La société Sancare (ci-après dénommée « la Société ») Société par actions simplifiée au capital social de 27.087 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 822 501 078, dont le siège social est situé 21 rue Jean Rostand- 91893 Orsay Cedex, représentée par XXX en sa qualité de dirigeant
D’une part,
ET
Le membre de la délégation du personnel du Comité social et économique de la société Sancare
D’autre part.
PREAMBULE
A la suite des élections de la délégation du personnel du Comité social et économique au cours de l’année 2020, les parties se sont réunies à la fin de l’année 2020 afin de négocier un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la Société. Lors d’une réunion avec la délégation du personnel du Comité social et économique qui s’est tenue le 18 juin 2021, l’élu et la Direction ont exprimé le souhait de travailler sur une refonte des engagements portant sur l’organisation de la durée du travail. Après plusieurs échanges qui se sont déroulés les 24 septembre 2021, le 19 octobre 2021 et le 09 février 2022, le présent accord a été conclu entre les parties. En vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail tel qu’issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les parties ont manifesté le souhait de s’inscrire dans une démarche dérogatoire du cadre prévu par la convention collective des bureaux d’études techniques (dite « Syntec ») et en particulier de l’accord national du 22 juin 1999 et de ses avenants. Les parties ont en effet souhaité mettre en place une organisation harmonisée de la durée et du temps de travail au plus proche du fonctionnement de l’entreprise et de ses membres. Pour le cas où l’accord serait dénoncé, conformément aux dispositions de l’article 11 ci-dessous et à défaut de négociation d’un nouvel accord dérogatoire dans les délais visés, les salariés bénéficiaires du présent accord se verront alors soumis à la durée légale de travail. Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords, usages, notes de service, chartes et décisions unilatérales antérieurs portant sur les thèmes traités par le présent accord.
Chapitre I – Cadre général
Article 1 – Champ d’application et définition des différentes catégories au sens du présent accord
Différentes catégories de collaborateurs se distinguent :
catégorie 1 : les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) et cadres intégrés qui travaillent selon l’horaire collectif applicable ;
catégorie 2 : les cadres autonomes, qui relèvent de la définition posée à l’article L. 3121-58 du code du travail ;
catégorie 3 : les cadres dirigeants, qui ne sont en revanche pas tenus par les dispositions relatives à la durée du travail et ont toute latitude pour organiser leur temps de travail en fonction des impératifs de leur mission.
Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société en contrat à durée déterminée et indéterminée relevant de la catégorie 2, seule catégorie concernée par l’aménagement du temps de travail défini par le présent accord.
Chapitre II – Dispositions applicables aux cadres autonomes (catégorie 2)
Les parties rappellent ici leur souhait de s’inscrire dans une démarche largement dérogatoire du cadre prévu par la convention collective des bureaux d’études techniques (dite « Syntec ») et en particulier de l’accord national du 22 juin 1999 et ses avenants. Les catégories visées ci-après ne sauraient en aucun cas être examinées à la lumière de ces textes, ni les trois types de modalités de gestion prévues par la branche (« modalités standard », « modalités de réalisation de misions » et « modalités de réalisation de missions avec autonomie complète »), ni le régime juridique attaché à chacun.
Article 2 – Mise en place de la convention de forfait
a.Conformément à la définition posée à l’article L. 3121-58 du code du travail, les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories 2.1 à 3.3 de la grille de classification d’emplois de la convention collective Syntec.
Ces collaborateurs bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, au moins égale à 105% du minimum prévu par la convention collective applicable, au regard de l’exercice de leur mission et de leur autonomie.
Ils ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Des conventions de forfait pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie précités. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés concourt à cet objectif.
b.L’application individuelle du présent accord sera subordonnée à la signature d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera :
la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 3 – Durée du travail des cadres avec autonomie (catégorie 2)
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui disposent d’une certaine autonomie. Ces collaborateurs bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, au regard de l’exercice de leurs missions et de leur autonomie. Ils ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ces salariés bénéficient, pour une année complète de travail, d’un forfait de 217 jours auquel il convient d’ajouter 1 jour au titre de la journée de solidarité, et duquel seront déduits le ou les jours d’ancienneté acquis ce qui porte leur forfait à
218 jours.
Il est rappelé que si les collaborateurs compris dans cette catégorie sont autonomes dans l’organisation de leur travail, ils sont tenus de respecter les temps de repos minimum prévus par la législation :
11 heures consécutives entre deux séquences de travail ;
35 heures de repos consécutifs hebdomadaires ;
repos obligatoire le dimanche, sauf dérogation obtenue conformément aux dispositions légales.
Au-delà de ces règles impératives, et afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable, les parties conviennent des limites suivantes :
le travail le samedi doit rester exceptionnel ;
l’amplitude horaire maximale sera de 10h30 par jours, sauf situation particulière liée aux nécessités du service, étant entendu qu’un jour de travail correspond en principe à un minimum de 7 heures de travail par jour. Il est précisé que cette amplitude horaire de 10 heures par jour est une amplitude maximale et que cette limite vise à protéger la santé du salarié. Il ne s’agit en aucun cas d’une durée quotidienne attendue par la Direction, les parties signataires rappelant l’autonomie afférente des salariés cadres bénéficiant d’un forfait jours.
Possibilité de renoncer à des jours de repos Le salarié ayant conclu une convention de forfait de 218 jours peut, de façon exceptionnelle, et en accord avec sa hiérarchie, effectuer des journées supplémentaires de travail (samedi, jours fériés, dimanche sur autorisation). Dans ce cadre, afin de ne pas dépasser son forfait annuel, ce dernier doit, dans le mois, récupérer sous forme de repos cette journée supplémentaire ainsi effectuée. Cependant, dès lors que cela sera prévu par avenant à la convention de forfait, le salarié pourra s’il le souhaite et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à son jour de repos. Ainsi, dans ce cadre, un salarié pourra renoncer à un maximum de 6 jours de repos par an moyennant le paiement des journées supplémentaires avec une majoration de 20% Pour être valable, l’avenant devra être conclu pour une année et resigné chaque année, ce dernier ne pouvant être reconduit de manière tacite. Même si le salarié a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, en revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui. Ainsi, au moment d’effectuer une journée supplémentaire, et dès lors que cela est prévu par avenant, le salarié choisit, en accord avec sa hiérarchie, s’il récupère, dans le mois, cette journée ainsi effectuée afin de ne pas dépasser son forfait annuel ou s’il renonce à ce jour de repos moyennant une majoration de la journée ainsi effectuée. Le paiement de cette journée supplémentaire s’effectuera dans le mois de réalisation. A défaut de précision quant à la renonciation à un jour de repos, la journée supplémentaire ainsi effectuée devra être récupérée. Un formulaire sera établi afin de formaliser la renonciation à des jours de repos ou la prise de repos.
Article 4 – Dispositions générales concernant la durée du travail
Article 4.1. – Période d’appréciation du forfait annuel
Le forfait annuel de 218 jours (incluant la journée de solidarité) à s’appréciera du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les jours de repos doivent être pris au cours d’une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année seront par principe perdus. Cependant, compte-tenu des circonstances exceptionnelles ayant empêché la prise de jours de repos avant la fin de l’année N, et sur dérogation accordée par la hiérarchie, 4 jours de repos pourront être reportés sur l’année N+1 et devront être pris d’ici au 31 janvier de l’année N+1. Passé ce délai de report autorisé, les jours de repos non soldés seront définitivement perdus.
Article 4.1.1. – Fixation des jours de travail et des jours de repos
Le temps de travail des salariés relevant de la catégories 2 est apprécié dans le cadre d’un forfait annuel en jours avec un maximum fixé à 218 jours par année civile, journée de solidarité comprise. Les parties conviennent qu’un calcul des jours de repos alloués aux salariés concernés sera effectué chaque année, en début d’exercice, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. A titre informatif, et pour les quatre prochaines années, le nombre de jours de repos d’un salarié travaillant en forfait jours sur une base de temps plein est le suivant :
Année
Jours calendaires
Déduction jours de week-end
Déduction jours ouvrés de congés payés
Déduction jours fériés (qui ne sont ni un samedi ni un dimanche)
Total jours ouvrés pouvant être travaillés
Déduction -218 jours de forfait
Jours de repos
2022
365 -105 -25 -7 228 -218 = 10
2023
365 -105 -25 -9 226 -218 = 8
Ces jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés. En cas d’embauche ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, l’acquisition des jours de repos se fera au prorata du nombre de jours de présence au sein de la Société depuis la date d’entrée effective dans la Société jusqu’au 31 décembre de l’année N. Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines. Le salarié autonome renseigne l’application de prise de congés précisant les jours de repos qu’il entend prendre et le transmet à sa hiérarchie pour validation. La hiérarchie vérifie à cette occasion que la prise des jours de repos par le salarié autonome est cohérente, notamment avec le nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, les prévisions d’activité, les congés payés ou les absences prévisibles. Les principes suivants seront appliqués :
les salariés autonomes s’efforceront de prendre leurs jours de repos au fil de l’eau au cours de l’année ;
un délai de 5 jours entre la programmation du jour de repos et sa prise doit être respecté, sauf accord exprès de la Direction ;
2 jours ouvrés avant la date de prise du ou des jours de repos, ce ou ces derniers ne pourront plus être annulés, sauf accord exprès de la Direction.
A défaut de prise de jours de repos au cours d’un trimestre pour le salarié concerné, la hiérarchie recevra l’intéressé en entretien afin d’échanger sur le motif de cette absence de repos et de programmer la prise effective d’un ou plusieurs jours de repos.
Article 4.1.2. – Incidences des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire, donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos. Ainsi, les périodes non travaillées quel qu’en soit le motif, hormis les congés payés, jours de repos, repos compensateurs, jours fériés, maladie professionnelle ou accident du travail, congés pour évènements familiaux, congé maternité, de paternité ou d’adoption, auront un impact sur le nombre de jours de repos. Les collaborateurs embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé au prorata temporis de leur date d’entrée et de sortie de la Société. En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris seront payés avec le solde de tout compte. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos dus au titre du prorata de temps de présence sur l’année, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.
Article 4.2. – Suivi de la charge de travail
Outre le droit à la déconnexion mentionnée à l’article 6 et les règles impératives précitées – qui seront reprises dans les conventions individuelles de forfait présentées à la signature des salariés concernés –, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des salariés autonomes.
Article 4.2.1. – Entretiens de suivi
Deux entretiens spécifiques seront organisés chaque année, au cours desquels les parties évoqueront les points suivants :
la charge de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Un premier entretien aura lieu en marge de l’entretien annuel tandis qu’un second entretien sera organisé six mois après le premier entretien.
Article 4.2.2. – Mécanismes d’alarme
Tout salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alarme en vue d’alerter sur sa charge de travail réelle ou ressentie. A cet effet, le salarié en forfait annuel en jours concerné saisit sa hiérarchie par tout moyen de communication écrit à sa convenance. Un entretien est organisé par le responsable hiérarchique, dans un délai de 15 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien le salarié concerné et son supérieur hiérarchique. Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle ou ressentie du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des temps de repos hebdomadaire et quotidien ;
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié autonome concerné.
Les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation font l’objet d’un écrit. Elles sont suivies par la hiérarchie et à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation suivant.
Article 4.2.3. – Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés
Compte-tenu de la spécificité des salariés relevant de la catégorie 2, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif. Le compteur apparaitra sur le logiciel de gestion des congés. Il servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l’inspection du travail et permettra un suivi de l’organisation et de la charge de travail.
Article 4.2.4. – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, un examen médical distinct pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 4.3. – Nombre réduit de jours travaillés
Un salarié en forfait jours désirant réduire sa durée du travail pourra bénéficier, sous certaines conditions, d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours avec une rémunération proportionnelle. Il devra adresser sa demande au moins 3 mois avant sa date d’effet à la Direction, sauf accord exprès de cette dernière. Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique – le temps de travail des salariés à temps partiel étant par définition décompté en heures –, mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail, sur la base :
196,2 jours, incluant la journée de solidarité, arrondis à 196 jours (90%) ;
174,4 jours, incluant la journée de solidarité, arrondis à 174 jours (80%) ;
152,6 jours, incluant la journée de solidarité, arrondis à 152 jours (70%).
La Direction examinera au cas par cas les éventuelles demandes qui lui seraient présentées par les salariés sous forfait jours qui souhaiteraient travailler un nombre de jours inférieurs. Les parties au présent accord d’entreprise confirment que la direction conserve la possibilité de refuser une telle demande, notamment pour des raisons de bon fonctionnement du service ou parce que le salarié ou ses souhaits d’organisation ne sont pas compatibles avec l’autonomie requise pour bénéficier du statut du salarié en forfait jours réduit. Les dispositions des articles 4.1 et 4.2 applicables à la catégorie 2 s’appliquent aussi aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduit.
Chapitre III – Dispositions communes applicables à l’ensembles des collaborateurs de la société Sancare
Article 5 – Jours de fractionnement
Les jours de fractionnement sont dus uniquement si le fractionnement des congés est à l’initiative de l’employeur. L’employeur qui souhaite fractionner les congés payés devra le formaliser par écrit au salarié. Ainsi, lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la cinquième semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :
1 jour de fractionnement s’il reste au salarié entre 3 et 5 jours de congés payés ;
2 jours de fractionnement s’il reste au salarié au moins 6 jours de congés payés.
A l’inverse, tout fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié entraîne renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Article 6 – Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minimaux et ininterrompus et la nécessité d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale aux salariés, implique pour ces derniers le droit de se déconnecter, en dehors des horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Société. Il ne pourra dès lors être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou courriel lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Le rédacteur d’un email est incité à utiliser les fonctions d’« envoi différé » et à s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer un sentiment d’urgence chez le destinataire. En tout état de cause, un email reçu en-dehors du temps de travail du destinataire n’a pas vocation à être traité immédiatement. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront évidemment être mises en œuvre. Il appartient aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer du respect effectif du droit à la déconnexion. La direction s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques.
Article 7 – Avenant au contrat de travail des salariés
Un avenant sera conclu avec chaque salarié concerné afin de recueillir son consentement sur les éventuelles modifications de son contrat de travail générées par la mise en œuvre du présent accord.
Chapitre IV – Dispositions finales
Article 8 – Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement pour les salariés non soumis à une convention de forfait jours
Seules constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à rémunération et/ou compensation supplémentaire les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée prévue dans le contrat de travail. La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée comprise dans le contrat de travail, à la condition que ces heures aient été formellement et au préalable validées par la Direction. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 190 heures. Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 %. Les heures supplémentaires effectuées et validées par la Direction feront l’objet, soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente. Le repos compensateur est donc équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace. Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 190 heures.
Article 9 – Information des salariés
Dès signature du présent accord, un courriel sera adressé à l’ensemble des salariés afin de leur présenter le nouvel accord.
Article 10 – Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord est instituée afin de résoudre les éventuelles difficultés qui seraient susceptibles d’apparaître lors de sa mise en place et au fur et à mesure de son application.
Article 11 – Durée, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 01/03/2022. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera. Le présent accord peut, par ailleurs, être dénoncé dans les conditions légales en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation pourra intervenir à l’initiative de tous les signataires de l’accord ou de certains d’entre eux seulement. Le CSE pourrait notamment dénoncer ledit accord s’il considère que ce dernier n’était pas appliqué de bonne foi par la société et que les temps de repos quotidien et hebdomadaire minimaux prévus par la législation ne seraient pas respectés. Pour être valable, la dénonciation doit être notifiée par son / ses auteur(s) à l’autre ou les autres signataire(s) de l’accord. En l’absence d’accord de substitution, l’accord dénoncé demeurera applicable pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis.
Article 12 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte via la plateforme de téléprocédure, par le représentant légal de la Société, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes, en exemplaire papier.
Article 13 – Signature électronique
Conformément aux articles 1366 et 1367 du code civil, le présent Contrat est signé électroniquement par le représentant habilité respectif du CSE et de la Société mentionné dans les comparutions du présent Contrat. Le CSE et la Société reconnaissent expressément que des signatures électroniques via YouSign, lequel service est conforme au règlement eIDAS (UE) 910/2014, ont été utilisées pour la signature du présent Contrat par ces signataires. Le CSE et la Société reconnaissent qu’ils ont reçu toutes les informations requises pour la signature électronique du présent Contrat et qu’ils ont signé le présent Contrat par voie électronique en toute connaissance de la technologie utilisée et de ses conditions générales, et renonce par conséquent à toute réclamation et/ou action en justice afin de remettre en cause la fiabilité de ce système de signature électronique et/ou son intention de conclure le présent Contrat. En outre, conformément aux dispositions de l’article 1375 du code civil, l’obligation de remise d’un exemplaire original papier à chacune des Parties et à la Société n’est pas nécessaire comme preuve des engagements et obligations de chaque Partie et de la Société à cet accord. La remise d’une copie électronique du présent Contrat directement par [YouSign] au CSE et à la Société constitue une preuve suffisante et irréfutable des engagements et obligations de chaque Partie et de la Société au présent Contrat. Fait à Paris, le 14 février 2022.
Pour la société SANCARE
Pour la délégation du personnel du CSE de la société SANCARE
