ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Les Organisations Syndicales et la Direction de la Société Samson Régulation SAS se sont rencontrées les 31 octobre, 4 et 6 novembre 2025 dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions fixées par l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail. Il a été convenu entre :D’une part, la Société Samson Régulation SAS, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro B788165603, représentée par :
M. XXXXXX, Président
M. XXXXXX, Directeur Général
Dont le siège social est situé au 1, Rue Jean Corona, 69120 Vaulx-En-VelinEt d’autre part, les Organisations Syndicales représentatives au sein de XX, représentées par :
Mme XXXXXX, Déléguée Syndicale CGT,
Mme XXXXXX, Déléguée Syndicale UNSA,
Mme XXXXXX, Déléguée Syndicale CFE/CGC.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc214443813 \h 3 ARTICLE 2 : REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE PAGEREF _Toc214443814 \h 3 A. Salaires Effectifs PAGEREF _Toc214443815 \h 3 B. Organisation du temps de travail et durée effective du travail PAGEREF _Toc214443816 \h 4 C. Epargne salariale PAGEREF _Toc214443817 \h 7 ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214443818 \h 8 A. Egalité Professionnelle femmes/hommes PAGEREF _Toc214443819 \h 8 B. Qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc214443820 \h 8 D. Travailleurs handicapés PAGEREF _Toc214443821 \h 10 E. Cotisations retraite sur la base d’un temps plein pour le salarié à temps partiel PAGEREF _Toc214443822 \h 10 F. Prévoyance maladie PAGEREF _Toc214443823 \h 11 G. Droit d’expression directe et collective PAGEREF _Toc214443824 \h 11 H. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214443825 \h 11 ARTICLE 4 : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc214443826 \h 11 A. GEPPMM : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers PAGEREF _Toc214443827 \h 11 B. Situation de l’emploi PAGEREF _Toc214443828 \h 11 ARTICLE 5 : DUREE ET APPLICATION PAGEREF _Toc214443829 \h 12 ARTICLE 6 : PUBLICITE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc214443830 \h 12
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail SAMSON REGULATION, et ayant intégré la société avant le 1er octobre de l’année 2025 et quels que soient la nature de ce contrat de travail (CDI, CDD, contrats de professionnalisation et d’apprentissage) et la durée de travail qu’il prévoit (temps complet, temps partiel) au prorata du temps de travail. Les salariés d'entreprises extérieures, les intérimaires et les salariés des sous-traitants sont en revanche exclus de ce dispositif. ARTICLE 2 : REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE Pour établir ses propositions, la Direction a tenu compte du contexte économique de Samson Régulation ainsi que de sa volonté d’assurer l’évolution des salaires en tenant compte du maintien du pouvoir d’achat.
A. Salaires Effectifs
Le versement de la gratification de fin d'année 2025 aura lieu en décembre, avec un acompte effectué début-décembre, conformément à la nouvelle règle suivante :
50% au prorata de la présence (selon la période de référence du 01/11/2024 au 31/10/2025). Si absence >80 jours sur la période de référence = 0€
Durant les négociations de 2024, les points suivants ont été convenus et resteront pérenne :
La suppression de la répartition des 50% au mérite pour en faire une part fixe,
L’avancement du versement de l’acompte sur la gratification entre le 1er et 5 décembre de chaque année.
1. Augmentations (de référence et individuelle)
Le taux d’augmentation de référence applicable pour l’année 2026 est défini comme suit : 1% pour tous les salariés sauf ceux ayant été évalués en dessous des attentes lors de l’entretien d’activité et de développement (EAD) pour qui l’augmentation de référence sera de 0,5%. Elle sera de 0% pour ceux ayant fait l’objet d’une procédure disciplinaire au cours de l’année 2025. Graphique représentant les augmentations ci-dessous :
Répartition théorique des augmentations individuelles ci-dessous :
Les taux d’augmentation de référence et individuelle seront appliqués au 1er janvier 2026 sur le salaire de base. À la différence des années précédentes,
les responsables de service remettront les courriers aux collaborateurs relatifs à la hausse salariale au cours de la première quinzaine de janvier.
Ces courriers seront distincts de ceux concernant la gratification de fin d’année, qui seront, quant à eux, distribués au mois de décembre.
3. Gratification de fin d’année
Conformément au contrat de travail, la gratification de fin d’année est actuellement versée aux salariés présents au 31 décembre. À partir de janvier 2026, cette règle ne s’appliquera plus aux salariés quittant l’entreprise pour motif de départ à la retraite.Pour ces derniers, la gratification sera désormais versée au prorata temporis, de la durée du contrat avec les mêmes règles d’attribution telles que définies dans le présent accord.
B. Organisation du temps de travail et durée effective du travail
A ce jour, la Direction n’apportera aucune modification sur l’organisation du temps de travail ainsi que sur la durée effective du travail au sein de Samson Régulation. La Direction rappelle les principales dispositions actuellement en vigueur :
RTT (non-cadres) : La Direction maintient la décision de donner la possibilité au personnel non-cadre d’anticiper jusqu’à 9 jours de RTT maximum dès le 1er janvier de chaque année.
Pour mémoire, les autres règles définies antérieurement restent applicables, à savoir :
Tous les RTT doivent
IMPERATIVEMENT être pris avant la fin de l'année d’acquisition.
Au 30 septembre : le nombre de RTT restants devra être
inférieur à 4 jours.
Au-delà du 31 octobre : le nombre de RTT restants devra toujours être
inférieur à 3 jours.
A noter que ces deux dernières règles ne s’appliquent pas aux salariés rentrés en cours d’année civile.
Les RTT sont cumulables entre eux et peuvent être accolés à des CP.
Ils peuvent être pris par journée (7h) ou 1/2 journée (3h30).
Travail en équipes : Les équipes de jour de l’atelier d’usinage soumises à l’horaire suivant :
6h-13h00 et 12h55-19h55 sont maintenues en 2026. Les équipes de jour mises en place en mai 2020 dans le contexte de la crise sanitaire sur la base du volontariat pour les équipes L11 de la Logistique et P23 du Montage restent d’actualité. Les horaires pratiqués sont 6h-13h21 et 13h21-20h42. Cette organisation est prévue
jusqu’au 31 décembre 2026 inclus.
L’équipe de nuit structurelle sera maintenue en 2026. Les horaires sont les suivants :
1 semaine à 5 jours (38 H) :
19h50 - 3h50 et le vendredi 19h50 - 01h50
1 semaine à 4 jours (32 H) :
19h50 - 3h50 avec le vendredi repos
Heures supplémentaires : en fonction de l’activité économique, il est prévu de recourir de façon occasionnelle aux heures supplémentaires. Par ailleurs, en cas de nécessité liée à la charge ou à la capacité de production, l’entreprise pourra mettre en place un plan d’heures supplémentaires obligatoire, après consultation pour avis des membres du CSE.
Emplois d’été : Les emplois d’été seront décidés au cours du printemps en fonction des besoins.
La sélection des candidats sera faite en fonction de 3 critères :
L’âge : la priorité sera donnée aux candidats majeurs – les mineurs seront pris dans un second temps en fonction de la places disponibles.
Le nombre : 1 personne par famille
La disponibilité des candidats : disponibilité de minimum 4 semaines consécutives
Cadres au forfait jours : Les cadres forfaitisés en jours (218 jours par an) bénéficieront pour l'année 2026 de 10 jours de RTT.
Congés annuels : à ce jour, il n'est pas prévu de fermeture de l’entreprise pendant la période d'été. Cependant, un minimum de 14 jours calendaires consécutifs (congés payés, RTT ou un panachage des deux) devra être pris par chaque salarié entre le 1er juin et le 31 octobre 2026.
Il est recommandé de limiter les prises de congés de février à mai à une semaine maximum par mois (soit 5 jours ouvrés par mois) pour le solde des congés de l’exercice en cours. Pour mémoire, les dispositions légales (Art. L 3141-14 du Code du Travail) prévoient que l’ordre des départs en congés est fixé par l’employeur. Le solde des congés 2025/2026 doit être soumis avant le 15 janvier et validé au plus tard le 31 janvier 2026 et pour les congés d’été soumis au plus tard le 28 février et validés au plus tard le 31 mars 2026. Les dates de congés posées après ces échéances pourront être imposées par le responsable de service. Les responsables de secteur veilleront à planifier les absences des salariés intérimaires dans le respect du même calendrier que celui appliqué aux salariés permanents. Afin de garantir un service minimum, il est essentiel que 50% de l'effectif par service soit présent.
Congés d’ancienneté :
Non-Cadres (cotation A1 à E10) :
1 jour pour tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté
+* 1 jour pour tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté à partir de 45 ans
+*1 jour pour tous les salariés âgés de plus de 55 ans et justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté
Cadres (cotation F11 à I18) :
1 jour pour tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté
+* 1 jour pour tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté à partir de 45 ans
+* 1 jour pour tous les salariés âgés de plus de 55 ans et justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté
+* 1 jour pour les cadres dirigeants et les salariés au forfait annuel ayant 1 an d’ancienneté
*+= les jours sont cumulés avec le premier congé d’ancienneté acquis après 2 ans d’ancienneté. Précisions sur l’acquisition des congés d’ancienneté suite au changement de convention : Pour les salariés
entrés avant le 01/01/2024 :
Si les droits à congés d’ancienneté étaient supérieurs avec l’ancienne convention, le salarié conserve ses droits antérieurs
Si les droits à congés d’ancienneté étaient inférieurs avec l’ancienne convention, le salarié bénéficie des dispositions de la nouvelle convention.
A l’issue d’une période de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle CCN, la situation des salariés fera l’objet d’un réexamen. La situation la plus favorable sera retenue (soit calcul de l’ancienne convention, soit de la nouvelle) sans cumul.
Inventaire : Les dates pour l’inventaire seront fixées ultérieurement.
Fermeture de l'établissement :
Calendrier des jours chômés :
Jeudi 1er janvier 2026 (Jour de l’An)
Lundi 6 avril 2026 (Lundi de Pâques)
Vendredi 1er mai 2026 (fête du Travail)
Vendredi 8 mai 2026 (Victoire 1945)
Jeudi 14 mai 2026 (Ascension)
Mardi 14 juillet 2026 (Fête nationale du 14 juillet)
Mercredi 11 novembre 2026 (Armistice 1918)
Pour mémoire, la loi relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré, depuis 2005, une journée supplémentaire de travail ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire. Par conséquent, le
lundi de Pentecôte, soit pour 2026, le lundi 25 mai 2026, sera une journée normale de travail.
Ponts : 2 ponts sont possibles en 2026 :
Vendredi 15 mai 2026 (Ascension)
Lundi 13 juillet 2026 (fête nationale du 14 juillet)
L’entreprise restera ouverte pour le pont du 15 mai et sera fermée pour le pont du 13 juillet 2026. Fermeture de fin d’année : L’entreprise sera en principe
fermée du jeudi 24 décembre 2026 au soir jusqu’au lundi 4 janvier 2027 au matin, moyennant une déduction de 4 jours de congés payés ou RTT (2 RTT maximum pour les non-cadres).
Les salariés n’ayant pas acquis assez de droits à congés pourront demander à bénéficier de congés par anticipation. Ils peuvent également, sous certaines conditions et à leur seule initiative, demander à France Travail une aide pour congés non payés.
C. Epargne salariale
Les salariés de l’entreprise bénéficient, dans le cadre de la participation aux bénéfices de l’entreprise, de comptes courants bloqués rémunérés à 6 % par SAMSON REGULATION SAS, soit à un taux nettement supérieur au taux minimum légal actuellement en vigueur de 3,52 % (1er semestre 2025). A noter également la mise en place depuis le 1er janvier 2013 d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) proposant deux fonds communs de placement, dont un fonds solidaire et depuis le 2 juin 2022 d’un Plan d’Epargne de Retraite d’Entreprise Collectif (PER COL). Pour rappel, depuis 2009 : Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent désormais percevoir immédiatement les sommes issues de la participation. Les montants ainsi versés sont soumis à l’impôt sur le revenu au titre de l’année de leur versement, contrairement aux sommes bloquées en épargne pendant 5 ans, qui bénéficient d’une exonération fiscale.
/!\ Les collaborateurs bénéficiaires doivent impérativement indiquer leur choix entre le versement immédiat ou le blocage de ces sommes. À défaut de réponse, les sommes seront automatiquement bloquées à hauteur de 50 % sur le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PER COL) et de 50 % sur le Compte Courant Bloqué (CCB), rémunéré à 6 %.
La participation est en principe bloquée pour une durée de 5 ans, sauf en cas de déblocage anticipé prévu par la réglementation. Pour plus d’informations, se référer au document relatif à l’épargne salariale disponible sur le portail.
ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
A. Egalité Professionnelle femmes/hommes
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est arrivé à échéance en août 2025. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle, et après information-consultation du CSE le 25 juillet 2025, il a été décidé, avec son accord, de reporter l’ouverture de la négociation au dernier trimestre 2025. Les indicateurs seront calculés sur une périodicité constante de 12 mois consécutifs du 01/01 au 31/12.
FEMMES
HOMMES
Catégories selon les nouvelles cotations de la CCN
Nombre en % de l’effectif total
Effectif
Salaire moyen en €
Effectif
Salaire moyen en €
Niveau 1 (A1 à C5) 19,77 % 24 2 286 € 44 2 106 € Niveau 2 (C6 à E10) 47,38 % 34 2 840 € 129 2 925 € Niveau 3 (F11 à F12) 22,38 % 22 3 580 € 55 3 625 € Niveau 4 (G13 à I18) 10,47 % 5 5 800 € 31 5 985 € Non compris : Apprentis / Alternants
B. Qualité de vie et des conditions de travail
Plusieurs mesures ont été mises en place dernièrement ou le seront prochainement pour améliorer la qualité de vie au travail dans l’entreprise :
1. MESURES DEJA EN PLACE
Environnement de travail
Actions continues sur l’ergonomie des postes (interventions de l’ergonome, du médecin du travail et du service QHSE).
Mise à disposition de moyens de levage et aménagements adaptés pour limiter les gestes forcés.
Conditions d’emploi et développement des compétences
Volume important de formations (suivi et communication annuelle au CSE).
Promotion de la mobilité interne pour favoriser l’évolution professionnelle.
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Organisation privilégiée des formations en intra.
Communication systématique des plannings de formation au moins 15 jours avant le démarrage.
Horaires variables pour les salariés en journée (plages 7h30–9h00 / 11h30–14h00 / 16h00–18h00).
Accord télétravail renégocié en 2024 pour avoir jusqu’à 6 jours de télétravail par mois.
Prime Mobilité Durable
Dispositif mis en place en 2023 pour les salariés utilisant les transports en commun, le vélo ou un mode de déplacement doux, conformément à l’accord d’entreprise.
Initiatives Lean & Santé
Déploiement d’un outil recensant les actions d’amélioration continue liées à la Qualité de Vie et des Conditions du Travail (QVDT), présenté aux salariés à la suite des NAO 2024.
Accompagnement social
Mise en place depuis septembre 2024 d’une permanence d’assistante sociale (présentielle au siège et distancielle pour les agences).
Gestion des carrières
Renégociation de l’accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, et sur la Mixité des Métiers (GEPPMM) signé en décembre 2024.
2. ACTIONS RÉALISÉES EN 2025
Programme sécurité (lancement 2025 à 2029)
Révision du règlement intérieur intégrant une politique de tolérance zéro alcool et mise en place d’une procédure de prise en charge des situations liées à l’alcool ou aux substances psychoactives.
Organisation d’une campagne de sensibilisation sur les addictions (conférence et quizz).
Poursuite du déploiement progressif de l’outil « Boussole QVDT » à l’ensemble des services par notre responsable amélioration continue.
Mise en place de routines chasses aux risques croisés dans l’ensemble des services
Amélioration des conditions de travail
Amélioration du confort thermique du bâtiment 2 avec le remplacement des fenêtres. Ci-dessous le planning des réalisations avec les coûts :
Tranche 1
Tranche 2
Tranche 3
Bat 1 étage Façade Ouest Bat 1 étage Façade Est et RC Façade Ouest Bat 1 étage Façade Nord P21 P22 P26 Bureaux et cantine, P1 CSE, local bains thermiques Printemps 2025 Hivers 2025/2026 2026/2027 82 kE 150 kE 99 kE
TOTAL : 331kE
Communication et qualité de vie du travail (QVDT)
Organisation d’un événement de convivialité estival dans le cadre du plan de transformation (axe Communication et QVDT).
En 2024, une procédure de signalement des faits présumés de harcèlement a été mise en place. Un affichage présentant les référents harcèlement est désormais intégré aux panneaux d’affichage obligatoires.
Une ligne téléphonique dédiée, située dans la salle de pause, ainsi qu’une adresse mail permettant de contacter les référents du CSE sont également à disposition ci-après l’adresse mail : rps.XX-fr@XX.com
Bâtiment 4
Réception du bâtiment 4 en juillet 2025.
Inauguration réalisée le 21 octobre 2025 pour les membres du groupe et les partenaires extérieurs.
Conférence Pharma and Food réalisée du 21 au 23 octobre 2025.
Vie sociale et collective
Augmentation exceptionnelle en 2025 du budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) de 14 000 €, ayant permis l’organisation d’un déjeuner et moment de convivialité.
3. ACTIONS EN COURS OU A VENIR (2026 et au-delà)
Compte Épargne-Temps (CET)
Projet présenté au CSE en octobre 2024 ; ouverture d’une négociation avec les organisations syndicales prévue en 2026.
Accompagnement des emplois seniors
Identification à venir des fonctions critiques et des plans de développement des compétences.
Maintien de l’autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée pour les salariés de 57 ans réalisant un bilan de santé.
Découvre mon job
En 2025, le service Ressources Humaines a relancé le parcours d’intégration destiné aux nouveaux salariés, leur permettant de découvrir différents services ainsi que le fonctionnement de l’entreprise. Parallèlement, le dispositif « Découvre mon job » sera développé pour les salariés déjà en poste. La réflexion est en cours concernant son format, afin de favoriser une meilleure compréhension entre services et d’améliorer la collaboration.
D. Travailleurs handicapés
2024
15 travailleurs handicapés employés au cours de l’année civile (CDI). Taux d’emploi = 5.50 % de l’effectif moyen annuel. Notre objectif d’emploi en 2024 était de 20 unités bénéficiaires. Nous avons rempli 94,45% de notre obligation (18.89 unités).
2025
Les chiffres ne sont pas encore connus. Ils devraient être sensiblement identiques à ceux de 2024. Maintien de la décision de la Direction d’accorder deux jours de congés annuels supplémentaires au personnel en situation de handicap titulaire d’une reconnaissance de « travailleur handicapé », afin de les dédommager du temps passé pour les démarches administratives. D’autres mesures sont mises en place pour assurer l’égalité de traitement des travailleurs handicapés, à savoir :
Etudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés,
Sensibiliser les personnes qui assurent le recrutement dans l’entreprise, aux obligations légales en matière de non-discrimination.
E. Cotisations retraite sur la base d’un temps plein pour le salarié à temps partiel
La Direction offre la possibilité aux salariés à temps partiel de maintenir l’assiette de calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur celle correspondant à un temps plein. Dans cette hypothèse, chaque partie prendra en charge le supplément de cotisations conformément à la répartition charges salariales / charges patronales applicable aux salariés à temps plein de l’entreprise.
F. Prévoyance maladie
Tous les salariés de l’entreprise, cadres et non cadres, bénéficient d’un régime de prévoyance avec des garanties identiques. Pour mémoire depuis 2015, la portabilité des garanties de frais de santé et de prévoyance est directement confiée aux organismes de santé et de prévoyance. La durée de prise en charge est de 12 mois.
G. Droit d’expression directe et collective
Afin d’assurer le droit d’expression directe et collective, les collaborateurs pourront faire remonter leurs remarques :
Lors des réunions de service.
Lors des Top 5, Top 15, Top 30.
En demandant un rendez-vous avec un membre de la direction sur le sujet.
Par le biais des membres du CSE.
Au cours de l’entretien annuel (Entretien d’Activité et de Développement).
Mise en place d’un petit déjeuner : moments d’échanges informels entre M. XX et les salariés. La formule a lieu environ 2 à 3 fois par mois avec une vingtaine de collaborateurs.
Mise en place de 2 registres réglementaires disponibles à l’accueil du bâtiment 3 :
Registre des dangers graves et imminents (DGI) : il permet à tout salarié de signaler une situation où il constate un danger grave et immédiat pouvant mettre en péril la santé ou la sécurité des personnes présentes sur le lieu de travail.
Registre du droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement : Ce registre est dédié aux situations où un salarié a connaissance d’un risque ou d’un préjudice porté à la santé publique ou à l’environnement dans le cadre de l’activité professionnelle.
H. Droit à la déconnexion
Accord signé le 21 décembre 2020. Actuellement en vigueur et pour une durée indéterminée. ARTICLE 4 : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
A. GEPPMM : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers
Un accord GEPPMM ex GPEC (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers) a été renégocié en fin d’année 2024 avec les déléguées syndicales.
B. Situation de l’emploi
Contrats de travail précaires : aucun CDD en 2025. Le recours au travail temporaire s’est poursuivi en 2025. Tableau de l’effectifs moyens des contrats intérimaires en 2024 et 2025 :
Nombre d'intérimaires Nombre de jours Nombre d'heures INTERIM 2025* Dont Etudiants 92 12 9 188 492 64 319
3 447
INTERIM 2024
Dont Etudiants
105 26 11 426 734 79 979 5 139 *Projection des effectifs intérim (hors jobs d’été) d’octobre jusqu’au 31 décembre 2025. Effectif au 30.09.2025 :
Niveau 1 (A1 à C5) : 44 hommes et 24 femmes
Niveau 2 (C6 à E10) : 129 hommes et 34 femmes
Niveau 3 (F11 à F12) : 55 hommes et 22 femmes
Niveau 4 (G13 à I18) : 31 hommes et 5 femmes
Dont 10 salariés à temps partiel.
Total des CDI : 344 collaborateurs
Prévisions d’embauche pour 2026 : Les postes ouverts et les remplacements seront pourvus suivant l’évolution du chiffre d’affaires. ARTICLE 5 : DUREE ET APPLICATION Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. ARTICLE 6 : PUBLICITE DE L'ACCORD Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Un exemplaire original sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé par la société SAMSON REGULATION SAS sur la plateforme nationale téléAccord du Ministère du travail.
Fait à Vaulx-en-Velin le 13/11/2025
Pour la Société XXXXX Président
Pour l’UNSAPour la C.G.T.Pour la CGC-CFE XXXXXXXXXXXXXXXXXX La Déléguée SyndicaleLa Déléguée SyndicaleLa Déléguée Syndicale
