Accord collectif d'entreprise de l'UES SAMSIC EMPLOI relatif à la négociation annuelle obligatoire 2023 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2026
Accord Collectif d’entreprise de l’UES SAMSIC EMPLOI
relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2023
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Conclu entre :
L’UES SAMSIC EMPLOI dont le siège social est situé au 4, rue de Châtillon – La Rigourdière – 35 577 CESSON-SEVIGNE, dénommée ci-après « l’UES SAMSIC EMPLOI »,
Représentée par ………………….., Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Dûment mandaté
Et : Les organisations syndicales représentatives de salariés :
………………., Déléguée syndicale C.F.D.T :
………………., Déléguée syndicale C.F.D.T :
………………., Délégué syndical C.F.D.T :
Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, les parties précitées se sont rencontrées les 29/08/2023 en présentiel, 11/09/2023 en visioconférence, 28/09/2023, 16/11/2023 et 20/11/2023 en présentiel.
Dans un environnement particulièrement concurrentiel dans le domaine du travail temporaire et malgré un contexte économique incertain, l’UES SAMSIC EMPLOI continue de connaître des difficultés liées au recrutement de son personnel permanent.
De même, l’inflation, bien qu’elle ait légèrement reculé sur l’année 2023, demeure une variable qui vient complexifier davantage les ajustements nécessaires des politiques salariales de la branche du travail temporaire.
Au sein de cet environnement économique et social abscons, il est crucial pour l’UES SAMSIC EMPLOI de poursuivre les travaux engagés afin de conserver l’attractivité et la compétitivité indispensable à sa stratégie de développement. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont donc des éléments indispensables pour atteindre cet objectif.
Il est également important que l’UES SAMSIC EMPLOI sache accompagner au mieux les évolutions sociales et des mœurs de la société en général. Plus spécifiquement, elle entend accorder à l’ensemble de ses collaborateurs du temps, indispensable pour faire face aux évènements difficiles qui sont susceptibles de survenir dans leur vie familiale.
Enfin, toujours dans un objectif d’amélioration des conditions de travail et d’optimisation de l’organisation du temps de travail des salariés de l’UES SAMSIC EMPLOI, mais également dans un souci d’équité entre les catégories sociaux-professionnelles, il était utile de poursuivre les travaux d’adaptation du temps de travail des collaborateurs afin de répondre aux besoins de développement de l’activité, tout en préservant l’équilibre vie professionnelle/vie privée de ces derniers.
Les délégations syndicales ont été composées par les organisations syndicales comme suit :
Délégation C.F.D.T :
………………., Déléguée Syndicale
……………….,
Déléguée Syndicale
………………., Délégué Syndical
La délégation patronale a été composée comme suit :
……………………., Directeur des Ressources Humaines ;
……………………., Responsable des Ressources Humaines ;
……………………., Responsable des Ressources Humaines.
A l’issue de ces négociations prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel permanent de l’UES SAMSIC EMPLOI.
ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD
Les parties ont convenu d’appliquer les mesures suivantes à compter du 01/01/2024 :
SECTION 1 : MESURES LIEES A LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE :
I - Pour les salariés permanents exerçant les fonctions d’assistant(e)s d’agence, d’assistant(e)s commerciaux(-iales), de chargé(e)s de recrutement et chargé(e)s de clientèle (en cas de changement d’intitulé de poste sur des fonctions similaires, un avenant pourra alors être établi) :
Revalorisation de la rémunération fixe :
D’une part, tout(e)s les assistant(e)s d’agence, assistant(e)s commerciaux(-iales), chargé(e)s de recrutement et chargé(e)s de clientèle, ayant une rémunération fixe en-dessous du palier 1, passeront à ce même palier nouvellement défini au 01/01/2024.
Les collaborateurs passeront d’un palier à un autre, chaque 1er janvier de l’année suivante, dans les conditions et modalités fixées ci-après : Les nouveaux paliers sont revalorisés comme suit à compter du 01/01/2024 :
Paliers
Ville Normale
Grande Ville
Paris
Dans la limite de 100€ brut d’augmentation sur la partie fixe par rapport à l’année N-1
1
1 950 €
2 000 €
2 150 €
2
2 000 €
2 050 €
2 230 €
3
2 080 €
2 130 €
2 310 €
L’augmentation annuelle s’effectuera au 1er janvier de chaque année. Pour les salariés qui auront intégré la société en cours d’année, seuls ceux qui auront intégré les effectifs avant le 01/10 de l’année N pourront bénéficier de l’augmentation fixe prévue par le palier 2 au 1er janvier de l’année N+1. L’augmentation fixe salariale ci-dessus ne pourra excéder 100€ brut par an sur la partie fixe par rapport à l’année N-1, même dans l’hypothèse où le système indiquerait une augmentation fixe supérieure. Les revalorisations salariales ne concernent que les collaborateurs disposant d’une rémunération fixe inférieure au palier 3. Le présent système d’évolution salariale n’est en aucun cas une grille de rémunération à l’embauche.
Sont considérées comme « grandes villes », les villes suivantes : Strasbourg, Montpellier, Lyon, Marseille, Nice, Toulouse, Bordeaux, Nantes, Rennes, Lille, Annecy, Labège, Neuville s/ Saône, Limonest, Aucamville, Castelnau-d’Estretefonds, Colomiers, Bron, Aix-en-Provence, Orvault, Rezé, Eysines, Cenon, Annemasse, Oullins, Bayonne, Cannes, Cogolin, Fréjus, Gujan-Mestras, La Rochelle, Saint-Jean-de-Luz, Saint-Malo, Vannes, Les Sables d’Olonne, La Ciotat, Meyzieu, Sète, Grasse, La Seyne, Miribel, Pornic et Villeurbanne.
Est considéré comme Paris : la ville de Paris et les départements de la Région Parisienne.
Exemples pour un collaborateur en poste sur une ville normale :
un collaborateur avec une ancienneté au 01/01/2023 : 1900 € passerait à 2000 € au 01/01/2024 (nouveau palier 2) puis à 2080 € au 01/01/25 (nouveau palier 3);
un collaborateur avec une ancienneté au 01/11/2023 : 1900 € passerait à 1950€ au 01/01/2024 (nouveau palier 1) puis à 2000€ au 01/01/25 (nouveau palier 2);
un collaborateur avec une ancienneté au 01/01/2024 : 1950 € passerait à 2000€ au 01/01/2025 (nouveau palier 2) ;
un collaborateur avec une ancienneté au 01/10/2024 : 1950 € demeurera à 1950€ au 01/01/2025.
D’autre part, pour l’année 2024, les assistant(e)s d’agence, assistant(e)s commerciaux(-iales), chargé(e)s de recrutement et chargé(e)s de clientèle, bénéficiant d’une rémunération fixe supérieure au palier 3 exposé ci-dessus, percevront une revalorisation de leur rémunération n’emportant aucun droit sur l’avenir, d’un montant mensuel brut de 80€.
Plafonnement mensuel de la rémunération variable des assistant(e)s d’agence, assistant(e)s commerciaux(-iales), chargé(e)s de recrutement et chargé(e)s de clientèle
L’accord NAO prévoyait à compter du 01/01/2022 une suppression du plafond maximum de 300€ brut de commissionnement. Il était néanmoins prévu qu’à compter de cette date, la Direction Générale appliquerait un plafond au commissionnement sur la marge brute des assistant(e)s d’agence, assistant(e)s commerciaux(-iales), chargé(e)s de recrutement et chargé(e)s de clientèle pour les agences exerçant leur activité sur un domaine spécifique. Aussi, il a été convenu qu’un nouveau plafond au commissionnement sur la marge brute, pour les salariés susvisés, serait appliqué à hauteur de 800 € brut à compter du 01/01/2024 pour l’ensemble des agences, quel que soit leur activité.
En outre, comme prévu précédemment, le commissionnement sera suspendu en cas d’impayés cumulés non pris en charge par l’assurance-crédit, de contentieux prud’homal selon la manière suivante : montant de l’impayé ou de la condamnation entre 2 000€ et 10 000€ => 2 mois de suspension ; entre 10 001€ et 30 000€ => 4 mois de suspension ; à partir de 30 001€ => 6 mois de suspension. De même, le commissionnement sera suspendu en cas de redressement de l’administration fiscale (URSSAF) selon la manière suivante : entre 10 000€ et 20 000€ => 2 mois de suspension ; entre 20 001€ et 50 000€ => 4 mois de suspension ; à partir de 50 001€ => 6 mois de suspension.
II - Pour les salariés permanents exerçant des fonctions commerciales, tels que les responsables d’agence, responsables d’agence junior, attachés commerciaux, consultants recrutement, (en cas de changement d’intitulé de poste sur des fonctions similaires, un avenant pourra alors être établi) :
Revalorisation de la rémunération fixe :
Pour l’année 2024, les acteurs commerciaux bénéficient d’une revalorisation de leur rémunération fixe n’emportant aucun droit sur l’avenir, d’un montant mensuel brut de 50€, sous réserve d’avoir été embauché avant le 01/10 de l’année 2023 et/ou de ne pas avoir bénéficié d’augmentation individuelle postérieure au 31/05/2023.
Cette revalorisation ne peut se cumuler avec une augmentation contractuellement prévue.
Reconduction de la prime de performance et de bonus
Pour rappel, les conditions préalables pour être concerné par le versement de la prime de performance, hors transfert, sont :
Etre un acteur commercial de l’agence (attaché(e) commercial(e), Responsable d’agence junior ou Responsable d’agence) ;
Etre présent dans les effectifs au moment du versement de la prime (février de l’année N+1) ;
Bénéficier d’une ancienneté effective minimum de 6 mois au moment du versement de la prime ;
En cas d’intégration et/ou d’absence (hors Congés payés et RTT) en cours d’année (≥1 mois), le versement sera réalisé au prorata temporis ;
Ne pas avoir connu d’impayé(s) au cumul supérieur(s) à 2000 € non-pris en charge par l’assurance-crédit sur l’année N ;
Ne pas avoir été visé par une amende administrative liée à des problèmes de gestion administrative ;
Ne pas avoir subi de redressement URSSAF révélant une ou des opérations frauduleuses de l’agence ;
Ne pas avoir été visé par une procédure disciplinaire au cours de l’année et ne pas être visé par une procédure en cours au moment du versement de la prime ;
Le système est mis en place pour une durée limitée de 3 ans, à compter du 01/01/2024. Pour être appliqué, il nécessite également d’atteindre :
Une condition de Marge Brute par collaborateur de l’agence préalable à l’application de la prime annuelle
Ainsi, la Marge Brute doit être supérieure à 110 000 € sur l’année N par collaborateur en agence (calculé sur la base du nombre d’ETP réel moyen au 31/12). Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage seront comptabilisé à hauteur de 0,5 ETP pour le calcul du seuil de rentabilité.
Ainsi, si les conditions susvisées sont remplies, le montant de la prime performance est calculé comme suit : Si le montant de Marge Brute réalisé sur l’année N par rapport à l’année N-1 est supérieur ou égal à :
Pour l’année 2024, on partira de la base de l’année 2023 et pour l’année 2025, on partira de la base de l’année 2024.
Les montants de prime ne sont pas cumulables. Il est entendu que la définition de la Marge Brute pourra être revue en fonction des évolutions fiscales susceptibles de l’impacter positivement ou négativement.
Le montant de la prime est à partager, au prorata temporis sur l’année, entre les différents acteurs commerciaux de l’agence.
En outre, tous les 3 ans, une prime-bonus pourra être versée selon les conditions suivantes :
Si pendant 3 ans l’acteur commercial atteint une performance continue, à savoir 3 années consécutives de performance selon les critères définis dans le tableau ci-dessus, l’acteur commercial percevra le versement d’une prime-bonus au terme des 3 ans, qui sera équivalente à la valeur moyenne des primes perçues sur ce cycle de 3 ans. Cette prime-bonus se cumule avec la prime de performance acquise sur la 3ème année. La prime-bonus ne sera pas partagée avec un acteur commercial intégrant les effectifs de l’agence en cours de cycle.
(Exemple : 1ère année = +20% ; 2ème année = +12% ; 3ème année = +34%, l’acteur commercial aura donc perçu sur 3 ans les primes suivantes : 900€ + 600€ + 1200€. Alors, la prime-bonus sur la 3ème année sera de 900€ ((900+600+1200)/3).
Un point, sur le nombre d’agences ayant bénéficié de ces primes, sera effectué en réunion CSE à la fin du 1er trimestre de chaque année N+1, à l’issue du versement.
III – Organisation du travail pour les salariés permanents non-cadres de l’UES SAMSIC EMPLOI : Passage à 36,60 heures sur la semaine, avec mise en place de 10 RTT/an.
Les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés non cadres de l’UES SAMSIC EMPLOI sont précisées en annexe au présent accord (cf. Avenant à l’accord collectif sur l’aménagement de la durée du travail des salariés permanents non-cadres de l’UES SAMSIC EMPLOI).
IV - Pour l’ensemble des salariés permanents :
Maintien de commissionnement (rémunération variable) dans les cas suivants :
L’ensemble des collaborateurs embauchés à compter du 01/01/2024,
sur une agence en création, percevront un maintien de commissionnement d’un montant mensuel brut de 50€ sur 12 mois glissants (à compter de la date de création du SIREN). Toutefois si l’activité commerciale permettait aux collaborateurs concernés, d’atteindre un commissionnement à hauteur de 50 € brut mensuel, ce système de maintien ne serait pas appliqué pour le mois concerné
Pour l’année 2024, l’ensemble des collaborateurs, qui percevraient
moins de 50€ brut au titre de leur commissionnement sur la Marge Brute de l’agence (0,5%), bénéficieront d’un maintien de commissionnement d’un montant mensuel brut de 50€ pendant 1 an, soit jusqu’au 31/12/2024. Toutefois si l’activité commerciale permettait aux collaborateurs concernés, d’atteindre un commissionnement à hauteur de 50 € brut mensuel, ce système de maintien ne serait pas appliqué pour le mois concerné. Ce maintien de commissionnement prendra définitivement fin au 31/12/2024.
Reconduction de la majoration du pourcentage de commissionnement du placement H.T.
Montant annuel placement HT par agence
% Commissionnement
% Commissionnement
(4 collaborateurs et +)
0 - 25 000€
15%
15%
25 001 - 35 000€
17,5%
15%
35 001 - 45 000€
20%
17,5%
45 001 - 55 000€
22,5%
20%
+ de 55 000€
25%
22,5%
Au-delà d’un seuil défini dans le tableau ci-dessous, il a été convenu que le pourcentage de commissionnement sera majoré, mais uniquement pour le montant excédant ce seuil. (Exemple : une agence réalisant 27 001€ de placement dans l’année au cumul, ne percevra la majoration de 17,5% que pour le montant entre 25 001€ et 27 001€, soit sur 2 000€. Les 25 001€ restants seront commissionnés à hauteur de 15%)
Le seuil est fixé pour l’ensemble de l’agence puisque le commissionnement des placements est réparti de manière égale entre les collaborateurs (sauf arbitrage contraire de la Direction Générale). Cependant, à compter de 4 collaborateurs dans une agence, le montant du seuil de placement à atteindre pour déclencher la majoration est augmenté de 10 000€ comme indiqué dans le tableau précédent. L’effectif est calculé sur le nombre d’ETP prévus au budget (CDD ou CTT de remplacement exclus et contrats en alternance pris en compte pour 0,5 ETP).
Les agences spécialisées dans le domaine du tertiaire sont exclues du bénéfice des majorations ci-dessus. Ces agences sont à ce jour : Paris 2, Montpellier tertiaire, Rennes 3 Tertiaire, Nantes 5 Tertiaire, Avignon Tertiaire, Lyon Tertiaire et l’ensemble des agences Brainfield. Toutes les nouvelles agences ayant une spécialisation tertiaire qui seront créées, seront également exclues.
L’effectif de l’agence est celui fixé dans les budgets. Pour l’année N, les placements pris en compte pour déterminer l’application éventuelle d’une majoration du commissionnement, seront ceux réalisés entre les mois de janvier et décembre, hors taxe, facturés et recouvrés. La majoration s’appliquera au moment où le seuil est dépassé. Ce système de majorations est applicable pour une durée de 3 ans, à compter du 01/01/2024.
Un point, sur le nombre d’agences ayant bénéficié de ces primes de majoration, sera effectué en réunion CSE, au premier trimestre de chaque année N+1.
Suivi de primes de rentrées d’argent :
Il est convenu que les taux de restant dû seront communiqués aux Directeurs Régionaux chaque quadrimestre. Les agences de chaque région pourront ainsi demander les modalités de calcul relatives à ces taux.
SECTION 2 : MESURES LIEES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :
Pour rappel, un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a déjà été conclu par la Direction et l’ensemble des organisations syndicales le 09/11/2018 et un avenant complétant l’ensemble des mesures définies a été signé le 03/12/2020.
Cet accord a fixé des objectifs de progression afin d’atténuer les écarts de situation pouvant exister entre les femmes et les hommes ainsi que de renforcer les mesures liées à la qualité de vie au travail et à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
I – Mesures liées à l’égalité professionnelle :
Le présent accord vise, tout d’abord, à renforcer les mesures déjà prises dans le précédent accord afin d’atténuer encore de manière plus importante les déséquilibres existants dans certaines pratiques de l’entreprise qui peuvent être à l’origine des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Il doit également mettre en œuvre des mesures qui permettront de demeurer au-dessus du seuil d’égalité professionnelle femmes-hommes fixé par la loi (85 points à ce jour).
Afin d’atteindre ces objectifs, diverses mesures et actions avec des indicateurs chiffrés ont été définies et mises en œuvre notamment dans les domaines suivants :
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération effective ;
La formation.
Au vu du rapport de situation comparée au 31/12/2022, il est convenu de mettre en place des mesures notamment sur les axes suivants à l’ensemble des salariés permanents du périmètre des sociétés constituant l’UES SAMSIC EMPLOI :
Mesures visant à poursuivre les efforts dans la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Mesures visant à mieux gérer la cohérence des augmentations individuelles et les promotions ;
Mesures visant à atténuer les contraintes liées au suivi de formations (respect de l’articulation vie professionnelle/vie privée).
Mesures visant à tenir compte des responsabilités familiales dans l’organisation du travail ;
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées définies ci-après.
REMUNERATION A L’EMBAUCHE
Différents objectifs de progression sont pris afin de poursuivre les efforts obtenus tendant à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et garantir ainsi une politique de recrutement dénuée de toute discrimination liée au sexe et la promotion de la mixité de ses métiers.
Objectifs de progression
Mesures et actions
Indicateurs mis en oeuvre
1 – Veiller à l’équilibre des rémunérations femmes/hommes dans le processus de recrutement
- Vérification systématique par la DRH que les rémunérations attribuées à l’embauche sont bien indépendantes du sexe du futur collaborateur.
1.1.1 - Etablissement d’une fiche devant permettre la validation de la rémunération par la DRH avant l’établissement du contrat de travail
1.1.2 – S’assurer de la bonne application des grilles de salaires minima conventionnels et des règles définies en NAO faisant abstraction de la notion de sexe.
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES ET PROMOTIONS
La Société souhaite que l’attribution des augmentations individuelles et des promotions permettent de préserver l’équilibre des rémunérations F/H.
Objectifs de progression
Mesures et actions
Indicateurs mis en oeuvre
1 – Favoriser un recours équilibré entre les F/H aux augmentations individuelles et aux promotions.
2 – Encourager l’expression libre des souhaits de promotion et d’évolution des salariés lors des entretiens professionnels
3 – Inciter la mobilité professionnelle en entreprise
1.1 - Sensibilisation des managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale relative aux augmentations individuelles et aux promotions
1.2 – Mise en place d’un outil de contrôle par la DRH pour garantir l’équilibre et un minimum de proportionnalité F/H dans l’attribution des augmentations individuelles et des promotions.
2.1 – Sensibilisation des managers à l’échange lors des EP sur les souhaits de promotion et d’évolution
2.2 – Recensement auprès des managers des potentiels d’évolution et de promotion
2.3 - Recensement par la DRH des souhaits d’évolution et de promotion dans la nouvelle application entretiens professionnels (outil de GPEC)
3.1 - Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne Mise en ligne d’un site de mobilité interne afin de favoriser la mobilité interne
1.1.1 – Sujet abordé chaque année au CODIR par la DRH
1.2.1 - Etablissement par la DRH d’un tableau de gestion et de suivi des demandes d’augmentation de salaire fixe et de promotions afin de garantir une équité F/H.
2.1.1 – Sujet abordé par la campagne de communication des entretiens professionnels
2.2.1 – Sujet abordé par la campagne de communication des entretiens professionnels
2.3.1 Création d’une base SIRH de suivi des entretiens professionnels et de gestion et centralisation des données
3.1.1 - Diffusion des annonces internes à l’ensemble des collaborateurs par tout moyen de diffusion et notamment via le site de mobilité interne. Suivi du nombre de candidatures internes
FORMATION
L’UES SAMSIC EMPLOI souhaite que les formations proposées et réalisées dans l’entreprise soient organisées afin de préserver l’articulation vie familiale – vie professionnelle.
Objectifs de progression
Mesures et actions
Indicateurs mis en oeuvre
1 - Favoriser si possible la régionalisation des formations
2 – Encourager le développement des formations dispensées à distance
3 – Communiquer les dates et les horaires de formation au moins 2 semaines à l’avance si possible
1.1 – Sensibilisation des managers et du service formation
2.1 – Développement de l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements 2.2 - Développement de formations en e-learning
3.1 – Sensibilisation du service formation
1.1.1 - Sujet abordé chaque année par la DRH au CODIR et avec le service formation
2.2.1 - Nombre de collaborateurs ayant suivi des sessions de formations ou d’informations réalisées en e-learning
ORGANISATION DU TRAVAIL
L’UES SAMSIC EMPLOI souhaite que les responsabilités familiales puissent autant que possible être prises en compte dans l’organisation du travail en agence, compte-tenu de ses spécificités et de ses impératifs de fonctionnement, après validation préalable du manager, notamment :
Les jours de rentrée scolaire,
Les congés en période de vacances scolaires.
Objectifs de progression
Mesures et actions
Indicateurs mis en oeuvre
1 – Souplesse horaire en cas de rentrée scolaire
2 – Privilégier les congés en périodes de vacances scolaires
- A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent une souplesse horaire lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager (les modalités de la récupération sont à définir avec le manager).
2.1 - Le salarié parent d’enfant à charge peut prendre en priorité ses congés payés pendant les vacances scolaires sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager. 1.1.1 – Information des managers et/ou communication auprès des collaborateurs
2.1.1 - Intégration du principe dans la note sur les congés payés
II – Mesures liées à la qualité de vie et à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Le présent accord vise, également, à renforcer les mesures déjà prises dans le précédent accord afin de prévoir des actions s’ajoutant à celles prévues par la loi ou la convention collective pour les salariés traversant une situation personnelle difficile.
2.1) Congé supplémentaire pour évènement personnel :
En plus des dispositions prévues dans les accords précédents, il a été convenu d’attribuer 1 jour ouvrable de congé supplémentaire pour le décès d’un parent, du conjoint ou d’un enfant sur présentation d’un justificatif.
Cela vient porter à :
14 le nombre de jours de congé pour le décès d’un enfant dans le cas général et 16 jours dans les autres cas prévus par le Code du travail ;
5 le nombre de jours de congé pour le décès d’un parent ;
4 le nombre de jours de congé pour le décès d’un conjoint (marié(e), partenaire de PACS et concubin(e) notoire).
Accompagnement dossier action logement
Pour rappel, la Direction des Ressources humaines s’attache à suivre et à valider les dossiers Action logement des collaborateurs dans les meilleurs délais, sous réserve des conditions d’éligibilité fixées par la Direction Générale.
En cas de demande, elle informe les collaborateurs de leurs droits et les dirigent vers les actions et solutions les plus adaptées.
En cas de situation d’urgence, les dossiers des collaborateurs sont, avec leur accord, transmis et suivis en lien avec les services de l’ALS (Accompagnement Social des Salariés).
Un point du nombre de demandes effectuées et des dossiers validés est effectué chaque trimestre en réunion CSE.
Don RTT/CP entre collaborateurs
Le don de jours de repos pour permettre à un collègue devant rester auprès de son enfant gravement malade, issu de la loi du 9 mai 2014, est une manifestation d’entraide plébiscitée par les collaborateurs qui peuvent ainsi marquer, de façon concrète et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leur collègue.
Face aux demandes récurrentes à ce sujet, la Direction et les délégués syndicaux s’accordent pour engager des négociations dès le 1er trimestre 2024.
L’objectif étant de trouver un accord afin d’autoriser le don de jours de repos entre salariés pour permettre aux salariés qui ne disposent pas suffisamment de jours de congés ou de RTT de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour s’occuper de leur enfant gravement malade ou accompagner un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une gravité particulière ou présentant un handicap.
ARTICLE 3 - DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions ci-dessus sont prévues pour une durée de 3 ans, soit du 01/01/2024 au 31/12/2026.
Il entrera en vigueur le 01/01/2024.
Il pourra être dénoncé conformément à l’article L.2261-9 sous réserve d’un préavis de 3 mois dans les conditions légalement prévues.
Ce présent avenant pourra être révisé à la demande d’une partie signataire dans les conditions légalement prévues.
ARTICLE 4 - PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire du présent avenant dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire et affiché au sein de chaque Société appartenant à l’UES SAMSIC EMPLOI.
Le présent avenant sera déposé conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Cet avenant fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Fait à Cesson-Sévigné, Le 20/11/2023
A signer et parapher sur chaque page pour les 2 exemplaires originaux
…………………, C.F.D.T :
…………………, C.F.D.T :
…………………., C.F.D.T :
L’UES SAMSIC EMPLOI représentée par …………………….., Directeur des Ressources Humaines :
ANNEXE
PV d’ouverture de la NAO 2023 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
