ARTICLE 7.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF PAGEREF _Toc194081950 \h 16
ANNEXE 1 – ETAT DES LIEUX………………………………………………………………………………………...18
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail, relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
La finalité de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise. Elle permet à l’entreprise de renforcer son dynamisme, sa compétitivité et de contribuer à la réussite de ses projets. Elle met également à la disposition des salariés des informations et des outils afin qu’ils deviennent acteurs de leur parcours professionnel. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels contribue à garantir que l’entreprise dispose, à moyen terme, quantitativement et qualitativement des compétences adaptées à ses besoins et à l’évolution de ses métiers.
L’objectif de cet accord est de prendre en considération la stratégie de l’entreprise, son environnement et ses conséquences, sur les métiers, les emplois, les effectifs, les compétences et les carrières, et ce, dans la perspective de la définition d’une politique des ressources humaines adaptée aux besoins de l’entreprise et de son développement.
Dans un contexte de mutations économiques, technologiques et réglementaires, le secteur de la sécurité privée connaît des évolutions majeures qui impactent tant les métiers que les compétences requises. La digitalisation, le développement de nouvelles technologies de surveillance, ainsi que les exigences accrues en matière de sûreté et de conformité réglementaire modifient en profondeur les pratiques et les attentes du marché.
En effet, il est constaté notamment que :
L’intelligence artificielle va jouer, dans les années à venir, un rôle de plus en plus central dans les solutions de sécurité. A ce jour, il existe 15% des systèmes en reconnaissance faciale utilisant l’intelligence artificielle.
Les futurs – clients et les clients sont soucieux de l’intégration de considérations écologiques dans les produits et services de sécurité, répondant ainsi à une demande croissante pour des solutions respectueuses de l’environnement.
Les Entreprises sont de plus en plus confrontées à des cyber-attaques plus que par des intrusions physiques. 20% des services sont liés à la cyber sécurité en 2023.
La surveillance technologique (robot terrestre et drone) se développe de plus. La région Ile de France est moins concernée mais cela se développe ailleurs. (+30% d’utilisation de drones).
En 2023, l’activité de la Surveillance Humaine a augmenté de 5%. Mais cette croissance cache un marché en stagnation puisqu’il manque globalement 20000 agents de sécurité en France.
L’Entreprise souligne que son objectif est d’intégrer ces différentes évolutions sans qu’il n’y ait d’impact sur les emplois.
Consciente de ces enjeux, la Société SAMSIC SECURITE réaffirme son engagement en faveur de l’employabilité et du développement professionnel de ses collaborateurs. Cet accord vise à anticiper les évolutions des métiers et à accompagner les salariés dans leur montée en compétences, en garantissant une adaptation continue aux besoins du secteur.
À travers cet accord, la Société s’engage à :
Anticiper et accompagner toutes évolutions de l’emploi en actionnant les dispositifs de formation, de développement professionnel et de mobilité ;
Identifier et recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles;
Consolider l’attractivité des métiers de la sécurité privée et améliorer les conditions de travail.
Cette démarche s’inscrit dans une volonté de dialogue social constructif, impliquant l’ensemble des parties prenantes – direction, représentants du personnel et salariés – afin de bâtir un modèle d’emploi durable et évolutif.
C’est dans ce contexte que la Société et les Organisations Syndicales Représentatives, attachées à la qualité du dialogue social, se sont alors réunies les 12 mars 2025, le 9 avril 2025 et le 14 mai 2025.
Le présent accord définit les engagements et les dispositifs mis en place par la Société SAMSIC SECURITE en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, en cohérence avec ses ambitions stratégiques et les attentes de ses collaborateurs.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de présenter la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels mise en œuvre au sein de la Société SAMSIC SECURITE.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SAMSIC SECURITE, qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 2 – CADRE DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
L’objectif est d’apporter aux salariés de la visibilité sur l’évolution des métiers, ses besoins en matière de compétences nouvelles ou évolutives et sur les perspectives d’emploi qui en découlent.
ARTICLE 2.1 – ACTEURS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Il est convenu que le succès du présent accord nécessite l’implication de tous les acteurs autour d’enjeux partagés :
Les Salariés sont les premiers acteurs de leur projet professionnel. À ce titre, ils prennent l’initiative de l’élaborer en prenant en compte, notamment, leur savoir-faire et les axes de développement identifiés lors de leur entretien professionnel, leur participation active aux formations et les opportunités de poste dont ils ont connaissance ;
Les Partenaires Sociaux, parties prenantes, sont forces de proposition sur la mise en place de la démarche liée à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de son suivi. Ils sont également vecteurs, comme la Société, de la bonne information des salariés sur les outils de développement professionnel.
Le Responsable Hiérarchique en s’appuyant sur les dispositifs de Ressources Humaines en place est un des premiers délégués de compétences en raison de son rôle managérial. Il connaît les besoins et compétences de ses salariés et contribue à leur développement puis sollicite la Direction des Ressources Humaines et lui remonte les informations nécessaires ;
La Direction des Ressources Humaines est le coordinateur du dispositif en tant que responsable de la mise en œuvre de la gestion de carrière, des emplois et des compétences. La Direction des Ressources Humaines maîtrise les éléments de la stratégie de l’entreprise, déploie les outils et valide les moyens. Elle a une bonne connaissance de la population gérée, appuie les managers, accompagne et oriente les salariés
ARTICLE 2.2 – ETAT DES LIEUX
L’état des lieux permet de connaître la situation de l’Entreprise, servant ainsi de support pour la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
L’état des lieux se trouve en annexe 1 du présent accord.
ARTICLE 2.3 – CREATION D’UN OBSERVATOIRE DES METIERS
Dans le cadre de l’évolution des métiers du secteur de la prévention et de la sécurité, les parties conviennent de la mise en place d’un Observatoire des Métiers, instance dédiée à l’analyse et à l’anticipation des évolutions professionnelles du secteur.
L’idée est de donner aux salariés sur la visibilité de leur emploi, les emplois périphériques, les compétences attendues et les évolutions possibles.
L’Observatoire des Métiers sera composé du Directeur d’Exploitation IDF, du Directeur d’Exploitation PROVINCE, du Directeur des Relations Sociales, du Responsable des Relations Sociales Siège, du Responsable des Relations Sociales – RH IDF, du Responsable du Service Talent & Career, du Directeur du Centre de Formation Sécurité Service Formation.
Ses objectifs seront d’identifier les évolutions des métiers sous l’effet des transformations technologiques, réglementaires et organisationnelles, d’analyser les compétences émergentes et de proposer une typologie actualisée des emplois du secteur. Cette typologie servira de référence pour l’élaboration des parcours de formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et l’adaptation des certifications professionnelles aux besoins du marché.
L’Observatoire contribuera ainsi à une meilleure structuration des métiers de la prévention et de la sécurité, permettant aux entreprises et aux salariés d’anticiper les mutations du secteur et d’adapter leurs trajectoires professionnelles en conséquence.
Il est précisé que cet Observatoire s’appuiera sur les études réalisées par l’Observatoire des Métiers de la Branche Prévention et Sécurité.
ARTICLE 3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Il est rappelé qu’au sein de l’Entreprise, il existe différents dispositifs permettant de faciliter le recrutement, et d’accompagner les salariés dans leur parcours professionnel.
ARTICLE 3.1 – LA POLITIQUE DE L’EMPLOI
3.1.1. Recruter et suivre le nouvel embauché
L’Entreprise SAMSIC SECURITE rencontre des difficultés de recrutement concernant les jeunes diplômés tout comme les professionnels expérimentés. Elle fait face à une concurrence accrue compte tenu notamment de la professionnalisation du secteur d’activité et à la qualification obligatoire pour certains emplois (ex : carte professionnelle).
Afin de faciliter et de suivre les recrutements, l’Entreprise a déployé différents programmes, à savoir :
Une plateforme de recrutement:
Digital recruiters.
Il
s’agit d’un site de recrutement externe dont l’adresse est la suivante : https://jobs.samsic.com/fr
Cette plateforme permet de rendre davantage visible les offres d’emplois et de piloter les recrutements.
Un programme de cooptation
« Cooptez, c’est gagné ! »
Il s’agit d’une méthode de recrutement qui vise à encourager les collaborateurs à recommander des candidats de leur réseau personnel ou professionnel à des postes ouverts au recrutement au sein du groupe.
Conditions Cooptant = Le salarié qui recommande une personne de son réseau
Eligible au programme : Les salariés en CDI, CDD ou en alternance
Non éligible au programme : Les managers, les recruteur ou salarié appartenant à une équipe RH qui recrute.
Coopté = Le membre appartenant au réseau professionnel ou personnel du salarié qui souhaite recommander à un poste ouvert au sein du groupe.
Les personnes recommandées peuvent être un ami, une connaissance, un ancien collègue de travail
Les personnes recommandées ne peuvent pas être un conjoint, un ascendant direct, un descendant direct, un frère ou une sœur, une personne qui a déjà postulé au sein du groupe durant les 12 derniers mois.
Sur quels postes ?
Sur les postes d’opérationnels encadrants (CDI et CDD)
Sur les postes de fonctionnels (CDI et CDD)
Quand coopter ?
La cooptation est ouverte tout au long de l’année Comment coopter ?
Déploiement d’un
dispositif Onboarding
Le parcours d’intégration d’un nouvel embauché joue un rôle essentiel dans sa réussite au sein de l’Entreprise.
En effet, il permet de faciliter son adaptation en l’aidant à comprendre son environnement de travail, ses missions et les attentes de l’entreprise. Le nouvel embauché peut ainsi se familiariser avec la culture d’entreprise, ses valeurs et ses règles internes, tout en prenant en main les outils et logiciels nécessaires à son activité.
Ensuite, il vise à accélérer sa montée en compétence grâce à une formation adaptée qui lui permet d’être rapidement opérationnel. La présentation de ses interlocuteurs clés (équipe, managers, clients, etc.) favorise son apprentissage et son intégration.
Ainsi, l’Entreprise a donc mis en place un dispositif de pré-boarding permettant ainsi de faciliter l’arrivée du nouvel embauché dans l’Entreprise et d’optimiser son adaptation au poste.
A cet effet, outre l’accueil fait par le supérieur hiérarchique, chaque nouvel embauché se voit remettre un livret d’accueil digitalisé.
De même, un parcours d’intégration ainsi qu’un parcours en e-learning sont réalisés afin de permettre au nouvel embauché de rencontrer les différentes personnes avec qui il sera amené à travailler et comprendre ainsi les différents modes de fonctionnement au sein de l’Entreprise.
Enfin, dans les 3 mois suivant son recrutement, 3 entretiens RH sont réalisés afin de faire un bilan sur la situation du nouvel embauché et d’évaluer son intégration au sein de l’Entreprise.
Ce dispositif Onboarding est déployé pour le personnel fonctionnel.
3.1.2. Développer l’emploi des jeunes
Les stages et l’apprentissage constituent des passerelles privilégiées pour l’intégration des jeunes dans le monde de l’entreprise. Consciente de cet enjeu, l’Entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’accueil et de la formation des jeunes talents.
Les parties reconnaissent que l’alternance et les stages jouent un rôle clé dans l’employabilité, en offrant aux étudiants une immersion professionnelle, une découverte des métiers et l’acquisition de compétences concrètes. Dans cette optique, l’Entreprise renforcera ses partenariats avec les écoles et les centres de formation, couvrant ainsi l’ensemble des filières.
Il est précisé que le Groupe SAMSIC s’est doté d’un Service dédié au déploiement de l’alternance dont les missions sont notamment de :
Accompagner les exploitations pour la mise en place des contrats en alternance ;
Identifier les postes opérationnels et fonctionnels ;
Créer des partenariats avec les écoles / centres de formation pour proposer des candidats ;
Se mettre en lien avec les acteurs régionaux (agences, RRH, …) et les prescripteurs de l’emploi pour trouver des profils ;
Suivre les alternants en vue d’une embauche.
Au terme de leur formation, les stagiaires et les apprentis peuvent postuler et répondre aux offres d’emploi de l’Entreprise notamment par l’intermédiaire de la plateforme Digital Recruiters.
L’Entreprise s’engage à étudier chaque année la possibilité d’intégrer, plusieurs alternants en fonction des besoins de l’Entreprise et des candidatures reçues.
L’Entreprise rappelle l’existence de la prime dite de tuteur instaurée par l’accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire de l’année 2021 du 11 avril 2022. Cette prime est octroyée, sous réserve de remplir certaines conditions, à un salarié qui s’engage à devenir tuteur dans le cadre d’un contrat d’alternance afin d’accompagner le salarié alternant opérationnel sur site.
3.1.3. Favoriser l’accès et le maintien à l’emploi des travailleurs en situation de handicap
L’Entreprise porte depuis plusieurs années, une attention particulière au recrutement et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Pendant 7 ans, le Groupe Samsic a bénéficié de l’accompagnement de l’AGEFIPH. Depuis, il déploie sa politique emploi en plein autonomie au travers d’un service dédié : Service Emploi & Handicap.
Pour mettre en œuvre sa politique d’insertion et de maintien en emploi, le Service Emploi & Handicap mène des actions en interne auprès des collaborateurs et en externe en direction des partenaires.
Ainsi dans le but de fédérer l’ensemble des collaborateurs, des temps de sensibilisation et surtout de formation relatifs à la thématique « Emploi et Handicap » sont régulièrement organisés par le Service Emploi & Handicap.
La collaboration avec le réseau œuvrant à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et au maintien en emploi repose sur des échanges opérationnels fréquents.
Le Service Emploi & Handicap mène des actions en étroite collaboration avec Cap Emploi, à savoir :
Concernant l’insertion des personnes en situation de handicap:
Envoi de candidatures explicitant le parcours des personnes ainsi que leurs contre-indications médicales,
Accompagnement à la prise de poste et 1er niveau de formation,
Retour d’informations au partenaire sur le devenir des candidats reçus.
Concernant le maintien en emploi (étant précisé que les actions listées ci-dessous sont également menées en collaboration avec les services de santé au travail), à savoir :
Transmission de signalements de situations de salariés en difficultés à leur poste,
Echange et recherche de solutions,
Mise en œuvre des aménagements prévus et suivi des adaptations réalisées.
L’implication de l’ensemble des collaborateurs et la pérennité des liens avec les partenaires amènent le Groupe Samsic à déployer sa démarche d’insertion et de maintien en emploi dans le respect du sens et des valeurs qui portent son engagement.
En effet, eu égard à l’effectif de l’Entreprise SAMSIC SECURITE, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap était de 6.52% au 31 décembre 2024.
En 2024, les agences SAMSIC SECURITE présentes sur le territoire national ont employé 307 personnes en situation de handicap, dont 278 en CDI, preuve de l’engagement d’emploi durable de l’Entreprise.
Il est également fait le constat que 189 de ces personnes avaient plus de 50 ans, ce qui tend à favoriser l’intégration de personnes éloignées de l’emploi. Depuis le début de l’année 2025, cet effectif s’est étoffé par 9 nouvelles entrées en emploi.
Enfin et en lien avec les Services de Santé au Travail et le Cap Emploi Axe Maintien, le Service Emploi & Handicap a pu maintenir dans leur emploi au sein de l’Entreprise 79 salariés pour lesquels avaient été notifié un risque d’inaptitude.
ARTICLE 3.2 – LA GESTION ET L’EVOLUTION DES CARRIERES
3.2.1 – Différents entretiens au cours de la carrière
Entretien Professionnel
En application de l’accord du 18 décembre 2019 relatif aux entretiens professionnels annexé à la Convention collective relative aux Entreprises de Prévention et de Sécurité, chaque salarié bénéficie de deux entretiens professionnels par période de six ans.
Le premier entretien professionnel a lieu dans les 3 premières années de la période, le second entretien se tiens dans la seconde période de 3 ans et traite de l’état des lieux récapitulatif, portant notamment sur l’appréciation du parcours professionnel du salarié.
L’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'exprimer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution au sein de l’Entreprise, de ses aptitudes et également en fonction de la situation de la société.
Cet entretien professionnel a lieu pendant le temps de travail, à l'initiative du salarié, de l’employeur ou de son représentant.
Le représentant de l'employeur chargé de mener l'entretien professionnel doit disposer d’une bonne connaissance du salarié et de son site d’affectation, mais également de l'entreprise et du fonctionnement de ses processus de formation.
Ces derniers ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formations individuelles et/ou collectives ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formations et dans l'accompagnement et l'élaboration des projets professionnels.
En conséquence, l’Entreprise permettra aux personnes chargées de ces entretiens d'assumer pleinement leur rôle, notamment en leur apportant un appui de la direction RH ou d’opérationnels pour animer les entretiens, afin de les mettre en situation professionnelle, et/ou en les formant préalablement à la conduite des entretiens professionnels.
Entretien annuel d’appréciation
L’entretien d’appréciation est un outil managérial, qui a pour but de faire un bilan sur la période écoulée tant sur les objectifs fixés que sur les compétences développées pendant l’année passée. Il permet également d’aborder et évaluer les compétences et contributions du salarié tout au long de l’année.
3.2.2 – Gestion des carrières des salariés exerçant des activités de représentant du personnel
La Direction et les organisations syndicales reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.
Dans ce cadre, la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités syndicales apparait indispensable à la qualité du dialogue social. Par conséquent, les dispositions relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié.
Entretien de début de mandat
L’entretien de début de mandat est un temps d’échange entre le salarié qui bénéficie d’un mandat de représentant du personnel et son supérieur hiérarchique, pour faire le point sur l’exercice de son mandat dans le cadre de son activité professionnelle. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
L’objectif de cet entretien est de définir les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi, dans le but d’adapter la charge de travail si nécessaire et de détailler les objectifs et obligations liés au mandat qui pourrait avoir un impact sur la tenue du poste.
Cet entretien est organisé à la demande d’un membre titulaire du Comité Social et Economique, membre titulaire du Comité Social et Economique Central, d’un délégué syndical, d’un délégué syndical central, d’un représentant syndical au Comité Social, d’un représentant syndical au Comité Social et Economique Central et d’un représentant de section syndicale.
Cet entretien sera réalisé au moment de la remise de l’attestation de déplacement et de la liste des sites (documents qui sont remis obligatoirement lors de la prise d’effet d’un mandat) et ce, dans un délai de 3 mois à compter du début du mandat.
Entretien de fin de mandat
A l'issue du mandat, les représentants du personnel titulaires et les titulaires de mandat syndical bénéficie d'un entretien professionnel qui permet de recenser les compétences qu'il a acquis au cours de leur mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Cet entretien donne lieu à un état des lieux des perspectives d'évolution professionnelle du titulaire du mandat.
ARTICLE 3.3 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES GRACE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.3.1 – Plan de développement des compétences et sa mise en œuvre
Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur.
A ce titre, la formation contribue au développement et à l’efficacité de l’entreprise à travers l’acquisition, le maintien et le développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement.
Le plan de développement des compétences rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés, il reprend l’ensemble des formations réalisées par les salariés et organisées par l’entreprise.
Chaque année l’entreprise détermine un plan de développement des compétences qui est soumis à la consultation du Comité Social et Economique Central. Ce plan de développement des compétences reste prévisionnel, et l’entreprise analyse au cours de l’exercice le besoin en termes d’action de formations.
La Direction va mener une réflexion afin de pouvoir prendre en compte des demandes individuelles de formation des collaborateurs notamment inscrites dans l’entretien professionnel. A noter que ces demandes ne donneront pas forcément une réponse positive mais seront traitées en fonction des besoins de l’Entreprise.
Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation envisagées en :
Actions de formation obligatoires ou nécessaires, qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en fonction de dispositions légales ou règlementaires,
Actions non-obligatoires, participant au développement des compétences des salariés.
Les objectifs du plan de développement des compétences sont les suivants :
Maintenir en compétences les agents selon la réglementation,
Former les agents selon les habilitations nécessaires sur nos postes,
Acquérir de nouvelles compétences en fonction des besoins de l’Entreprise.
Les orientations stratégiques 2025 – 2027 concernant la formation professionnelle sont les suivantes :
Excellence opérationnelle (Habilitations, guide d’exploitation, nos fondamentaux métiers, français et compétences clés, CQP machiniste, agent polyvalent, chef d’équipe, …)
Excellence fonctionnelle (intégration, aide au recrutement/nouvel ERP / nouvelle démarche commerciale / transformation et innovations digitales)
Santé et sécurité au travail (risques routiers, prévention des risques, travail isolé, bien-être au travail…)
Développement des compétences managériales (pilotage programmes RSE, management de proximité, entretiens annuels, accompagner l’évolution professionnelle…).
3.3.2 – Dispositifs légaux existants
Le collaborateur doit être l’acteur premier de son développement professionnel tout en étant accompagné par l’Entreprise. Pour se faire, l’Entreprise rappelle aux collaborateurs que de multiples dispositifs peuvent être mis en œuvre :
Validation des acquis de l’expérience
La validation des acquis de l’expérience est un processus permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle sans obligatoirement suivre une formation.
Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une démarche individuelle doit être faite auprès d’un organisme certificateur qui le délivre.
Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles.
Le salarié devra apporter la preuve de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises pour la validation. Le salarié devra présenter et soutenir son dossier lors d’un entretien avec un jury.
L’Entreprise s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche individuelle qui permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Le bilan de compétences est effectué dans le but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de validation des acquis de l’expérience.
Il est mis en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations. Le bilan de compétences est une démarche personnelle et peut être financé par le compte personnel de formation.
L’Entreprise s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation, qui est individuel, permet au salarié de cumuler des droits à la formation pendant toute la période de son activité professionnelle. Ce compte est utilisable par le salarié tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. L'utilisation du compte personnel de formation relève de la seule initiative du salarié.
Le compte personnel de formation recense les informations suivantes :
Droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite
Formations dont il peut bénéficier personnellement
La Direction s’engage à ce que des actions de formation financées par le Compte Personnel de Formation pourront être réalisées en tout ou partie pendant le temps de travail avec maintien du salaire correspondant, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
La formation doit avoir été identifiée lors de l’entretien professionnel comme répondant à un besoin de l’Entreprise.
L’employeur doit donner son accord préalable après évaluation de l’opportunité de la formation, notamment au regard des nécessités de service et de l’organisation du travail.
La durée maximale de la formation sera définie en fonction du choix de cette dernière et en accord avec la Direction.
La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est un dispositif qui vise les salariés souhaitant changer de métier ou de profession en finançant, via leur compte personnel de formation, des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Ce dispositif permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Pour pouvoir bénéficier du projet de transition professionnelle, le salarié doit remplir plusieurs conditions et élaborer son projet de reconversion professionnelle.
La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.
Cette démarche permet aux salariés de bénéficier de conseils sur ses possibilités d’évolution, de formation, de bilan par des instances spécialisées de l’emploi tel que France Travail.
Le conseil en évolution professionnelle reste une action confidentielle.
La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
La Pro A
La reconversion ou la promotion par alternance, dite Pro-A, vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
La Pro A est ouverte aux salariés en CDD ou CDI. Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification équivalant à une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence (Bac +3).
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire nationale des certifications professionnelles - Certificat de qualification professionnelle ;
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
Validation des acquis de l’expérience.
Ce dispositif peut être mis en œuvre à l’initiative du salarié et en co-construction avec l’Entreprise.
La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
ARTICLE 4 – LA MOBILITE INTERNE A L’ENTREPRISE
La mobilité professionnelle et/ou géographique interne est un dispositif faisant partie intégrante de la stratégie de l’Entreprise. Elle offre l’opportunité de se développer par l’acquisition de nouvelles compétences et la découverte d’un nouvel environnement.
Le salarié étant le premier acteur de son projet professionnel, il lui appartient, notamment lors de l’entretien professionnel, de faire part à son responsable hiérarchique de son souhait de mobilité tant professionnelle que géographique.
Les souhaits de mobilité interne exprimés par le salarié seront traités et étudiées. Une réponse sera apportée en fonction des besoins de l’Entreprise. Il est précisé que les candidatures en interne sont considérées comme prioritaires pour accéder aux postes disponibles et à pourvoir, et ceci avant tout recrutement externe, sous réserve que les candidats possèdent les compétences requises pour les postes vacants.
Il est noté également qu’à compétences équivalentes, le salarié en poste sur le même site que celui du poste à pourvoir, ayant présenté sa candidature, sera prioritairement retenu.
A cet effet, et afin de porter à la connaissance des salariés en temps réel, la liste des postes à pourvoir au sein du Groupe Samsic, l’Entreprise a mis en place une plateforme de recrutement interne intitulé « Mobilisez vos Talents »
Le site internet est la suivante : https://mamobilite.samsic.com/fr/annonces
ARTICLE 5 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
L’Entreprise s’engage à privilégier autant que possible le recours aux CDI et à temps plein choisi.
Néanmoins, l’usage du CDI à temps partiel pourra être mis en œuvre selon les contraintes des salariés et celle de l’organisation de l’Entreprise.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à ce que toute demande de travail de passage à temps plein à temps partiel soit étudiée de façon individuelle en fonction des besoins de l’Entreprise.
L’Entreprise peut avoir recours, notamment lorsque les salariés sont absents (congés payés, arrêts de travail, …) et/ou lorsqu’elle est confrontée à un surcroît d’activité, à des contrats précaires de manière occasionnelle.
ARTICLE 6 – L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE
L’Entreprise s’engage à informer les entreprises sous-traitantes, avec lesquelles elle travaille, chaque année de ses orientations stratégiques, par le biais d’une information par un représentant de la Direction.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7.1 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le Présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature.
ARTICLE 7.2 – MODALITES DE SUIVI
Dans l’objectif d’assurer un suivi régulier, la Direction transmettra tous les semestres aux délégués syndicaux centraux un bilan par région relatif à la mise en œuvre de cet accord sur les 6 mois qui précédent.
Par ailleurs, les parties conviennent de se réunir chaque année pour faire un suivi de l’application du présent accord.
Une commission de suivi sera ainsi créée et sera composée :
Du Délégué Syndical Central de chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société SAMSIC SECURITE pouvant être accompagné par deux personnes appartenant obligatoirement à la Société ;
Du Directeur d’Exploitation IDF ;
Du Directeur d’Exploitation PROVINCE ;
Du Directeur des Relations Sociales.
Du Responsable des Relations Sociales – RH IDF ;
Du Responsable des Relations Sociales Siège.
A l’occasion de cette commission, la Direction présentera un bilan des travaux/études réalisées par l’Observatoire des Métiers.
ARTICLE 7.3 – ADHESION
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
ARTICLE 7.4 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.
Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Par ailleurs, en cas d’évolutions législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 7.5 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 12 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
ARTICLE 7.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF
Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire, remis à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et affiché dans tous les locaux de la Société SAMSIC SECURITE.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord,
Sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures
Une version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;
Une version publiable anonymisée au format .docx;
Une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Fait à Paris, Le ……………………………………., En cinq exemplaires originaux,
Pour la Société :
La Société SAMSIC SECURITE, prise en la personne de …, Directeur des Ressources Humaines Groupe
Pour les Organisations Syndicales :
…, Délégué Syndical Central CFDT fédérations services
…, Déléguée Syndicale Centrale CGT
…, Délégué Syndical Central FMPS-i
ANNEXE 1 – ETAT DES LIEUX DE LA SOCIETE SAMSIC SECURITE
