SA SAMSE, dont le siège social est à Grenoble (38100), 2 rue Raymond Pitet, immatriculée au RCS sous le numéro 056 502 248,
représentée par M XX, agissant en qualité de Directeur Général,
SA DUMONT INVESTISSEMENT, dont le siège social est à Grenoble (38100), 2 Rue Raymond Pitet, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 345 287 734,
représentée par M XX, agissant en qualité de Président du directoire,
SAS MAURIS BOIS, dont le siège social est à Grenoble (38100), 2 rue Raymond Pitet, immatriculée au RCS sous le numéro 314 789 215,
représentée par la Société SAMSE, Directeur Général, elle-même représentée par M. XX, Directeur Général,
SA CHRISTAUD, dont le siège social est à Echirolles (38431), ZA des Essarts, 3 rue F-Pelloutier, immatriculée au RCS sous le numéro 061 501 615,
représentée par la Société SAMSE, Directeur Général, elle-même représentée par M. XX, Directeur Général,
SAS BLANC MATERIAUX, dont le siège social est à Villars Colmars (04370), 70 Parc d’Activités du Haut Verdon, immatriculée au RCS sous le numéro 321 200 594,
représentée par la Société SAMSE, Directeur Général, elle-même représentée par M. XX, Directeur Général,
SAS ETS PIERRE HENRY ET FILS, dont le siège social est à Saint Hilaire du Rosier (38840), 725 A Route de Saint-Nazaire, immatriculé au RCS sous le numéro 065 502 361,
représentée par la Société SAMSE, Directeur Général, elle-même représentée par Monsieur XX, Directeur Général,
SAS SOCOBOIS, dont le siège social est à Rosières-près-Troyes (10430), 42 Rue Pasteur, immatriculé au RCS sous le numéro 672 880 937,
représentée par la Société SAMSE, Directeur Général, elle-même représentée par Monsieur XX, Directeur Général, d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'UES SAMSE, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : Monsieur XX, Délégué syndical Central CGT-FO et Monsieur XX, Délégué syndical Central CFTC
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Un accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail a été conclu au sein de l’UES SAMSE en 2000, puis complété par un avenant en 2015.Depuis lors, les entreprises de l’UES SAMSE ont connu de profondes évolutions, tant dans leur organisation que dans les attentes des collaborateurs, nécessitant une réflexion renouvelée sur les modalités d’organisation du temps de travail.
Dans ce contexte, la Direction de l’UES SAMSE a souhaité rouvrir les négociations avec les partenaires sociaux afin de revisiter et moderniser l’accord existant.
Cette démarche s’inscrit dans une volonté partagée d’améliorer les conditions de travail, d’accompagner les transformations des entreprises de l’UES et de proposer un cadre plus adapté aux enjeux actuels, notamment en matière de qualité de vie au travail, d’équilibre des temps de vie et d’efficacité organisationnelle.
Le présent accord, qui résulte de plusieurs échanges entre les partenaires sociaux et la Direction, fixe les principes et modalités d’organisation du temps de travail applicables au sein de l’UES SAMSE. Il reflète l’esprit de dialogue social constructif ainsi que la recherche d’équilibre entre les besoins des entreprises de l’UES et les attentes des collaborateurs.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc216797345 \h 3 PARTIE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc216797346 \h 6 Champ d’application PAGEREF _Toc216797347 \h 6 Chapitre 1 – Définition du temps de travail PAGEREF _Toc216797348 \h 6 Article 1.1 - Temps de travail effectif PAGEREF _Toc216797349 \h 6 Article 1.2 - Durée du travail et période de référence PAGEREF _Toc216797350 \h 6 Article 1.3 - Repos minimum quotidien et hebdomadaire, amplitude journalière PAGEREF _Toc216797351 \h 7 Article 1.4 - Durées maximales de travail (hors forfait jours) PAGEREF _Toc216797352 \h 7 Article 1.5 - Contingent annuel et seuils de paiement des heures supplémentaires (hors forfait jours) PAGEREF _Toc216797353 \h 8 Chapitre 2- Temps de trajet PAGEREF _Toc216797354 \h 9 Article 2.1 – Définition PAGEREF _Toc216797355 \h 9 Article 2.2 – Compensation PAGEREF _Toc216797356 \h 9 Chapitre 3 – Congés payés PAGEREF _Toc216797357 \h 10 Article 3.1 – Ordre des départs et pose des congés PAGEREF _Toc216797358 \h 10 Article 3.2 – Décompte et période de référence des congés payés PAGEREF _Toc216797359 \h 11 Article 3.3 – Report des congés payés PAGEREF _Toc216797360 \h 11 Article 3.4 – Congés supplémentaires pour enfant malade PAGEREF _Toc216797361 \h 11 Article 3.5 – Congés supplémentaires hospitalisation enfant à charge PAGEREF _Toc216797362 \h 12 Article 3.6 – Don de jour PAGEREF _Toc216797363 \h 13 Article 3.7 – Congés pour événements exceptionnels PAGEREF _Toc216797364 \h 15 Chapitre 4 – Maladie PAGEREF _Toc216797365 \h 17 Chapitre 5 – Jours Fériés PAGEREF _Toc216797366 \h 18 PARTIE 2 – MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216797367 \h 19 Chapitre 1 - Dispositions générales PAGEREF _Toc216797368 \h 19 Article 1.1 – Planification (Hors forfaits jours) PAGEREF _Toc216797369 \h 19 Article 1.2 – Rémunération PAGEREF _Toc216797370 \h 20 Chapitre 2 - Temps partiel PAGEREF _Toc216797371 \h 22 Article 2.1- Définition du temps partiel et garanties des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc216797372 \h 22 Article 2.2 - Mise en place du temps partiel PAGEREF _Toc216797373 \h 22 Article 2.3 - Durée minimale du temps partiel PAGEREF _Toc216797374 \h 23 Article 2.4
- Le complément d’heures PAGEREF _Toc216797376 \h 24
Chapitre 3 – Forfait jours PAGEREF _Toc216797377 \h 25 Article 3.1 - Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc216797378 \h 25 Article 3.2 - Modalités de mise en œuvre du forfait jours et garanties pour les salariés PAGEREF _Toc216797379 \h 25 Article 3.3 - Mise en œuvre du forfait jours PAGEREF _Toc216797380 \h 27 Article 3.4 - Garanties en faveur du salarié : équilibre entre charge de travail et durée de travail PAGEREF _Toc216797381 \h 28 Article 3.5 - Suivi du forfait jours PAGEREF _Toc216797382 \h 29 Article 3.6 - Déconnexion PAGEREF _Toc216797383 \h 30 Chapitre 4 – Organisation et aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire et infra annuelle PAGEREF _Toc216797384 \h 31 Article 4.1 – Dispositions communes PAGEREF _Toc216797385 \h 31 Article 4.2 – Dispositions propres aux temps pleins PAGEREF _Toc216797386 \h 32 Article 4.3 – Dispositions propres aux temps partiels PAGEREF _Toc216797387 \h 32 Chapitre 5 – Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc216797388 \h 34 Article 5.1 – Dispositions communes PAGEREF _Toc216797389 \h 34 Article 5.2– Dispositions propres aux temps pleins PAGEREF _Toc216797390 \h 37 Article 5.3 – Dispositions propres aux temps partiels PAGEREF _Toc216797391 \h 37 Chapitre 6 : Travail intermittent PAGEREF _Toc216797392 \h 39 Article 6.1 - Définition PAGEREF _Toc216797393 \h 39 Article 6.2 - Emplois concernés PAGEREF _Toc216797394 \h 39 Article 6.3 - Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc216797395 \h 39 Article 6.4 - Congés payés PAGEREF _Toc216797396 \h 40 Article 6.5 - Garanties PAGEREF _Toc216797397 \h 40 Article 6.6 - Rémunération PAGEREF _Toc216797398 \h 40 PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216797399 \h 41 Chapitre 1 – Durée et date d’effet PAGEREF _Toc216797400 \h 41 Chapitre 2 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc216797401 \h 41 Chapitre 3 - Modification et dénonciation PAGEREF _Toc216797402 \h 41 Chapitre 4 – Information PAGEREF _Toc216797403 \h 41 Chapitre 5 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc216797404 \h 42
PARTIE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES
Champ d’application
Le présent accord concerne les sociétés membres de l’UES SAMSE. Il s’applique sans restriction à tous les établissements et services des sociétés signataires, actuelles ou à venir.
Chapitre 1 – Définition du temps de travail
Article 1.1 - Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de déplacement professionnel, situé en dehors de l’horaire ou de la journée habituelle de travail, pour se rendre du domicile vers le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas du temps de travail effectif, celui-ci est défini à l’article 2.1 du présent accord.
Article 1.2 - Durée du travail et période de référence
La durée légale du temps de travail hebdomadaire est fixée, selon les textes en vigueur, à 35 heures.
La durée annuelle du temps travail est fixée, selon les textes en vigueur, à 1607 heures, ou 1787 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés en annualisation, et à 216 jours pour les salariés en forfait jours.
Les dirigeants et cadres supérieurs en forfaits tous horaires relevant de l’article L. 3111-2 du code du travail ne sont pas soumis à la réglementation relative au temps de travail.
La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail est l’année civile.
Article 1.3 - Repos minimum quotidien et hebdomadaire, amplitude journalière
Tout salarié a droit à un repos minimum :
Repos quotidien : au minimum de 11 heures consécutives en application des dispositions légales ;
Repos hebdomadaire : au minimum de 35 heures consécutives, en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, soit 24 heures hebdomadaires consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du temps de repos quotidien.
L’amplitude maximale de travail, soit le temps qui s’écoule entre la prise de poste et la fin de la journée de travail, est de 13 heures.
Article 1.4 - Durées maximales de travail (hors forfait jours)
Sous réserve des dérogations énoncées de manière exhaustive par les textes légaux, compte tenu des variations saisonnières d’activité, de la taille et de l’effectif très différents selon les structures, ainsi que de l’organisation des entreprises composant l’UES SAMSE, les durées maximales retenues sont les suivantes :
12 heures en durée maximale journalière,
48 heures en durée maximale du travail au cours d’une même semaine (durée maximale hebdomadaire absolue d’ordre public),
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les durées maximales s’appliquent en respectant cumulativement :
l’amplitude, le repos quotidien et le repos hebdomadaire,
les dispositions du code du transport, le cas échéant, pour les chauffeurs.
Les durées maximales ont pour objet d’assurer une souplesse dans la capacité de l’entreprise à pouvoir faire face aux aléas et aux contraintes de l’activité dans le respect de la législation.
Article 1.5 - Contingent annuel et seuils de paiement des heures supplémentaires (hors forfait jours)
Au-delà de leur planning, les salariés ne sont pas autorisés à faire des heures supplémentaires sans demande ou autorisation préalable expresse de leur supérieur hiérarchique.
Au-delà de la durée légale, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 220 heures sont soumises en plus de la contrepartie classique à une contrepartie en repos compensateur à hauteur de 100%.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut-être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l’année, sont définies comme suit :
par accord entre les parties ;
et à défaut :
jusqu’à 130 heures : le choix relève exclusivement de l’employeur ;
au-delà : le choix appartient au salarié.
Chapitre 2- Temps de trajet Article 2.1 – Définition
Le temps de trajet habituel correspond au temps normalement nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail à l’aide du moyen de transport habituel.
Le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Toutefois, lorsqu’un salarié effectue un trajet inhabituel pour se rendre en formation ou dans tout autre lieu d’exécution du contrat de travail, c’est-à-dire un déplacement dont la durée dépasse le temps de trajet habituel entre son domicile et son lieu de travail, il bénéficie d’une compensation.
Article 2.2 – Compensation
Dans le cas de figure précité ci-dessus, le temps de trajet inhabituel est compensé par l’entreprise, soit sous forme de repos, soit sous forme de rémunération.
La règle de compensation est la suivante : le temps de trajet dépassant le temps de trajet habituel est indemnisé à hauteur de 25 %.
Chapitre 3 – Congés payés
Article 3.1 – Ordre des départs et pose des congés
L’ordre de départ en congés, en repos ou toute absence, est fixé par l’employeur compte tenu des nécessités de service en tenant compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés.
En cas de besoin de départage, les critères déterminant l’ordre des départs en congé sont déterminés de la manière suivante :
Des nécessités de service ;
De la présence d’un enfant/adulte handicapé ou personne âgée en perte d’autonomie au sein du foyer ;
De la situation de famille et notamment la présence d’enfants scolarisés au sein du foyer ;
De l’ancienneté.
Dans tous les cas, les conjoints (ou les partenaires liés par un PACS) travaillanttous les deux dans l’entreprise ou le Groupe auront droit à un congé simultané.
Les salariés sont invités à transmettre leurs souhaits de congé pour les 4 semaines du congé principal, dont au minimum deux semaines accolées entre le 1er mai et le 31 octobre, période de référence du congé principal d’été, avant fin février de chaque année afin que l’entreprise puisse organiser la planification collective avant la date du 31 mars. En dehors de cette période, les demandes de congés doivent être présentées pour validation au moins un mois avant l’évènement, sauf accord du responsable.
Les congés peuvent être posés par journée entière ou par demi-journée.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (notamment une commande importante inattendue et de nature à sauver l’entreprise, nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé), l’ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
En cas de modification ou d’annulation par l’employeur, sans accord du salarié, des départs des congés après le délai d’un mois, l’entreprise prend alors en charge, sur justificatifs, les frais engagés par le salarié pour ses congés (acompte ou arrhes de location et / ou transport, ou tout remboursement des frais engagés sur justificatif de paiement et justificatif de l’impossibilité de remboursement (conditions d’annulation)).
Au sein de l’UES SAMSE, l’organisation du travail permet aux salariés de positionner leurs jours de repos et leurs congés de manière flexible, soit de manière accolée, soit répartie sur l’ensemble de l’année, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie et en fonction des besoins du service.
Compte tenu de cette souplesse organisationnelle et de la possibilité pour les salariés d’aménager librement leurs congés, les parties réaffirment le fait qu’il n’y a pas lieu de faire application du dispositif relatif aux congés de fractionnement au sein de l’UES SAMSE, dispositif destiné à compenser les contraintes faites aux salariés de prendre les congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Article 3.2 – Décompte et période de référence des congés payés
Afin de simplifier les calculs et le suivi des congés payés, les parties maintiennent de faire coïncider les périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec la période de référence pour le décompte du temps de travail, c’est-à-dire, la période calendaire du 1er janvier au 31 décembre.
Le calcul et la gestion des droits sont réalisés en jours ouvrables. Article 3.3 – Report des congés payés
Les congés payés doivent être pris et soldés au 31 décembre de chaque année.
Le report des congés payés au-delà de cette date n’est autorisé que dans le respect des dispositions légales en vigueur.
À titre exceptionnel, le report du solde des congés payés est possible jusqu’à la fin des congés scolaires de janvier tout en respectant les règles habituelles de pose des congés payés (accord préalable du manager en fonction des besoins et de l’organisation du service, ordre des départs en congés, …).
Article 3.4 – Congés supplémentaires pour enfant malade
Principe
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant est malade ou victime d’un accident, peut demander un congé pour enfant malade.
La prise de ce congé n’a pas d’effet sur les droits au congé payé et n’interrompt pas la continuité de l’ancienneté du salarié.
Conditions d’octroi
L’enfant doit être âgé de moins de seize ans au moment de la maladie ou de l’accident. Le salarié doit assumer la charge de l’enfant. La maladie ou l’accident doit être constaté par certificat médical ou document équivalent transmis à l’employeur dans les 48 heures.
Durée du congé
3 jours par année civile pour un enfant de moins de seize ans. 5 jours par année civile dans les cas suivants :
l’enfant a moins d’un an, ou
le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Rémunération
Parmi les jours de congé mentionnés ci-dessus, un jour par an est rémunéré pour chaque collaborateur ayant un enfant à charge de moins de 12 ans ou par couple (dans l’hypothèse où les deux parents travaillent au sein de l’UES). Les autres jours de congé étant non rémunéré, le salarié ne percevra pas de rémunération pendant les jours pris au titre de cette disposition.
Article 3.5 – Congés supplémentaires hospitalisation enfant à charge
Principe
Tout salarié ayant un enfant à charge âgé de moins de seize ans bénéficie, en cas d’hospitalisation de ce dernier, d’un congé exceptionnel rémunéré.
Conditions d’octroi
Le salarié informe son supérieur hiérarchique dès que possible de la situation, et fournit le justificatif d’hospitalisation (certificat médical, bulletin d’hospitalisation ou attestation de l’établissement de santé) dans les 48 heures suivant le début de l’absence.
Durée du congé
Le congé est accordé dans les conditions suivantes :
2 jours ouvrés par hospitalisation et par enfant à charge ;
5 jours ouvrés si l’enfant est âgé de moins d’un an ou atteint d’un handicap reconnu.
Ce congé peut être pris en une seule fois ou fractionné si l’hospitalisation se prolonge, sous réserve d’accord avec l’employeur.
Rémunération
Ce congé est rémunéré comme du temps de travail effectif et n’est pas imputé sur les congés payés ni sur les jours d’absence pour enfant malade.
Cumul avec d’autres dispositifs
Ce congé s’ajoute :
aux autorisations d’absence pour enfant malade ;
et à tout congé pour événement familial.
Article 3.6 – Don de jour Ce dispositif est ouvert à tous les salariés de l’UES, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel).
Situations ouvrant droit au don de jours
Un salarié peut bénéficier d’un don de jours de repos lorsqu’il se trouve dans l’un des cas suivants :
Perte d’un enfant âgé de moins de 25 ans, ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Enfant gravement malade, accidenté ou handicapé, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants ;
Assistance à un proche présentant une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou atteint d’un handicap ;
Engagement dans la réserve opérationnelle de la défense nationale ;
Engagement en qualité de sapeur-pompier volontaire.
Jours pouvant être donnés
Le salarié donateur peut, sur la base du volontariat et sans contrepartie, céder anonymement et définitivement tout ou partie des jours de repos suivants :
Jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine ;
Jours de RTT ;
Jours non travaillés pour les salariés au forfait jours ;
Jours de congés conventionnels supplémentaires ;
Jours de repos compensateurs ;
Jours de récupération.
Modalités de mise en œuvre
Le salarié souhaitant donner des jours adresse une demande écrite conformément à la procédure mise en place au sein de l’UES SAMSE. L’identité du donateur demeure confidentielle. Le salarié bénéficiaire se voit attribuer un nombre de jours équivalents, rémunérés comme s’ils avaient été effectivement travaillés.
L’entreprise assure le suivi administratif du dispositif et veille à sa bonne application dans le respect des dispositions légales, du présent accord ainsi que de la procédure mise en place.
Il est convenu que le recueil des dons de jour pourra se faire dans une cagnotte commune, pouvant être mutualisé pour les différentes demandes qui pourraient survenir.
Rémunération
Le don de jours de repos n’a aucune incidence sur la rémunération, les droits à congés, l’ancienneté ou la couverture sociale du salarié donateur. Aucune pression ou incitation ne peut être exercée sur les salariés pour effectuer un don. Article 3.7 – Congés pour événements exceptionnels Des autorisations d’absence, rémunérées ou non rémunérées, sont accordées aux salariés, sur présentation des justificatifs nécessaires, pour les événements ci-dessous. Ces congés sont attribués à la demande du salarié.
Motifs
Nombre de jours ouvrables
Rémunération
Mariage ou PACS du salarié (1)
4
Rémunérés Mariage enfant du salarié (1)
2
Rémunérés Naissance ou adoption enfant du salarié (2)
3
Rémunérés Décès conjoint (marié/pacsé) ou du concubin (1)
L’enfant décédé, quel que soit son âge, est lui-même parent
Personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
Si :
L’enfant a moins de 25 ans
Personne de moins de 25 ans à la charge permanente du salarié (3)
12
+2
+8
Congé deuil
Rémunérés
Rémunérés
Rémunérés Décès enfant conjoint (marié/pacsé) (1)
1
Rémunérés
Maladie ou accident enfant à charge, de moins de 16 ans (1)
3
+2 par an*
1 jour rémunéré et 2 jours non rémunérés
Non rémunérés Hospitalisation enfant à charge du salarié de moins de 16 ans (1)
2 par an
Rémunérés Annonce survenue handicap, cancer, pathologie chronique chez enfant (1)
5
Rémunérés Acquisition nationalité française (4)
0.5
Non rémunéré
CCN Commerce de gros uniquement : déménagement (4)
1
Rémunérés *Si enfant de moins d’un an, ou si trois enfants à charge de moins de 16 ans.
Les congés mentionnés ci-dessous doivent être pris dans les délais suivants :
(1) dans les 15 jours avant ou après la date de l’évènement ;
(2) dans le mois après la naissance ou l’adoption ;
(3) dans l’année à compter de décès ;
(4) au moment de l’évènement.
Il est convenu d’un commun accord de supprimer les congés suivants issus de la Convention collective du Commerce de gros :
le jour de communion ;
le jour de la défense nationale.
Chapitre 4 – Maladie Conformément aux dernières évolutions législatives, les absences pour maladie peuvent générer des congés payés dans les limites prévues par les textes.
La loi prévoit un délai de carence de 3 jours à la charge du salarié en cas de maladie. Ce mécanisme vise à responsabiliser les salariés et à limiter l’absentéisme de circonstance.
Dans un souci d’équité pour l’ensemble des sociétés de l’UES, et après plusieurs échanges, les partenaires sociaux ont convenu la mise en place de la règle suivante pour les salariés non-cadres :
Premier arrêt de travail sur l’année civile : aucun jour de carence ne sera appliqué ;
A compter du second arrêt sur l’année civile : application d’un délai de carence de 3 jours calendaires.
Chapitre 5 – Jours Fériés
Les jours fériés sont légalement définis. En cas de travail exceptionnel un jour férié, la rémunération du collaborateur est majorée de 100%. En fonction de l'aléa du calendrier, un jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire fixe ne peut donner lieu à un jour chômé et payé complémentaire. Si le jour férié tombe un jour de repos non habituel imposé par l'employeur, le salarié a alors droit à un autre jour de repos.
Pour les organisations du temps de travail avec deux jours de repos habituels consécutifs les samedis et dimanches, lorsque le jour férié tombe en semaine le nombre d’heures qui aurait été normalement prévu sur le jour férié est pris en compte pour déterminer le déclenchement des heures supplémentaires.
PARTIE 2 – MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL L’organisation du travail peut revêtir diverses formes.
Le travail peut être organisé à temps plein ou à temps partiel selon un aménagement en heures (sur une période annuelle ou sur une période infra annuelle) ou selon un aménagement annuel en jours. Il est rappelé que les cadres dirigeants en forfaits tous horaires ne sont pas soumis aux dispositions spécifiques de cet article, dans les conditions prévues à l’article L.3111-2 du code du travail. Chapitre 1 - Dispositions générales Article 1.1 – Planification (Hors forfaits jours)
Planning et document de suivi :
Le planning théorique du ou des mois suivants est communiqué au plus tard le 15 de chaque mois par tout moyen conférant date certaine et est tenu à jour de manière mensuelle ou hebdomadaire afin de tenir compte de la réalité des heures effectuées.
Le planning réalisé doit être signé par le salarié et conservé (par tout moyen) par l’employeur pendant 5 ans.
Modification de planning :
Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières ci-dessus, affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise :
les travaux urgents liés à la sécurité,
les intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes,
les absences imprévues d’un salarié.
les difficultés d’approvisionnements ou de livraisons,
les commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées. Dans ce cas, les salariés seront appelés à travailler sur une demi-journée au minimum, sauf accord exprès du salarié.
les débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés.
Afin de garantir une organisation équitable du travail et de prévenir toute dérive dans la répartition des modifications de planning, il est convenu d’un commun accord que la mise en place de rotations sera privilégiée. Ainsi, lorsqu’une adaptation du planning est nécessaire, notamment dans les situations exceptionnelles visées ci-dessus, l’entreprise veillera à ne pas solliciter systématiquement les mêmes salariés et à répartir ces ajustements de manière équilibrée au sein de l’équipe. Une modification peut toujours être convenue au dernier moment par accord entre les parties. Article 1.2 – Rémunération
Lissage de la rémunération :
Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes à l’organisation du travail, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l’année (ou une partie de l’année) est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de travail. En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l’employeur (arrêt maladie, accident, congés légaux et conventionnels, périodes de formation), l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Entrée ou sortie en cours d’année :
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, la durée forfaitaire sera proratisée. La rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire de référence ainsi calculé, avec au besoin les majorations afférentes.
Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutive à une inaptitude physique résultant directement d’un accident du travail survenu dans l’entreprise. Au moment de la sortie du salarié, si le décompte du temps de travail sur la période fait apparaître :
un excédent d’heures, celui-ci sera rémunéré au taux majoré,
un déficit d’heures, celui-ci fera l’objet d’une retenue au taux normal.
Chapitre 2 - Temps partiel
Le présent chapitre a pour objet de définir les principes généraux applicables au travail à temps partiel.
Les modalités spécifiques découlant de certains dispositifs particuliers d’aménagement du temps de travail sont détaillées dans le chapitre correspondant du présent accord. Article 2.1- Définition du temps partiel et garanties des salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants via l’intranet de l’entreprise. Article 2.2 - Mise en place du temps partiel
La mise en place du temps partiel est à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié dans les conditions visées par la loi.
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies par la loi.
Le présent accord permet la mise en œuvre du temps partiel sous deux formes :
sur la semaine ou le mois : le contrat de travail s’exécute en application des dispositions légales,
sur tout ou partie de l’année, en application des modalités ci-dessous développées.
En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires, sauf accord des parties. Les modalités de modification des horaires et leur communication auprès des salariés sont déterminées, notamment par un planning écrit et remis par tout moyen conférant date certaine, à chaque salarié concerné sous réserve du respect du délai de prévenance précité.
Article 2.3 - Durée minimale du temps partiel
Ce paragraphe ne concerne pas les temps partiels régis par des textes spécifiques (congé parental d’éducation, pour création d’entreprise, pathologiques, préretraite progressive...).
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine pour les nouveaux contrats (ou le cas échéant, à l’équivalent mensuel fixé à 104 heures ou annuel fixé à 1102 heures) à l’exception du personnel d’entretien dont la durée minimale de travail est fixée à 3 h par semaine (ou le cas échéant, à l’équivalent mensuel fixé à 12h99), sauf demande écrite et motivée du salarié d’une durée de travail inférieure lorsque le salarié cumule plusieurs activités professionnelles, ou doit faire face à des contraintes personnelles, ou lorsqu’il est étudiant de moins de 26 ans.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes en privilégiant la mise en œuvre d’horaires réguliers.
En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives, sauf personnel de nettoyage.
Enfin, il ne peut pas y avoir plus d’une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée. Cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à deux heures, y compris le temps de repos.
Les partenaires sociaux incitent les chefs d’établissement et de service à assurer une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, notamment à temps partiel.
Article 2.4
- Heures complémentaires
Sont des heures complémentaires toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Ces heures sont effectuées dans la limite d’un tiers de la durée prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à hauteur de la durée légale.
Ces heures complémentaires ouvrent droit à une majoration tels que prévus par les textes réglementaires.
Le salarié a le droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires dans les cas suivants : •lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrables avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues, •si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail, •en cas de cumul emploi-retraite, •en cas de cumul d’activités. Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Article 2.5
- Le complément d’heures
Un complément d’heures pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, pour augmenter temporairement sa durée contractuelle du travail.
L’avenant au contrat de travail doit mentionner le nombre d’heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée, sans toutefois pouvoir atteindre la durée légale du travail fixée à 35 heures.
Les heures effectuées dans le cadre de l’avenant ne sont pas des heures complémentaires et sont rémunérées au taux normal.
En revanche, les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant sont majorées selon les dispositions légales.
Toutefois, il ne pourra être conclu plus de 8 avenants « complément d’heures » par an et par salarié, sauf cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.
Face à de multiples demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l’ancienneté et de l’âge du salarié. Chapitre 3 – Forfait jours L’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours est une forme d’organisation du temps de travail ouverte à certaines catégories de collaborateurs. Article 3.1 - Catégorie de salariés concernés
Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre avec :
des salariés ayant
la qualité de cadre : conformément à la législation en vigueur, il s’agit des salariés qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
des salariés
non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs) :
les collaborateurs itinérants,
les collaborateurs de la catégorie techniciens et agents de maîtrise (TAM), dont le coefficient est supérieur ou égal à 250 (convention collective du Négoce de matériaux ) ou supérieur ou égal à V (convention collective du Commerce de Gros) qui occupent des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l’organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d’évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Ces salariés bénéficient d'une rémunération au moins égale au salaire minimum conventionnel de leur catégorie majoré de 10 %. S’agissant de forfait jours sur l’année, la rémunération à prendre en compte est la rémunération brute annuelle.
Article 3.2 - Modalités de mise en œuvre du forfait jours et garanties pour les salariés
Durée du forfait annuel en jours
En l’état actuel du nombre de jours fériés légalement fixés, la durée du forfait annuel en jours est de maximum 216 jours.
Le nombre de jours travaillés correspondant aux 216 jours travaillés par an pourra être décompté par journée ou demi-journée. Pour rappel, ce forfait intègre la journée de solidarité.
Ce forfait doit être réduit des éventuels jours de congés supplémentaires acquis individuellement.
Le nombre de 216 jours travaillés doit s'entendre comme un plafond qui ne peut être dépassé qu’en cas :
de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait ;
de prise de jours de CP par anticipation (en cours d’acquisition) ;
en cas de renonciation écrite par le salarié à des jours de repos contre une rémunération acceptée par le manager. Dans cette hypothèse le collaborateur recevra une majoration de 25% de la rémunération au titre de ces jours supplémentaires.
Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours.
Forfait jour réduit
Afin de tenir compte de la possibilité pour les forfaits jours de travailler à temps réduit sur l’année, des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Jours de repos
Le nombre de jours travaillés étant fixé à 216 jours sur la période du 1er janvier au 31 décembre pour chaque année, le nombre de jours de repos attribués par année est calculé en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.
Le nombre de jours de repos en forfait jours est donc différent d’une année sur l’autre.
Modalités de prise des jours de repos
Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont les suivantes : - par accord entre les parties, de préférence planifiés à l’avance, - et à défaut pour la moitié sur proposition du salarié, pour l'autre moitié restante, à l'initiative de l’employeur.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, la durée forfaitaire sera proratisée.
A l’exception des collaborateurs n’ayant pas acquis tous leurs congés payés sur la période, les repos doivent être pris de manière régulière.
Une prise des jours de repos par anticipation suivie d’une longue période d’absence pourra entrainer une conversion des jours de repos pris (et finalement non acquis) en congés payés.
Définition de la demi-journée de travail
La demi-journée de travail correspond à une période d’activité couvrant l’une des deux parties de la journée :
Demi-journée travaillée le matin :
Est considérée comme une matinée travaillée toute période d’activité se terminant au plus tard à 14 h. Au-delà de cet horaire, la journée est décomptée comme complète.
Demi-journée travaillée l’après-midi :
Est considérée comme un après-midi travaillé toute période d’activité débutant à partir de 12 h au plus tôt. Si l’activité débute avant 12 h, la journée est décomptée comme complète.
Article 3.3 - Mise en œuvre du forfait jours
Avenant ou contrat de travail
Un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail doit obligatoirement être conclu avec le salarié pour formaliser le dispositif de forfait jours.
Le bulletin de paye, ou une annexe, doit mentionner la nature et le volume du forfait convenu, le nombre de jours effectués dans le mois et le cumul depuis le début de l’année.
Planification des congés et des absences
Les salariés en forfait jours respectent les consignes de planification des congés et des absences mentionnées ci-dessus.
Forfait jours et réglementation de la durée du travail
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de la législation en vigueur :
à la durée légale hebdomadaire du temps de travail,
à la durée quotidienne maximale,
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Article 3.4 - Garanties en faveur du salarié : équilibre entre charge de travail et durée de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
A ce titre, il est rappelé que le salarié en forfait jours bénéficie des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (24 heures), ainsi qu’aux jours fériés et aux congés payés.
Les Sociétés de l’UES SAMSE veilleront à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Durée quotidienne de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié en forfait jours doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.
Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Un suivi sera mis en place pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Article 3.5 - Suivi du forfait jours
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail en identifiant les journées ou demi-journées travaillées, les journées ou demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d’elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie, …).
Compte tenu de la spécificité du dispositif de forfait en jours, le respect des dispositions légales et contractuelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif, l’employeur ou le salarié en forfait en jours remplira le document de suivi mis à disposition à cet effet.
Afin d’en permettre le suivi mensuel ce document fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
repos quotidien ;
congés payés ;
congés exceptionnels pour évènements familiaux ;
jour férié chômé ;
jour de repos lié au forfait.
Entretien individuel : Le salarié bénéficiera de deux entretiens individuels afin de faire le point avec lui sur :
l'organisation du travail,
la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l'état des jours de repos pris et non pris à la date de l'entretien,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou pour permettre le respect effectif des repos, ou encore pour assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et articuler vie personnelle et professionnelle.
Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte : Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible.
Un entretien avec le manager est alors organisé dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai d’un mois. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 3.6 - Déconnexion
Le respect par le salarié des temps de travail, des durées minimales de repos et des durées d’amplitude ci-dessus mentionnés implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A cette fin, les salariés sont incités notamment à respecter les règles suivantes de déconnexion des outils de communication à distance :
en se connectant uniquement pendant le temps de travail (respect de l’amplitude) ;
en envoyant si besoin les mails en différé pour respecter la déconnexion de leurs collègues ;
en ne répondant pas de suite aux éventuelles sollicitations reçues par mail, texto ou téléphone qui parviendraient hors temps de travail ou sur les plages de repos obligatoires.
L’ensemble des dispositions du présent article s’applique aussi au télétravail. Chapitre 4 – Organisation et aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire et infra annuelle Article 4.1 – Dispositions communes Article 4.1.1 Définition
Il est précisé que le temps de travail peut être réparti par journée ou demi-journée jusqu’à six jours.
Le temps de travail applicable dans l’entreprise peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et inférieure à l’année.
Afin de tenir compte des nécessités liées au bon fonctionnement de l'Entreprise et des fluctuations de l'activité, les parties ont décidé de la possibilité de pouvoir répartir la durée légale du travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le principe de cet aménagement du temps de travail permet que les heures effectuées audelà de la durée légale soient équilibrées par des heures effectuées en deçà de cette durée sur la période de référence.
La durée du travail peut être fixée à 35 ou 39 heures hebdomadaires en moyenne sur un cycle maximum de 4 semaines.
La mise en place d’une répartition de ces horaires de travail sur l’année ne constitue pas une modification de son contrat de travail.
Article 4.1.2 - Planning
Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières ci-dessus, affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise :
les travaux urgents liés à la sécurité,
les intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes,
les absences imprévues d’un salarié,
les difficultés d’approvisionnements ou de livraisons,
les commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées. Dans ce cas, les salariés seront appelés à travailler sur une demi-journée au minimum, sauf accord exprès du salarié.
les débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés.
.
Ces motifs ne doivent pas servir à une modification régulière des plannings mais bien à cadrer les situations inhabituelles.
Les heures normales sont les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle, mais qui du fait de la neutralisation de certaines absences, ne prennent pas la qualification juridique d’heures supplémentaires. Elles sont donc rémunérées en plus de l’horaire contractuel mais au taux horaire contractuel du salarié.
Article 4.2 – Dispositions propres aux temps pleins Article 4.2.1 – Heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de la durée légale sur l’intégralité du cycle. Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine mais à l’intérieur de la période de décompte sont des heures payées au taux normal. Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration tels que prévus par les textes réglementaires.
Les heures accomplies à la seule initiative du salarié ne pourront être considérées comme des heures supplémentaires.
Les absences rémunérées ou indemnisées viennent en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Elles ne constituent pas toutefois du temps de travail effectif, sauf si elles y sont assimilées par des dispositions légales ou conventionnelles.
Article 4.3 – Dispositions propres aux temps partiels Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à celui d’un temps complet (35 h par semaine, 151,67 h par mois, 1607 h sur l’année).
Article 4.3.1 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures réalisées par un salarié occupé à temps partiel, au-delà du temps de travail prévu à son contrat de travail.
La réalisation d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale du travail.
Un salarié à temps partiel pluri-hebdomadaire peut donc accomplir des heures complémentaires le conduisant à atteindre 35 heures sur une semaine, voire plus, si la durée du travail du salarié à temps partiel demeure, sur la durée de la période de référence, en deçà de la durée du travail applicable aux salariés à temps complet.
Naturellement, ce dépassement d’horaires de travail doit, en outre, respecter les limites habituelles d’accomplissement des heures complémentaires applicables à tous salariés à temps partiel.
Les heures complémentaires constatées en fin de période de référence ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne une durée de travail moyenne de 35 heures effective sur la période de référence.
Chapitre 5 – Annualisation du temps de travail Article 5.1 – Dispositions communes Article 5.1.1- Définition
L’annualisation du temps de travail est un système d'organisation du temps de travail permettant de faire varier l'horaire hebdomadaire en deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale.
Article 5.1.2 - Catégories de salariés concernés
L'ensemble des salariés de l'entreprise, à l'exception de ceux en forfaits jours est susceptible de voir son temps de travail organisé dans le cadre d’une annualisation du temps de travail.
Article 5.1.3 - Période de référence
a- Période de référence pour le décompte de la durée du travail
Le temps de travail applicable dans l’entreprise peut être aménagé sur une année, année s’entendant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
b- Volume annuel d'heures de travail
Le volume d'heures de travail annualisé sur une période complète ne pourra excéder soit le plafond de :
1607 heures pour un temps plein à 35 heures ;
1787 heures pour un temps plein à 39 heures.
Ces plafonds comprennent la journée de solidarité.
Ce forfait doit être réduit des jours de congés supplémentaires conventionnels acquis en fonction de l’ancienneté.
Le contrat de travail doit préciser que la durée du travail est égale soit à 1607 heures, soit à 1787 heures sur l’année civile.
Lorsque le personnel concerné n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-après en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
Limites maximales de l’annualisation
Aucune journée ne pourra excéder 10 heures de travail effectif. Cette limite est portée à 12 heures pour le personnel de maintenance.
En période de forte activité dite « période haute », aucune semaine de travail ne pourra excéder 48 heures. L'horaire hebdomadaire ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
c- Plannings de travail
Etablissement des plannings et communication
Un planning indicatif annuel est communiqué à chaque salarié, au plus tard le 1er décembre de l’année précédente.
Le planning est ensuite mensuellement tenu à jour de la réalité effectuée (jours effectivement travaillés, congés payés, repos, absences…) et signé par chaque salarié qui atteste ainsi de la réalité de son activité.
Le bulletin de paie ou une annexe, indique le forfait annuel d’heures, le cumul effectué dans le mois et depuis le début de l’année.
Au plus tard le quinze de chaque mois, le planning prévisionnel du mois suivant est communiqué, actualisé du fait de toute éventuelle demande du salarié acceptée par le chef d’établissement, ou du fait de nécessités d’organisation de l’établissement.
Le nombre de jour de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être de 0 à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de faibles et fortes activités.
Modification du planning indicatif
Une modification du planning pour des raisons sérieuses liées à l’activité peut être imposée moyennant un préavis minimum de sept jours calendaires. Une modification peut toujours être convenue au dernier moment par accord entre les parties.
Des travaux urgents nécessités par une contrainte ou circonstance particulière (travaux urgents de sécurité, ou nécessités par des intempéries ou sinistres, difficultés d’approvisionnement…) peuvent toutefois permettre une modification immédiate de l’horaire et du planning de travail. Les représentants du personnel en sont informés dès que possible.
Article 5.1.4 – Rémunération
a– Cas général
Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes à l’organisation du travail, la rémunération mensuelle des salariés auquel est appliquées une répartition du temps de travail sur l’année est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de travail.
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à une indemnisation par l’employeur (arrêt maladie, accident, congés légaux et conventionnels, périodes de formation), l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
b – Impact des absences
Les absences pour maladie ou accident dûment justifiées sont déduites sur la base de la durée journalière de travail correspondant au planning théorique, que ces absences interviennent en période haute ou basse d’activité.
Les absences, notamment, pour congés payés, récupérations, congés évènements familiales sont déduites sur la base de 7 heures que ces absences interviennent en période haute ou basse d’activité.
Les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, sauf disposition légale contraire.
Article 5.1.5 – Prise en comptes des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, le forfait sera proratisé. La rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire référence ainsi calculé, avec au besoin les majorations afférentes.
Si le décompte fait apparaitre un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.
Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutive à une inaptitude physique résultant directement d’un accident du travail survenu dans l’entreprise.
Il est rappelé que le salaire annuel plein de chaque collaborateur correspond au forfait annuel travaillé additionné des 5 semaines de congés payés. Lorsqu’un collaborateur entre en cours d’année sa rémunération correspond en conséquence au prorata d’heures travaillées sur la période (date d’entrée jusqu’au 31 décembre) et au prorata de congés payés correspondant à la période considérée.
Un nouveau collaborateur pourra alors choisir de bénéficier à due concurrence de congés sans solde, ou de prendre par anticipation ses congés payés acquis, ou de travailler dans la limite des droits à congés acquis (qui seront reportés pour prise dans l’année suivante). Dans cette dernière hypothèse le forfait sera augmenté de la durée de ces heures.
Le choix revenant au salarié, les partenaires conviennent que ces heures ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures complémentaires rémunérées au taux normal.
Article 5.2– Dispositions propres aux temps pleins Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1607 heures ou 1787 heures (journée de solidarité comprise). Article 5.2.1 – Heures supplémentaires a - Définition
Dans le cadre de l’annualisation, sont considérées comme heures supplémentaires les heures, demandées par la Direction, effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail.
b- – Contreparties Les heures supplémentaires de la période de référence seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier de l’année de référence suivante.
Ces heures supplémentaires ouvrent doit à une majoration tels que prévus par les textes règlementaires.
Article 5.3 – Dispositions propres aux temps partiels Article 5.3.1 – Principes
Les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur l’année selon une durée du travail annuel déterminé à l’embauche du collaborateur.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.
La rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un travail à temps partiel aménagé sur l’année peut être lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période annuelle (embauche ou départ en cours d’année), sa rémunération doit être calculée sur la base de son temps réel de travail. Article 5.3.2 – Heures complémentaires Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.
Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1607 heures de temps de travail effectif en fonction des dispositions du contrat de travail.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier de l’année de référence suivante. Article 5.3.3 - Garanties accordées aux salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet. Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
Chapitre 6 : Travail intermittent Article 6.1 - Définition La conclusion de contrats de travail intermittent est autorisée dans le respect de la législation en vigueur.
Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents de l'entreprise comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Article 6.2 - Emplois concernés La possibilité de conclure de tels contrat est exclusivement réservée aux salariés occupant l’une des catégories d’emplois énumérés ci-dessous :
assistant administratif ;
chauffeur ;
magasinier cariste ;
commercial sédentaire et itinérant.
Article 6.3 - Durée annuelle du travail Article 6.3.1- Durée minimale annuelle La durée de travail contractuelle annuelle est fixée lors de l'embauche et mentionnée au contrat de travail.
Afin de préserver les droits sociaux des salariés intermittents, les entreprises de l’UES SAMSE s’engage à assurer une durée minimale annuelle de 415 heures, répartie au minimum sur 4 mois.
Dans la mesure du possible, la durée annuelle du travail sera répartie de façon à permettre aux salariés d’occuper un autre emploi.
Article 6.3.2- Dépassement de la durée contractuelle
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée sans accord du salarié.
Article 6.4 - Congés payés Les salariés intermittents bénéficient d'un droit à congés payés calculé en fonction du travail effectif accompli, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L’entreprise s’assurera chaque année de la prise effective des congés payés acquis par le salarié dans la période de travail et éventuellement pendant la période de suspension auprès d’un autre employeur. Article 6.5 - Garanties Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet.
Les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits liées à l’ancienneté.
Les salariés intermittents bénéficient également du même droit d’accès à la formation professionnelle que les autres salariés.
Article 6.6 - Rémunération La rémunération est calculée en fonction de la durée du travail pendant la période d’activité. Elle est fixée par référence à celle d’un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire.
Elle est versée au terme de chaque mois travaillé.
Durant les périodes non travaillées le contrat de travail étant suspendu le salarié ne percevra pas de rémunération.
Les augmentations générales découlant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de la direction seront appliquées aux collaborateurs en CDII. PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Chapitre 1 – Durée et date d’effet Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans chaque entreprise de l’UES et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Chapitre 2 - Suivi de l’accord Il sera prévu un point d’information du CSE Central de l’UES SAMSE une fois par an. Chapitre 3 - Modification et dénonciation
Le présent accord pourra, être complété, modifié, révisé ou dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. Chapitre 4 – Information Le présent accord sera publié sur l’intranet du Groupe.
Le présent accord sera notifié par la Direction aux organisations syndicales représentatives au sein de l'UES SAMSE. Chapitre 5 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Grenoble, le 19/12/2025
Pour la Société SAMSE, représentée par M XX, agissant en qualité de Directeur Général Signature : Pour la Société DUMONT INVESTISSEMENT, représentée par M XX, agissant en qualité de Président du directoire Signature :
Pour la Société CHRISTAUD, représentée par la Société SAMSE, Directeur Général, elle-même représentée par M. XX, Directeur Général Signature :
Pour la Société MAURIS BOIS, représentée par la Société SAMSE, Directeur Général, elle-même représentée par M. XX, Directeur Général Signature :
Pour la Société BLANC MATERIAUX, représentée par la Société SAMSE, Directeur Général, elle-même représentée par M. XX, Directeur Général Signature :
Pour la Société ETS PIERRE HENRY ET FILS, représentée par la Société SAMSE, Directeur Général, elle-même représentée par Monsieur XX, Directeur Général Signature :
Pour la Société SOCOBOIS, représentée par la Société SAMSE, Directeur Général, elle-même représentée par Monsieur XX, Directeur Général Signature : Monsieur XX agissant en
qualité de délégué syndical CGT-FO de l’UES SAMSE
Signature :
Monsieur XX agissant en qualité de délégué syndical CFTC de l’UES SAMSE Signature :
