La Société ASTREA C, société par actions simplifiée, au capital de 1€, dont le siège est situé, site de Fontaine, rue des Prés Potets, 21121 Fontaine-lès-Dijon, prise en la personne de son Président,
Et,
SANOFI Winthrop Industries, société anonyme, au capital de 463.631.520€, dont le siège est situé 82, avenue Raspail, 94250 Gentilly, prise en la personne de son Directeur des Affaires Sociales dûment habilité,
Et,
Le Syndicat CFDT, représenté par Messieurs,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Messieurs,
Le Syndicat CGT, représenté par Messieurs,
Le Syndicat FO, représenté par Messieurs
Et ensemble, les Parties signataires.
En présence de
Le Syndicat SUD, représenté par
Préambule
La Société ASTREA C souhaite procéder à l’acquisition du site SANOFI d’Amilly appartenant à SANOFI WINTHROP INDUSTRIE.
La Société SANOFI WINTHROP INDUSTRIE exploitant plusieurs sites de production, l’opération envisagée est une cession de l’établissement au bénéfice de la Société ASTREA C.
Aussi, l’opération envisagée induit, d’un point de vue légal, le transfert automatique des contrats de travail en cours attachés à l’activité dont la cession est envisagée au titre de l’article L1224-1 du code du travail, et la mise en cause automatique du statut collectif.
Cette mise en cause automatique du statut collectif, même si elle permet de maintenir pour la période de survie les dispositions antérieures, est limitée dans le temps, et peut s’avérer anxiogène pour les collaborateurs.
C’est pourquoi, dès sa première marque d’intérêt, la Société ASTREA C a indiqué qu’elle souhaiterait dans le cadre de ce projet d’opération, être en mesure de négocier avec les partenaires sociaux de SANOFI WINTHROP INDUSTRIE, un accord de transition, dans les conditions de l’article L2261-14-2 du code du travail, afin de garantir aux salariés du site, le maintien du statut collectif transposable pendant une durée de trois (3) ans.
La Société SANOFI WINTHROP INDUSTRIE est dotée d’un statut collectif complexe, issu de différents niveaux de négociation, dans un groupe mondial et structuré.
La Société ASTREA C est une société nouvelle, qui elle, ne dispose d’aucun statut collectif spécifique même si elle applique la même convention collective que le site d’Amilly.
L’objectif de la Société ASTREA C est donc de permettre la construction d’un dialogue social serein avec ses futurs partenaires sociaux, en stabilisant le statut collectif antérieur transposable pendant la durée maximale prévue par la loi, soit 3 ans à compter de la levée de la condition suspensive, et en disposant de plus de temps pour négocier, le statut collectif qui sera propre à la Société ASTREA C.
Au cours des négociations du présent accord de transition, la Société ASTREA C s’est engagée à ce que le présent accord de transition devienne le socle de l’accord de substitution à intervenir, une fois l’Opération de cession réalisée.
Ainsi, le présent accord qui est conclu sous la condition suspensive de la réalisation de l’Opération permet d’assurer une transition entre le statut collectif existant, et celui qui résultera d’une négociation ultérieure d’un accord de substitution.
Il est rappelé qu’à défaut de réalisation de l’Opération à la Date d’effet de l’Opération, le présent accord sera caduc.
C’est l’objet du présent accord.
Titre I – Dispositions générales
Article premier – Condition suspensive – résolutoire
L’Accord est conclu sous la condition résolutoire de l’absence de réalisation de l’Opération à la Date d’effet de l’Opération au plus tard le 31 décembre 2025.
Article 2 – Champ d’application
L’Accord a pour objet de fixer le statut collectif applicable à l’établissement d’Amilly en cas de réalisation de l’Opération de cession à la Société ASTREA C. Conformément à l’article L2253-5 du code du travail, les dispositions du présent accord se substituent aux stipulations relatives antérieures et aux éventuels usages et engagements unilatéraux de même objet.
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de l’établissement distinct Sanofi Winthrop Industries d’Amilly, quel que soit leur statut (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, temps partiel).
Article 3 – Transfert des contrats
A compter de la Date d’effet de l’Opération, l’ensemble des contrats de travail en cours sont repris à la Société ASTREA C en application de l’article L. 1224-1 du code du travail.
Les contrats de travail en cours au jour de la date d’effet de l’Opération sont repris dans l’ensemble de leurs dispositions et conditions, étant précisé que l’ancienneté, acquise, sera intégralement maintenue en application de la loi.
Il est rappelé à ce titre que les rémunérations prévues par l’accord SMAG conclu au sein du Groupe SANOFI pour 2025, constituent le socle des rémunérations qui seront pratiquées au sein du nouvel employeur en cas de réalisation de l’Opération.
Article 4 - Convention collective applicable
Tenant l’activité principale du site d’Amilly, laquelle sera poursuivie par la Société ASTREA C, il est rappelé que la Convention collective applicable au site est celle de l’Industrie Pharmaceutique (IDCC 176).
Article 5 – Sortie du périmètre de Sanofi Winthrop Industrie
La cession du site d’Amilly induit par son changement d’employeur et d’actionnaires, le changement de périmètre de la Société SANOFI WINTHROP INDUSTRIE. Les Partenaires sociaux prennent acte de ce que le site d’Amilly ne sera plus un établissement au sein de la Société SANOFI WINTHROP INDUSTRIE, avec les conséquences de droit qui sont attachées à la modification du périmètre de l’entreprise.
Titre II- représentation du personnel
Article 6 – Poursuite des mandats locaux de représentation du personnel
L’article L. 2314-35 du code du travail rappelle que :
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée à l'article L. 1224-1 du code de commerce, le mandat des membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et des représentants syndicaux de l'entreprise ayant fait l'objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique. Si cette entreprise devient un établissement au sens du présent titre ou si la modification mentionnée au premier alinéa porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des représentants syndicaux subsiste et le mandat des membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique se poursuit jusqu'à son terme.
Par suite, les Parties rappellent qu’en cas de réalisation de l’Opération, les mandats de représentation du personnel et de représentation syndicale existant au niveau de l’établissement d’Amilly se poursuivront jusqu’à leur terme. En revanche, ne pourront pas être maintenus, dès lors que ces mandats résultent d’élections professionnelles d’un périmètre modifié, les mandats de centraux ou de Groupe existant au niveau local.
Les parties signataires conviennent que le Comité d’établissement d’Amilly deviendra le Comité social et économique de la Société ASTREA C, et que les mandats qui seront attachés au site d’Amilly seront maintenus jusqu’à leur terme en application de la loi.
Article 7 – Constat de l’impossible maintien de certains dispositifs conventionnels relatifs aux mandats de Groupe
En cas de réalisation de l’Opération, les Partenaires sociaux dressent le constat que certaines dispositions contenues dans les accords conclus au niveau du Groupe SANOFI ou de l’entreprise SANOFI WINTHROP INDUSTRIE ne pourront plus recevoir application.
Ainsi, les Parties conviennent que l’accord sur la composition des CSEC du 1er mars 2024, ou que l’accord de gestion de carrière des salariés assurant des responsabilités syndicales et parcours syndical du 21 juin 2019 ne pourront pas être maintenus.
Les Parties conviennent également que l’accord du 1er juillet 2024, se substituant aux précédents accords de SWI, ne pourra plus recevoir application.
De la même manière, l’accord portant sur l’instance de négociation de SANOFI WINTHROP INDUSTRIE du 31 janvier 2017 ne pourra plus recevoir application.
En revanche, les dispositions particulières qui peuvent, pour des raisons pratiques de périmètre, continuer à recevoir application, sont maintenues pour la durée du présent accord de transition, et décrites ci-après.
Article 8 – Droit syndical
Tenant l’objet du présent accord de transition, les Parties conviennent dans ce cadre que les dispositions relatives à l'exercice du droit syndical résultant de l’accord de droit syndical du 1er juillet 2024 sont maintenues pour ses dispositions applicables dans un nouveau périmètre.
Les Parties prennent acte que certains points de l’accord du 1er juillet 2024 ne peuvent plus recevoir application dans le cadre de l’Opération et du présent accord de transition, mais que les dispositions transposables sont maintenues au nouveau périmètre.
En cas de réalisation de l’Opération, les mandats syndicaux en cours au niveau de l’établissement SWI Amilly seront poursuivis jusqu’à leur terme.
Toute organisation syndicale représentative qui ne dispose que d’un délégué syndical, pourra désigner un délégué syndical suppléant qui remplace le titulaire en cas d’absence.
Les dispositions relatives à la possibilité de désigner un représentant de section syndicale seront également poursuivies.
8-1. Délégué syndical
Les moyens de l’exercice du droit syndical sont maintenus dans le cadre du présent accord de transition au regard de l’effectif de l’ancien établissement dans le périmètre de l’Opération soit :
Un crédit d’heures par délégué syndical de 216 heures par an, soit 27 jours pour les salariés en forfait en jours à l’année.
Le crédit d’heures est individuel, le délégué syndical suppléant dispose du crédit d’heures du délégué syndical qu’il remplace.
Il est rappelé que conformément à l’article L2143-14 du Code du travail, dans les entreprises où sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués syndicaux, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent leur Direction dans les conditions définies pour la gestion des heures de délégation.
8-2. Représentant de section syndicale
Le représentant de section syndicale dispose d’un crédit mensuel d’heures de 4 heures de délégation ou une demi-journée pour les salariés en forfait en jours pour l’exercice de ses missions.
8-3. Participation aux réunions syndicales locales et congrès locaux
Afin de permettre la participation des Organisations Syndicales à la vie syndicale locale, la Société ASTREA C permettra à une personne par organisation syndicale représentative ayant un mandat syndical, de pouvoir se rendre à l’union ou au syndicat au maximum une fois par mois, pour participer à des réunions pour lesquelles elles sont invitées ou à un congrès local au maximum, une fois par an. Cette absence ne devra pas désorganiser le bon fonctionnement du service, sera rémunérée sous réserve de la transmission d’une convocation nominative ou tout autre justificatif de la présence effective de la personne concernée, dans la limite d’une journée par mois.
Les demandes de participation devront être adressées à la Direction des Ressources Humaines de la Société.
8-4. Subvention de fonctionnement aux Organisations syndicales de la Société
Dans le cadre du présent accord de transition, il a été négocié que la subvention de fonctionnement aux Organisations syndicales représentatives serait maintenue dans son principe, mais que son montant devait donner lieu à une adaptation au nouveau périmètre.
Ainsi le montant de la subvention de chaque organisation syndicale représentative au sein d’ASTREA C sera d’un montant de 1.000€ par an, au titre du présent accord de transition.
8-5. Collecte des cotisations syndicales
La collecte des cotisations pourra être réalisée à l’intérieur de l’établissement et pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas interrompre le travail des collaboratrices et des collaborateurs.
8-6. Formation économique, sociale, environnementale et syndicale
Les congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale sont régis par les articles L2145-1 et suivants du Code du travail :
Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu à l’article L2145-5. La durée totale des congés de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale pris à ce titre dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours pour les salariés, et dix-huit jours pour les animateurs de stages et de sessions (L2145-7 code du travail).
8-7. Moyens matériels
Le local commun mis à la disposition des syndicats représentatifs au niveau de la Société sera maintenu. Il est précisé que chaque organisation syndicale, ayant constitué une section syndicale, bénéficie à ce jour d’un local syndical, et le conservera dans les mêmes conditions.
Ce local est distinct de celui mis à la disposition des membres du Comité social et économique.
Les locaux syndicaux doivent respecter les règles d’hygiène et de sécurité en vigueur dans la Société.
Ce local commun comporte a minima :
Un dispositif d’appel téléphonique relié sans restriction au réseau national et sans restriction d’horaire,
Un équipement de visioconférence et de partage de fichiers ,
Un accès à une imprimante du site et aux consommables associés,
Un bureau et une armoire fermés à clef.
Les délégués syndicaux disposent, s’ils n’en disposent pas déjà au titre de leur activité professionnelle, pendant le temps de leur mandat et selon les règles d’utilisation en vigueur dans la Société :
D’un ordinateur portable, équipé des logiciels de base reliés au réseau interne et avec accès à la messagerie de la Société, avec un accès internet de même qualité que celui de l’entreprise,
Dans la mesure du possible, un téléphone portable.
8-8. Réunion d’information syndicale
Il est maintenu dans le cadre du présent accord, les dispositions relatives aux réunions d’information syndicale.
Ainsi, tous les salariés de la Société ont le droit de rencontrer les Organisations syndicales de leur choix. Chaque salarié dispose d’un crédit individuel global de six heures par an, considéré comme du temps de travail, et payé comme tel, pour participer aux réunions organisées dans l’enceinte de la Société, et pendant les heures de travail, par les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société.
Afin notamment de permettre aux salariés postés ou itinérants de participer à ces réunions, il sera demandé aux organisations syndicales représentatives de respecter un délai de prévenance suffisant, et de minimum d’une semaine, pour informer la Direction de son souhait d’organiser une telle réunion. Cette demande devra faire figurer la date et l’heure proposées par l’Organisation syndicale, et faire l’objet d’un accord avec la Direction qui proposera également le lieu de réunion.
Des personnalités syndicales extérieures à la Société pourront être invitées à participer à ces réunions, sous réserve de l’accord préalable de la Direction de la Société.
8-9. Réunion des adhérents
Conformément à la loi, les adhérents d’une organisation syndicale représentative au niveau de la Société ou les adhérents d’une organisation syndicale non représentative ayant constitué une section syndicale, peuvent se réunir, pendant les heures d’ouverture de la Société en dehors de leurs heures de travail.
Des personnalités syndicales extérieures à la Société pourront être invitées à participer à ces réunions, sous réserve de l’accord préalable de la Direction de la Société.
8-10. Panneaux d’affichage
Des panneaux d’affichage de même taille sont mis à la disposition des organisations syndicales représentatives et de celles ayant constitué une section syndicale au niveau de la Société.
Leur emplacement, le nombre et la taille sont définis en concertation avec la Direction, et visent à l’information du personnel. Ces panneaux sont distincts de ceux réservés au Comité social et économique.
8-11. Diffusion de tracts et utilisation des outils de communication digitaux de la Société
Les tracts de nature syndicale peuvent être distribués aux salariés de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du personnel, et pendant l’heure de repas.
Chaque organisation syndicale dispose en outre d’une adresse électronique à préfixe syndical lui permettant d’émettre et de recevoir des messages en toute confidentialité.
Seule cette adresse électronique syndicale pourra être utilisée pour l’envoi de messages collectifs à contenu syndical aux salariés, et non depuis les messageries professionnelles individuelles des délégués syndicaux.
Cette adresse électronique syndicale pourra également permettre à un salarié d’interroger les organisations syndicales de leur choix et aux organisations d’y répondre, en toute confidentialité.
Le contenu des communications et pièces jointes doivent être conformes aux dispositions légales de droit commun, et à celles applicables dans l’entreprise en matière de bon fonctionnement du réseau informatique.
En cas de réalisation de l’Opération, ASTREA C mettra en place un règlement intérieur et une charte d’utilisation des messageries informatiques et des moyens de communication, dont les règles seront applicables aux communications syndicales.
8-12. Négociations d’entreprise
Les réunions de négociation se tiennent sur convocation de la Direction de l’entreprise, adressée aux délégués syndicaux. Les délégations sont composées au maximum de 4 personnes, incluant le délégué syndical.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la Société communique à la Direction des ressources humaines, 48 heures au moins si possible avant la date de la réunion, la composition de sa délégation.
Les parties s’engagent à déterminer les délais d’envoi des documents lors de la fixation des dates de négociation.
Chaque réunion de négociation peut donner lieu à une réunion préparatoire de même durée. Ces réunions se tiennent autant que possible la veille ou le matin même de la réunion de négociation.
Les délégations pour les réunions préparatoires sont composées de 8 personnes au maximum, dont les 4 négociateurs.
8-13. Déclaration des heures passées à l’exercice des mandats
Les heures passées à l’exercice des différents mandats (heures de délégation, heures de réunion et leur préparatoires / conclusions) doivent être saisies régulièrement dans l’outil de décompte du temps de travail mis à disposition des représentants syndicaux.
Il est rappelé que la prise des heures de délégation est soumise au droit commun, et doit demeurer exclusive de tout abus.
Article 9 – Comité social et économique
Pour rappel, l’établissement d’Amilly appartenait à la Société SANOFI WINTHROP INDUSTRIE qui regroupait 16 établissements distincts.
A compter de la Date de Transfert, l’établissement d’Amilly deviendra la Société ASTREA C, société unique à établissement unique.
Aussi, les dispositions figurant dans l’accord du 1er mars 2024 existant au sein de l’entité d’origine relative aux instances autres que le comité social et économique d’établissement ne pourront pas être transposées.
Toutefois, dans la perspective du présent accord de transition, il a été décidé de convenir que les dispositions ci-après trouveront application.
9-1. Poursuite des mandats en cours
En premier lieu, il est rappelé dans le cadre du présent accord que les mandats du comité social et économique d’établissement seront maintenus dans le cadre du Comité social et économique d’ASTREA C. Aussi, les membres du comité social et économique d’établissement conservent leurs mandats locaux en l’état, et ce, jusqu’à leur terme initial.
9-2. Périodicité des réunions
Il est décidé pour la durée du présent accord de transition, que le nombre de réunions plénières est d’une par mois, sauf au mois d’août.
La réunion plénière d’août n’est mise en place que si la majorité des membres titulaires ou la Direction le sollicitent.
Au minimum, quatre (4) réunions par an au minimum portent sur les sujets santé, sécurité et conditions de travail. Des réunions extraordinaires peuvent se tenir :
A la demande de la majorité des titulaires,
A la demande de deux (2) membres sur les sujets de santé, sécurité et conditions de travail,
A la demande de l’employeur.
9-3. Ordre du jour et convocation
L’ordre du jour est établi conjointement entre le Président et le secrétaire (ou le secrétaire adjoint) du CSE, il est adressé 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion par le Président. Les consultations obligatoires sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour.
9-4. Représentant syndical au CSE
Le représentant syndical titulaire siège au CSE dans les conditions prévues par la loi sous la condition d’effectif qui y est attachée. Il bénéficie de 240 heures de délégation annuelles.
9-5. Tenue des réunions - Délais de consultation
Les délais de consultation sont ceux fixés par la loi, y compris en cas de recours à une expertise. Les réunions sont tenues en priorité sous forme présentielle, néanmoins un format hybride peut être organisé en cas d’indisponibilité d’un ou plusieurs membres.
9-6. Procès-verbaux
Les procès-verbaux sont établis par le secrétaire ou le secrétaire adjoint, qui en assument la responsabilité. En application de la loi, ceux-ci sont transmis dans les 15 jours de la tenue de la réunion.
La Société ASTREA C s’engage à poursuivre la facilitation des prises de note du Secrétaire du CSE pour la rédaction des procès-verbaux, et ce compris, par la prise en charge par l’employeur des frais de sténotypiste pour les réunions ordinaires du CSE et les réunions extraordinaires convoquées à l’initiative de la Société.
9-7. Heures de délégation
Il est conservé pour chaque membre titulaire du CSE, par dérogation à la loi, le bénéfice d’un crédit d’heures annuel de trois-cent trente heures (330h) dans la limite de quarante et une heure maximale (41h) au cours d’un mois civil.
En outre, les membres suppléants du CSE et le représentant syndical suppléant au CSE bénéficient de 7 heures de délégation mensuelles.
Le crédit d’heures peut faire l’objet d’une mutualisation avec les suppléants, dans les limites fixées par le code du travail. Pour les forfaits en jours, les heures sont regroupées en demi-journées décomptées à concurrence de quatre (4) heures par demi-journée.
9-8. Budgets du CSE
Le budget de fonctionnement du CSE est de 0,20% de la masse salariale. En application de l’article L2312-81 du code du travail, le budget des œuvres sociales et culturelles sera égal au rapport de cette contribution à la masse salariale enregistré pour l’établissement l’année précédant la réalisation de l’Opération.
Le transfert des excédents du budget de fonctionnement vers les œuvres sociales peut être réalisé dans les conditions et limites fixées par la loi.
9-9. Matériels mis à disposition du CSE
Un local est actuellement dédié aux membres du Comité social et économique de l’établissement d’Amilly. Ce local demeure à disposition des membres du Comité social et économique à intervenir.
Ce local est distinct de celui mis à la disposition des organisations syndicales représentatives.
Les locaux syndicaux doivent respecter les règles d’hygiène et de sécurité en vigueur dans la Société.
Ce local commun comporte a minima :
Un dispositif d’appel téléphonique relié sans restriction au réseau national et sans restriction d’horaire,
Un équipement de visioconférence et de partage de fichiers (TEAMS) dans la mesure du possible,
Un accès à une imprimante du site et aux consommables associés,
Un bureau et une armoire fermés à clef.
Les membres du CSE disposent, s’ils n’en disposent pas déjà au titre de leur activité professionnelle, pendant le temps de leur mandat et selon les règles d’utilisation en vigueur dans la Société :
D’un ordinateur portable, équipé des logiciels de base reliés au réseau interne et avec accès à la messagerie de la Société, avec un accès internet de même qualité que celui de l’entreprise,
Un téléphone portable.
9-10. Moyens spécifiques
Le Comité social et économique désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier, et le cas échéant, un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint.
Le secrétaire et le trésorier bénéficient d’un crédit mensuel de 30 heures. Ce crédit mensuel est doublé (60 heures) si l’effectif de la Société excède 300 salariés.
Le secrétaire adjoint et le trésorier adjoint bénéficient d’un crédit mensuel de 14 heures, ce crédit mensuel est de 30 heures si l’effectif de la Société excède 300 salariés. Ces crédits d’heures s’ajoutent aux heures de délégation détenues au titre des mandats de membres de CSE. Après information préalable du service des ressources humaines, le secrétaire et le secrétaire adjoint, ainsi que le trésorier et le trésorier adjoint, pourront se rétrocéder en tout ou partie leurs heures.
Les membres du Comité social et économique bénéficient des formations économique, santé, sécurité et conditions de travail, dans les modalités prévues par la loi.
9-11. CSSCT
Lorsque l’effectif excède 300 salariés, il est mis en place une Commission Santé Sécurité des Conditions de travail dans les conditions fixées par la loi.
Chaque membre de la CSSCT bénéficie d’un crédit d’heures de 14 heures par mois. Le rapporteur de la Commission dispose d’un complément de ses heures à concurrence de 5 heures par mois. Les Parties ont convenu que le CSSCT en place au sein du site d’Amilly est maintenu et que les mandats y attachés se poursuivront dans les mêmes conditions.
Titre III- Épargne salariale
Article 10 – Constat d’impossibilité de poursuite de l’accord de participation du 20 juin 2023
En application des dispositions de l’article L3323-8 du code du travail et du « Guide de l’épargne salariale » circularisé par le Ministère du travail, les Parties constatent que l’accord de participation conclu au niveau du Groupe SANOFI ne peut être poursuivi.
Dès lors que le mode de calcul de la réserve spéciale de participation est commun au périmètre du Groupe SANOFI, dès lors que le montant de la réserve spéciale est la somme de chaque réserve spéciale de chaque société composant le Groupe, et que l’établissement d’Amilly sera exclu du Groupe au moment de la réalisation de l’Opération, les Parties constatent que l’accord de participation ne peut se poursuivre.
Il est donc convenu entre les Parties de constater conjointement l’impossibilité de poursuite de l’accord de participation consécutive à la modification du périmètre du Groupe et de l’exclusion de l’établissement d’Amilly dudit périmètre.
Article 11 – Constat d’impossibilité de poursuite de l’accord d’intéressement du 20 juin 2023
Les salariés de l’établissement d’Amilly bénéficient d’un accord d’intéressement conclu au niveau du Groupe SANOFI conclu le 20 juin 2023 pour les années 2023-2024-2025.
Le montant de l’intéressement à répartir prévu par cet accord d’intéressement se détermine par l’addition de deux enveloppes :
Une enveloppe financière déterminée par le ratio Résultat Opérationnel versus Chiffre d’affaires exprimé en pourcentage à données publiées, et la variation du Chiffre d’affaires du Groupe par rapport à l’année précédente à taux de change constants et périmètre comparable,
Une enveloppe d’un montant maximal de 0,5% de la masse salariale déterminée à partir de deux critères de performance RSE au périmètre du Groupe dans le Monde et du nombre de salariés en France inscrits dans une mission de volontariat.
L’ensemble de ces critères étant apprécié au niveau Groupe, y compris hors périmètre national, l’accord d’intéressement ne peut être maintenu.
Il est rappelé qu’en application de la loi, les salariés de l’établissement cédé bénéficieront, en cas de réalisation de l’Opération, de leurs droits prorata temporis de l’année au cours de laquelle l’Opération est réalisée.
Les Partenaires sociaux, par le présent Accord de transition, dressent le constat de l’impossibilité de maintien de l’accord d’intéressement du 20 juin 2023 à compter de la Date de Transfert.
Article 12 – Négociations à intervenir en matière d’épargne salariale
Dès lors que la Société ASTREA C bénéficiera, en cas de réalisation de l’Opération, d’un effectif supérieur à 50 salariés, celle-ci s’engage dès la réalisation de l’opération à mettre en place un accord de participation dans les conditions de l’article L3322-1 du code du travail.
Par conséquent, dès la réalisation de l’Opération, il sera proposé, à l’occasion de la première réunion du Comité social et économique d’établissement devenu Comité social et économique de la Société ASTREA C, un accord de participation de droit commun.
La Société ASTREA C s’engage en outre à négocier la mise en place d’un accord d’intéressement en sus de la participation obligatoire, dont les termes et conditions financières devront être négociés postérieurement à la Date de Transfert et dans les six premiers mois de l’exercice comptable, soit avant le 30 juin 2026.
Titre IV - Organisation et aménagement du temps de travail
Article 13 – Organisation du travail des salariés soumis à un régime horaire
Les salariés du site d’Amilly bénéficient à ce jour, de l’application de l’avenant du 13 décembre 2024 à l’accord conclu au niveau du Groupe le 31 juillet 2024, lequel a harmonisé l’organisation du travail de l’ensemble des sociétés du Groupe SANOFI.
Cet accord a pris effet le 1er janvier 2025 et s’est, en application des dispositions de l’article L2253-5 du code du travail, pleinement substitué aux dispositions antérieures, quelle que soit leur nature (accord, usage, etc).
Dans le cadre du présent accord de transition, il a été décidé de maintenir ce dispositif d’organisation du travail des salariés soumis à un régime horaire.
13-1. Salariés éligibles
Les salariés éligibles :
peuvent être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission (intérimaires),
peuvent être cadres ou non cadres,
peuvent être cadres intégrés au forfait annuel en heures s’ils ne remplissent pas les conditions d’éligibilité ou d’acceptation au forfait annuel en jours
et ont nécessairement une durée du temps de travail qui peut être prédéterminée et organisée selon un horaire collectif à la journée.
Les salariés qui ne sont pas concernés par le présent accord sont :
les cadres dirigeants,
les salariés au forfait annuel en jours
les salariés en forfait en heures qui remplissent les conditions d’éligibilité au forfait annuel en jours,
les salariés en travail posté ou en équipe successive
les salariés en temps partiel sur un travail posté,
les alternants, lesquels travaillent sur une base de 35 heures par semaine.
13-2. Organisation du temps de travail
Définition du temps de travail
Le temps de travail effectif est défini conformément à la loi comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Conformément aux dispositions légales, les temps consacrés aux repas et aux pauses
pendant lesquels le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles ne constituent pas du temps de travail effectif.
Néanmoins, dans quelques métiers et contextes spécifiques, si durant son temps de pause, le salarié ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles du fait d’une demande expresse de l’employeur de rester à sa disposition pour participer à l’activité de l’entreprise, ce temps constituera du temps de travail effectif.
Les temps de trajet domicile/lieu de travail ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.
Durées maximales de travail
La durée de travail effectif maximale est de 10 heures par jour (art. L. 3121-18 du code du travail) et 48 heures pour une semaine prise isolément (art. L. 3121-20 du code du travail) et 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail). Ces durées pourront néanmoins être exceptionnellement dépassées dans le strict respect des dispositions du Code du travail, après autorisation de l’Inspection du travail. En outre, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Appréciation – période de référence
Les salariés bénéficient d’une répartition annuelle de leur temps de travail avec une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, ou pour ceux dont le contrat de travail est suspendu, la durée de travail effectif sera calculée au prorata du temps réel de présence du salarié dans l’année civile. La durée du travail des salariés est décomptée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année).
13-3. Modalités d’aménagement du temps de travail
Le travail est organisé sur la base d'une semaine de 37 heures et 30 minutes (= 37h30 ou 37,5 heures), du lundi au vendredi, soit une durée moyenne de 7h30 minutes par jour (7,5 heures), avec attribution de jours de repos (jours de RTT) dans l'année civile. Conformément aux dispositions légales, la réduction du temps de travail peut être organisée sous forme d’attribution de jours de RTT sur l’année. Ces jours de RTT, dénommés dans l’Accord « RTT », nécessitent pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail.
En conséquence, pour ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne sur l'année, les salariés dont l'horaire hebdomadaire de référence est de 37h30 bénéficient de 15 jours de RTT.
Ce nombre de RTT sera crédité dès le début de l’année. Toutefois, les 15 jours RTT ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser. Par conséquent, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail auront donc une incidence sur le nombre de RTT.
Période de référence – arrivée et départ en cours de période de référence
La période de référence des RTT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Lorsqu’un salarié, arrive ou quitte l’entreprise en cours d’année, le nombre de RTT est proratisé, sauf dans les cas spécifiques de dérogation supra.
Calcul du nombre de jour de RTT entrée/sortie en cours d’année : Nombre de jours de RTT sur l'année
(15) x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
Exemple : entrée le 1 avril 2025 :
Nombre de jours de RTT sur l'année 15 x nombre de jours calendaires de présence 275 / nombre de jours calendaires de l'année 365 = 11,30
si < 0,5 alors arrondi demi-journée inférieure - dans l’exemple arrondi à 11 si > ou = 0,5 alors arrondi demi-journée supérieure
En cas de départ de l’entreprise, les RTT non acquis ne sont pas payés.
Lorsque le nombre de jours de RTT pris est inférieur au droit réel recalculé, la différence est payée lors de l’établissement du solde de tout compte, sur la base du taux journalier de référence du salarié à la date de la sortie des effectifs de l’entreprise.
Lorsque le nombre de jours de RTT pris est supérieur au droit réel recalculé, la différence est retenue sur le dernier bulletin de salaire établi lors du solde de tout compte, sur la base du taux journalier de référence du salarié à la date de la sortie des effectifs de l’entreprise.
Prise des RTT
Les jours « RTT » sont pris chaque année par journée ou demi-journée 2/3 à l'initiative du salarié (soit 10 jours) et 1/3 à l'initiative de l'employeur (soit 5 jours), avec un délai de prévenance de 30 jours ouvrés (pour les jours « RTT » à l’initiative de l’Employeur).
Des impératifs de service peuvent amener les responsables à refuser exceptionnellement les demandes formulées par leurs salariés.
Il incombe à la hiérarchie de s'assurer que les salariés sont en mesure de prendre leurs jours « RTT ».
En effet, les Parties souhaitent rappeler l’importance de prendre ses jours de RTT. Le responsable hiérarchique devra ainsi s’assurer que le salarié puisse les prendre de façon effective.
A défaut, ils seront perdus, sauf s’ils ont été imputés sur le compte épargne-temps. Un report maximum de 5 jours de RTT non pris est possible. Ils devront être pris jusqu’au 30 avril de l’année suivante.
Ils peuvent, en revanche, comme les jours de congés payés ou congés payés reportés, être épargnés sur le compte épargne temps (CET). Ils seront neutralisés sur la durée annuelle effective du travail, sans prise en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires réalisées.
Lorsqu’en cas de circonstances exceptionnelles (audit FDA par exemple) ou d’urgence, le responsable hiérarchique est amené à demander à un salarié de reporter les jours de RTT qu’il a posés, les frais engagés par le salarié seront remboursés sur présentation des justificatifs dès lors que le salarié n’a pas pu en obtenir le remboursement directement.
En cas de rappel exceptionnel du salarié pendant ses congés, le salarié, qui y a répondu favorablement, bénéficiera d’un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables ainsi que du remboursement des frais occasionnés par le rappel sur présentation des justificatifs dès lors que le salarié n’a pas pu en obtenir le remboursement directement.
Droits liés aux RTT
Conformément aux dispositions en vigueur au sein du Groupe SANOFI reprises dans le cadre du présent accord de transition, il est rappelé que les absences suivantes ne donneront pas lieu à une diminution du nombre de jours de RTT :
absence pour maternité, paternité, accident de travail et maladie professionnelle
absence pour maladie d’un enfant ;
absence pour hospitalisation d’un enfant, du conjoint, du concubin notoire ou d’un ascendant, partenaire d’un pacte civil de solidarité ;
congés listés dans l’accord congés spéciaux en date du 24 novembre 2023 ;
congés pour préparation à la retraite ;
congés pris dans le cadre d’un compte épargne temps ;
absences liées à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel ;
absence dans le cadre d’un congé de formation économique, social, environnemental et syndical ;
les absences maladies inférieures à 30 jours cumulés sur la période annuelle de référence,
les absences dues à des obligations civiles et militaires auxquelles le salarié ne peut se soustraire sont neutralisées au regard des droits à jours de RTT.
Travail en journée
Le travail en journée, qui n’est pas un travail posté, peut être réalisé selon plusieurs modalités, selon un horaire collectif ou individuel, dans le respect du repos quotidien et hebdomadaire.
La durée du travail effectif hebdomadaire moyenne est fixée à 37 heures et 30 minutes, du lundi au vendredi, qu’il s’agisse d’un horaire collectif ou individuel.
Par principe, les Parties conviennent que l’amplitude de la journée de travail se situe entre 7h et 20h, toutefois, par exception, pour des raisons liées à la spécificité d’une activité, le salarié pourra être amené occasionnellement et dans la mesure du possible, en respectant un délai de prévenance de 5 jours et avec son accord, à débuter sa journée de travail à 6h ou à la finir à 21h. Un suivi pourra être réalisé en CSE.
En tout état de cause, le salarié devra respecter :
la durée journalière de travail de 7,5 heures appliquée au sein de l’entreprise;
une pause de 40 minimum obligatoire entre 11h30 et 14h00 ;
la durée maximale légale journalière de travail de 10 heures.
Il s’engage à respecter les règles de fonctionnement définies au présent article. Pour ce faire, il est nécessaire de badger au plus près du poste de travail :
le matin lors de la prise de poste,
au moment du départ pour le déjeuner, au retour du déjeuner,
le soir au moment du départ.
Dans le cas de système auto-déclaratif, il incombera au salarié de remplir les heures réellement effectuées.
Les Parties souhaitent également rappeler que sauf contrainte liée au poste ou à l’activité, les plages de travail avant 8h et après 18h doivent être préservées de réunion de travail.
Journée fixe
A titre indicatif, les horaires collectifs sont de 9h00 à 17h30 pour les salariés amenés à travailler selon des horaires de travail fixes. Il appartient toutefois au chef d’établissement de définir les horaires de travail fixes applicables au sein des différents service de son établissement au regard des contraintes de l’activité, conformément aux dispositions légales (information des instances représentatives du personnel ou par voie d’accord au niveau de l’établissement).
Ces salariés ne sont donc pas éligibles à la journée variable sauf en cas d’évolution professionnelle les y rendant éligibles.
Les heures effectuées au-delà de la durée journalière de 7,5h doivent conserver un caractère exceptionnel et devront être soumises à la validation du responsable hiérarchique, qui s’assurera qu’elles ont bien été effectuées à sa demande et/ou pour d’impérieuses raisons de services.
En concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, ces heures sont :
Payées à la fin du mois suivant,
Récupérées et affectées au compteur de récupération du salarié.
Horaires variables
Les Parties conviennent de l’importance de permettre la conciliation des obligations professionnelles et personnelles des salariés et de répondre à leur demande d'une plus grande flexibilité dans l'organisation du temps de travail.
Ces plages mobiles permettent ainsi de concilier les exigences d'organisation de l'établissement avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leur charge de travail et de leurs propres contraintes.
Ils sont ainsi autorisés, par accord de leur responsable hiérarchique, à fournir leur prestation de travail dans un cadre plus souple, comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages mobile (périodes de présence facultative). Il est convenu toutefois qu’un minimum de 5 heures de temps de travail effectif par jour est obligatoire.
Cette liberté ainsi offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes du poste du salarié et de l’organisation de l’établissement qui doit prévaloir compte tenu des nécessités de procédés et de processus opérationnels, et en concertation entre les salariés eux- mêmes, d'une part, et les salariés et leur hiérarchie, d'autre part.
Concrètement, cette conciliation des obligations professionnelles et personnelles des salariés se traduit par :
une souplesse sur les plages horaires,
la mise en place d’un système de débit-crédit.
Les plages horaires
Le salarié s’engage à respecter les règles de fonctionnement de la journée variable. A défaut, il pourra notamment en être exclu.
Les plages mobiles d’arrivée et de départ
Par principe, les plages horaires mobiles accessibles aux salariés se situent dans les périodes suivantes :
Arrivée entre 7h00 et 10h00
11h30 à 14h00 (pour la coupure du déjeuner)
Départ entre 15h30 et 20h00
Elles peuvent toutefois être modifiées et définies par exception par le chef d’établissement conformément aux dispositions légales (information des instances représentatives du personnel ou par voie d’accord au niveau de l’établissement).
En dehors de la plage horaire 7h00/20h00, le travail doit être réalisé à la demande expresse et écrite de la hiérarchie, ceci dans le respect notamment de la règlementation sur les heures supplémentaires. En cas de travail exceptionnel en dehors de cette plage, le salarié sera autorisé à ne pas respecter la plage fixe pour cette journée.
Les plages fixes
Il s'agit des horaires pendant lesquels tous les salariés éligibles à l’Accord doivent impérativement être présents à leur poste de travail, sauf absence dûment justifiée.
Par principe, ces plages fixes sont reparties comme suit :
Matin : entre 10h00 et 11h30 (sous réserve du respect du minimum de 5h/jour minimum)
Après-midi : entre 14h00 et 15h30 (sous réserve du respect du minimum de 5h/jour minimum)
Elles peuvent toutefois être modifiées et définies par exception par le chef d’établissement conformément aux dispositions légales (information des instances représentatives du personnel ou par voie d’accord au niveau de l’établissement).
Article 14 – Forfait en jours à l’année
Dans le cadre de l’accord existant relatif au forfait en jours à l’année du 31 juillet 2024, les salariés du Groupe SANOFI disposaient d’un délai allant jusqu’au 15 novembre 2024 pour changer de forfait annuel en jours.
Le présent accord de transition n’a donc pas pour objet de prolonger cette période de volontariat, mais de garantir les conditions dans lesquelles s’exercent les conventions de forfait annuel en jours au sein du site d’Amilly.
Néanmoins, et conformément à l’article 3.2 de l’accord du 31 juillet 2024, si un salarié souhaite, dans le cadre d’une mobilité interne ou non, bénéficier d’une convention de forfait en jours de 208 ou de 212 jours pendant la durée du présent accord de transition, celui-ci pourra en faire la demande et bénéficier subséquemment d’une augmentation pérenne de son salaire brut de base, représentant 100% de la valeur d’une journée de salaire pour le nombre de jours de travail supplémentaires travaillés.
14-1. Bénéficiaires
Conformément aux dispositions de l’accord du 31 juillet 2024, dont les dispositions peuvent être maintenues dans le présent accord de transition, les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont ceux qui :
travaillent à temps plein ou à temps réduit,
peuvent être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission (intérimaires),
ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée,
disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés qui ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours sont :
les cadres dirigeants,
le personnel dont la durée du travail est déterminée en heures,
les non-cadres à l’exception de ceux qui étaient déjà au forfait annuel en jours à la date de signature de l’accord.
Entrent notamment dans cette définition, quelle que soit leur date d’embauche :
les cadres autonomes ou sur un travail journalier et dont la classification est fixée a minima à 7A coefficient 400,
les cadres intégrés au forfait annuel en heures qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
les non-cadres qui bénéficiaient déjà du forfait annuel en jours à la date de signature de l’accord.
14-2. Garanties et protection des salariés au forfait annuel en jours
La Société ASTREA C souhaite maintenir des engagements forts en matière de protection de la santé des travailleurs, et notamment de celle des salariés au forfait en jours à l’année, réduit ou à temps plein.
Afin de permettre une articulation satisfaisante entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, il est intégré dans le présent accord de transition, les mesures suivantes :
Systématisation d’un échange régulier entre le responsable hiérarchique et le cadre au forfait annuel en jours sur le sujet de la charge de travail,
Faculté de signaler à son responsable hiérarchique et/ou au service Ressources Humaines une charge de travail qui serait déraisonnable par rapport à la gestion des temps (amplitude de la journée de travail, repos quotidien, jours de repos etc.)
Mise en place d’un dispositif de formation et de sensibilisation des responsables hiérarchiques sur la charge de travail, la gestion des temps et du droit à la déconnexion.
Les Parties rappellent que chaque salarié peut également, de sa propre initiative, signaler une situation déraisonnable à la ligne hiérarchique, au service des Ressources Humaines, à la médecine du travail et aux représentants du personnel.
14-3. Suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait annuel en jours
Modalités de décompte et de suivi des jours travaillés
La Société ASTREA C effectue un suivi du nombre de journées travaillées et non travaillées par le salarié de manière effective. Le décompte du nombre de jours est réalisé par le salarié au moyen du système auto-déclaratif dédié.
Le salarié saisit dans l’outil ad hoc les journées d’absence ou de repos (jours de repos, congés payés…) sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
Cet outil fait apparaitre :
Les dates des journées du calendrier et le nombre des jours et des demi-journées travaillés ;
Le positionnement et la qualification des journées non travaillées : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos etc.
Dans certains cas particuliers (mandats électifs, fonctionnement des institutions représentatives du personnel, travail exceptionnel de nuit, astreintes …) où il est nécessaire d’assurer un suivi en heures, un suivi des heures travaillées sera à titre exceptionnel établi.
Ce suivi spécifique n’a pas pour effet de remettre en cause le principe de décompte en jours de la durée de travail pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Contrôle du responsable hiérarchique :
Il incombe au responsable hiérarchique de contrôler régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés. Le décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés réalisé par le salarié est en effet partagé au responsable hiérarchique qui s’assurera que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il appartient au responsable hiérarchique de se référer régulièrement à l’outil de gestion des temps, afin d’assurer le suivi de l’activité et convenir des actions adéquates.
Ce dispositif permet ainsi d’anticiper la prise des journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les Parties souhaitent également rappeler que, sauf contrainte liée au poste ou à l’activité, les plages de travail avant 8h et après 18h doivent être préservées de réunion de travail.
En outre, sauf lorsqu’il constitue une modalité habituelle d’organisation de travail, ou en cas d’astreinte/intervention planifiée, le travail un samedi, un dimanche ou un jour férié ou un déplacement sur ces jours doit constituer une situation exceptionnelle, justifiée uniquement par des contraintes opérationnelles clairement définies par la hiérarchie préalablement à sa réalisation et expressément signifié au salarié. Dans une telle situation, les Parties renvoient aux dispositions des accords en vigueur prévues en matière de rémunération ou de récupération applicables aux salariés placés dans une même situation.
14-4. Maîtrise et suivi de la charge de travail
Les Parties au présent accord entendent rappeler leur attachement à la sécurité et à la santé des salariés, impliquant notamment un respect des temps de repos et une charge de travail permettant de préserver la qualité de vie au travail et de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Cet attachement doit se traduire par la mise en œuvre de mesures concrètes. C’est la raison pour laquelle les Parties ont souhaité prévoir des garanties au bénéfice des salariés titulaires d’un forfait annuel en jours.
Amplitude de la journée de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables, et permettre d’assurer une répartition équilibrée dans le temps, du travail des salariés.
À ce titre, le salarié bénéficiant du forfait annuel en jours ne relève pas d’un horaire fixe et précis.
Il bénéficie de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps et gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de ses missions et l’organisation de celles-ci. Cette organisation doit toutefois lui permettre de respecter ses obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de l’équipe, telles que définies par le responsable hiérarchique.
Si les salariés en forfait annuel en jours ne sont ainsi soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée, les Parties conviennent expressément que l’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables. Ainsi, sauf circonstances particulières, l’amplitude journalière de travail communément admise ne doit pas excéder 10 heures. Il appartiendra à la hiérarchie de veiller à la régulation du travail des salariés concernés et particulièrement s’agissant des salariés amenés à travailler avec des équipes à l’international.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter un repos quotidien de 11h consécutives minimum, y compris en cas d’astreintes ou d’interventions planifiées, un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives minimum, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures minimum au total), un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures. Lorsque le salarié effectue une intervention pendant ces temps de repos obligatoires, il bénéficie de son repos intégral dès la fin de l’intervention, à moins qu’il ait déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu, soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Par ailleurs, ces limites n’ont pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. La convention de forfait jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les cadres autonomes à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés ou à ne pas respecter les horaires d’ouverture du site. Le responsable hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant. La charge de travail doit être adaptée afin que les temps de repos puissent être respectés.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son responsable hiérarchique afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. Enfin, si les salariés devaient être amenés à ne pas respecter les temps de repos, ils ont l’obligation d’en informer leur responsable hiérarchique par tous moyens.
En cas de répétition du non-respect de ce repos, le responsable hiérarchique doit initier un entretien avec le salarié afin de mettre en place des actions correctives.
Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir, dans les meilleures conditions et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu que le responsable hiérarchique veillera particulièrement à :
préserver des horaires de travail raisonnables pour son équipe,
anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités,
rappeler aux collaborateurs de prendre leurs jours de congés et repos dans l'année,
anticiper ces périodes de prise de jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Le salarié a également la possibilité de faire part des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention, au besoin en y associant le N+2.
Travail d’une journée non prévue au calendrier
L’activité hebdomadaire des salariés au forfait annuel en jours s’exerce en principe sur cinq jours consécutifs sauf nécessités liées à sa mission ou organisation du service. Le salarié doit par ailleurs bénéficier des temps de repos minimum avant sa reprise du travail. Il est demandé au responsable hiérarchique de s’en assurer avant la reprise effective du travail.
Entretiens annuels
Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie annuellement au moins d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien sont évoqués :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
les temps de repos et de déconnexion, l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent par ailleurs si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention. En cas de difficultés remontées par le salarié, les solutions et mesures sont alors consignées à l’issue de cet entretien. En pratique, cet entretien s’inscrit dans le cadre de l’entretien de fin d’année.
Points réguliers avec le responsable hiérarchique :
Les différents points réguliers organisés entre le responsable hiérarchique et le salarié sont également l’occasion d’évoquer la question du bien-être au travail et d'avoir des échanges sur la charge de travail.
En tout état de cause, sans attendre la tenue de l’entretien annuel, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante, doit en faire part à son responsable hiérarchique qui initiera alors un entretien avec lui, afin de déterminer, le cas échéant, les mesures à mettre en place pour permette un traitement effectif de la situation. De la même manière, le responsable hiérarchique qui constate une charge de travail trop importante pour un salarié, initiera un entretien avec celui-ci. Lors de cet entretien et si cela s’avère nécessaire, une recherche et une analyse des causes seront effectuées, et une discussion se tiendra ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives, au besoin en y associant le N+2. En outre, il est rappelé que le salarié au forfait annuel en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de prévention et de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés. Ce suivi nécessite une mobilisation coordonnée des principaux acteurs de la prévention que sont les responsables hiérarchiques, les salariés, les Ressources Humaines, la CSSCT, le CSE et les services de prévention et de santé au travail.
Les principes du droit et du devoir à la déconnexion
ASTREA C rappelle l’importance du droit et du devoir de déconnexion applicable à tous les salariés. C’est pourquoi, les Parties conviennent de fixer un cadre de mise en œuvre du droit et du devoir de déconnexion. Le droit à la déconnexion s’entend :
comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication (e-mail, Internet, Teams, smartphone, etc.) pendant les heures et périodes non travaillées et plus particulièrement pendant ses repos et congés ;
également comme la possibilité à ne pas être connecté en permanence aux outils numériques professionnels pendant le temps de travail afin de pouvoir se concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions.
Si le salarié a un droit à la déconnexion, il a aussi un devoir de déconnexion afin de respecter le droit de ses collègues. Il devra dès lors veiller à les solliciter convenablement et à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Dans ce cadre, la Société favorise la déconnexion qui a pour objectif d'assurer l'effectivité du droit à la santé et au repos (repos quotidien, hebdomadaire, congés) et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Est visée la « surconnexion » aux outils numériques professionnels en dehors du temps de travail (courriels, communications téléphoniques, etc.). Chaque salarié doit donc veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.
Une hiérarchie ou un collègue ne pourra pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors de ses horaires habituels de travail. En cas de non-respect de cette disposition, le salarié peut avoir recours à son responsable hiérarchique ou son Responsable des Ressources Humaines référent.
Ainsi, aucun salarié n'est tenu d’écrire, de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de sa plage horaire habituelle de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter les sollicitations pendant ses périodes d’absences ou de congés, chaque salarié prend le soin de confier sa messagerie (via un message d’absence par exemple) à un collègue « gestionnaire d’absence » et de lui laisser toute information utile aux sujets en cours, ainsi que les contacts des prestataires, partenaires, clients, susceptibles de contacter le salarié pendant son absence.
Chaque salarié s’engage à transmettre à son (ses) gestionnaire(s) d’absence tous les accès, informations, documents, nécessaires et utiles à ce que les réponses adaptées puissent être apportées aux prestataires, partenaires ou clients pendant son absence.
Les échanges professionnels avec des salariés doivent se faire pendant le temps de travail. Les responsables hiérarchiques veilleront particulièrement à éviter les sollicitations du week-end, du soir ou pendant les congés. Le temps consacré à la pause déjeuner sera également préservé.
Toutefois, pour tenir compte des différentes formes et manières de travailler laissant une grande autonomie aux collaborateurs quant à l’aménagement de leur temps de travail, le présent accord autorise une « connexion choisie », dans un objectif d’accorder une forme de souplesse dans la manière d’exercer son activité, qui permet au salarié de décider de se connecter ou non occasionnellement en dehors de ses horaires habituels de travail.
Il est rappelé que le fait de refuser de se connecter hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié. De la même manière, le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence positive sur celle-ci.
Lutte contre la surcharge informationnelle
Afin de lutter contre la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés, préalablement à tout envoi de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (discussion, réunion, téléphone…) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux
ASTREA C est une société à taille humaine, où la communication directe interpersonnelle doit rester privilégiée.
Sensibilisation
Des actions de sensibilisation sont mises en œuvre régulièrement pour former les salariés et les Managers à l’exercice de leur droit à la déconnexion, et à la lutte contre la surcharge informationnelle à l’égard de leurs collègues.
Article 15 – Régime horaire des salariés postés
Dans le cadre du présent accord de transition, il a été décidé de rappeler les différentes organisations du travail au sein du site, notamment en production, telles que résultant de l’accord du 11 septembre 2018, dont les dispositions demeuraient en vigueur nonobstant l’accord du 31 juillet 2024 relatif aux salariés soumis à un régime horaire à la journée. Il est en effet rappelé que l’accord du 31 juillet 2024 relatif à l’organisation du temps de travail des salariés soumis à un régime horaire à la journée n’a pas modifié le travail en équipes successives alternantes, dit « posté ».
Par conséquent, dans le cadre du présent accord de transition, il est rappelé les différents modèles horaires des équipes successives alternantes ; le rythme de travail des personnels concernés étant fixé à 35h hebdomadaires.
Les présentes dispositions s’appliquent au personnel horaires de production, logistique, ainsi que les fonctions supports nécessaires au fonctionnement de l’activité. Seuls les salariés non soumis à un régime horaire ne sont pas soumis aux modèles ci-après.
15-1. Modèle Type A en équipe 2*8
Les salariés effectuent des semaines 35 Heures de travail effectif sur 5 journées de travail de 7 Heures, du lundi au vendredi selon les plages horaires suivantes :
Type A A1 Du Lundi au Vendredi - 05 H 00 - 12 H 35
A2 Du Lundi au Vendredi - 12 H 25 - 20 H 00
Les salariés affectés au modèle horaire type A disposent de 33 minutes de pause rémunérées par journée travaillée dans ces conditions :
Une pause de 33 minutes continues, hors temps d'habillage /déshabillage.
Cette pause sera organisée par la hiérarchie via une note de service de manière à permettre la continuité de fonctionnement des équipements de production ou du service.
En raison de l'éloignement du service de restauration prévu par l'entreprise, il sera mis à
disposition des petits déjeuners ou plateaux repas.
Pour le modèle horaire type A-1, un passage de consignes se fera de 05 H 00 à 05 H 10. Pour le modèle horaire type A-2, un passage de consignes se fera de 12 H 25 à 12 H 35.
Les salariés concernés sont soumis aux horaires affichés sur les notes de service ou planning en vigueur au sein de leur secteur.
Afin de permettre un équilibre vie personnelle et vie professionnelle, lorsque l'activité ne nécessite pas la mise en place d'une Sème nuit et si l'activité le permet, les collaborateurs pourront récupérer le temps d'habillage par journée complète tous les jours de la semaine et en heure le vendredi après midi avec l'accord de la hiérarchie.
15-2. Modèle horaire Type B en Équipe NUIT
Les salariés effectuent des semaines de 35 Heures de travail effectif, sur 4 journées de travail de 8 Heures 45 minutes, du lundi au jeudi selon les plages horaires suivantes:
Modèle horaire équipe 35 heures – 4 nuits Type B 1 Du lundi au jeudi – 19h50 -5h10
Les salariés affectés au modèle horaire type B disposent de 33 minutes de pause rémunérées par journée travaillée dans ces conditions :
Une pause de 33 minutes continues, hors temps d'habillage /déshabillage.
Cette pause sera organisée par la hiérarchie via une note de service de manière à permettre la continuité de fonctionnement des équipements de production ou du service.
En l'absence d'un service de restauration prévu par l'entreprise, il sera mis à disposition des repas chauds.
Pour le modèle horaire type B, un passage de consignes se fera de 19 H 50 à 20 H 00.
Les salariés concernés sont soumis aux horaires affichés sur les notes de service ou planning en vigueur au sein de leur secteur.
Il pourra être mis en place une 5ème nuit de travail selon les modalités d’organisation et de prévenance convenues ci-après. Ces heures liées à la 5ème nuit seront traitées en heures supplémentaires.
15-3. Modèle horaire Type C en équipe 3*8
Les salariés effectuent des semaines de travail de 35 Heures de travail effectif selon l'organisation des plages horaires suivantes:
Modèle horaire en équipe 3*8
Type C 1 Du lundi au Vendredi – 5h00 -12h35
2 Du lundi au Vendredi – 12h25- 20h00
3 Du lundi au Vendredi – 19h50- 05h10
Pour le modèle horaire type C - 1, un passage de consignes se fera de 05 H 00 à 05 H 10.
Pour le modèle horaire type C - 2, un passage de consignes se fera de 12 H 25 à 12 H 35.
Pour le modèle horaire type C - 3, un passage de consignes se fera de 19 H 50 à 20 H 00.
Les salariés affectés au modèle horaire type C disposent de 33 minutes de pause rémunérées par journée travaillée dans ces conditions:
Une pause de 33 minutes continues, hors temps d'habillage /déshabillage.
Cette pause sera organisée par la hiérarchie via une note de service de manière à permettre la continuité de fonctionnement des équipements de production ou du service.
En raison de l'éloignement du service de restauration prévu par l'entreprise, il sera mis à disposition un petit déjeuner ou collation pour les modèles horaires type C-1 et C-2.
Une prime de panier sera versée pour le modèle horaire type C-3.
Les salariés concernés sont soumis aux horaires affichés sur les notes de service ou planning en vigueur au sein de leur secteur.
Afin de permettre un équilibre vie personnelle et vie professionnelle, lorsque l'activité le permet, les collaborateurs pourront récupérer le temps d'habillage par journée complète tous les jours de la semaine et en heure le vendredi après-midi avec l'accord de la hiérarchie.
15.4 Modèle horaire Équipe de suppléance
Le travail en équipes de suppléances consiste, à créer deux groupes de salariés au sein d'une organisation ou d'un service.
Ainsi, le 1er groupe de collaborateur, travaille selon les horaires habituels de semaine. Le second groupe remplace le premier groupe pendant les jours de repos du weekend.
Les équipes de suppléances pourront être mises en œuvre selon les modalités d'application suivantes :
Horaire de travail :
EQUIPE DE SUPPLEANCE
Samedi A 05 H 00 - 17 H 10
B 17 H 00 - 05 H 10
Dimanche A 05 H 00 - 17 H 10
B 17 H 00 - 05 H 10
Pour les équipes de suppléance du samedi et dimanche, type A un passage de consignes se fera de :
05 H 00 à 05 H 10
Pour les équipes de suppléance du samedi et dimanche, type B un passage de consignes se fera de :
17 H 00 à 17 H 10
Il pourra être mis en place des équipes de suppléance selon les modalités d'organisation et de prévenance fixées supra.
Modalités de mise en œuvre :
Semaine précédant le weekend de suppléance: non travaillée
Reprise: la reprise sera effectuée en respectant le repos hebdomadaire de 35 heures tel que défini à l'article 5 portant sur les dispositions communes.
Dans le cas où un jour férié serait accolé au weekend de suppléance, le jour férié sera reporté en fin de cycle de repos.
En l'absence d'un service de restauration prévu par l'entreprise, il sera versé une prime de panier.
Une pause de 60 minutes, hors temps d'habillage /déshabillage. Ce temps de pause est organisé par l'encadrement et affichée par note de service au sein du secteur.
Rémunération
Maintien des primes d'origines des salariés détachés sur les weekends de suppléance
Maintien du salaire de base
Majoration des heures de nuit et dimanche : 25 %
La direction s'engage à veiller à assurer les ressources nécessaires au bon fonctionnement des lignes de production et à la bonne organisation du service.
15-5. Travail le samedi
Le site d' Amilly Production peut être amené à travailler le samedi. Le nombre de samedi est limité à 8 samedis, par an et par personne sauf pour les collaborateurs volontaires. Modèle équipe samedi Type D 1 Samedi – 5h00 -12h35
Le travail le samedi pourra être mis en œuvre selon les modalités d’application prévues par les dispositions supra relatives aux délais de prévenance. Les salariés affectés au modèle horaire type D - Samedi disposent de 33 minutes de pause rémunérées dans ces conditions :
Une pause de 33 minutes continues, hors temps d'habillage /déshabillage.
Cette pause sera organisée par la hiérarchie via une note de service de manière à permettre la continuité de fonctionnement des équipements de production ou du service.
Une prime de panier jour sera versée.
Pour le modèle horaire type D, un passage de consignes se fera de 05 H 00 à 05 H 10, si la 5ème nuit a été mise en place.
Les salariés concernés sont soumis aux horaires affichés sur les notes de service ou planning en vigueur au sein de leur secteur.
15-6.Conditions de travail
Tous les collaborateurs occupés en équipes successives alternantes, disposeront d'une salle de repos ou d'un lieu de restauration dans lequel des repas chauds peuvent être pris. Les salariés postés bénéficient d'une pause 33 minutes rémunérées comme du temps de travail.
Les salariés postés de 50 ans et plus, affectés au modèle horaire 3*8, ainsi que les salariés de 55 ans et plus affectés aux 2*8 et nuit, ont la possibilité de traiter le temps de pause de la manière suivante:
13 minutes en payées ou récupérées
20 minutes rémunérées
Ces repos sont soumis à validation préalable du manager.
15-7.Travail de nuit
Les salariés visés par les dispositions du présent article pourront être amenés à travailler de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit:
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 Heures de travail effectif en travail de nuit,
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 Heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.
Toutes les heures effectuées entre 21h et 6h sont considérées comme du travail de nuit.
Les heures effectuées dans ce cadre sont majorées de 25% comme du temps de travail effectif et font l'objet d'une contrepartie en repos.
Compte tenu des contraintes liées au travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, de 15 minutes pour chaque période de travail effectif de 8 heures comprises entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée.
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, selon l'article l3122-7, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures, sauf dans les cas prévus à l'article l. 3122-18 du code du travail où elle ne saurait en tout état de cause, excéder une durée de quarante-quatre heures.
15-8. Délais de prévenance
La Société ASTREA C, soucieuse de la conciliation des vies professionnelle et personnelle des collaborateurs, s’engagent à préserver dans le cadre du présent accord, les délais de prévenance et d’organisation des vies personnelles de ses salariés.
La Société ASTREA C s’engage à maintenir une visibilité de la planification de l'activité avec une visibilité minimale de 1 mois.
Modalités de modification d'organisation :
En premier lieu, sur le principe du volontariat.
Un planning sera établi afin d'organiser les affectations.
Les créneaux d'heures supplémentaires seront justifiés sur la base d'un besoin d'activité identifié.
Les personnels volontaires exprimeront leur engagement sur un document porté à l'affichage.
Un retour sur l'organisation sera fait auprès de chaque personne concernée.
En cas, d'absence de volontaires : un roulement équitable sera mis en place à l'initiative du manager.
Les équipes du site d' Amilly production, très attachées à répondre aux besoins des patients, pourront être amenés à s'organiser, au plus tard, selon les délais de prévenance suivants :
Le passage d'un modèle horaire à un autre (2*8/nuit/3*8/journée) pourra se faire après confirmation du planning, au plus tard, avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
Pour la mise en place d'équipe de Sème nuit, le personnel reconnu en situation de handicap ou âgé de 50 ans et plus ne sera affecté à une Sème nuit qu'exclusivement sur la base du volontariat.
Pour la mise en place d'équipe du samedi matin, le personnel reconnu en situation de handicap ou âgé de 55 ans et plus ne sera affecté à un samedi matin qu'exclusivement sur la base du volontariat.
La mise en place d’équipes de suppléance se fera en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, qui porte à 15 jours le délai avant le 1er samedi travaillé en week-end de suppléance.
En cas de circonstances exceptionnelles définies comme tel :
Stock de sécurité non atteint sur un produit life-saving /essentiel,
Rupture marché,
Risque qualité sur un produit (non-conformité/ dégradation du produit/ besoin de continuité en fabrication,
Dans ce cas, le délai peut être ramené à 3 jours ouvrés ou moins avec accord du salarié. Dans tous les cas, le temps de repos quotidien légal sera respecté.
15-9.Primes relatives au travail posté et du samedi
En compensation des contraintes liées aux différents modèles horaires une prime mensuelle sera accordée selon les montants suivants:
Modèle Horaire Type A- 2*8 - une prime mensuelle de : 327,57 €
Modèle Horaire Type B - Nuit- une prime complémentaire mensuelle de : 183,22 €
Modèle Horaire Type C- 3*8 - une prime mensuelle de: 371,99 €
5ème Nuit - une prime journalière de : 26,16 €
Modèle Horaire Équipe de Suppléance - une prime journalière de 44,41 €
Prime de panier de jour - 3,92 €/jour
Prime de panier de nuit - 5,81 €/nuit
Prime de remplacement -14,44 €/jour
En compensation des contraintes liées au travail du samedi une prime sera accordée pour chaque samedi travaillé à tout le personnel présent, selon les montants suivants:
Prime journalière samedi : 88,82 €
Complétée pour le modèle horaire Type D, d'une prime d'équipe journalière de 16,51 €.
Prime complémentaire de délai de prévenance inférieur à 3 jours ouvrés: 44,41 €
Ou lorsque l'activité est annulée durant ces 3 jours ouvrés.
Les heures de travail effectuées le samedi au-delà des 35 heures de travail effectif hebdomadaire, sont traitées en heures supplémentaires.
Ces primes seront réévaluées le cas échéant dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
15-10. Contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage
En zone pharmaceutique, des opérations d’habillage et de déshabillage peuvent être rendues nécessaires, lorsque le port d’une tenue de travail est imposée par la Direction et que l’habillage et le déshabillage (d’une tenue civile à une tenue de travail) est réalisée dans les vestiaires de la Société.
Ces temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, et donnent lieu aux contreparties en temps ou en argent, dans les conditions suivantes :
15 minutes de repos par jour travaillé lorsque la contrepartie est accordée en temps,
3,85 € par jour travaillé, si la contreparties est rémunérée.
Ces contreparties ne sont dues que pour les journées effectivement travaillées dans les conditions susvisées.
article 16 – Astreintes
Au jour du présent accord, le site d’Amilly est soumis à un régime d’astreinte, que la Société ASTREA C entend maintenir, tant dans ses principes que ses compensations, dans le cadre du présent accord de transition.
Il est rappelé qu’une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit rester en mesure d'intervenir dans l'heure pour effectuer un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Elle permet donc d'assurer la sécurité des biens et des personnes, ainsi qu'une continuité de service en dehors des plages de présences des salariés et en dehors des heures ouvrées et weekend ou jours fériés.
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos visées aux articles L.3131-1 et L.3132-1 du code du travail. Le temps de repos visés aux articles L.3131-1 et L.3132-1 du code du travail, doivent être respectés, sauf si le salarié en a déjà bénéficié. Le fonctionnement du site d'Amilly production nécessite le recours aux astreintes suivantes:
Une couverture de responsabilité Pharmaceutique durant la semaine et le week-end
Une couverture Technique (maintenance, informatique, énergie et fluides, production)
Une couverture pour la Gestion du Risque Industriel
Aussi, les personnels concernés par les dispositifs d’astreinte sont :
Le personnel Pharmacien inscrit à l'ordre des pharmaciens,
Le personnel du Département Techniques et production dûment formé,
Le personnel formé à la Gestion du Risque Industriel,
16-1. Modalités d’application des astreintes
Les Responsables de chaque Service/Département concerné doivent justifier de leur besoin en termes d'astreinte et doivent, en liaison avec la Direction d'établissement:
Identifier les compétences à mettre en œuvre pour assurer les astreintes;
Établir la liste nominative des collaborateurs susceptibles d'assurer les astreintes;
Établir le calendrier prévisionnel annuel et périodique des astreintes;
Définir les consignes, les périmètres, les exigences requises en termes d'intervention ainsi que les moyens techniques associés (téléphone, pc, procédures et formation);
S'assurer de la sécurité des biens et des personnes intervenantes;
Identifier dans chaque équipe le référent susceptible de solliciter !'astreinte;
Mettre à disposition sur le réseau afin de communiquer à la Direction de l'établissement et au service Ressources Humaines les listes et les calendriers prévisionnels.
Fonctionnement des astreintes
Les astreintes devront être réparties entre les salariés du Service/Département concerné afin de limiter le nombre d'astreintes par salarié.
Le volontariat sera privilégié comme base de fonctionnement pour les types d'astreintes de manière à limiter à 8 semaines d'astreintes maximum par an. Les collaborateurs ne pourront être d'astreinte pendant leurs congés, jours de repos, jours de récupération ou absences autorisées, dès lors qu'ils ont été validés par la hiérarchie.
Une planification prévisionnelle collective et annuelle par Service/Département doit être initiée, mentionnant les roulements entre les salariés d'astreinte et les remplaçants potentiels en cas d'absence imprévue. La reprise de !'astreinte par le remplaçant n'est pas une obligation pour ce dernier.
Permanences pharmaceutiques
La notion de permanence pharmaceutique induit la présence sur site lors des activités critiques identifiées selon les procédures qualité site.
Sans remettre en cause le repos quotidien et hebdomadaire, la permanence s'organise sous la décision du Pharmacien responsable.
16-4. Indemnisation de l’astreinte et de la permanence pharmaceutique
L'astreinte sera indemnisée dans les conditions suivantes :
Indemnité d'astreinte journalière :
41,09€ bruts du lundi au vendredi
86,61€ bruts le samedi, dimanche et jour férié
Indemnité de permanence pharmaceutique :
15,84 € Prime journalière par permanence pharmaceutique
Ces primes seront réévaluées le cas échéant dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire
16-5. Régime des interventions au cours de l’astreinte
Chaque intervention soit sur site ou à distance (appel téléphonique), est considérée comme du temps de travail effectif et sera rémunérée selon un équivalent temps minimum de 30 minutes, confirmé par le manager. En cas d'intervention sur site, le temps de travail effectif inclut le temps de trajet aller/retour auquel s'ajoute le temps d'intervention.
Toutes les heures d'intervention seront traitées selon le barème heures supplémentaires majorées comme suit:
25% intervention de nuit
50% intervention le dimanche
100% intervention jours fériés
Le déplacement sur site pendant une période d'astreinte est un déplacement professionnel et le salarié bénéficie de la police d'assurance de la société. Il est remboursé selon le barème des indemnités kilométriques appliquées dans le cadre d'un déplacement professionnel. L'indemnité kilométrique de déplacement sera revalorisée chaque année en fonction de l'évolution du barème en vigueur.
16-6. Primes de transport
Une indemnité transport est allouée à chaque salarié par jour de travail, selon le barème suivant basé sur la distance kilométrique entre la mairie du lieu de résidence et le lieu habituel de travail.
Prime de transport zone 1 Distance inférieure à 10km 1,72€ Prime de transport zone 2 Distance comprise entre 10 et 20 km 2,56€ Prime de transport zone 3 Distance supérieure à 20 km 3,43€
Article 17- Indemnisation temporaire dégressive liée aux changements de rythme de travail
17-1. Principe
Dans le cadre du présent accord de transition, la Société ASTREA C s’est engagée à maintenir les dispositions relatives à l’indemnisation des changements de rythme du 31 mars 2010 dans les conditions ci-après.
L’indemnisation liée aux changements de rythme a pour objet de compenser partiellement, par le versement d’une indemnité temporaire dégressive, les conséquences du passage du personnel posté travaillant :
en équipes 3x8,
en équipes de nuit fixe/alternante,
en équipes 2x8,
à un autre rythme de travail.
L’indemnité temporaire dégressive n’est due qu’en cas de modification durable de l’organisation du salarié à l’initiative de la Société, c’est-à-dire lorsque le changement de rythme est réalisé sur une période supérieure à 4 mois.
En cas de changement de rythme, les primes liées au rythme de travail continueront à être versées dans leur intégralité pendant les 4 premiers mois, puis, une indemnisation dégressive est versée sous condition d’une ancienneté de 4 années consécutives dans un rythme de travail visé ci-dessus.
17-2. Bénéficiaires de l’indemnisation dégressive
Cette indemnisation dégressive n’est due qu’aux salariés ayant travaillé au moins 4 ans dans un des rythmes ci-dessus, et qui, sur initiative de l’employeur ou dans le cadre d’un reclassement consécutif à une inaptitude définitive régulièrement constatée par le Médecin du travail, sont affectés à un rythme au titre duquel ils ne sont plus éligibles aux primes correspondantes audit rythme.
Les salariés qui travaillent en journée, et qui passeraient sur un autre rythme de travail, sont exclus du bénéfice des présentes dispositions.
17-3. Assiette de calcul
L’indemnité temporaire dégressive est calculée en faisant la différence entre les primes/majorations liées au rythme et perçues par le salarié au moment du changement de rythme et les primes/majorations qui seront versées dans le nouveau rythme.
L’assiette de l’indemnité temporaire dégressive est constituée des primes/majorations liées au rythme de travail des 6 derniers mois précédant le changement de rythme, à l’exclusion de tout remboursement de frais qu’ils soient soumis ou non à cotisations ou imposables, en tout ou partie comme les paniers et la prime de transport.
17-4. Montant de l’indemnité temporaire dégressive
Un an passé dans un ou plusieurs rythmes prévus à l’article 17.1 donne droit à un mois d’indemnisation dégressive, avec un seuil de déclenchement fixé à 4 ans d’ancienneté consécutive dans un rythme. En deçà de 4 années passées de manière consécutive dans un ou plusieurs rythmes visés par les présentes dispositions, aucune indemnisation dégressive n’est due. Cette indemnisation dégressive est exprimée en pourcentage de l’assiette définie ci-dessus, et chaque année passée dans un ou plusieurs rythmes visés au 17.1 donne droit à un mois d’indemnisation dégressive.
Cette indemnisation dégressive est appliquée par mois suivant le changement, en pourcentage fixé comme ci-dessous :
Il est précisé que le bénéfice du versement de l’indemnité dégressive est intégralement maintenu pour les salariés passant en mi-temps thérapeutique, le cumul de la rémunération, indemnité temporaire dégressive incluse, et des indemnités journalières de sécurité sociale, ne pouvant toutefois excéder la dernière rémunération, primes de postes incluses, avant l’arrêt de travail précédant le mi-temps thérapeutique.
17-5. Garanties pour les salariés âgés de 50 ans ou plus ayant plus de 20 ans d’activité postée
En cas de non-retour dans leur rythme initial au terme du dernier mois d’indemnisation acquise au titre de l’indemnisation temporaire dégressive, les salariés âgés de plus de 50 ans ou ayant plus de 20 ans d’activité postée, bénéficieront de l’intégration des 30% de la prime initiale dans leur salaire de base. Ce pourcentage sera majoré de 1% par année au-delà de 20 ans réalisés en travail posté.
Si une nouvelle indemnité temporaire dégressive était versée postérieurement à cette intégration, elle serait diminuée du montant du pourcentage intégré.
17-6. Garanties pour les salariés victimes d’accidents du travail ou reconnus en maladie professionnelle
Les salariés éligibles à l’indemnisation temporaire dégressive, victimes d’accident du travail ou reconnus en maladie professionnelle au titre desquels ils ont été reclassés dans un poste nécessitant le changement de rythme indemnisé, bénéficieront au terme de la période d’indemnisation temporaire dégressive, de l’intégration des 30% de la prime temporaire dans leur salaire de base, sans condition d’âge ou d’ancienneté.
17-7. Cas particulier des salariés amenés à travailler en organisation temporaire de nuit
Par dérogation à la notion de modification durable de rythme et de l’ancienneté de 4 ans accomplis en travail posté requise pour y être éligible, les salariés relevant d’organisation temporaire les amenant à travailler de nuit et qui auront effectué plus de 100 nuits par an de façon continue, bénéficient lors de leur retour dans leur rythme initial, d’une indemnité temporaire dégressive.
L’assiette de cette indemnité est calculée en faisant la différence entre les primes/majorations liées au travail de nuit et perçues par le salarié et les primes/majorations qui seront versées dans le nouveau rythme.
L’assiette de l’indemnité temporaire dégressive est constituée des primes/majorations liées au rythme de travail des 6 derniers mois précédant le changement de rythme, à l’exclusion de tout remboursement de frais qu’ils soient soumis ou non à cotisations ou imposables, en tout ou partie comme les paniers et la prime de transport.
Le montant de l’indemnisation du retour dans leur rythme initial est le suivant :
1er mois : 100%
2ème mois : 75%
3ème mois : 50%
4ème mois : 25%
17-8. Modalités de versement de l’indemnité temporaire dégressive
L’indemnité temporaire dégressive est versée mensuellement sur une ligne distincte du bulletin de paie. Lorsque la durée du versement de l’indemnité temporaire dégressive n’excède pas 6 mois, le salarié pourra demander à la percevoir en une seule fois.
Si avant le terme de l’indemnisation, le salarié revient dans son rythme initial, l’indemnisation est suspendue et reprendra lors du changement de rythme pour la période restant à courir.
Article 18 – Compte épargne temps
La Société ASTREA C s’engage à la mise en place d’un compte épargne temps (CET) reprenant les caractéristiques jusqu’alors en vigueur au sein de SANOFI, soit l’accord groupe sur le Compte Épargne Temps du 5 juin 2023.
Les caractéristiques principales sont les suivantes :
18-1.Transfert des droits acquis au sein de SANOFI Amilly
Dans le cadre de la reprise du site par la Société ASTREA C, il a été convenu entre les employeurs successifs, une reprise des droits acquis par les salariés du site dans leurs comptes-épargne temps.
Aussi, les compteurs individuels seront conservés par la Société ASTREA C au bénéfice de leurs titulaires.
18-2. Bénéficiaires
Tous les salariés de la Société engagés suivant un contrat à durée indéterminée bénéficient des dispositions relatives au compte épargne temps (CET).
18-3. Alimentation du CET
L’alimentation du CET s’effectuera par journée entière, à la seule initiative du salarié, sur une base exclusivement volontaire.
Le salarié pourra alimenter son CET à concurrence de 10 jours maximum par an en décidant du transfert des jours suivants :
Les jours de congés payés non pris au-delà du congé principal de 4 semaines, (un minimum annuel d’un congé de 4 semaines devra être garanti sans qu’il ne soit possible d’affecter ces jours au CET),
Les jours de repos suivants, lorsqu’ils n’ont pas été pris au cours de la période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis :
Jours de RTT
Jours d’OTT,
Jours d’ATT,
Jours de repos pour les salariés en forfait en jours à l’année.
Plafonnement des droits à CET
Le nombre total de jours pouvant être épargnés sur le CET ne pourra pas excéder un plafond fixé à 70 jours. Ce plafond est augmenté à 100 jours à compter du 59ème anniversaire du salarié.
Lorsque le plafond est atteint, il ne sera plus possible pour le salarié de déposer des jours dans son CET.
18-4. Valorisation des jours de CET
Les droits accumulés par le salarié seront exprimés en nombre de jours de repos et valorisé suivant le même mode de calcul que celui en vigueur (salaire mensuel de base + prime d’ancienneté + prime de poste /22). Le calcul exclut en revanche les primes et indemnités liées à la présence effective du salarié à son poste.
18-5. Utilisation du CET
Conformément à la pratique antérieure, le CET permettra :
Le financement total ou partiel d’un congé non rémunéré (sabbatique, création d’entreprise, solidarité familiale etc.),
La rémunération du salarié qui souhaite travailler à temps partiel.
Pendant le temps de l’indemnisation du congé par l’utilisation des droits tirés du CET, le salarié continue d’acquérir de l’ancienneté et des congés payés, ainsi que les droits qu’il tient, le cas échéant, de l’intéressement et de la participation.
Le temps indemnisé par la liquidation du CET est considéré comme du temps de travail effectif. A l’issue du congé, le salarié retrouvera soit son précédent emploi, soit un emploi équivalent si le congé est pris pour une durée excédant quatre (4) mois.
Lorsque le CET sera utilisé pour anticiper un départ en retraite, le salarié devra en informer son manager au moins six (6) mois avant le début du congé afin d’organiser le transfert de compétences, d’expériences et de connaissances.
Le CET pourra également être utilisé par le salarié pour alimenter en versement volontaire, un PERECO ou le PEE mis en place par la Société ASTREA C, et ce, par jours entiers dans la limite de 10 jours par an, dans les conditions de valorisation convenues ci-dessus. Dans l’hypothèse où le salarié verserait des jours sur le PERECO de manière volontaire, ce versement donnera lieu à un abondement de 10% par la Société.
Liquidation anticipée du CET
En cas d’accident de la vie, le salarié pourra liquider de manière anticipée ses droits conservés dans le CET dans les conditions qui sont celles fixées par la loi en matière de déblocage anticipée des sommes issues de la participation aux résultats de l’entreprise, visées par l’article R3324-22 du code du travail.
Article 19– Télétravail
Bien que la Société ASTREA C a exposé qu’il n’était pas dans sa politique de creuser les disparités entre fonctions pouvant télétravailler et les fonctions devant obligatoirement être accomplies en présentiel, les parties signataires conviennent que dans le cadre du présent accord de transition, les dispositions applicables en matière de télétravail sont celles de l’accord du 8 juin 2012 et de son avenant du 20 juillet 2022.
Ainsi, sous réserve de leur éligibilité, les salariés bénéficiant du télétravail relèvent de trois catégories :
Le télétravail régulier, dispositif habituel et flexible,
Le télétravail ponctuel, permettant d’ouvrir la possibilité du télétravail au plus grand nombre de salariés, pour répondre à des besoins professionnels ponctuels,
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles permettant de répondre aux situations collectives exceptionnelles (pandémie, intempéries, grèves de transports
19-1. Télétravail régulier
Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés de la Société occupant une fonction de nature à pouvoir être exercée à distance.
La mise en place du télétravail est fondée sur le respect de la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle. La base hebdomadaire maximale de télétravail régulier, sur proposition du salarié accepté par la hiérarchie, est limitée à un maximum de 3 jours par semaine travaillée.
Les jours télétravaillés de la semaine sont ensuite définis de préférence en début de chaque mois entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ils sont obligatoirement déclarés et validés dans les outils de gestion du temps mis à disposition des salariés.
Les salariés en télétravail régulier sont présents a minima 2 jours par semaine sur le site, et en moyenne environ 50% de leur temps de travail par mois, sauf exceptions :
Lors des périodes de congés scolaires ou non, ou de ponts,
En cas de déplacements professionnels ou de réunions d’équipe sur un autre site du groupe.
Les journées de télétravail peuvent être accolées à des jours non travaillés, ou à des déplacements professionnels.
Le responsable hiérarchique peut également demander, une semaine avant (sauf urgence, aux membres de son service ou de son équipe d’être physiquement présents au-delà de ces deux jours de présence, ou certains jours déterminés pour des événements ou projets spécifiques.
Le télétravail peut être pris par demi-journée sur autorisation spécifique du responsable hiérarchique.
Les journées prévues en télétravail et non réalisées comme telles, ne peuvent pas être reportées sauf dérogation exceptionnelle du responsable hiérarchique.
Le responsable de service s’assure que le télétravail est réparti équitablement entre les membres de son service et dispose à cet égard de son pouvoir de direction pour veiller à une équité entre ses subordonnés.
19-2. Télétravail ponctuel
Un salarié ou un stagiaire non éligible au dispositif de télétravail régulier pourra demander à travailler ponctuellement à distance, sous réserve des conditions ci-après définies, et sans que cela ne puisse remettre en cause le bon fonctionnement de son service ou équipe ou de l’activité du site.
L’autonomie, la maîtrise, et la compatibilité du métier seront appréciées par le manager pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance. Il est entendu que l’appréciation de ces critères et conditions doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du travail à distance. La possibilité du télétravail ponctuel ne devra pas conduire à modifier les organisations en place pour le rendre possible.
Cette possibilité de télétravail peut aussi par exemple être l’occasion de formation à distance, de travail administratif ou de reporting d’activité.
Sous réserve de l’accord de son manager, le salarié pourra bénéficier du télétravail ponctuel au maximum :
15 jours par année civile,
Ces jours peuvent se cumuler, mais le salarié devra être présent au moins deux jours au cours de la semaine où il accomplit le reste de sa semaine en télétravail, sauf accord spécifique du manager,
Lors des périodes de congés scolaires ou non, ou de ponts,
En cas de déplacement professionnel.
Il est rappelé que ces journées de télétravail ponctuel pourront être accolées à des jours non travaillés par le salarié ou de déplacements professionnels.
Le responsable hiérarchique peut également demander, une semaine avant (sauf urgence, aux membres de son service ou de son équipe d’être physiquement présents au-delà de ces deux jours de présence, ou certains jours déterminés pour des événements ou projets spécifiques.
Le télétravail peut être pris par demi-journée sur autorisation spécifique du responsable hiérarchique.
19-3. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Ce type d’aménagement en urgence nécessite donc une prise de décision rapide dont les contours et modalités particulières éventuelles ne peuvent être en conséquence déterminées par avance. Le travail à distance pour des situations exceptionnelles collectives répond rapidement et efficacement à des situations exceptionnelles et imprévues, internes ou externes, ou à des situations d’urgence.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel (dates, durée, conditions, continuité de l’activité) pour des situations exceptionnelles seront précisées au cas par cas, par la Direction qui en informera et consultera le cas échéant, le comité social et économique.
La Direction, lorsqu’elle déclenche ce dispositif, informe l’ensemble des salariés concernés par tout moyen. Ce dispositif ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera limité dans le temps, en prenant fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause. Les salariés seront accompagnés matériellement par la Société dans les mêmes conditions que celles fixées pour le télétravail ponctuel.
Le Comité social et économique sera informé et consulté, au plus tard dans le même temps que la notification faite aux salariés de la mise en œuvre de ce dispositif exceptionnel.
Des réunions exceptionnelles seront mises en place pour assurer la continuité du dialogue social selon les modalités requises dans de telles circonstances.
19-4. Télétravail pour raisons de santé
Il est rappelé que le télétravail peut être mis en place, sous réserve du volontariat du salarié concerné et de l’éligibilité de son poste à du travail à distance, pour raison de santé, soit pour accompagner la reprise du salarié, soit pour les salariées enceintes, soit pour les salariés en situation de handicap.
19-5. Egalite de traitement des télétravailleurs
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation identique travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils restent tenus également des mêmes obligations professionnelles que lorsqu’ils sont présents au sein de leur site. Ils ont un accès identique aux informations y compris syndicales. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur le poste qu’occupe le salarié au sein de la société auquel il est rattaché, ni sur son activité professionnelle, son droit à la formation et son évolution de carrière.
19-6. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes équipements que ceux préconisés le cas échéant par la médecine du travail.
Le CSE bénéficie des mêmes compétences et prérogatives concernant les salariés en télétravail.
Dans le cadre des actions de prévention mises en œuvre par la Direction, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail en particulier : sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle / vie personnelle, ergonomie etc.
19-7. Allocation forfaitaire
Le salarié en télétravail régulier bénéficie d’une allocation forfaitaire annuelle nette de :
150€ au-delà de 16 jours par an effectivement télétravaillés et déclarés comme tels dans les outils mis en place par l’entreprise,
300€ à compter de 24 jours par an effectivement télétravaillés et déclarés comme tels dans les outils mis en place par l’entreprise.
Ces deux montants ne se cumulent pas. Cette allocation a pour vocation à couvrir les frais possiblement exposés par le télétravailleur régulier durant l’exercice de son activité professionnelle, notamment ceux liés à l’utilisation d’une connexion internet haut début, les énergies consommées à son domicile ou au lieu d’exercice de son activité en télétravail.
19-8. Réversibilité
La sortie du télétravail est possible en respectant un délai de prévenance de trois mois à l’initiative du salarié, ou à l’initiative du responsable hiérarchique. Si la décision émane de la hiérarchie, celle-ci doit associer les ressources humaines à sa décision et en expliquer les raisons au salarié télétravailleur lors d’un entretien.
Dans tous les cas, la décision du salarié ou du responsable hiérarchique est formalisée par un écrit.
Ce délai peut être réduit sous réserve d’un commun accord entre les parties.
19-9. Bilan
Le Comité social et économique est destinataire d’un bilan de mise en œuvre du télétravail lequel comporte :
Le nombre de salariés (répartition femmes / hommes) qui bénéficient du dispositif ainsi que la nature des emplois qu’ils exercent,
Le nombre de jours effectués en télétravail,
Le nombre et motifs des refus éventuels.
A cette occasion, il est évoqué les éventuelles difficultés d’application du télétravail.
Titre V : Congés
Article 20 – Congés payés
Dans le cadre du présent accord de transition, les partenaires sociaux sont convenus de maintenir les dispositions en vigueur dans le Groupe SANOFI en matière de congés payés.
Période de référence
La période de référence pour l’attribution et la prise des congés payés annuels sont fixées sur la même année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours de congés
Après un an de travail effectif au sein de la Société, les salariés bénéficient de 31 jours ouvrés de congés payés.
Ces 31 jours incluent :
Les 25 jours de congés payés légaux,
Les jours supplémentaires pour fractionnement prévus par la loi en cas d’échelonnement des congés,
Les ponts ou les jours non travaillés lorsqu’ils sont attribués par l’établissement,
Les jours de repos conventionnels,
Les fermetures annuelles,
Les congés d’ancienneté,
La journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte.
Les ponts et fermeture de courte durée pourront être pris, au choix du salarié, sur des jours de congés, de réduction de temps de travail ou de droits à récupération. Le calendrier des fermetures annuelles sera présenté en chaque début d’année.
Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la durée de référence ou n’ayant pas, pour cette période de référence, une durée du travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée prorata temporis.
Valorisation des congés payés
Les congés payés seront valorisés lors de la prise, sur une base de 22 jours ouvrés, quel que soit le mois considéré de prise de congés payés.
Le calcul du complément du dixième éventuel s’effectuera sur la base des éléments de l’année civile, et le cas échéant, le versement sera effectué sur la paie du mois d’avril de l’année suivante.
Article 21 – Congés spéciaux et don de jours
La Société ASTREA C entend maintenir les avantages collectifs en vigueur dans le cadre du présent accord de transition.
Événements familiaux
Sous réserve d’en avoir informé préalablement sa hiérarchie dans un délai de 15 jours entourant l’événement, les événements familiaux donnent lieu à des congés spéciaux dans les conditions suivantes :
Mariage, remariage, Pacs
Salarié : 5 jours ouvrés
Enfant : 2 jours ouvrés
Enfant du conjoint : 2 jours ouvrés
Femme enceinte
45 minutes par jour travaillé dès la déclaration de grossesse, 1 heure par jour travaillé à compter du 4ème mois de grossesse
Possibilité de grouper ces réductions d’horaires dans le cadre de la semaine civile jusqu’à une demi-journée par semaine à compter du 4ème mois.
Congé de maternité
(incluant le congé d’accueil de l’enfant de 14 semaines)
Naissance : 2 semaines supplémentaires en sus des congés légaux
Congé d’adoption
2 semaines supplémentaires par rapport au congé légal
Congé d’accueil de l’enfant
Congé légal de naissance de 3 jours, Congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours ou de 32 jours en cas de naissances multiples 14 semaines après l’arrivée de l’enfant : en une seule période de 14 semaines immédiatement après l’arrivée de l’enfant, ou en deux parties de 8 semaines après la naissance ou l’arrivée de l’enfant et 6 semaines consécutives à prendre dans les 12 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.
Décès
Conjoint, concubin, pacsé : 5 jours ouvrés Enfant du salarié, du conjoint, concubin : 7 jours ouvrés Parents : 3 jours ouvrés Grands-parents : 1 jour ouvré Petit-enfant : 2 jours ouvrés Frère / Sœur : 3 jours ouvrés Beaux-parents (conjoint, concubin, pacsé) 3 jours ouvrés Gendre / Belle-fille : 2 jours ouvrés Beau-frère / Belle-sœur (conjoint, concubin, pacsé) : 1 jour ouvré
Congé de deuil parental
Pour les parents d’un enfant décédé avant l’âge de 25 ans ou d’un enfant qui n’est pas né vivant : 14 jours fractionnable le cas échéant en 2 périodes maximum pris dans le délai d’un an après le décès de l’enfant
Déménagement
1 jour ouvré par an
Maladie ou accident des enfants de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap
D’un enfant : 6 jours ouvrés par année civile De 2 enfants : 6 jours ouvrés par année civile De 3 enfants : 6 jours ouvrés par année civile De 4 enfants : 10 jours ouvrés De 5 enfants et plus : 11 jours ouvrés
Le présent congé bénéficie aux parents dont l’enfant est effectivement à la charge du salarié sur présentation d’un certificat médical prescrivant la présence du salarié auprès de l’enfant
Hospitalisation
Identique aux dispositions relatives à la maladie ou l’accident des enfants de moins de 16 ans auxquelles s’ajoute l’hospitalisation du conjoint, concubin, partenaire de PACS : 6 jours ouvrés par année civile. Ces jours de congé spécial peuvent être pris dans les 10 jours de la sortie de l’enfant ou du conjoint.
Rentrée scolaire
Le salarié dont l’enfant entre en maternelle (1ère, 2ème ou 3ème), au cours préparatoire ou en 6ème bénéficient de deux heures d’absence pour les accompagner effectivement à l’école.
Congé de solidarité familiale
Tout salarié, dont un ascendant, descendant, conjoint, concubin ou pacsé souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d’un congé de solidarité familiale sur présentation d’un justificatif médical. Durée maximale de 3 mois renouvelable 2 fois. A l’issue de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Pendant ce congé, la rémunération n’est pas maintenue.
Traitement des absences pour événements familiaux
Les Parties conviennent que les absences pour événements familiaux donnant lieu à rémunération dans les conditions ci-avant, seront considérées comme du temps de présence sans incidence sur la rémunération du salarié. Les congés spéciaux pour événements familiaux seront accordés sans condition d’ancienneté.
En cas de non-utilisation de ces jours, ceux-ci ne peuvent pas donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice.
Absence pour enfant gravement malade
Le présent accord de transition entend maintenir le dispositif relatif aux salariés dont l’enfant est gravement malade en vigueur.
L’enfant âgé de moins de 20 ans, à la charge effective du salarié au sens de la sécurité sociale, ou à la charge du conjoint, concubin, partenaire de PACS.
Pour bénéficier de ce dispositif le salarié devra avoir épuisé préalablement ses possibilités d’absence :
Absence pour enfant malade,
Congés payés et RTT,
Droits acquis placés dans le compte épargne temps (CET).
Le salarié devra demander le bénéfice de cette absence par écrit, au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence et joindre un certificat médical détaillé, sous pli cacheté, établi par le médecin qui suit son enfant.
Ce certificat médical est transmis au médecin du travail afin de garantir le secret médical, et devra exposer la nature de la maladie, sa gravité, la nécessité de soins contraignants, et d’une présence soutenue d’un parent auprès de l’enfant, ainsi que la durée prévisible du traitement.
Le médecin du travail saisi devra indiquer à la direction des ressources humaines, l’existence d’une situation d’enfant gravement malade, et l’informer de la durée prévisible du traitement. La direction des ressources humaines devra valider la demande d’absence du salarié et en informer sa hiérarchie.
Si cette demande est validée, le salarié bénéficie d’une absence rémunérée de 20 jours ouvrés, ce crédit étant alloué une fois par maladie grave pour un même enfant.
En cas de non-utilisation de ces jours, ceux-ci ne peuvent pas donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice.
Congé de préparation d’examens
Les salariés inscrits à des cours de formation professionnelle bénéficient dans la semaine travaillée précédant l’examen auxquels ils ont à se présenter d’un jour ouvré par unité d’enseignement dans la limite de 4 jours ouvrés pour les enseignements post bac, et de 3 jours ouvrés pour les enseignements secondaires.
Ces jours de préparation d’examens sont octroyés en sus des jours de passage des examens, qui sont considérés comme des jours d’absence autorisée payée.
Les salariés en alternance bénéficient par ailleurs d’un congé de 5 jours ouvrés rémunéré pour préparer leur diplôme. Ce congé est octroyé par diplôme préparé.
En cas de non-utilisation de ces jours, ceux-ci ne peuvent pas donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice.
Congé de préparation à la retraite
Il est maintenu, dans le cadre du présent accord de transition, le congé rémunéré de 5 jours ouvrés accordé chaque année, au salarié qui a atteint l’âge de 59 ans.
La prise de ce congé obéit aux mêmes règles que celles applicables au congé principal et doivent être pris jusqu’au 31 décembre de l’année.
En cas de non-utilisation de ces jours, ceux-ci ne peuvent pas donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice.
Crédit de jours pour les salariés ayant à charge une personne en situation de handicap
Peuvent bénéficier d’un crédit de 5 jours rémunérés par année civile, les salariés dont :
Le (la) conjoint(e), concubin(e), partenaire de PACS ou toute personne déclarée fiscalement à charge a une reconnaissance de travailleur handicapé au titre de l’article L5213-2 du code du travail,
Un enfant déclaré fiscalement à charge présente un handicap ou un trouble de santé invalidant reconnu au titre de la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005.
Ce crédit est étendu au salarié qui exerce légalement en qualité de tuteur, curateur, sauvegarde de justice, ou sous habilitation familiale, d’une personne présentant un handicap reconnu officiellement au titre de la loi du 11 février 2005 précitée.
Ce crédit est ouvert par année civile, sous réserve de production du jugement de tutelle et de la reconnaissance handicap de la personne à charge en cours de validité.
Congé supplémentaire pour les salariés en situation de handicap
Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé au titre de l’article L5213-2 du code du travail bénéficieront de 3 jours supplémentaires de congés par an.
Violences conjugales
Les salariés victimes de violences conjugales pourront bénéficier d’un congé de 4 jours d’absence rémunérée pour leur permettre d’effectuer leurs démarches juridiques, judiciaires, psychologiques ou sociales.
Ces 4 jours peuvent être pris par année civile, en une ou plusieurs fois sous forme de journée entière ou demi-journées. Afin de garantir la confidentialité de la démarche, le salarié fera sa demande auprès de son assistant social qui après avoir donné son accord, contacte le gestionnaire de paie de la Société. Cette demande qui s’inscrit dans le cadre d’un suivi par l’assistant social ne fait l’objet d’aucune autre validation.
Titre VI – Santé, prévoyance, retraite
Article 22 – Couverture frais de santé
L’Opération envisagée induit un changement de société employeur. Par suite, les contrats souscrits par SANOFI au titre de la couverture de la prise en charge des frais de santé des salariés du site d’Amilly ne peuvent être maintenus, et la Société ASTREA C doit procéder à la souscription de nouveaux contrats.
Dans le contexte du présent accord de transition, les Partenaires sociaux sont convenus de maintenir le même niveau de couverture des frais de santé.
A cette fin, il est précisé que la Société ASTREA C souhaite poursuivre la relation contractuelle avec l’assureur de SANOFI dans des conditions identiques.
Au titre du présent accord de transition, il est précisé que la répartition de l’adhésion obligatoire au régime frais de santé sera maintenue :
70% entreprise,
30% salarié.
La notice d’information relative à la couverture des frais de santé souscrite est annexée au présent accord à titre d’information.
Un régime facultatif pour les futurs retraités sera proposé dont la tarification sera vue avec l’organisme assureur.
Pour rappel le contrat facultatif, permet d’adhérer soit :
Au RPC (Régime Professionnel Complémentaire) : régime de branche de la pharmacie (avec un abondement)
Au RS (Régime Supplémentaire) de branche de la pharmacie
Au RC (Régime Complémentaire) d’entreprise.
Article 23 – Couverture de prévoyance
23-1. Contrat de prévoyance
Par le même accord du 21 novembre 2017 relatif aux régimes de frais de santé et de prévoyance, le Groupe SANOFI a mis en place une répartition spécifique de la cotisation de prévoyance, par tranche de rémunération.
Dans le cadre du présent Accord, il est prévu que la Société ASTREA C maintiendra le niveau de couverture des risques de prévoyance, et maintiendra également la répartition de la cotisation dans les conditions suivantes :
Tranche Part entreprise Part salariée A 85% 15% B 70% 30% C 60% 40% D 40% 40%
Le régime et conditions du régime de prévoyance demeurera identique au sein de la Société ASTREA C.
23-2. Garantie de maintien de rémunération en cas d’arrêt
Les partenaires sociaux conviennent dans le cadre du présent Accord, qu’en cas de maladie ou d’accident, et sous réserve de prise en charge par la Sécurité sociale, la Société ATSREA C maintiendra la rémunération habituelle moyenne du salarié constatée au cours des 90 derniers jours avant l’arrêt, pendant les douze (12) premiers mois de l’arrêt, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale et de prévoyance.
Pour la durée de ladite garantie des douze (12) premiers mois de l’arrêt, la Société garantit un paiement par subrogation.
Il est rappelé que conformément aux principes du droit de la Sécurité sociale, cet engagement de la Société ne pourra toutefois pas conduire au versement d’une rémunération supérieure à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
Article 24 – Plans d’épargne de retraite
Il existait au sein du Groupe SANOFI, plusieurs dispositifs de plan d’épargne de retraite, en l’occurrence un PERCO, par un accord conclu le 25 mars 2004, dont avenant du 10 décembre 2019 , et un PERO mis en place par accord de groupe du 8 janvier 2021.
24-1. PERCO
En application de la loi Pacte, depuis le 1er octobre 2020, il n’est plus possible de mettre en place un PERCO, ce dispositif ayant disparu. Néanmoins, la loi Pacte a mis en place un nouveau dispositif de plan d’épargne retraite d’entreprise collectif, dit PERECO.
La Société ASTREA C s’engage à négocier la mise en place, en cas de réalisation de l’Opération, d’un PERECO afin que les salariés puissent continuer à bénéficier d’un dispositif non-obligatoire, et s’ils le souhaitent, transférer les sommes issues de leur PERCO acquises au sein de SANOFI, vers un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif.
Il est rappelé qu’en vertu des dispositions de l’article 14 de l’avenant du 10 décembre 2019, dès lors que le site d’Amilly ne remplira plus les conditions d’appartenance au Groupe SANOFI, celui-ci cesse de plein droit. Néanmoins, les salariés sont autorisés à conserver leurs avoirs au sein du PERCO SANOFI dont les frais de gestion ne pourront pas être pris en charge par ASTREA C. Enfin, il sera rappelé par le Groupe SANOFI, de la possibilité des salariés de transférer les avoirs de leur PERCO dans un plan d’épargne retraite individuel à la suite de la réalisation de l’Opération.
24-2. PERO
Depuis un accord du 9 mai 2007, le Groupe SANOFI a mis en place un Plan d’épargne retraite obligatoire ayant fait l’objet en dernier lieu d’un avenant en date du 8 janvier 2021.
Les Partenaires sociaux constatent que cet accord ne peut être maintenu, dès lors qu’en cas de réalisation de l’Opération, ses dispositions cessent de plein droit.
En cas de réalisation de l’Opération, conformément audit accord, les salariés du site d’Amilly pourront :
Conserver leur compte individuel et continuer d’opérer des versements volontaires,
Demander le transfert de la valeur de leurs droits individuels vers un autre plan d’épargne retraite d’entreprise auquel ils auront préalablement été affilés ou tout autre plan d’épargne retraite souscrit à titre individuel.
Dans le cadre du présent accord de transition, les partenaires sociaux conviennent qu’il sera instauré un PERO au sein de la Société ASTREA C, dont l’objectif sera de permettre, par le versement de cotisations obligatoires, la constitution d’une rente ou d’un capital pour les salariés au moment de la liquidation de leur retraite.
Les Partenaires sociaux conviennent, dans le présent accord de transition qu’il sera maintenu le même niveau de cotisation à concurrence de :
2,26% sur l’assiette du plafond mensuel de sécurité sociale (réparties : Part patronale 1,81% et part salariale 0,45%)
0,17% sur l’assiette des rémunérations réelles (T1 et T2) financés exclusivement par l’employeur jusqu’à 8 PMSS.
Il sera également admis que des versements volontaires pourront alimenter le PERO ainsi que le transfert des sommes vers d’autres plans d’épargne.
Article 25– Maintien des dispositions d’un taux complémentaire au régime de retraite obligatoire
Les salariés du site d’Amilly bénéficient d’un taux d’affiliation au régime de retraite complémentaire bonifié en raison de taux moyens pondérés calculés au moment du rapprochement entre SANOFI SYNTHELABO et AVENTIS.
Au moment de ce rapprochement, il a été conclu un accord national au sein du Groupe SANOFI ayant pour objet « d’arrondir » le taux contractuel de 7,80% à 8%.
Depuis lors, c’est ce taux contractuel de 8% sur la tranche 1 qui demeure appliqué.
Un avenant du 6 décembre 2018 à l’accord du 22 septembre 2005 avait été conclu, afin d’adapter le régime du Groupe à la réforme de la fusion AGIRC ARRCO à compter du 1er janvier 2019.
Dans le cadre du présent accord de transition, la Société ASTREA C s’engage à conserver le taux contractuel de régime complémentaire obligatoire, et ce, en respectant la répartition résultant de cet avenant, soit :
40% pour le salarié,
60% pour l’employeur.
En application des dispositions réglementaires, il est également précisé que le taux contractuel sur les Tranches B et C sera appliqué à 16,24% et suivant la même répartition que sur la tranche 1.
Article 26 – Maintien de l’adhésion au contrat AXA dépendance
La Société ASTREA C s’engage à maintenir le contrat « dépendance » conclu auprès d’AXA dans les conditions en vigueur au jour de l’Opération. Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté peut bénéficier de ce dispositif.
Le contrat a pour objectif de garantir le versement d’une rente viagère en cas de réalisation du risque de dépendance totale, tel que défini dans le contrat d’assurance.
Il est rappelé que le taux de cotisation de ce contrat d’assurance en cas de dépendance est de :
0,168% pour la part patronale,
0,072% pour la part salariale
D’une assiette composée de la rémunération annuelle brute du collaborateur, plafonnée à la tranche C (soit 8 fois le plafond de sécurité sociale).
Article 27 –Constat de l’impossibilité du maintien des dispositions de l’accord relatif à l’abondement Groupe SANOFI
Le 28 décembre 2017, le Groupe SANOFI a mis en place au niveau du Groupe, un accord relatif à l’abondement au plan d’épargne Groupe dont les versements investis sont placés dans un Fonds Commun de Placement « Actions SANOFI ».
La réalisation de l’Opération induisant une sortie du périmètre du Groupe SANOFI, et en l’absence de possibilité de maintenir un tel dispositif, les Partenaires sociaux partagent le constat de l’impossibilité de poursuite des dispositions de cet accord.
L’accord du 28 décembre 2017 cessera donc de plein droit en cas de réalisation de l’Opération.
Titre VII – Indemnités spécifiques de rupture
Article 28 – Maintien des dispositions spécifiques à la rupture du contrat de travail
Dans le cadre de l’Opération, la Société ASTREA C s’est engagée à maintenir l’emploi sur le site d’Amilly.
Toutefois, les Partenaires sociaux ont exprimé leur attachement aux dispositions spécifiques en vigueur au sein de SANOFI sur les indemnités de rupture prévues par l’accord du 8 février 2007, lesquelles demeureront applicables pour les seuls salariés dont le contrat était en cours au jour de l’Opération. Les nouveaux embauchés seront exclus de ce dispositif.
28-1. Salariés éligibles
Les bénéficiaires des présentes dispositions sont les salariés, dont le contrat de travail était en cours au jour de l’Opération, ayant au jour de leur licenciement plus de 2 ans d’ancienneté et âgés de moins de 65 ans.
28-2. Assiette de calcul de l’indemnité de licenciement
Il sera retenu, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, dont l’assiette est la moyenne mensuelle soit des 12 derniers mois de salaires bruts, soit la moyenne d’une des trois dernières années d’emploi, selon le calcul le plus favorable au salarié.
28-3. Montant de l’indemnité
A partir de 2 ans 4/10ème par année jusqu'à 15 ans A partir de 15 ans 5/10ème par année jusqu'à 20 ans Au-delà de 20 ans 8/10ème par année
Ce montant est majoré d'un mois pour les salariés de plus de 45 ans, et majoré de deux mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans.
Article 29 –Constat de l’impossibilité du maintien des dispositions de l’accord relatif aux mesures de compensations pour les bénéficiaires de plans de départ volontaires
Par accord du 22 février 2016, le Groupe SANOFI avait mis en place une mesure de compensation pour les salariés ou anciens salariés nés à compter du 1er janvier 1957 et qui liquideront leur retraite à compter du 1er janvier 2019.
Cet accord, visant un groupe fermé des salariés ou anciens salariés ayant adhéré à un plan de départ volontaire mis en place au sein du Groupe SANOFI ne peut donner lieu à transposition ou à transition, dans un contexte où la Société ASTREA C s’est engagée au contraire au maintien des emplois.
Les Partenaires sociaux partagent le constat de ce qu’aucune des dispositions visées par l’accord du 22 février 2016 ne peut faire l’objet d’un engagement au titre du présent accord de transition.
TITRE VIII – Évolution de carrière - Prime d’ancienneté
Article 30 – Évolution de carrière
Dans le cadre du présent Accord, les partenaires sociaux sont convenus d’appliquer aux salariés transférés les dispositions issues de l’article 4 de l’accord du 9 décembre 2005, dont les autres dispositions ne sont plus applicables.
Il est expressément convenu que les salariés embauchés postérieurement à l’Opération ne pourront pas bénéficier de ce dispositif spécifique.
Ainsi, il sera appliqué au sein du nouvel employeur, les règles d’évolution de carrière par ancienneté dans les conditions suivantes :
Tout salarié OETAM ayant travaillé de manière effective depuis plus de huit (8) ans au même coefficient ou groupe / niveau, bénéficie de l’attribution du passage supérieur.
Cette disposition ne peut avoir pour conséquence le passage à la catégorie cadre, groupe 7, niveau A. La date retenue pour l’appréciation de cette durée est la date anniversaire du dernier changement de coefficient ou groupe/ niveau, quelle qu’en soit l’origine.
Le passage au groupe 4/ niveau B de salariés ouvriers ou employés appartenant au groupe 3/ niveau C s’accompagnera d’une augmentation de salaire au moins égale à 5% de leur salaire de base antérieur.
Le passage à la catégorie cadre (groupe 7/ niveau 1) de salariés techniciens ou agents de maîtrise appartenant au niveau C, s’accompagnera d’une augmentation de salaire au moins égale à 5% de leur salaire de base antérieur.
Les périodes de suspension du contrat de quelque nature que ce soit, sont décomptées de la durée de huit (8) ans précitées.
Tout salarié cadre qui n’aura pas bénéficié d’un changement de coefficient ou groupe/ niveau depuis plus de cinq (5) ans, pourra solliciter un entretien spécifique auprès de sa hiérarchie ou de la direction des ressources humaines pour que sa situation personnelle soit examinée.
Les salariés non titulaires d’un BTS ou d’un DUT, après avoir suivi la formation de mise à niveau si nécessaire, de Groupe IV niveau B passent automatiquement au niveau C à l’expiration d’un délai de 3 ans de pratique professionnelle effective, sauf avis contraire motivé et exprimé par écrit par la hiérarchie.
Les salariés titulaires d’un BTS ou d’un DUT classés en Groupe IV niveau B passent automatiquement en niveau C à l’issue d’un délai de deux (2) ans de pratique professionnelle effective, sauf avis contraire motivé et exprimé par écrit par la hiérarchie.
Tout changement de coefficient sera accompagné d’une augmentation du salaire de base brut annuel de l’intéressé, laquelle ne pourra être inférieure à la somme de Cinq cent cinquante et un euros et vingt-huit centimes (551,28€).
Les présentes garanties offertes au titre de l’évolution de carrière intègrent le dispositif légal inhérent aux bilans des entretiens professionnels.
Article 31 – Maintien des dispositions spécifiques au groupe fermé des salariés dont le contrat était en cours au 31 octobre 2024
Le Groupe SANOFI a dénoncé, le 20 juillet 2023, l’accord du 9 décembre 2005 relatif à la prime d’ancienneté des salariés OETAM qui en sus, des dispositions conventionnelles de branche, bénéficiaient d’une prime d’ancienneté de 1% par an, jusqu’à plafond de 20% pour 20 ans d’ancienneté.
Cet accord a été dénoncé et a cessé tout effet au 31 octobre 2024 en l’absence de conclusion d’un accord de substitution.
Depuis, seuls les salariés dont le contrat de travail était en cours au 31 octobre 2024, continuent de bénéficier des dispositions de l’accord du 9 décembre 2005, et les nouveaux embauchés sont exclus du dispositif spécifique relatif à la prime d’ancienneté.
En cas de réalisation de l’Opération, et dans le cadre du présent Accord, la Société ASTREA C s’engage à poursuivre l’application des dispositions relatives à la prime d’ancienneté issues de l’accord dénoncé du 9 décembre 2005, pour les salariés dont le contrat de travail était en cours le 31 octobre 2024.
Les nouveaux embauchés, ou ceux embauchés entre le 1er novembre 2024 et la Date de réalisation, demeureront exclus des dispositions de l’accord dénoncé, et bénéficieront des dispositions relatives à la prime d’ancienneté tirées de l’accord de branche des Industries Pharmaceutiques.
TITRE IX– Dispositions juridiques
Article 32 – Commission de suivi
Les Parties conviennent que le suivi de l’Accord sera réalisé par une commission dédiée afin de prendre en considération les éventuelles difficultés qui en résultent.
Tenant les spécificités de l’Accord, les Parties conviennent que la commission de suivi sera composée des Délégués syndicaux signataires et adhérents au présent accord et de la Direction d’Astrea C.
Article 33 – Rendez-vous
Afin de faire évoluer si besoin l’Accord, les Parties conviennent qu’une fois par an, dans le mois qui suit la réunion de la commission de suivi qui aura constaté la nécessité de modifier les dispositions transitoires, les Parties se réuniront aux fins de renégociation ou d’adaptation de l’Accord.
Article 34 – Durée
L’Accord est conclu à durée déterminée de trente-six mois (36) mois à compter de la Date d’effet de l’Opération. Celui-ci ne pourra donner lieu à un renouvellement tacite en application de la loi.
Néanmoins, il est rappelé que la durée du présent accord a pour objet d’engager sereinement des discussions relatives à la mise en place d’accords de substitution.
Article 35 - Modalités d’adhésion, de révision
Chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En application de l’article L2261-3 du code du travail, il est rappelé que toute organisation syndicale représentative a la faculté d’adhérer au présent accord.
L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Article 36 – PUBLICITE
L’Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
L’Accord sera déposé par la société ASTREA C sur la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de CRETEIL.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
