Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
3.4. Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences et mesures pour favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.
Un plan d’action précis a été défini pour la durée de l’accord (3 ans) et est en cours de réalisation.
Article IV : Bloc 4 - Temps de travail et articulation vie personnelle et vie professionnelle
4.1. Durée et organisation du temps de travail
Télétravail
Les parties s’entendent sur la nécessité de rappeler et de clarifier, tant au manager qu’aux salariés, les contours du dispositif du télétravail : Ce mode d’organisation du travail, encadré strictement par la loi, répond à des situations particulières, individuelles et temporaires (étudié au cas par cas, fonction par fonction). Lorsqu’il est mis en place, l’opportunité de sa reconduction est évoquée chaque année pour réévaluer le besoin et les conditions qui ont conduit à son instauration. Lors de la mise en place d’un télétravail, un avenant est signé par le colllaborateur.
4.2. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Absences enfants malades
La modification du dispositif jours enfants malades (pondération du nombre en fonction de l’âge des enfants) demandée par la délégation salariale n’a pas été acceptée.
Chèque Emploi Service Universel
La délégation salariale a présenté à la Direction les résultats de l’enquête interne réalisée sur le CESU (résultats disponibles sur le site).
La Direction relève l’intérêt de la mise en place d’un tel dispositif toutefois compte tenu de la situation actuelle, le moment ne semble pas opportun (logique de maîtrise des coûts).
La volonté de la Direction est de pouvoir travailler et avancer ensemble sur le sujet pour construire un schéma global et cohérent.
Un groupe de travail sera constitué et sera composé de membres de la DUP, du groupe Qualité de Vie au Travail et de la Direction afin d’aboutir à la définition d’un dispositif équitable et juste.
Ce point sera réabordé lors des prochaines NAO FY 20-21 pour entériner la décision et le cas échéant, envisager sa mise en œuvre.
Salle de repos
La délégation salariale a souhaité que le planning du fauteuil massant de la salle de repos soit davantage accessible.
Il est envisagé de positionner le planning à un autre emplacement afin de faciliter sa visibilité et accessibilité. L’endroit pressenti est la fenêtre de la salle d’activités juste en face de la porte coulissante de la cafétéria.
Foodtruck et partenariat
Il est rappelé la possibilité d’élargir le concept de livraison sur site avec d’autres restaurants, sur le schéma du partenariat déjà existant avec. La Direction rappelle que chacun peut proposer une nouvelle solution, un nouveau partenariat ou tout autre type d’opportunités en contactant ou.
4.3. Exercice du droit à la déconnexion du salarié et mise en place dans l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Il est une nouvelle fois rappelé qu’à l’occasion des périodes de repos et de congés, les salariés doivent veiller à ne pas exercer leur activité professionnelle notamment en évitant le recours aux moyens et outils de communication quelle qu’en soit la nature.
Afin d’ancrer ce droit à la déconnexion, il a été intégré dans plusieurs accords d’entreprise conclus en 2017 et 2018 :
Avenant sur le forfait jours annuel et ;
Qualité de Vie au Travail.
Ce sujet fait également l’objet d’un échange entre le manager et le collaborateur lors des entretiens mi- exercice.
Article V : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par l’employeur, conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail :
en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,
1 exemplaire sera adressé au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes,
1 exemplaire sera remis aux délégués syndicaux de l’entreprise et aux membres de la Délégation Unique du Personnel,
1 exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du service ressources humaines, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.
