ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SALOMON SAS, inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro suivant 325.820.751 dont le siège social est sis 14 Chemin des Croiselets, 74370 EPAGNY METZ-TESSY, représentée par X agissant en qualité de VP Ressources Humaines,
Dénommée ci-après « l’Entreprise » ou « SALOMON »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par X, déléguée syndicale Salomon, L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par X, délégué syndical Salomon,
D’autre part
Préambule
Le présent accord est établi en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s'inscrit dans un cadre plus général portant sur la qualité de vie au travail, élément majeur pour la performance durable et la cohésion sociale dans l’entreprise.
Cet accord réaffirme la volonté commune de la Direction et des Organisations Syndicales de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle, et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, tant en matière d’accès à l’emploi, qu’en matière d’évolution de carrière, que de rémunération. La mixité est considérée par tous comme source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique, et s’inscrit dans la politique sociale mise en œuvre dans l’entreprise notamment depuis 2012, date de signature du premier accord sur le thème égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées au cours de différentes réunions afin de :
Faire le bilan de l’application de l’accord antérieur conclu pour la période allant du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2019 ;
Partager les indicateurs chiffrés concernant ces périodes ;
Evaluer la pertinence des actions mises en place ;
Echanger quant aux futures actions à prévoir.
Le présent accord vise à formaliser ces échanges et le souhait partagé de poursuivre les actions précédemment menées et considérées comme pertinentes et utiles à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Art. 1/Domaines d’actions retenus
Les parties conviennent de maintenir les 4 domaines d’actions prioritaires définis lors de l’accord précédent, et ce afin non seulement de pouvoir apprécier la pertinence de ceux-ci sur une durée suffisamment représentative, mais aussi de pouvoir consolider leurs effets dans le temps.
Ces domaines d’actions sont les suivants :
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
La rémunération effective.
Art. 2/Détail des mesures proposées
1er domaine d’action : L’embauche Si l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe juridique intangible, il n’en reste pas moins complexe à mettre en œuvre concrètement. Les conditions d’accès à l’emploi doivent contribuer au développement de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces dispositions et règles s’appliquent pour les embauches en contrat à durée indéterminée, mais également pour le recrutement des stagiaires et alternants.
Objectif : Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements
Les indicateurs de suivi font apparaitre un équilibre à l’embauche en matière de mixité : en effet, sur l’ensemble des années 2016 à 2019, les femmes recrutées représentent 46 % des embauches.
Il est à noter que la part des femmes dans les embauches est constante par rapport à l’accord précédent. Cependant, pour les embauches cadres en bande D et E réalisées de 2016 à 2019, la part des femmes est largement inférieure à celle des hommes, surtout en bande E.
Si nous regardons les embauches relatives aux contrats d’alternance et les stagiaires, nous constatons un équilibre entre les femmes et les hommes.
Il est donc fixé comme objectif de maintenir l’équilibre de la part des femmes dans le recrutement afin de garantir la mixité et de promouvoir la féminisation des recrutements, en particulier pour les embauches des alternants et stagiaires. Il sera porté une attention particulière à la part des femmes dans les embauches en bande D et E.
Actions
Afin de garantir la mixité et la promotion de la féminisation des recrutements, les actions suivantes seront engagées / poursuivies :
privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche des femmes ou des hommes dans les métiers et/ou les activités comportant un déséquilibre important ;
augmenter le nombre de femmes en contrat d’alternance et en période de stage, afin de constituer un vivier en amont et de renforcer les opportunités de concrétiser des embauches féminines ;
renforcer la communication afin que tous les acteurs soient porteurs du même message de promotion de la mixité ; à ce titre les HRBP communiqueront régulièrement auprès des managers dans le cadre du processus de recrutement, et les acteurs du recrutement (interne et externe) seront tous sensibilisés ;
s’engager à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, c’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué et fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Indicateurs
La société suivra annuellement :
Le pourcentage de femmes dans les candidatures reçues (cet indicateur sera pris en l’état des données connues car nous ne pouvons pas imposer à un candidat de renseigner cette mention) ;
Le pourcentage de femmes recrutées en CDI ;
La répartition des recrutements par sexe, par bande large et par activités ;
Le pourcentage de femmes parmi les nouveaux contrats d’alternance et stages.
2ème domaine d’action : La promotion professionnelle Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental et la société souhaite que les mêmes possibilités de promotion et de mobilité interne soient accordées sans discrimination aux femmes et aux hommes en se basant uniquement sur les compétences. De plus, la mixité doit être favorisée à tous les niveaux de responsabilités.
2.2.1 Objectif : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle
Sur la période allant de 2016 à 2019, la part des femmes dans les promotions internes est sensiblement égale à celle des hommes. Cependant celle des femmes promues à des postes à responsabilité (bande D et E) reste très inférieure à celle des hommes. Nous pouvons également noter que la part des femmes est en augmentation ces dernières années : - En bande D : nous avons 20% en 2017, 13% en 2018 et 37% en 2019, - En bande E : nous avons 0% en 2017, 20% en 2018 et 30% en 2019.
L’objectif des parties signataires est de s’engager à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités.
2.2.2 Actions
Afin d’assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle, les actions suivantes seront engagées / poursuivies :
Suivre la proportion des promotions entre les hommes et les femmes, au regard de la répartition des effectifs ;
Une promotion est définie comme une augmentation significative du niveau des responsabilités faisant l’objet au minimum d’un changement de niveau à l’intérieur d’une même bande large (ex : C1 -> C2) ou d’un changement de bande large (ex : C3-> D1) ou d’un changement de catégorie socio-professionnelle (ex : Etam B5-> Cadre C1).
Porter une attention particulière à l’accès des femmes aux postes à responsabilités, notamment aux postes de niveau D et E, en agissant soit dans le cadre de la promotion interne, soit dans le cadre des mesures de recrutements décrites ci-dessus.
A ce titre, les parties signataires partagent l’objectif commun qu’au moins une femme soit recrutée ou promue en bande E sur la durée d’application de l’accord.
2.2.3 Indicateurs
La société suivra annuellement :
Le nombre de promotions par genre rapporté à l’effectif par genre, analysé par bandes larges et activités.
3ème domaine d’action : L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
2.3.1.Objectif : Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Société réaffirme sa volonté de favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle en faisant notamment en sorte que la parentalité ne soit pas une source de discrimination, ni pour les femmes, ni pour les hommes, et ne ralentisse pas leur évolution de carrière.
Les parties s’accordent à rappeler que différentes mesures, actuellement en vigueur au sein de la Société, tendent à favoriser une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. Elles affirment leur souhait de renforcer cette politique dans le cadre du présent accord.
2.3.2 Actions
Afin de favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront engagées / poursuivies :
Encourager les bonnes pratiques
L’entreprise entend réaffirmer auprès de l’encadrement la nécessité de prendre en compte les éventuelles contraintes de la vie familiale au quotidien. Celle-ci s’effectue au travers de bonnes pratiques telles que veiller au positionnement des réunions à l’intérieur des horaires collectifs et dans la mesure du possible en dehors du mercredi, respecter les places de parking dédiées aux femmes enceintes / personnes à mobilité réduite et la signalétique « passage prioritaire » au restaurant d’entreprise.
Organiser dans les meilleures conditions possibles le retour des salariés lors d’un passage à temps partiel, d’un retour de congé parental à temps plein, congé sabbatique ou arrêt maladie, d’une durée supérieure à 6 mois.
Un entretien de retour est réalisé afin de préciser les conditions de reprise et/ou d’aménagement de la charge de travail. Le cas échéant, un bilan de carrière et/ou un plan de formation adapté pourra être proposé, afin de faciliter la reprise.
Poursuivre les actions mises en place en lien avec la parentalité
Sous réserve que le poste le permette, chaque salarié a la possibilité de bénéficier d’une journée par semaine de télétravail à partir du 4ème mois de grossesse, et ce, jusqu’au départ en congé de maternité. Cette possibilité sera également ouverte au futur parent dont la femme enceinte doit être alitée ; sous réserve de la production d’un certificat médical l’attestant. Concernant les dispositions spécifiques liées à la maternité, elles sont expliquées et détaillées dans un support de communication intitulé « Guide du congé maternité » mis à disposition sur l’intranet de la société. De plus, les femmes qui souhaitent tirer leur lait, ont la possibilité de s’absenter du poste de travail et une pièce est mise à leur disposition au service de santé au travail. Il est rappelé que l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire réel pendant la période du congé paternité, et que cette période est prise en considération dans le calcul du 13ème mois et de l’intéressement.
Maintenir du lien avec l’entreprise pendant les absences de longue durée
Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, la société s’engage à permettre aux salariés qui le souhaitent, sur leur messagerie personnelle, pendant leur congé de maternité, d’adoption, leur congé parental d’éducation ou pendant toute autre absence supérieure à 6 mois quelle qu’en soit la nature, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise et de leur service.
2.3.3Indicateurs
La société suivra annuellement :
Le pourcentage d’entretiens réalisés (passage à temps partiel, retour congé parental à temps plein, congé sabbatique ou arrêt maladie, d’une durée supérieure à 6 mois) ;
Le nombre de demandes de télétravail liées à la maternité ;
Le nombre de femme ayant tiré leur lait ;
Le nombre de congé paternité.
4ème domaine d’action : La rémunération effective Dans la continuité des actions d’ores et déjà engagées en faveur de la lutte contre les situations liées au genre et ou à la parentalité, les parties conviennent à travers le présent accord de poursuivre la nécessaire vigilance et de conserver la mise en œuvre d’actions correctrices.
2.4.1 Objectif : Garantir l’égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise
Les parties signataires réaffirment que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre. Elles entendent poursuivre les actions engagées afin de veiller à l’application de ce principe.
2.4.2 Actions
Afin de garantir l’égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise, les actions suivantes seront engagées / poursuivies :
Veiller à l’absence de discrimination
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, le service des Ressources Humaines veille à ce qu’aucune discrimination ne soit établie notamment en cas d’absence pour congé maternité ou d’adoption intervenue dans l’année, ainsi qu’à l’encontre des salariés à temps partiel.
Dédier une enveloppe à l’égalité professionnelle dans la politique salariale
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), l’entreprise s’engage à proposer chaque année aux organisations syndicales d’attribuer une part de l’enveloppe disponible à la correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L’utilisation de cette enveloppe est gérée directement par le service ressources humaines en lien avec les managers.
Neutraliser l’impact du congé parental d’éducation à temps plein
L’entreprise s’engage à ce que le congé parental d’éducation à temps plein n’ait pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constitue pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire les dispositions suivantes sont mises en place : l’évolution du salaire de base du salarié(e) bénéficiaire d’un congé parental d’éducation (à temps plein) d’une durée supérieure à 12 mois, est au moins égale aux augmentations collectives et à 50% de la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie, dès lors que la personne bénéficiait de ce congé au moment des révisions de salaire annuelles et qu’elle n’y a pas été intégrée. Cet ajustement interviendra à sa reprise d’activité.
Indicateurs
La société suivra annuellement :
Le nombre de personnes par sexe ayant bénéficié de l'enveloppe équité ;
La rémunération mensuelle moyenne par CSP et par bande
Les indicateurs publiés dans le cadre de l’index professionnel entre les femmes et les hommes, à savoir les 5 indicateurs suivants selon la législation en vigueur à la date de signature du présent accord :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Art. 3/ Mise en œuvre de l’accord et sensibilisation de tous les acteurs dans l’entreprise
Les parties signataires conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne pourra se faire que par l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise :
Comité exécutif : les membres du Comex, garant de l’application des mesures du présent accord, seront impliqués et bénéficieront d’une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne les mesures prévues ;
Management : Les managers et l’encadrement doivent être également informés des dispositions de manière à les appliquer auprès de leurs collaborateurs ;
Direction des Ressources Humaines : La Direction des Ressources Humaines communiquera le présent accord à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Elle veillera à son application ;
Représentants du personnel : Une communication sera également faite aux instances représentatives du personnel ;
Ensemble des collaborateurs : les grands principes de cet accord seront communiqués à l’ensemble du personnel au travers d’une information générale dans les différents supports de communication interne et à tous les nouveaux embauchés.
Art. 4/Suivi de l’évolution de l’égalité professionnelle
Les parties s’engagent à évaluer l’efficacité des actions engagées dans le cadre d’un suivi qualitatif et quantitatif régulier. Pour l’ensemble des thématiques abordées dans le présent accord, les outils de suivi sont, d’une part le bilan social (à partir des informations présentes dans la BDES) et d’autre part, l’index égalité femmes/hommes. Ces supports seront transmis annuellement aux partenaires sociaux. Les parties conviennent également que sur l’année 2020, les mesures en place ayant perduré, les indicateurs concernant cette année seront déterminés dans la mesure du possible sur la base de cet accord et présentés selon ces mêmes modalités.
Art. 5 /Application et durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera à compter du 1er janvier 2021 pour les années 2021, 2022, 2023.
Il cessera de plein droit de produire ses effets au terme de cette période, à savoir le 31 décembre 2023.
Art. 6/Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par message électronique avec accusé réception. En application des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt. Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANNECY. Il sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet dans la rubrique Ressources Humaines.
