ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE
Entre :
La
Société SANDERS EURALIS, société par actions simplifiée au capital de 4 984 060 euros, immatriculée au R.C.S. de Pau sous le n° 790 173 298 dont le siège est situé 13 avenue des frères Lumière à Lons (64),
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs aux Négociations Obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 18 décembre 2023 à engager une négociation :
Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
18 janvier 2024
5 février 2024
12 février 2024
Avant le début de la négociation, l’employeur a remis à la délégation syndicale les informations relatives à celle-ci.
L’organisation syndicale a notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2023 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.
Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.
L’organisation syndicale a demandé une augmentation générale des salaires significative au regard de l’inflation de 2023. Afin de rester attractif, l’organisation syndicale a demandé un rattrapage de salaire pour les personnes concernées par les écarts, ainsi qu’une somme globale à répartir pour tous les collaborateurs, cadres inclus. A ce titre, l’organisation syndicale a souhaité une augmentation de 90€ bruts par mois pour tous les collaborateurs et une augmentation générale de 3% pour les non-cadres.
Champ d’application de l’accord :
Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.
PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
1) Les salaires effectifs
Les parties ont engagé une négociation sur les salaires.
Après discussions, il a été convenu, une augmentation générale de 2,5 % du salaire de base brut, avec un plancher fixé à 70€ bruts mensuels, à compter du 1er janvier 2024 pour les salariés des catégories Ouvriers, Employés et Agents de Maîtrises/Techniciens.
Les cadres, apprentis, contrats de professionnalisation et stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.
2) Autres mesures salariales
Les parties ont arrêté les mesures salariales additionnelles :
Mise en place d’une prime « habillage / déshabillage » pour les personnels de production en usine (hors encadrement) contraints de porter une tenue de travail imposée par des dispositions législatives ou règlementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail et de réaliser ces opérations d’habillage et déshabillage dans l’entreprise.
Le montant de cette prime est fixé à 11 euros bruts par mois pour une présence effective complète sur le mois considéré indépendamment de la durée de travail contractuelle. Les absences de toute nature viendront en déduction de ce montant mensuel, à l’exception des congés payés, congés pour événements familiaux et congés enfant malade. Cette prime sera versée sur la paie du mois de mars 2024 avec effet rétroactif au 1er janvier 2024. Il est rappelé que les temps passés par les salariés aux opérations d’habillage et déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul des heures supplémentaires.
Revalorisation de la prime « vacances » de 150 euros bruts soit un montant total de 500 euros bruts. Les conditions de versement de cette prime demeurent inchangées et correspondent aux conditions de versement telles que définies par la convention collective des « Métiers de la Transformation des Grains ». Cette revalorisation s’applique à compter de 2024.
3) Durée effective et organisation du temps de travail
L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 30 juin 2014 actuellement en vigueur reste inchangé.
3) Intéressement, participation et épargne salariale
Les parties rappellent leur volonté de faire participer les salariés au partage des profits, et de mettre en place des dispositifs d’épargne salariale.
Il est rappelé que l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement, signé le 26 juin 2023, pour les exercices 2023, 2024 et 2025, d’un accord de participation, d’un plan d’épargne groupe (PEG) ainsi que d’un plan d’épargne retraite collective (PER).
Il a été décidé par la direction de mettre en place un supplément d’intéressement pour l’exercice 2023. Après discussions, l’organisation syndicale accepte cette proposition. Il a été conclu que le complément d’intéressement est fixé à 500€ pour une durée de présence complète sur l’exercice. Les collaborateurs bénéficiaires seront les collaborateurs éligibles à la prime d’intéressement liée à l’accord initial et applicable au titre de l’année 2023.
5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.
Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs dont :
La moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe
La rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelles
L’évolution des rémunérations par sexe
Le taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe
Pour rappel, dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité femmes/hommes, en application de l’article D.1142-4 du Code du travail, l’index n’était pas calculable dans sa globalité pour la société SANDERS EURALIS.
PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :
Favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
Développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés ;
Améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail ;
Améliorer la qualité des conditions de travail.
Au niveau de SANDERS EURALIS, il est constaté les éléments suivants au 31 décembre 2023 :
6.5% des effectifs en CDI sont à temps partiel
50% d’alternants sont des femmes et 50% d’alternants sont des hommes
22% du personnel d’encadrement sont des femmes (contre 17% en 2022)
100% des promotions du statut d’Agent de maîtrise à Cadre réalisée en 2023 concernaient des femmes
Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.
Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :
Favoriser le passage à temps partiel choisi ;
Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité ou en cas d’événements familiaux ;
Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;
Favoriser la réalisation du télétravail
Mettre en place des entretiens de retour de congé maternité/congé parental ;
Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;
Avoir recours, quand cela sera possible, au visioconférences pour organiser les réunions ;
Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail ;
Permettre aux salariés de bénéficier d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;
Les réunions tardives ou matinales devront être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance ;
Garantir le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail concernant le bénéfice des augmentations individuelles pour les salariées de retour de congé maternité.
Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de temps partiels choisi accordés chaque année ;
Le nombre de salarié ayant demandé/bénéficié de l’accord télétravail ;
Le % de réalisation des entretiens annuels ;
Le cas échéant, le % de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié des augmentations individuelles ;
Le nombre de collaborateurs disposant un CET
2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.
Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.
La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.
Il ressort qu’en terme de rémunération, sur les postes les plus représentatifs dans l’entreprise à savoir responsables de service, managers d’équipe, technico commerciaux il n’existe pas d’écart significatif injustifié, à compétences et ancienneté égales au sein de l’entreprise. Il faut noter que la comparaison ne peut se faire sur les postes ouvriers ou sur les postes employés, ces catégories n’étant pas mixtes.
Par ailleurs, avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.
Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.
Aussi, il est convenu de :
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes dans les offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement ;
Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, entreprise de travail temporaire...) pour promouvoir la mixité des emplois ;
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, favoriser les stages de découverte de 3ème… ;
Créer un réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…).
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de postes à recruter publiés avec un intitulé neutre
Le nombre d’ambassadeurs(rices) des métiers dans l’entreprise
Le budget affecté aux formations de femmes qui souhaitent s’orienter vers des métiers à dominance masculine et d’hommes qui souhaitent s’orienter vers des métiers à dominance féminine ;
Le nombre d’Evaluations en Milieu Professionnel réalisées avec Pôle emploi
Le nombre d’actions en faveur du développement de l’attractivité de l’entreprise dans les écoles
Egalite professionnelle en termes de formation
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique ;
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Mettre en place des aménagements d’horaires pour faciliter la participation à la formation
Organiser autant que possible les formations en entreprise ;
Aborder dans les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.
Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.
Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.
A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :
Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales
Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;
Diffuser systématiquement les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe.
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;
Accompagner les salariées qui ont le potentiel pour accéder au niveau supérieur
Compte tenu de ces objectifs, un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de promotion
Le nombre de promotion de femmes et d’hommes
Le % de CDC réalisées
Le % de postes à recruter communiqués en interne
Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail
Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Permettre sur certains postes déterminés la mise en place du télétravail ;
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;
Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (formation e-learning spécifique, nomination d’un référent…) ;
Rappeler aux managers les règles prises concernant le droit à la déconnexion ;
Adapter si nécessaire l’ergonomie du poste de travail, les tenues vestimentaires et les équipements de protection aux femmes ;
Mettre en place un dispositif favorisant le droit d’expression des salariés (réunion annuelle d’information et d’échange, groupe de travail sur la QVT, etc.)
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de demandes / acceptations de télétravail
Les éventuelles adaptations de poste ;
Les dispositifs favorisant le droit d’expression des salariés
Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur
L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et son avenant du 2 juin 2022 relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP), les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédant leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaitée. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles. Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.
Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées ;
Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Taux de recrutement des moins de 25 ans, des plus de 45 ans ;
Réalisation des formations (par sexe et catégorie professionnelle).
4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des travailleurs en situation de handicap ainsi que leur maintien dans l’emploi.
Il précise qu’il a été conclu un accord handicap au niveau du Groupe Avril le 18 novembre 2021, applicable au 1er janvier 2022 pour une durée de trois ans. La société s’engage à en déployer les mesures au niveau de la société et poursuivre les actions déjà mises en œuvre au sein de la société.
CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI
Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire, etc.) ;
S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux personnes en situation de handicap;
De recruter des personnes en situation de handicap sur des postes durables, éventuellement en alternance.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le % de personnes en situation de handicap ;
Le nombre d’embauches de personnes en situation de handicap sur l’année
La formation des managers et acteurs RH aux spécificités des personnes en situation de handicap
CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :
Assurer aux travailleurs en situation de handicap les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs en situation de handicap
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’embauches de personnes en situation de handicap sur l’année.
CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier aux travailleurs en situation de handicap, en étudiant toute situation individuelle.
En la matière, les partenaires signataires conviennent de :
Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs en situation de handicap;
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement ;
Prévenir les risques professionnels en vue d’anticiper les situations de handicap.
Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap à se faire connaitre auprès du service des ressources humaines.
Elle rappelle qu’en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés peuvent mobiliser des dispositifs légaux et règlementaires spécifiques en matière de handicap : aménagements d’horaires, financements et conseils proposés par l’AGEFIPH, accès à des stages de réadaptation en cas d’inaptitude déclarée sur le poste etc…
Aussi, pour encourager cette reconnaissance, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée pour effectuer leur démarche administrative de reconnaissance, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, afin de réaliser les démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou à son renouvellement. Cette journée d’absence pourra être fractionnée en ½ journée. Les justificatifs de cette absence devront être transmis au service des ressources humaines à l’issue de l’absence.
Par ailleurs, cette autorisation rémunérée est étendue dans les mêmes conditions aux salariés ayant des enfants à charge reconnus en situation de handicap ou aux salariés aidants un parent en situation de handicap pour les besoins des démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement de leur situation de handicap.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
L’adaptation des postes de travail et la prévention des risques professionnels ;
Le nombre de salarié ayant bénéficié d’une autorisation d’absence dans le cadre d’une reconnaissance ou du renouvellement d’une situation de handicap.
SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP
Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.
Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées.
A cet effet, il sera :
Maintenu la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées permettant d’aborder différentes thématiques sur le handicap ;
Diffusé un guide de sensibilisation à l’ensemble des salariés et de l’encadrement.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
La participation des salariés à la journée de sensibilisation sur le handicap
5) Mutuelle/Prévoyance
Il est rappelé que l’entreprise a mise en place des mesures sur le sujet en date du 9 novembre 2017 par accord pour la complémentaire santé et le 20 décembre 2013 pour la prévoyance par accord.
6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Conformément à l’article L.2281-1 du Code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.
Il est également rappelé que l’intranet Groupe « Yellow » est disponibles au sein de l’entreprise.
De plus, une enquête de satisfaction sera réalisée régulièrement auprès des salariés du Groupe Avril, afin de recueillir leurs avis sur différentes thématiques : le travail au quotidien, les relations au travail, la stratégie de l’entreprise et la communication…
Droit à la déconnexion
La charte de la déconnexion actuellement en vigueur reste inchangée. Afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements permettant le respect du droit à la déconnexion des outils numériques par les salariés.
Le salarié a le droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) en dehors de son temps de travail. Ainsi, il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas avoir répondu à un mail ou un appel téléphonique en dehors des temps de travail.
Par ailleurs l’équilibre vie privée / vie professionnelle sera abordé à l’occasion des entretiens annuels.
Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.
Les déplacements domicile - travail
Les parties rappellent les mesures mises en place afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :
Aide à la mise en relation des salariés pour le covoiturage
Fourniture de gilet jaune pour les salariés se déplaçant à vélo
Faciliter la mise en place du télétravail pour les postes concernés.
La qualité des conditions de travail
L’article 4 de la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », a introduit la qualité des conditions de travail dans les thématiques pouvant être négociées au cours de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties rappellent les mesures mises en place dans l’entreprise afin d’améliorer la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels :
Dispenser des formations SST aux volontaires et suivre leur renouvellement ;
Tenir à disposition le Document Unique d’Evaluation des Risques.
Elles conviennent de poursuivre leurs engagements en la matière.
PARTIE 3 – Dispositions finales
1) Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2024.
2) Durée de l’accord, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.
3) Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Par ailleurs, un acte de publication partielle est conclu parallèlement aux présentes négociations. Il sera joint au dépôt et accompagné d’une version partielle de l’accord en format .doc aux fins de sa publication partielle sur Légifrance.
Fait à Lons, le ……………………… En autant d’exemplaires que de parties Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien
