ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE DE L’UES SAMSIC EMPLOI
ENTRE LES SOUSSIGNÉES
L’UES SAMSIC EMPLOI dont le siège social est situé au 4, rue de Châtillon – La Rigourdière – 35 577 CESSON-SEVIGNE, représentée par ………………………….., en sa qualité de ………………., dénommée ci-après « l’UES SAMSIC EMPLOI »,
D'une part,
ET Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat C.F.D.T représenté par ……………………… en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
Le syndicat C.F.D.T représenté par ……………………… en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
Le syndicat C.F.D.T représenté par ……………………… en sa qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part.
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-3" \u \hPRÉAMBULEPAGEREF _Toc229565290 \h4 1.objet et champ d’application de l’accordPAGEREF _Toc229565291 \h5 1.1.Objet de l’accordPAGEREF _Toc229565292 \h5 1.2.Champ d’applicationPAGEREF _Toc229565293 \h5 2.La démarche geppPAGEREF _Toc229565294 \h6 2.1.Objectifs de la démarchePAGEREF _Toc229565295 \h6 2.2.Stratégie de l’entreprise et conséquences en matière d’emplois et compétencesPAGEREF _Toc229565296 \h6 2.3.Acteurs de la GEPPPAGEREF _Toc229565297 \h7 2.4.Outils GEPPPAGEREF _Toc229565298 \h7 2.4.1.Référentiel des métiers et compétencesPAGEREF _Toc229565299 \h7 2.4.2.Cartographies des métiers, emplois et postesPAGEREF _Toc229565300 \h7 2.5.Veille GEPPPAGEREF _Toc229565301 \h9 2.6.Communication envers les collaborateursPAGEREF _Toc229565302 \h10 3.Recruter et dÉvelopper la marque employeurPAGEREF _Toc229565303 \h11 3.1.La politique de recrutementPAGEREF _Toc229565304 \h11 3.1.1.Le recours au différents types de contrats et le travail à temps partielPAGEREF _Toc229565305 \h11 3.1.2.L’alternance et l’accueil des stagiairesPAGEREF _Toc229565306 \h12 3.1.3.La cooptationPAGEREF _Toc229565307 \h12 3.2.Développer la marque employeur, les relations école et la communication internePAGEREF _Toc229565308 \h13 3.3.Recruter et intégrer les nouveaux talentsPAGEREF _Toc229565309 \h14 3.3.1.Le nouveau processus de recrutementPAGEREF _Toc229565310 \h14 3.3.2.Le nouveau processus d’intégrationPAGEREF _Toc229565311 \h15 4.Accompagner, développer et fidéliser les talentsPAGEREF _Toc229565312 \h16 4.1.Les outils et dispositifs internes au service du développement des talentsPAGEREF _Toc229565313 \h16 4.1.1.La formationPAGEREF _Toc229565314 \h16 4.1.2.Les entretiensPAGEREF _Toc229565315 \h20 4.1.3.La mobilité internePAGEREF _Toc229565316 \h23 4.1.4.Le suivi de carrièrePAGEREF _Toc229565317 \h27 4.2.Accompagner les publics prioritairesPAGEREF _Toc229565318 \h28 4.2.1.Le suivi de carrière des travailleurs en situation de handicapPAGEREF _Toc229565319 \h28 4.2.2.Le suivi de carrière des seniorsPAGEREF _Toc229565320 \h29 4.3.Les dispositions relatives aux collaborateurs porteurs de mandatsPAGEREF _Toc229565321 \h31 5.La prise en compte des enjeux de la transition écologiquePAGEREF _Toc229565322 \h32 5.1.La démarche RSE du groupe SAMSICPAGEREF _Toc229565323 \h32 5.2.Les engagements au sein de l’UES SAMSIC EMPLOIPAGEREF _Toc229565324 \h33 6.Conclusion de l’accordPAGEREF _Toc229565325 \h33 7.Modification de l’accordPAGEREF _Toc229565326 \h34 8.Durée de l’accordPAGEREF _Toc229565327 \h34 9.Révision et denonciation de l’accordPAGEREF _Toc229565328 \h34 10.PublicitÉ de l’accordPAGEREF _Toc229565329 \h35 ANNEXESPAGEREF _Toc229565330 \h36
PRÉAMBULE
Dans un environnement marqué par des mutations économiques, technologiques, sociétales et écologiques accélérées, l’UES SAMSIC EMPLOI, acteur majeur du travail temporaire en France, poursuit son engagement en faveur d’une gestion proactive et responsable des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Le présent avenant vient compléter et actualiser l’accord GEPP signé le 08/06/2023, afin d’adapter la politique de l’entreprise aux évolutions récentes du secteur et aux nouvelles orientations stratégiques du groupe Samsic. Cet avenant s’inscrit dans une démarche d’anticipation des évolutions du marché du travail temporaire, de sécurisation des parcours des salariés permanents, et de renforcement de l’attractivité et de la compétitivité des agences. Les défis auxquels l’entreprise doit faire face sont multiples :
Une concurrence accrue entre les acteurs du marché, nécessitant une adaptation constante des compétences et des organisations ;
Des transformations technologiques et numériques qui redéfinissent les métiers (ex : digitalisation des processus de recrutement, gestion des données clients) ;
Des attentes renforcées en matière de responsabilité sociale et environnementale (RSE), avec l’intégration des enjeux de la transition écologique dans les pratiques professionnelles ;
Une réglementation en constante évolution, notamment en matière de formation professionnelle, d’égalité des chances, et de qualité de vie au travail (QVT) ;
La nécessité de fidéliser les talents dans un secteur caractérisé par une forte mobilité et des besoins en flexibilité.
Dans ce contexte, la Direction Générale de l’UES SAMSIC EMPLOI a souhaité actualiser et renforcer sa politique de GEPP, en cohérence avec :
Les orientations de la branche du travail temporaire (IDCC 1413), dont les études et outils développés par l’Observatoire de l’Intérim et du Recrutement (OIR) constituent une base précieuse pour anticiper les évolutions des métiers et des compétences ;
Les obligations légales, notamment la loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018, qui renforce le droit à la formation et l’accompagnement des transitions professionnelles ;
Les engagements du groupe Samsic, en matière de diversité, d’inclusion, et de transition écologique, tels que définis dans le programme "Samsic Planet 2030".
Les retours d’expérience issus de la mise en œuvre de l’accord initial depuis 2023, notamment en matière de recrutement, d’intégration, de formation et de mobilité interne.
Cet avenant vise à :
Adapter les compétences des collaborateurs aux besoins émergents, notamment ceux liés à la digitalisation, à la transition écologique, et aux nouvelles attentes des entreprises clientes ;
Sécuriser les parcours professionnels par des dispositifs renforcés de formation, de mobilité interne, et d’accompagnement personnalisé, notamment via le lancement de nouveaux outils (ex : LMS "For-Me") ;
Renforcer le dialogue social et la collaboration avec les partenaires sociaux pour une mise en œuvre collective et transparente ;
Promouvoir l’égalité des chances, la diversité, et l’inclusion, en luttant contre toute forme de discrimination, et en intégrant des mesures spécifiques pour les publics prioritaires (travailleurs en situation de handicap, seniors) ;
Intégrer les enjeux de la transition écologique dans les pratiques professionnelles, les compétences des collaborateurs, et les processus de gestion des agences.
Il s’applique uniquement aux salariés permanents des agences de travail temporaire de l’UES SAMSIC EMPLOI. Cet avenant complète l’accord initial et s’articule avec les dispositifs existants, tels que les accords de branche, les conventions collectives, et les politiques RH du groupe Samsic. Par ce texte, l’UES SAMSIC EMPLOI réaffirme sa volonté de placer l’humain au cœur de sa stratégie, en faisant de chaque collaborateur un acteur de son propre parcours professionnel, tout en contribuant à la performance, à la pérennité, et à la responsabilité sociétale de l’entreprise. La Direction a présenté le contenu de l’avenant lors de trois réunions les 28/04/2026, 19/05/2026 et 28/05/2026, notamment pour concevoir et mettre en œuvre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
objet et champ d’application de l’accord
Objet de l’accord
Cet avenant a pour objectif d’actualiser la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI.
Champ d’application
Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés permanents de l’UES SAMSIC EMPLOI, quelle que soit la nature du contrat :
Contrat à durée indéterminée ;
Contrat à durée déterminée ;
Contrat aidé ;
Et quelle que soit la durée de travail prévue au contrat (temps plein ou temps partiel).
La dÉmarche gepp
Objectifs de la démarche
Au-delà de son aspect réglementaire, la mise en œuvre d’une démarche de Gestion des Emplois et des parcours professionnels répond à plusieurs objectifs :
Anticiper les évolutions prévisibles des métiers et des compétences des collaborateurs en s’appuyant sur les travaux menés par l’Observatoire de l’Intérim et du Recrutement (OIR) ;
Identifier et recenser les compétences détenues par les collaborateurs ;
Evaluer les écarts, déjà constatés ou prévisibles, entre ces compétences et celles qui seront indispensables au vu des évolutions pressenties ;
Mobiliser les moyens appropriés pour réduire ces écarts ;
Améliorer l’accompagnement des collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles.
Stratégie de l’entreprise et conséquences en matière d’emplois et compétences
La GEPP vise à aligner les ressources humaines sur les orientations stratégiques de l’UES SAMSIC EMPLOI, définies par la Direction Générale pour répondre aux évolutions du secteur du travail temporaire. Ces orientations, partagées avec l’ensemble des acteurs (collaborateurs, managers, partenaires sociaux), intègrent :
Les mutations économiques et concurrentielles ;
Les transformations technologiques et organisationnelles, notamment la digitalisation et la transition écologique ;
Les besoins en compétences émergentes.
Elles ont des conséquences directes sur la GEPP, notamment l’adaptation des dispositifs de formation, l’évolution des processus RH (recrutement, intégration, mobilité interne), le renforcement du dialogue social. La GEPP relève de l’information-consultation sur les orientations stratégiques et de la négociation avec les partenaires sociaux.
Acteurs de la GEPP
La gestion des emplois et des parcours professionnels implique plusieurs acteurs :
La direction générale : elle est responsable de la définition des orientations stratégiques de l'entreprise et est garante du maintien de l’employabilité des collaborateurs ;
Les managers : ils sont responsables de l'application de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels au niveau opérationnel. Ils ont un rôle important dans le développement des compétences de leurs collaborateurs, l'identification des potentiels et l'élaboration de plans de développement individuels et collectifs ;
Les collaborateurs : ils sont acteurs de leur propre parcours professionnel et doivent participer activement à leur évolution professionnelle en identifiant leurs aspirations et leurs besoins en formation ;
Les représentants du personnel : ils sont consultés sur la mise en place de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels et impliqués dans la négociation et le suivi de l'accord.
Le service des ressources humaines possède un rôle clé dans la mise œuvre de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels. Le service RH doit assurer la coordination des différents acteurs et la mise en place d'outils de suivi et d'évaluation.
Outils GEPP
Référentiel des métiers et compétences
Dans le cadre de sa politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, l’UES SAMSIC EMPLOI a construit un référentiel des métiers et des compétences en 2023 visant à donner une vision complète des compétences attendues par métier. Le référentiel des métiers et des compétences est une bibliothèque de compétences complète et ordonnée avec des définitions partagées et une échelle commune des niveaux de maîtrise. Ce référentiel est régulièrement mis à jour par le service ressources humaines et est mis à disposition sur l’intranet Sam’Eclaire.
Cartographies des métiers, emplois et postes
Tout d’abord, il est indispensable de savoir ce que l’on entend par les termes « métiers », « emplois », « poste » et « cartographie des emplois, métiers et postes ». Les métiers regroupent ou subdivisent des « Familles Professionnelles » afin de déterminer des emplois, partageant une même finalité, des activités et des compétences communes, et une évolution à moyen et long terme similaire, qui permet de proposer des parcours de développement des compétences cohérents. Les emplois correspondent à un ensemble homogène de postes au sein d’une structure. Un emploi regroupe des activités et des missions qui font appel aux mêmes compétences. Un emploi rassemble donc plusieurs salariés qui occupent des postes assez similaires les uns des autres au vu des activités réalisées et des compétences mises en œuvre. Les postes correspondent à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble des activités et des tâches affectées à un collaborateur en particulier au sein d’une structure. Les postes sont mentionnés sur les contrats de travail et fiche de paie des collaborateurs (ex; Attaché Commercial, Chargé de recrutement, etc…). La cartographie est une représentation globale, transverse et synthétique des métiers, emplois et postes au sein de l’entreprise. Au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI, ces cartographies s’appuient très largement sur la nomenclature des emplois issue de l’accord de branche du 15 novembre 2013 relatif à la mise en œuvre de la classification des emplois des salariés permanents des ETT portant modernisation du cadre conventionnel, constituée en 2 niveaux :
Filière
Emploi repère
Ainsi, à une filière correspondait des emplois repères permettant d’établir une classification des postes de travail existants par niveau au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI. Pour ce faire, une pesée de postes avait été opérée en 2014 afin de déterminer le positionnement des postes de l’UES SAMSIC EMPLOI selon les critères définis par l’accord de branche. Toute modification ou révision de l’accord de branche du 15 novembre 2013 relatif à la mise en œuvre de la classification des emplois des salariés permanents des ETT portant modernisation du cadre conventionnel, viendra automatiquement modifier la classification établie au niveau de l’UES SAMSIC EMPLOI sans qu’il y ait besoin de négocier un nouvel accord. La cartographie des emplois et des métiers, issue de ces travaux, figure à l’annexe n°1 du présent avenant.
Veille GEPP
Dans le cadre de sa démarche d’amélioration continue et d’anticipation des mutations, l’UES SAMSIC EMPLOI s’engage à mettre en place une veille active et structurée sur les évolutions internes et externes susceptibles d’impacter les emplois, les compétences et les parcours professionnels de ses collaborateurs permanents. Cette veille, pilotée par le service RH en collaboration avec les acteurs de la GEPP, les managers et les partenaires sociaux, vise à garantir l’employabilité durable des salariés et à adapter les dispositifs de formation et d’accompagnement aux enjeux émergents du secteur du travail temporaire.
Périmètre de la veille
La veille porte notamment sur :
Les évolutions législatives et réglementaires : Suivi des réformes du droit du travail, de la formation professionnelle, de l’égalité professionnelle, et des dispositifs liés à la qualité de vie au travail (QVT) ;
Les évolutions sociales et sociétales : Analyse des attentes des salariés (équilibre vie professionnelle/vie personnelle, télétravail, diversité, inclusion), ainsi que des tendances en matière de recrutement et de fidélisation des talents dans le secteur de l’intérim ;
Les évolutions technologiques : Identification des innovations (digitalisation, automatisation, IA) et de leurs impacts sur les métiers du travail temporaire, notamment en matière de gestion des missions, de relation client et d’outils de recrutement ;
Les évolutions économiques et sectorielles : Surveillance des dynamiques du marché de l’emploi, des besoins en compétences des entreprises clientes, et des transformations des métiers de l’intérim.
Modalités de mise en œuvre
Pour réaliser cette veille, l’UES SAMSIC EMPLOI s’appuie sur :
Les études et publications de l’Observatoire de l’Intérim et du Recrutement (OIR) : Utilisation des données prospectives, des analyses sectorielles et des benchmarks pour anticiper les évolutions des métiers et des compétences spécifiques au travail temporaire ;
Les retours terrain : Collaboration avec les agences, les managers et les salariés pour identifier les besoins émergents et les difficultés rencontrées dans la gestion des missions et des parcours professionnels ;
Les partenariats externes : Échanges avec les branches professionnelles, les organismes de formation, et les acteurs institutionnels (Pôle Emploi, OPCO, etc.) ;
Les outils internes : Mise en place d’un tableau de bord de veille (actualisé trimestriellement) pour centraliser les informations et faciliter leur diffusion auprès des acteurs concernés.
Objectifs et résultats attendus
Cette veille permet à l’UES SAMSIC EMPLOI de :
Adapter son offre de formation aux besoins identifiés, en priorisant les compétences critiques pour les agences de travail temporaire (ex : gestion des contrats, accompagnement des intérimaires, maîtrise des outils digitaux) ;
Sécuriser les parcours professionnels des salariés permanents en anticipant les risques de déséquilibre entre les compétences disponibles et les besoins futurs du secteur ;
Renforcer le dialogue social en intégrant les résultats de la veille dans les instances de concertation (CSE notamment).
Communication envers les collaborateurs
L’UES SAMSIC EMPLOI souhaite renforcer la communication sur la GEPP afin d’offrir une visibilité accrue aux collaborateurs et de les positionner comme acteurs de leur développement et de leur parcours professionnel. Cette démarche vise à favoriser l’appropriation des enjeux liés à l’évolution des métiers, des compétences et des plans d’action associés. Afin de centraliser et faciliter l’accès à l’information, une section "Ma carrière" a été intégrée à l’espace collaborateur de Sam’Eclaire. Cet espace permet aux salariés de consulter :
La cartographie des métiers du pôle Samsic RH ;
Les modalités de mise en œuvre de la mobilité interne ainsi que le lien conduisant vers le site de mobilité interne ;
Les différents entretiens proposés au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI ;
Le descriptif des parcours de formation ;
Les dispositifs d’accompagnement pour la fin de carrière.
Cette section "Ma carrière" s’inscrit en synergie avec le portail de mobilité interne du groupe Samsic, détaillé dans la partie « 5.1.3.2 Programme « Mobilisez vos talents » et communication », pour offrir une vision globale des opportunités et des outils à disposition des collaborateurs. L’ensemble des actions de communication vise à :
Rendre les collaborateurs acteurs de leur parcours professionnel en leur fournissant les informations et les outils nécessaires pour anticiper et construire leur évolution ;
Favoriser l’engagement en clarifiant les attentes de l’entreprise et les perspectives offertes ;
Renforcer la transparence sur les dispositifs GEPP et leur articulation avec la stratégie globale de l’UES SAMSIC EMPLOI.
Recruter et dÉvelopper la marque employeur
La politique de recrutement
L’UES SAMSIC EMPLOI place l’anticipation des besoins en ressources humaines au cœur de sa stratégie, avec pour objectif de sécuriser les parcours professionnels et de garantir la performance de l’entreprise. Les budgets RH annuels sont alloués à cette fin.
Le recrutement et l’intégration des nouveaux collaborateurs constituent une priorité. Ces processus ont été refondus fin 2025 pour une application en 2026, afin de répondre aux besoins actuels et futurs, tant quantitatifs que qualitatifs. L’accent est mis sur le potentiel d’évolution, l’agilité et l’engagement des candidats, ainsi que sur leur adéquation avec les valeurs de l’entreprise.
Engagements clés
Non-discrimination et égalité des chances : La prévention des discriminations est intégrée dans toutes les pratiques professionnelles. L’UES SAMSIC EMPLOI applique les accords de branche signés, notamment celui du 12 juillet 2018 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, ainsi que l’accord du 18 novembre 2022 sur la prévention des discriminations et la promotion de la diversité dans la branche du travail temporaire.
Les objectifs incluent :
Prévenir et lutter contre toute forme de discrimination.
Informer les entreprises clientes et former les équipes à l’égalité de traitement.
Garantir la non-discrimination dans le recrutement et le maintien dans l’emploi.
Diversité et inclusion : Les embauches sont réalisées sur la base des compétences, aptitudes et motivations des candidats. L’entreprise promeut la diversité et la mixité femmes-hommes comme leviers de performance, et encourage l’intégration des personnes en situation de handicap, en collaboration avec le service emploi handicap du Groupe SAMSIC.
Mobilité interne : L’UES SAMSIC EMPLOI privilégie le recrutement interne avant toute ouverture externe, grâce au site de mobilité interne du Groupe, déployé en mai 2023.
Équité et transparence : Chaque candidature fait l’objet d’une étude attentive, avec une réponse systématique. La Direction des Ressources Humaines accompagne les managers dans le choix des candidats et veille au respect de la réglementation en matière de rémunération et de classification. En cas de désaccord, la décision finale revient à la Direction des Ressources Humaines.
Le recours au différents types de contrats et le travail à temps partiel
Les types de contrats auxquels l’entreprise a et aura recours pour l’embauche de ses salariés sont :
Les Contrats à Durée Indéterminée ;
Les Contrats à Durée Déterminée ;
Les Contrats de formation alternée : Contrats d’Apprentissage et Contrats de Professionnalisation.
En cas de poste à pourvoir de manière pérenne, l’embauche en Contrat à durée indéterminée reste le principe. Le recours aux contrats à durée déterminée est ciblé et a pour objectif principalement de remplacer les salariés en congés ou en arrêt maladie ou de renforcer temporairement les équipes pour les agences soumises à des périodes de forte activité (demande importante des clients). Quant au recours au temps partiel, il est accordé après accord de la Direction des Ressources Humaines sur demande du salarié afin de contribuer le plus souvent à une meilleure conciliation et équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle.
L’alternance et l’accueil des stagiaires
L’UES SAMSIC EMPLOI développe depuis plusieurs années une politique de recours à l’alternance, permettant de proposer aux jeunes des missions en lien avec leur projet professionnel. Les alternants bénéficient d’un encadrement assuré par un tuteur qui est leur interlocuteur privilégié tout au long du contrat d’alternance. Le tuteur a pour rôle de :
Accueillir, informer et guider les jeunes ;
Organiser l’activité des alternants dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
Assurer la liaison avec l’organisme de formation ;
Participer à l’évaluation de la mission d’alternance.
En complément, les alternants bénéficient d’un suivi RH spécifique comprenant plusieurs échanges avec leur interlocuteur RH tout au long de leur contrat. Ce suivi permet de nous assurer de la bonne intégration de l’alternant au sein de l’équipe, de l’acquisition des compétences métiers et des perspectives professionnelles. En fin de mission, les tuteurs et interlocuteurs RH interrogent leurs alternants sur leurs souhaits professionnels et évaluent leur employabilité au sein de la société. Les alternants ont accès aux postes à pourvoir et l’entreprise s’engage à ce que les candidatures d’alternants soient examinées prioritairement lors des recrutements de profils junior. Les stages sont strictement encadrés par le Code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention de stage. La société s’engage à maintenir la qualité des missions de stage proposées, l’objectif étant de mettre en pratique des connaissances théoriques et de confier aux stagiaires des missions en adéquation avec leurs projets pédagogiques. Les stagiaires ont accès aux postes à pourvoir au sein de la société et, en ce sens, les stages peuvent être une opportunité d’intégrer l’entreprise pour le futur jeune diplômé.
La cooptation
Le recrutement représente un investissement conséquent. Aussi, l’UES SAMSIC EMPLOI mise également sur la cooptation comme levier supplémentaire de recherche de candidats potentiels mais également en tant que dispositif mobilisateur, favorisant l’engagement des collaborateurs. Ce mode de recrutement permet ainsi à un collaborateur de recommander une personne de son réseau professionnel et/ou personnel dans le cadre d’un recrutement déterminé d’un collaborateur permanent dans l’UES SAMSIC EMPLOI. Ce dispositif a pour objectif d’atteindre des candidatures non reçues via les canaux de recrutement habituels. Les règles, le montant des primes et les postes ouverts à la cooptation sont communiqués régulièrement par la Direction des Ressources Humaines à travers des emailings de campagne de cooptation. En toute transparence et équité, les candidats cooptés seront amenés à réaliser, selon les mêmes modalités que les autres candidats, et ce, sans traitement de faveur, toutes les étapes du processus de recrutement classique établies au sein de la Société. La Direction des Ressources Humaines décide d’intégrer le candidat proposé au processus de recrutement en cours. Elle peut, en accord avec le manager, interrompre le processus de recrutement si le candidat ne correspond pas aux besoins. Dans tous les cas, une réponse sera apportée aux candidats cooptés. Pour inciter les collaborateurs de la Société à recommander un candidat de leur entourage, la Société propose le versement d’une prime de cooptation par personne cooptée suivant les modalités définies par le règlement.
Développer la marque employeur, les relations école et la communication interne
L’UES SAMSIC EMPLOI s’engage à renforcer sa marque employeur pour se positionner comme un employeur de référence auprès des candidats potentiels, en mettant en avant ses valeurs, ses métiers et ses opportunités de parcours professionnels. Cette démarche repose sur une stratégie de communication proactive, une collaboration étroite avec les écoles et les institutions, et une attention particulière à l’expérience des jeunes talents.
Actions phares pour renforcer l’attractivité
Communication digitale et réseaux sociaux : optimisation de la présence sur LinkedIn, mise en place de campagnes ciblées, veille active ;
Présence sur les salons, forums et événements : participation aux salons spécialisés, partenariats avec des acteurs locaux ;
Renforcement des relations école-entreprise : développement de partenariats avec des écoles et universités formant aux métiers de l’intérim, du recrutement et de la gestion des ressources humaines (ex : licences pro, masters RH, écoles de commerce), participation active aux forums écoles, accueil de stagiaires et alternants ;
Amélioration de l’expérience des stagiaires et alternants : entretien de fin de stage ou d’alternance et valorisation des parcours (mise en avant des réussites des anciens stagiaires et alternants).
Recruter et intégrer les nouveaux talents
En 2025, plusieurs constats ont été faits au sein de l’UES Samsic Emploi concernant le recrutement et l’intégration des nouveaux collaborateurs en agence :
Le recrutement était souvent réalisé dans l’urgence et les candidats ne rencontraient qu’un seul interlocuteur. Cette gestion d’« urgence » a malheureusement eu pour conséquence un turn-over important sur les premières semaines d’intégration.
Le suivi d’intégration n’étaient pas assez rigoureux ce qui conduisait à valider des périodes d’essai sans que les compétences clés ne soient pleinement acquises.
Il a donc été proposé de revoir le processus de recrutement et d’intégration dans sa globalité en 2025 pour un lancement en janvier 2026. Le schéma global du nouveau processus figure à l’annexe N°2 de cet avenant.
Le nouveau processus de recrutement
Pour répondre aux enjeux d’urgence et de turnover identifiés en 2025, l’UES SAMSIC EMPLOI a repensé son processus de recrutement avec une approche collaborative et structurée. Ce nouveau cadre, applicable depuis janvier 2026, s’articule autour des étapes suivantes :
Publication et présélection :
L’équipe recrutement publie les annonces et assure un premier tri des CV, garantissant une sélection initiale alignée sur les besoins des agences.
Préqualification et évaluation :
Pour les postes de chargés de recrutement, le manager N+1 réalise une préqualification téléphonique pour évaluer la motivation et l’adéquation du candidat avec le poste. Pour les postes commerciaux et management, l’équipe recrutement réalise une préqualification téléphonique pour évaluer la motivation et l’adéquation du candidat avec le poste. Un test de personnalité est ensuite envoyé par l’équipe recrutement pour compléter l’évaluation des soft skills.
Entretien approfondi :
Le candidat rencontre entre 2 et 4 interlocuteurs parmi les acteurs clés : Responsable agence, Coordinateur d’agences, Formateur en région, Responsable de secteur, Responsable Régional, Directeur Régional. Exception : Si un seul interlocuteur est disponible, le service RH l’accompagne systématiquement lors de l’entretien. Outil : Une grille de recrutement spécifique au poste est remplie par chaque acteur impliqué, afin d’harmoniser l’évaluation et de s’assurer de l’objectivité des critères.
Validation collégiale :
Le service RH mène un entretien de validation final, complète la grille de recrutement, puis soumet le dossier à une décision collégiale incluant l’ensemble des acteurs du recrutement. La validation prend en compte :
Les résultats de la grille de recrutement.
Les retours des entretiens.
L’adéquation globale du candidat avec les valeurs et les besoins de l’entreprise.
Préparation de l’intégration :
Dès validation, le carnet de bord d’intégration est transmis au manager N+1, afin d’assurer une transition fluide entre le recrutement et l’onboarding.
Le nouveau processus d’intégration
Pour garantir une intégration réussie et limiter le turnover, l’UES SAMSIC EMPLOI a mis en place un parcours structuré et accompagné, applicable depuis janvier 2026. Ce processus s’articule autour des étapes suivantes :
Accueil et préparation
Dès la validation du recrutement, un mail de bienvenue est envoyé au nouveau collaborateur, incluant les informations pratiques et les attentes pour ses premiers jours. Un mail d’annonce est adressé au secteur concerné pour préparer son arrivée. Une check-list d’intégration est transmise au manager N+1 pour couvrir toutes les étapes administratives et opérationnelles.
Immersion et suivi opérationnel
Immersion terrain : Si nécessaire, et sur validation de la Direction régionale, le nouveau recruté effectue une immersion au sein d’une agence de proximité pour une prise de poste progressive. Suivi commercial pour les commerciaux : Tous les 15 jours, les commerciaux participent à des points commerce pour évaluer leur activité et ajuster leurs objectifs. Les indicateurs suivis incluent :
Nombre de rendez-vous prospects réalisés dans les 15 derniers jours.
Nombre de rendez-vous prospects prévus pour les 15 prochains jours.
Nombre de rendez-vous clients réalisés.
Nombre de nouveaux clients acquis.
Nombre de propositions commerciales envoyées.
Évaluation et validation de la période d’essai
Après 10 jours : Un rapport d’étonnement est envoyé au nouveau collaborateur pour recueillir ses premières impressions et ajuster l’accompagnement. Après 1 mois : Un entretien téléphonique de suivi est mené par l’équipe RH pour faire un premier bilan. Évaluation des compétences : Le manager N+1 réalise une évaluation formelle des compétences acquises et en cours d’acquisition. Après 2 mois : Un second entretien téléphonique avec l’équipe RH permet de valider ou non la poursuite de la période d’essai.
Points forts du nouveau processus :
Proactivité : Envoi systématique de supports (check-list, rapport d’étonnement, points commerce) pour anticiper les besoins. Accompagnement personnalisé : Immersion terrain, entretiens réguliers et suivi commercial pour sécuriser la montée en compétences. Traçabilité : Évaluation formalisée des compétences et feedbacks structurés pour objectiver la décision de maintien en poste.
Accompagner, dÉvelopper ET FIDÉliser les talents
Les outils et dispositifs internes au service du développement des talents
La formation
Le secteur du travail temporaire connaît des évolutions constantes, qu’elles soient métiers, technologiques ou réglementaires. Pour accompagner ces transformations et garantir l’employabilité durable des collaborateurs, l’UES SAMSIC EMPLOI s’engage à adapter en continu les compétences de ses équipes aux besoins émergents, en alignement avec sa stratégie globale.
Les acteurs de la formation
SINFONI, organisme de formation interne du groupe SAMSIC RH, joue un rôle central dans le développement des compétences et la mise en œuvre des actions de formation destinées aux collaborateurs permanents de l’UES SAMSIC EMPLOI. Sa structure est organisée pour répondre aux besoins spécifiques des agences de travail temporaire :
Une équipe administrative : Gère la logistique, le suivi des inscriptions, et la coordination avec les financeurs (OPCO, etc.).
Une équipe de formateurs régionaux : Conçoit et anime les modules de formation, en collaboration avec les Directions régionales et la DRH, pour garantir une adéquation terrain.
SINFONI travaille en étroite collaboration avec :
La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines pour aligner l’offre de formation sur la stratégie de l’entreprise.
Les Directions régionales et les managers pour identifier les besoins opérationnels.
Les collaborateurs pour recueillir leurs attentes individuelles.
Les orientations formation et le plan de développement des compétences
Un plan de développement des compétences est élaboré annuellement, en fonction :
Des orientations stratégiques de l’entreprise (ex : digitalisation, transition écologique, nouveaux métiers).
Des obligations légales (ex : formations sécurité, égalité professionnelle).
Des besoins collectifs identifiés par les managers (ex : montée en compétences sur un nouveau logiciel).
Des besoins individuels exprimés par les collaborateurs (ex : évolution de carrière, reconversion).
Ce plan vise à :
Adapter les collaborateurs à leur poste et aux évolutions de leur environnement de travail.
Anticiper les transformations du secteur (ex : automatisation, nouvelles réglementations).
Sécuriser les parcours professionnels en renforçant l’employabilité.
Les orientations formations sont présentées annuellement au CSE dans le cadre des consultations obligatoires liées à la BDESE.
L’offre de formation interne
L’UES SAMSIC EMPLOI a refondu ses parcours de formation initiale pour proposer un socle complet, adapté aux besoins des collaborateurs opérationnels en agence. Ces parcours permettent :
L’acquisition des compétences de base nécessaires à l’exercice des missions.
Le développement de nouvelles compétences pour favoriser la mobilité interne et l’évolution professionnelle.
Une présentation des parcours de formation est en annexe n°3.
Nouveauté 2026 : Lancement du LMS "For-Me"
Pour moderniser l’accès à la formation et répondre aux besoins de flexibilité des collaborateurs, l’UES SAMSIC EMPLOI lance en 2026 sa plateforme d’apprentissage en ligne "For-Me". Ce Learning Management System (LMS) permet :
Un accès 24/7 à des modules de formation en e-learning, adaptés aux métiers du travail temporaire.
Un suivi individualisé des parcours de formation, avec des fonctionnalités de reporting pour les managers et la DRH.
Une diversité de formats : vidéos, quiz interactifs, supports PDF, et classes virtuelles.
Une intégration fluide avec les autres dispositifs de formation (ex : parcours SINFONI, CPF).
"For-Me" s’inscrit comme un complément aux formations présentes et permet de :
Renforcer l’autonomie des collaborateurs dans leur montée en compétences.
Optimiser la logistique en réduisant les contraintes de déplacement pour les formations.
Garantir une mise à jour continue des contenus pour refléter les évolutions du secteur.
Les dispositifs de formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un dispositif individuel et portable, permettant à chaque collaborateur de se former tout au long de sa carrière professionnelle. Ses caractéristiques principales sont les suivantes :
Alimentation :
Pour les salariés à mi-temps ou plus, le compte est alimenté à hauteur de 500 € par an, dans la limite d’un plafond total de 5 000 €.
Financement complémentaire :
Conformément à l’article L. 6332-1 du Code du travail, le salarié doit financer lui-même une contribution individuelle de 150 € par an pour certaines formations éligibles au CPF. Cette contribution s’ajoute aux droits déjà acquis sur son compte.
Utilisation :
Les collaborateurs peuvent mobiliser leur CPF en autonomie via la plateforme moncompteformation.gouv.fr.
Formations éligibles :
Acquisition d’une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle, etc.).
Acquisition du socle de connaissances et de compétences.
Accompagnement pour la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Bilan de compétences.
Création ou reprise d’une entreprise (les formations doivent porter sur des compétences liées à la direction de l’entreprise).
Acquisition de compétences nécessaires à l’exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique.
Financement du permis B, C (poids lourd) ou D (transport en commun).
Modalités de mobilisation :
Hors temps de travail :
L’utilisation du CPF relève de la seule initiative du collaborateur. L’employeur ne peut imposer son utilisation. Les collaborateurs peuvent mobiliser leur CPF librement, sans accord préalable de l’UES SAMSIC EMPLOI.
Sur temps de travail :
Si le collaborateur souhaite suivre une formation en tout ou partie sur son temps de travail, il doit adresser une demande au service RH :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois.
120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
La demande doit inclure le programme et le calendrier de la formation.
L’UES SAMSIC EMPLOI dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse, en tenant compte :
De la compatibilité des dates avec les nécessités de l’activité.
Du contenu de la formation.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Abondement du CPF :
Si le solde du CPF est insuffisant pour couvrir le coût de la formation, le collaborateur peut solliciter un abondement auprès du service RH. L’UES SAMSIC EMPLOI pourra cofinancer la formation si celle-ci s’inscrit dans les projets de l’entreprise ou dans le plan de carrière du collaborateur.
Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à permettre au collaborateur de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
Les formations éligibles à ce dispositif sont :
Les diplômes ou titres à finalité professionnelle enregistrés au RNCP ;
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
La validation des acquis de l’expérience.
Pour pouvoir réaliser une Pro-A, le collaborateur doit être en CDI et ne pas avoir atteint un niveau de qualification équivalent à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de licence (Bac+3).
L’accord de branche du 26 avril 2021 relatif à la période de reconversion ou de promotion par alternance dite « Pro-A » pour les collaborateurs permanents de la branche du travail temporaire précise les modalités du dispositif ainsi que les formations éligibles.
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif qui permet aux collaborateurs, demandeurs d'emploi, jeunes en formation professionnelle ou en réorientation de bénéficier d'un accompagnement pour leur évolution professionnelle.
Il s'agit d'un service gratuit proposé par l'État et ses partenaires, tels que Pôle emploi, les missions locales, les APEC (Association pour l'emploi des cadres), les Cap emploi (chargés de l'insertion professionnelle des personnes handicapées), etc.
Le CEP permet de faire le point sur sa situation professionnelle, de définir un projet professionnel et de mettre en place des actions pour le concrétiser. L'accompagnement peut prendre différentes formes : entretiens individuels, bilans de compétences, conseils en orientation professionnelle, etc.
Le CEP est destiné à aider les personnes à mieux connaître le marché de l'emploi, les métiers qui recrutent, les formations disponibles, les dispositifs de validation des acquis de l'expérience, etc. Il peut également les informer sur les aides financières disponibles pour les aider à financer leur projet professionnel.
Le collaborateur est informé de l’existence de ce dispositif à l’occasion de son entretien professionnel.
Les entretiens
Pour renforcer l’accompagnement des collaborateurs et sécuriser leurs parcours professionnels, l’UES SAMSIC EMPLOI a structuré une démarche d’entretiens réguliers, adaptée aux enjeux du secteur du travail temporaire. Ces entretiens visent à anticiper les évolutions, développer les compétences, et favoriser la mobilité interne, tout en s’inscrivant dans une logique de dialogue social et de responsabilité partagée entre le collaborateur, son manager et la fonction RH.
L’entretien professionnel
L'entretien professionnel est un entretien individuel entre un employeur et un collaborateur qui a pour objectif de faire le point sur la carrière professionnelle du collaborateur et de définir les perspectives d'évolution de son emploi.
L'entretien professionnel est l'occasion pour le collaborateur de discuter avec son employeur de ses perspectives d'évolution, de ses souhaits en matière de formation, de mobilité professionnelle ou de reconversion. Il peut également être l'occasion pour l'employeur de présenter les perspectives d'évolution de l'entreprise et les opportunités de carrière qui s'offrent au collaborateur.
L’entretien professionnel se réalise en plusieurs grandes étapes :
Informations générales ;
Cursus scolaire, universitaire et parcours professionnel
Bilan professionnel depuis les deux dernières années
Bilan formation depuis les deux dernières années
Perspectives d’évolution professionnelle
Observations
Au cours de cet échange, le collaborateur et le manager peuvent s’exprimer librement et émettre des observations dès qu’ils le souhaitent. L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu, signé par le collaborateur et le manager.
L’entretien professionnel est réalisé sur la plateforme RH et prochainement sur la nouvelle plateforme R2H2. A l’occasion du lancement du nouvel outil, une campagne de communication sur les entretiens professionnels ainsi que sur l’utilisation de ce portail sera réalisée.
L’accord collectif d’entreprise relatif à la périodicité des entretiens professionnels au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI en date du 03/12/2020 précise les règles en vigueur au sein de la société.
A partir du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel sera remplacé par l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP), conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Cet entretien restera un temps d’échange obligatoire entre le salarié et l’employeur, avec pour objectifs principaux :
Faire un bilan des compétences acquises, des qualifications mobilisées et des expériences professionnelles du collaborateur.
Anticiper les évolutions de son poste et de ses missions, en lien avec les transformations du secteur du travail temporaire.
Identifier les besoins en formation pour sécuriser son employabilité et son évolution professionnelle, en intégrant les dispositifs comme le CPF, le CEP ou la Pro-A.
Informer le collaborateur sur ses droits en matière de formation, d’évolution professionnelle et de mobilité interne.
L’EPP devra désormais être réalisé tous les 4 ans maximum (contre 2 ans auparavant pour l’entretien professionnel classique). L’UES SAMSIC EMPLOI préparera un accord sur la périodicité de ce nouvel entretien en fin 2026.
L’entretien Annuel de Développement
L’UES SAMSIC EMPLOI souhaite lancer en 2026 sa première campagne d’Entretien Annuel de Développement. L’Entretien Annuel de Développement (EAD) est un moment clé d’échange entre le collaborateur et son manager. Il permet de faire le point sur l'année écoulée, les réussites et les axes d’amélioration, tout en définissant ensemble les perspectives d’évolution pour l’année à venir. Il est distinct de l’entretien professionnel qui est un moment d’échange dédié au parcours professionnel, les perspectives d’évolution et les besoins en formation. Périodicité L’entretien annuel de développement est organisé une fois par an. Il constitue un temps d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager pour faire le point sur l’année écoulée et préparer la suivante. Objectif de l’entretien Cet entretien permet de :
Faire le bilan de l’année écoulée (missions, réussites, difficultés rencontrées) ;
Évaluer la performance et les compétences du collaborateur ;
Cet entretien s’inscrit dans une démarche de développement continu et de dialogue constructif.
Définir les objectifs pour l’année à venir ;
Identifier les besoins d’accompagnement, de formation ou les souhaits d’évolution professionnelle.
Contenu de l’entretien : 1. Bilan de l’année écoulée
Faits marquants pour le collaborateur
Niveau de satisfaction
Appréciation du manager
2. Évaluation de l'année écoulée
Atteinte des objectifs fixés
Maîtrise des compétences techniques, comportementales, transversales et managériales
Évaluation de la performance globale
3. Projection sur l’année à venir
Définition des nouveaux objectifs
Identification des besoins de formation
Échanges sur les souhaits de mobilité ou d’évolution professionnelle
Déroulement de l’entretien : L’entretien, animé par le manager, est réalisé tous les ans via l’outil R2H2 :
Envoi du formulaire : le manager transmet via R2H2 le formulaire d’EAD au collaborateur.
Auto-évaluation : le collaborateur complète sa partie dans R2H2.
Préparation du manager : le manager remplit à son tour le formulaire.
Entretien en face à face : le manager et le collaborateur échangent sur les points clés du formulaire.
Finalisation du compte rendu : le manager retranscrit les échanges et les conclusions de l’entretien.
Signature : le manager et le collaborateur signent l’entretien dans R2H2.
A l’issue de la campagne annuelle, l’équipe RH dispose d’outils lui permettant l’exploitation quantitative et qualitative des entretiens.
L’entretien RH
L’entretien RH est un moment d’échange privilégié pour parler d’évolution professionnelle. Ce rendez-vous est personnalisé, confidentiel et entièrement à l’initiative du salarié. Objectif de l’entretien : Cet entretien permet de faire le point sur son parcours professionnel, d’être accompagné dans ses réflexions d’évolution au sein ou en dehors de l’entreprise, de discuter d’un projet de formation ou d’un projet de reconversion ou encore d’échanger sur ses aspirations professionnelles et projets. Organisation de l’entretien : L’entretien peut être sollicité à tout moment par le collaborateur en contactant la Talent Manager.
La mobilité interne
L’UES SAMSIC EMPLOI est une structure multi-établissements implantée sur l’ensemble du territoire national. Ainsi, le développement de la mobilité interne est un levier de croissance de ce réseau ainsi que de l’employabilité des collaborateurs.
La mobilité interne recouvre la mobilité fonctionnelle et géographique.
Les principes et modalités détaillés dans ce présent accord concernent uniquement les mobilités internes non issues de projet visant à réduire les effectifs dans le cadre d’un dispositif de départ collectif. Si l’UES SAMSIC EMPLOI venait à envisager un dispositif de départ collectif, une négociation sur ce thème serait alors déclenchée.
L’identification des passerelles métiers
Toute promotion ou progression sur les postes de Chargés de recrutement F/H, Chargés de clientèle F/H, Consultants Recrutement F/H, New Business Developer F/H ou Managers F/H (Responsable d’Agence/Agences, Responsable de Ville, Coordinateurs d’agences F/H…,) est systématiquement étudiée au travers d’un processus d’évaluation RH. Si l’évolution est validée, les axes de progrès sont identifiés et les moyens à mettre en œuvre pour faciliter la prise de poste sont évoqués auprès du manager lors d’un entretien spécifique (entretien RH). Les différentes passerelles métiers sont évoquées en annexe n°4. Les compétences transférables et des compétences à acquérir ont été identifiées et servent de support lors d’un souhait d’évolution. Les évolutions verticales les plus fréquentes sont :
Du poste de Chargé de Recrutement F/H au poste d’Attaché commercial/New Business Developer F/H ;
Du poste d’Attaché commercial/New Business Developer F/H au poste de Responsable d’Agence Junior F/H ;
Du poste de Responsable d’agence Junior F/H au poste de Responsable d’Agence F/H.
Mais l’objectif est également de permettre davantage d’horizontalité et même de transversalité dans les offres de mobilité et d’évolutions professionnelles. 5.1.3.1. Principes généraux de la mobilité interne La mobilité interne peut être fonctionnelle ou géographique (ou les deux simultanément). La mobilité fonctionnelle est le changement de la nature de l’emploi. Ce type de mobilité est associé à un plan de développement des compétences individuel comprenant un accompagnement à la prise du poste objet de la mobilité ainsi qu’un parcours de formation permettant l’acquisition des compétences nécessaires à ce poste. La mobilité géographique est le changement d’affectation et de rattachement. Ce type de mobilité peut être associé à la mise en place d’un plan d’accompagnement à la mobilité géographique tel que défini dans le présent accord.
5.1.3.2. Programme « Mobilisez vos talents » et communication
"Mobilisez vos talents" est le programme de mobilité interne du Groupe Samsic ; il s'adresse aux collaborateurs qui souhaitent donner de l'élan à leur carrière professionnelle et enrichir leur parcours.
Le Groupe Samsic souhaite promouvoir la mobilité interne et accompagner ses collaborateurs dans leurs projets. Ce programme donne accès à des perspectives élargies d'évolution professionnelle au sein des différentes activités et filiales du Groupe.
La mobilité résulte de la rencontre d'un besoin de l'entreprise avec le souhait d'évolution d'un collaborateur. C'est pourquoi les critères de recrutement applicables sont exclusivement fondés sur la compétence et l'adéquation du profil du candidat ou de la candidate interne au poste à pourvoir dans l'entreprise.
Afin d’accompagner les collaborateurs dans leurs projets de mobilité interne, le groupe Samsic a lancé en mai 2023 un portail dédié à la mobilité interne. Des communications ont été réalisées au lancement et d’autres campagnes de communication sur ce portail seront menées par le groupe Samsic.
Régulièrement, l’équipe RH communique à l’ensembles de collaborateurs du groupe les offres ouvertes à la mobilité interne.
Plus d’une cinquantaine de candidatures ont été reçues sur le portail de mobilité interne.
Acteurs de la mobilité interne
Le collaborateur
Le collaborateur est l’acteur de son parcours et de son développement professionnel. C’est à lui de communiquer sur ses velléités d’évolution (mobilité fonctionnelle et/ou géographique) lors de ses échanges formels (entretien professionnel) ou informels. Il peut solliciter ses interlocuteurs RH de manière discrétionnaire mais devra informer son responsable hiérarchique s’il s’engage dans un processus de mobilité interne.
La mobilité interne est ouverte à tous les collaborateurs ayant au moins 2 ans d’ancienneté à leur poste (sauf circonstances particulières et sur validation de l’interlocuteur RH).
Le manager
Le manager est responsable du développement des compétences et de l’évolution des collaborateurs de son équipe. Il évalue la performance, apprécie les compétences et conseille les collaborateurs sur leurs possibilités d’évolution au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI. Le manager est facilitant et se doit d’encourager la mobilité en dépassant l’intérêt immédiat de son entité.
Le service RH
Le service RH est garant de la gestion des parcours professionnels au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI. Au-delà du cadrage des règles en matière de développement des compétences et de mobilité interne, le service RH est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs. Ainsi, il informe, oriente, analyse et valide les demandes de mobilité en garantissant la confidentialité des échanges avec les collaborateurs. Le service RH se doit également d’informer les collaborateurs des suites données à leurs souhaits d’évolution interne. Par ailleurs, il peut proposer directement des opportunités aux collaborateurs afin de répondre aux besoins et projets de la société.
Processus de mobilité interne
Initiation du souhait de mobilité interne
A l’occasion de son entretien professionnel ou de son entretien annuel de développement, le collaborateur peut exprimer son souhait de mobilité interne à son manager. Le souhait de mobilité interne est ainsi inscrit dans l’entretien et le manager, après étude, exprime son avis sur cette demande. Si besoin, le manager peut solliciter le service RH.
Si le souhait de mobilité n’est pas exprimé lors d’un entretien, le collaborateur peut solliciter à tout moment son manager ou son interlocuteur RH pour lui en faire part lors d’un échange complémentaire.
Identification des opportunités de mobilité interne
Le collaborateur peut se rendre à tout moment sur le portail de mobilité interne du groupe Samsic.
Dès lors qu’une opportunité l’intéresse, il peut y postuler en informant son manager.
Automatiquement, il est inscrit dans un processus de mobilité interne et est convié à un entretien si sa candidature intéresse l’entité. Au cours de cet entretien, le collaborateur interne rencontre la personne en charge du recrutement pour le poste et, qu’il soit retenu pour le poste ou non, reçoit une réponse détaillée et personnalisée.
Si le collaborateur est retenu à l’offre de mobilité interne, les managers (ancien et futur) et services RH des entités concernées s’accordent sur les aspects organisationnels et administratifs de cette mobilité interne.
Organisation de la mobilité
La mobilité interne ne nécessite pas de déménagement
Dans le cas où la mobilité interne ne nécessite pas de déménagement, le collaborateur signe un avenant à son contrat de travail (promotion au sein de la même entité, mutation au sein d’une autre entité, …).
Il bénéficie d’un plan de développement des compétences individuel comprenant un accompagnement à la prise du poste objet de la mobilité interne ainsi qu’un parcours de formation permettant l’acquisition des compétences nécessaires à ce poste.
La mobilité interne nécessite un déménagement
Dans le cas où la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail nécessite un déménagement, le groupe Samsic propose au salarié un accompagnement à la mobilité professionnelle. Cet accompagnement n’est proposé qu’aux mobilité internes initiées par la Direction Générale.
Par ailleurs, l’UES SAMSIC EMPLOI propose un accompagnement complémentaire à la mobilité interne :
Action logement : Le service RH renseigne le collaborateur sur les aides à la mobilité professionnelle et le guide sur les démarches à réaliser ;
Afin de faciliter la mise en œuvre de la mobilité interne géographique, l’UES SAMSIC EMPLOI s’engage par ailleurs à accorder au collaborateur une journée d’absence autorisée pour effectuer son déménagement sur présentation de justificatif (ex : devis déménagement) et sur autorisation de la Direction Générale. Ce dispositif s’applique exclusivement aux mobilités internes géographiques encadrées par la Direction Générale de l’UES SAMSIC EMPLOI.
Mobilité internationale
L’UES SAMSIC EMPLOI fait partie intégrante du pôle SAMSIC RH et, plus globalement, du groupe SAMSIC. Le Groupe Samsic est présent dans 27 pays à l'international et poursuit sa stratégie de croissance sur de nouveaux territoires. Ainsi, de nombreuses opportunités de mobilité internationale existent au sein du groupe.
Le processus de mobilité internationale repose sur les mêmes principes que le processus de mobilité interne présenté dans ce chapitre.
Le suivi de carrière
La Gestion des Carrières et des Talents est un processus stratégique pour l’entreprise. Mise en place par la Direction des Ressources Humaines, elle consiste à proposer des plans de développement adaptés au potentiel des collaborateurs. Ce processus continu et intégré permet d'aligner les ressources humaines sur les objectifs stratégiques et opérationnels de l'entreprise, favorisant ainsi sa compétitivité et sa pérennité.
Le processus global de Gestion de Carrières et des Talents mis en œuvre au sein du groupe Samsic repose sur 4 étapes clés :
Etape 1 : L’évaluation du collaborateur
Cette première étape est composée de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) et de la Synthèse Collaborateur.
L’Entretien Annuel de Développement (EAD) est un moment privilégié d’échange constructif entre le collaborateur et son manager. Il permet d’interroger le ressenti du collaborateur, de faire le bilan de l’année écoulée et de se projeter sur l’année à venir. L’EAD ne doit pas être vécu comme un passage obligé mais comme un outil de management et un dispositif de gestion de carrière efficace pour construire la stratégie de développement RH et viser une meilleure efficacité du travail.
A la suite de l’EAD, le manager complète une fiche Synthèse Profil Collaborateur permettant d’évaluer la performance et le potentiel du collaborateur. En complément, cette fiche permet également d’indiquer le niveau de risque de départ du collaborateur.
Etape 2 : Revue de collaborateurs
La revue de collaborateurs est un processus crucial dans la Gestion des Carrières et des Talents du Groupe Samsic. Il s’agit d’un temps de discussion entre le référent RH du périmètre et les managers (N+1 et N+2) pour échanger sur les résultats des évaluations individuelles des collaborateurs (EAD) effectués par les managers.
La revue de collaborateurs vise à identifier les hauts potentiels, à définir les axes de développement individuels et à planifier les actions de succession.
La revue de collaborateurs est l’étape indispensable pour alimenter le Comité Carrière.
Etape 3 : Comité Carrières
Il s’agit d’une réunion d’analyse visant à faire correspondre les besoins stratégiques et opérationnels de l’entreprise (succession, postes-clés, métiers en tension) avec le vivier de potentiels évolutifs identifiés lors des revues de collaborateurs. Les Comités Carrières sont organisés par Pôle au sein du groupe puis au niveau groupe pour le Top Management.
Etape 4 : Restitution et projection
Cette étape finale est consacrée au partage des décisions prises lors des Comités Carrières aux acteurs clé de la Revue de Collaborateurs, à l’analyse des possibilités de développement ainsi qu’à la restitution auprès du collaborateur concerné par son manager et son référent RH.
Accompagner les publics prioritaires
Dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels, les parties d’attachent à maintenir des dispositions de suivi de carrière en faveur :
Des travailleurs en situation de handicap ;
Des seniors.
Le suivi de carrière des travailleurs en situation de handicap
L’engagement du Groupe SAMSIC en faveur des personnes en situation de handicap est porté par la Direction Générale et la direction des ressources humaines depuis 2005. La politique d’emploi se caractérise notamment par le recrutement et le maintien en emploi des collaborateurs en situation de handicap. Le Groupe Samsic bénéficie de l’accompagnement de l’AGEFIPH depuis 7 ans. Depuis ces 3 conventions de partenariat le groupe déploie sa politique emploi en plein autonomie au travers d’un service dédié.
Pour mettre en œuvre sa politique d’insertion et de maintien en emploi, le Groupe SAMSIC mène des actions en interne auprès de ses collaborateurs et en externe en direction des partenaires.
La traduction en actes de la démarche engagée en faveur des personnes en situation de handicap ne peut effectivement se faire, d’une part sans l’adhésion et l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et, d’autre part sans la coopération et le soutien des partenaires.
Ainsi dans le but de fédérer l’ensemble des collaborateurs, des temps de sensibilisation et surtout de formation relatifs à la thématique « Emploi et Handicap » sont régulièrement organisés.
Au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI, une formation « Emploi et Handicap » est proposée à tous les acteurs commerciaux en agence (New Business Developer, attachés commerciaux, responsables d’agences, …).
La collaboration du service Emploi Handicap avec le réseau œuvrant à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et au maintien en emploi repose sur des échanges opérationnels fréquents. Pour l’insertion, des actions menées principalement avec Cap Emploi se traduisent ainsi :
Envoi de candidatures explicitant le parcours des personnes ainsi que leurs contre-indications médicales,
Accompagnement à la prise de poste et 1er niveau de formation,
Retour d’informations au partenaire sur le devenir des candidats reçus.
Les actions de maintien en emploi sont elles aussi menées principalement avec Cap Emploi et les services de santé au travail :
Transmission de signalements de situations de collaborateurs en difficultés à leur poste,
Echange et recherche de solutions,
Mise en œuvre des aménagements prévus et suivi des adaptations réalisées.
L’implication de l’ensemble des collaborateurs et la pérennité des liens avec les partenaires amènent à déployer une démarche d’insertion et de maintien en emploi dans le respect du sens et des valeurs qui portent l’engagement du groupe Samsic.
Le suivi de carrière des seniors
L’UES SAMSIC EMPLOI s’engage à intégrer pleinement les salariés expérimentés de 55 ans et plus dans l’ensemble de ses processus de gestion de carrière, en cohérence avec l’accord collectif d’entreprise relatif à l’emploi des seniors signé en 2026. Cet accord, fondement de la politique de l’entreprise en faveur de la diversité générationnelle, vise à valoriser l’expérience, sécuriser les parcours et préparer une transition progressive vers la retraite, tout en répondant aux obligations légales prévues par l’article L. 2242-2-1 du Code du travail. L’intégration dans tous les processus de gestion de carrière Les collaborateurs seniors bénéficient de l’ensemble des dispositifs mis en place par l’UES SAMSIC EMPLOI en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), avec une attention particulière portée :
Au maintien dans l’emploi : adaptation des postes, aménagement des conditions de travail et prévention des risques liés à l’âge (ex : pénibilité, usure professionnelle) ;
A la valorisation de leur expertise : reconnaissance de leur contribution via des missions à haute valeur ajoutée (ex : projets transverses, mentorat, participation à des groupes de travail stratégiques) ;
A l’accès aux formations : Priorité donnée à leur participation aux formations adaptées à leurs besoins
Ces mesures s’inscrivent dans la continuité des engagements pris dans l’accord d’entreprise de 2026, qui souligne que l’expérience et les compétences des seniors sont des atouts majeurs pour l’entreprise. Elles visent à éviter toute forme de discrimination liée à l’âge et à garantir une égalité de traitement dans l’accès aux opportunités professionnelles. La transmission des compétences Pour anticiper les départs à la retraite et sécuriser la transmission des savoirs, l’UES SAMSIC EMPLOI met en œuvre des dispositifs spécifiques dédiés à la transmission des compétences, en lien avec les orientations de l’accord d’entreprise relatif à l’emploi des seniors et de la politique GEPP. Les salariés expérimentés sont prioritairement sollicités pour jouer un rôle clé dans la transmission des savoirs, via deux missions principales : le parrainage et le tutorat. Ces actions sont mises en place exclusivement pour les salariés volontaires et sur validation de la Direction Générale. Le parrainage : accompagner l’intégration des nouveaux collaborateurs Le parrainage vise à faciliter l’intégration des nouveaux embauchés en leur offrant un soutien humain et opérationnel dès leur arrivée. Cette mission permet de :
Accélérer l’adaptation du nouveau collaborateur à son poste et à la culture de l’entreprise.
Transmettre les valeurs et les bonnes pratiques spécifiques au secteur du travail temporaire.
Réduire le turnover en renforçant l’engagement des nouveaux arrivants.
Valoriser l’expérience des seniors en leur confiant un rôle actif dans l’accompagnement.
Le parrain ou la marraine senior a pour missions de faciliter l’intégration du nouveau collaborateur dès son premier jour, en lui présentant les outils et les processus clés de l’agence et en organisant des points réguliers (ex : hebdomadaires pendant le premier mois, puis mensuels) pour répondre aux questions pratiques (ex : utilisation des logiciels métiers, procédures internes), faire un retour d’expérience sur les premières missions réalisées et identifier d’éventuels besoins en formation complémentaire et les remontées au manager ou à la RH. Son rôle consiste également à favoriser l’intégration sociale en incluant le nouveau collaborateur dans les dynamiques d’équipe (ex : repas d’équipe, événements internes), à évaluer la progression du nouveau collaborateur et remonter un bilan au manager après 3 mois. Modalités pratiques :
Durée : Le parrainage couvre généralement les 6 premiers mois du nouveau collaborateur, avec une période intensive les 3 premiers mois.
Charge de travail : Le parrain consacre 2 à 4 heures par mois à cette mission, sans impact sur ses propres objectifs opérationnels.
Formation des parrains : Les salariés seniors volontaires bénéficieront d’une formation spécifique pour acquérir les compétences en accompagnement et en communication intergénérationnelle.
Le tutorat : former les alternants et stagiaires Le tutorat a pour objectif de transmettre les savoir-faire métiers et d’assurer un suivi pédagogique des alternants et stagiaires. Cette mission permet de :
Garantir la qualité de la formation des jeunes talents en leur offrant un encadrement de proximité ;
Pérenniser les compétences clés du secteur du travail temporaire (ex : gestion des candidats, relation client, connaissance des métiers en tension);
Créer un lien intergénérationnel entre les collaborateurs expérimentés et les jeunes collaborateurs ;
Préparer les alternants à une embauche en CDI au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI.
Le tuteur a pour mission d’accompagner l’alternant dans l’acquisition des compétences métiers (formation, validation des acquis et conseils). Les collaborateurs expérimentés qui souhaitent devenir tuteurs d’alternants peuvent solliciter la Direction Générale et bénéficier d’une formation dédiée au tutorat.
Les dispositions relatives aux collaborateurs porteurs de mandats
L'exercice d'un mandat syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. L'évolution de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales est déterminée comme pour tout autre collaborateur, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles avérées de l'intéressé et peuvent aussi prendre en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation syndicale. Ainsi, au début de son mandat, le titulaire d'un mandat syndical peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'Entreprise au regard de son emploi. L'entretien de début de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l’article dédié. Au terme de son mandat et à sa demande, le titulaire d'un mandat syndical peut bénéficier également d'un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
La prise en compte des enjeux de la transition Écologique
Consciente des impacts environnementaux liés à ses activités et des transformations induites par la transition écologique sur les métiers, les compétences et les organisations du travail, l’UES SAMSIC EMPLOI inscrit pleinement ces enjeux dans sa démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
La transition écologique constitue un enjeu stratégique majeur pour le Groupe Samsic. Elle implique l’adaptation progressive des pratiques professionnelles, le développement de nouvelles compétences, l’évolution des modes de management ainsi qu’une sensibilisation renforcée des collaborateurs aux enjeux environnementaux et sociétaux.
Dans ce contexte, l’UES SAMSIC EMPLOI entend accompagner ses salariés dans ces transformations afin de favoriser l’employabilité durable, soutenir l’évolution des métiers et contribuer à une performance responsable, en cohérence avec les valeurs du Groupe : proximité, engagement, exigence, ambition et diversité.
Une stratégie Groupe structurée autour de la transition écologique
Le Groupe Samsic déploie depuis plusieurs années une stratégie de développement durable structurée autour du programme « Samsic Planet 2030 », articulé autour de plusieurs priorités :
La réduction des émissions de gaz à effet de serre ;
La décarbonation des mobilités ;
La réduction des déchets et le développement de l’économie circulaire ;
L’amélioration continue des pratiques opérationnelles ;
L’accompagnement des collaborateurs face aux enjeux climatiques.
Cette stratégie se traduit notamment par :
La mise en place de feuilles de route carbone dans les différents pays et activités du Groupe ;
Le développement d’instances ESG et de référents dédiés (CSR Leaders, Carbon Officers) ;
L’intégration progressive des enjeux environnementaux dans les politiques achats, mobilité, formation et innovation ;
Le développement d’actions de sensibilisation et de formation des collaborateurs aux éco-gestes et aux pratiques responsables ;
Le déploiement de solutions visant à réduire l’impact environnemental des prestations réalisées chez les clients.
Le Groupe considère également que la transition écologique constitue un levier d’innovation, de transformation des métiers et d’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, les entreprises du périmètre Samsic RH participent à cette dynamique à travers des actions concrètes adaptées à leurs activités et à leurs enjeux opérationnels.
Les engagements au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI
L’UES SAMSIC EMPLOI prend en compte les enjeux environnementaux liés aux déplacements domicile-travail, particulièrement importants dans les métiers du travail temporaire et dans les zones peu desservies par les transports collectifs. Afin de favoriser l’accès à l’emploi tout en limitant l’impact environnemental des déplacements, plusieurs initiatives peuvent être déployées :
Sensibilisation des salariés aux solutions de mobilité durable ;
Développement de dispositifs de covoiturage en lien avec les acteurs locaux ;
Accompagnement des agences dans l’identification des problématiques locales de mobilité.
Sensibilisation des collaborateurs aux enjeux environnementaux
l’UES SAMSIC EMPLOI entend développer progressivement la sensibilisation des collaborateurs permanents aux enjeux de la transition écologique. Cette sensibilisation peut notamment porter sur :
Les écogestes du quotidien ;
Les pratiques de mobilité responsable ;
La réduction des consommations et des déchets ;
Les enjeux climatiques impactant les activités et les conditions de travail.
L’objectif est de favoriser l’appropriation collective des enjeux environnementaux et de faire de chaque collaborateur un acteur de la transition écologique.
Évolution des compétences et adaptation des métiers
Les évolutions liées à la transition écologique conduisent progressivement à transformer certaines organisations, méthodes de travail et compétences attendues. Dans ce contexte, l’entreprise veille à :
Identifier les impacts potentiels de la transition écologique sur les métiers ;
Accompagner l’évolution des compétences nécessaires ;
Intégrer ces enjeux dans les réflexions relatives à la formation professionnelle ;
Favoriser les démarches d’innovation opérationnelle contribuant à réduire l’empreinte environnementale des activités.
Cette démarche s’inscrit dans une logique d’anticipation des évolutions économiques, technologiques et environnementales afin de sécuriser les parcours professionnels des salariés.
Conclusion de l’accord
Conformément aux dispositions visées dans le préambule, la validité de cet accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Modification de l’accord
Tout évènement modifiant les dispositions du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur au lendemain le lendemain de son dépôt sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Cet avenant est conclu à compter du 28/05/2026.
Révision et denonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois en application de l’article L. 2261-9 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, de nouvelles négociations seront ouvertes.
PublicitÉ de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les entreprises et non signataires de celui-ci. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
***
A Cesson-Sévigné, le 28/05/2026 Fait en 3 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour l’UES SAMSIC EMPLOI
…………………………
Pour les organisations syndicales représentatives :
…………………….. en sa qualité de Déléguée Syndicale C.F.D.T ;
…………………… en sa qualité de Déléguée Syndicale C.F.D.T ;
…………………… en sa qualité de Délégué Syndical C.F.D.T.
ANNEXES
Annexe 1 : Cartographie des emplois de l’UES SAMSIC EMPLOI
Annexe 2 : Schéma processus de recrutement et d’intégration
