RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE
ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société SANTARELLI GROUPSociété par actions simplifiée au capital de 16 694 754 €uros
dont le siège social est à TOULOUSE (31100) 6 impasse Michel LABROUSSE et immatriculée au RCS de Toulouse sous le n° 893 836 643 Ladite société représentée par ……………..
D’UNE PART
ET
Les membres titulaires de la délégation unique du personnel
…………………….
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La société SANTARELLI GROUP exerce une activité de conseil en propriété industrielle et, à ce titre, n’entre dans le champ d’application d’aucune convention collective nationale, ni d’aucun accord de branche étendu.
Cette dernière applique donc les dispositions du code du travail ainsi que les dispositions conventionnelles négociées en son sein par accord d’entreprise.
La société SANTARELLI GROUP et la délégation unique du personnel ont entamé des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail afin que les dispositions conventionnelles soient mieux adaptées aux contraintes de l’activité et aux souhaits des salariés.
A l’issue de ces négociations qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, la société SANTARELLI GROUP et les membres titulaires la délégation unique du personnel se sont accordés.
Après négociations, il est donc conclu le présent accord qui annule, remplace et se substitue intégralement, dès sa signature, à toutes les dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (accords, avenants, usages, engagements unilatéraux), portant sur le même sujet.
IL A ETE NEGOCIE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
A titre d’
ACCORD D’ENTREPRISE relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
1-1 Le présent accord s’applique au sein de toute la société SANTARELLI GROUP, prise dans tous ses sites d’activité, actuels et futurs.
La liste et l’adresse des sites actuels figurent en annexe du présent accord (annexe 1)
Cet accord concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.
Pour ce qui est de l’aménagement du temps de travail des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, la durée de travail est, selon les cas, appréciée dans le cadre d’un aménagement annuel de la durée du travail (« annualisation par attribution de jours de repos supplémentaires ») ou dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ou dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine.
En toute hypothèse, le contrat de travail à durée déterminée à temps complet est conclu soit pour une durée hebdomadaire de 35 heures en cas de remplacement d’un salarié absent ou d’un surcroît temporaire d’activité ou dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine, en cas de surcroît temporaire d’activité ou de remplacement d’un salarié absent bénéficiant d’une telle convention.
1-2 La conclusion du présent accord entraîne la dénonciation de plein droit et à compter de sa date d’entrée en vigueur, de tous les usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société SANTARELLI GROUP qui seraient en contradiction avec ses dispositions pour un objet identique.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTE EN HEURES
2-1 Durée quotidienne
La durée de travail effectif par salarié ne peut légalement excéder 10 heures. Cette durée quotidienne s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures. En cas de surcroît temporaire d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, les parties signataires conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra être temporairement fixée à 11 heures.
2-2 Durée maximale hebdomadaire de travail
Sauf situations exceptionnelles expressément prévues par les dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail).
2-3 Amplitude
L’amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13 heures maximum.
2-4 Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l’article L 3131-1 du Code du travail d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf surcroît exceptionnel d’activité.
2-5 Repos hebdomadaire
Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire en ce y compris le dimanche d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
2-6 Notion de travail effectif – temps de pause
2-6-1 La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’Employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est rappelé que l’assimilation par la loi de certaines périodes non travaillées à du travail effectif ne vaut pas pour le décompte de la durée du travail.
2-6-2 Les temps de pause, quels qu’ils soient, ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif.
Tel est le cas de :
- la pause déjeuner : le temps de pause « déjeuner » ne doit pas être inférieur à 45 minutes ;
- hors pause déjeuner : chaque salarié bénéficie de deux pauses, l’une le matin et l’autre l’après-midi. Chacune de ces pauses ne doit pas excéder 15 minutes.
Ces temps de pause ne doivent pas être comptabilisés par le salarié comme un temps de travail effectif.
2-7 Heures supplémentaires
La société SANTARELLI GROUP peut recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande préalable du supérieur hiérarchique ou avec son autorisation préalable.
Aucune heure supplémentaire ne peut être accomplie à l’initiative du salarié, sans autorisation ou demande préalable de son supérieur hiérarchique.
Par voie de conséquence tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement autorisé par l’Employeur.
Aucun dépassement d’horaire ne sera pris en compte s’il n’a pas été préalablement commandé ou autorisé par le supérieur hiérarchique.
2-7-1 Décompte des heures supplémentaires
* Lorsque la durée du travail est appréciée dans un cadre hebdomadaire, constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif effectuée au-delà de 35 heures de travail effectif.
* Lorsque la durée du travail est appréciée dans un cadre annuel et donne lieu à l’attribution de jours de repos RTT, constitue une heure supplémentaire :
- toute heure de travail effectif effectuée au-delà de la durée de travail hebdomadaire prévue par l’accord d’annualisation ;
- toute heure de travail effectif effectuée au terme de la période annuelle de référence au-delà de 1607 heures.
2-7-2 Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires au sens de la loi, et effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de 1607 heures, ou au cours d’une semaine donnée au-delà de 37 heures, seront récupérées.
Ces heures supplémentaires donneront lieu ainsi au repos compensateur de remplacement prévu par les dispositions légales.
2-7-3 Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement sera pris au cours de la période annuelle de référence suivante, dans les conditions suivantes :
Le repos ne pourra être pris que par journée ou demi-journée entière dans le délai maximum de six mois suivant l’ouverture du droit. Il n’entraînera aucune diminution de la rémunération ;
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de deux semaines.
L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié, dans le délai de 6 mois, ne pourra pas entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la société SANTARELLI GROUP sera tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.
En cas d’impossibilité pour le salarié concerné de prendre ce repos compensateur de remplacement dans les délais impartis mentionnés ci-dessus, une solution sera envisagée en concertation avec la Direction.
En tout état de cause, l’organisation du travail devra être adaptée pour éviter des dépassements d’horaires, et la hiérarchie veillera à ce que les horaires prévus soient respectés.
2-7-4 Le contingent d’heures supplémentaires est conventionnellement fixé à 270 heures par an.
2-8 Horaires individualisés (horaires variables)
Pour information, il est rappelé que le personnel non-cadre et le personnel cadre qui ne bénéficie pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficient d’un système d’horaires individualisés (horaires variables) qui a été mis en place unilatéralement par la société SANTARELLI GROUP pour répondre à la demande de ses salariés. Il faut préciser que ce mode d’organisation des horaires de travail tel qu’il existe au sein de la société SANTARELLI GROUP ne va pas jusqu’à prévoir la possibilité de reporter des heures d’une semaine sur l’autre.
Le système mis en place au sein de SANTARELLI GROUP se compose uniquement de plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoires pour tous les salariés non-cadres (employés et agents de maitrise) et les cadres, et de plages mobiles pendant lesquelles la présence des salariés non-cadres est facultative.
Les plages mobiles varient d’un site à un autre.
Les plages fixes (périodes de présence obligatoire) sont les suivantes :
9 h 30 à 11 h 45
14 h 15 à 16 h 30
En cas de nécessité liée aux besoins de l’activité ou en cas d’abus manifeste, la société SANTARELLI GROUP se réserve le droit de suspendre, temporairement ou définitivement, ce système spécifique d’horaires individualisés.
2-9 Travail à temps partiel
Le travail à temps partiel demeure régi par les seules dispositions du code du travail (articles l 3123-1 et suivants du code du travail).
ARTICLE 3 - DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL - PRINCIPES GENERAUX
3-1 Durée du travail décomptée en heures
Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée du travail est fixée à 35 heures de travail effectif lorsqu’elle est appréciée dans un cadre hebdomadaire.
Cette durée de travail est fixée à 1 607 heures de travail effectif lorsqu’elle est appréciée dans un cadre annuel. La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
3-2 Modalités d’aménagement du temps de travail
3-2-1 Le temps de travail des salariés engagés pour une durée indéterminée et qui travaillent à temps complet est aménagé :
soit sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, avec attribution de journées ou demi-journées de repos ;
soit dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;
soit dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine.
3-2-2 Les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, travailleront soit sur la base d’un horaire de travail à temps partiel, soit sur la base d’un horaire de travail à temps complet (35 h ou convention individuelle de forfait en heures sur la semaine comme cela est précisé au 1-1 ci-dessus).
3-2-3 La forme d’aménagement du temps de travail instituée par le présent accord n’est pas immuable.
Si le besoin s’en fait ressentir, une ou plusieurs autres formes d’aménagement du temps de travail pourront être mises en œuvre au sein de la société SANTARELLI GROUP, soit par avenant au présent accord lorsque la forme d’aménagement du temps de travail dont la mise en œuvre est envisagée nécessite la conclusion d’un accord d’entreprise, soit unilatéralement par la direction, après concertation avec l’autre partie signataire, lorsque la forme d’aménagement du travail envisagée ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise.
3-3 Répartition de la durée du travail
Sauf situations exceptionnelles, l’horaire hebdomadaire d’un salarié à temps complet est réparti sur 5 jours. L’horaire hebdomadaire collectif de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours.
En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs.
Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, la semaine ou l’année, il est rappelé que, sauf convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur.
Ainsi, il est précisé que la répartition de la durée du travail peut être différenciée selon les sites, les services et/ou les catégories de salariés, que plusieurs schémas de répartition du temps de travail peuvent coexister, notamment au sein d’une catégorie de salariés ou encore par exemple au sein d’un service.
Les salariés peuvent également travailler dans un cadre s’inscrivant en dehors de tout horaire collectif notamment en cas d’horaires individualisés (horaires variables).
Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, il est établi les documents nécessaires au décompte de la durée du travail. Il est rappelé que la société SANTARELLI GROUP peut, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités du service.
3-4 Contrôle du temps de travail
Au cours de la période annuelle de référence, chaque salarié concerné par une annualisation de la durée du travail avec attribution de jours de repos (jours RTT), établit un décompte individuel de ses heures de travail effectif par semaine et mensuellement.
Ce décompte est établi en utilisant le système de suivi des temps via le SIRH de la société SANTARELLI GROUP (actuellement LUCCA, module TIMMI TEMPS).
Ce décompte effectué directement par le salarié concerné est transmis chaque mois à son supérieur hiérarchique qui le contrôlera.
Toute absence, quelle qu’elle soit (congés, maladie etc.) validée dans le module de suivi des absences du SIRH (actuellement TIMMI ABSENCES) est automatiquement reportée dans le module de suivi des temps, de façon à déterminer et apprécier les heures de travail effectif accomplies chaque semaine par le salarié concerné.
A la fin de chaque mois, le salarié déclarera, via le module de suivi des temps, ses heures de travail effectif au cours de chaque semaine complète ou incomplète de ce mois.
La déclaration établie justifiera le décompte du temps de travail effectif du salarié au cours de ce mois, sous réserve de la validation par son supérieur hiérarchique des heures supplémentaires dont il fait éventuellement état.
Rappelons que les heures supplémentaires sont uniquement celles préalablement demandées ou autorisées par le supérieur hiérarchique.
Le même système déclaratif et de suivi des temps s’applique pour les salariés qui ont conclu avec la société SANTARELLI GROUP une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine.
ARTICLE 4 – DECOMPTE ET APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
4-1 Principes
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année mis en place par le présent accord, s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail.
Les parties conviennent ainsi, pour les salariés concernés, d’aménager et d’apprécier la durée du travail dans un cadre annuel.
Il s’agit donc d’un système d’annualisation de la durée du travail avec attribution de jours de repos supplémentaires (les jours RTT).
Conformément à l’article L 3121-44, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine, en moyenne sur l’année civile
4-2 Salariés concernés
Les salariés concernés par cette forme d’organisation du temps de travail sont tous les salariés non-cadres (employés et agents de maitrise) de la société SANTARELLI GROUP ainsi que les salariés cadres qui ne peuvent pas bénéficier de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année telle qu’elle est prévue à l’article 5 ci-dessous et/ou qui ne travaillent pas dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine.
4-3 Période de référence
Par période de référence, il convient d’entendre chaque année une période de 12 mois commençant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
A titre transitoire, la période de référence de l’année 2023 s’entend du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023, de sorte que le nombre de jours de repos acquis par les salariés sera proratisé pour prendre en compte cette période de référence réduite.
4-4 Temps de travail hebdomadaire
Pour information, le temps de travail hebdomadaire (37 heures) sera réparti ainsi sur 5 jours :
- lundi, mardi, mercredi et jeudi : 7 h 30 mn (7,5 h) - vendredi : 7 h
4-5 Les modalités de l’organisation du temps de travail : l’appréciation dans un cadre annuel avec attribution de journées ou demi-journées de repos
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés est fixé à 37 heures de travail effectif, permettant ainsi à chaque salarié d’acquérir des droits à repos pour les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine.
A l’intérieur de la période annuelle de référence définie à l’article 4-3 ci-dessus, les heures de travail effectif exécutées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l’octroi de jours de repos supplémentaires : les jours RTT. (JRTT)
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1607 heures de travail effectif par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires à la fin de la période annuelle de référence.
4-6 Acquisition du repos
A l’intérieur de la période annuelle de référence, le temps de repos supplémentaire s’acquiert semaine par semaine à concurrence des heures effectuées (ou des heures non travaillées mais assimilées légalement à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.
Pour un salarié travaillant toute l’année (une année complète d’activité englobant notamment 25 jours ouvrés de congés payés), le nombre de jours RTT est fixé à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.
En conséquence, les absences de tous ordres, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence de faire tomber la durée du travail au cours de la semaine considérée à 35 heures ou moins, ne permettent pas l’acquisition d’un quelconque droit à repos au titre de ladite semaine.
De la même manière, en cas notamment d’embauche d’un salarié ou de départ en cours d’une période annuelle de référence, le nombre de jours RTT dû au salarié au titre de cette période sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l’intéressé au cours de celle-ci (prorata).
Au titre de la période de référence de l’année 2023 (du 1er juin au 31 décembre), le nombre de jours de récupération RTT sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par chaque salarié concerné par ce mode d’aménagement du temps de travail au cours de cette période.
4-7 Fixation des jours de repos
Les jours RTT acquis au titre d’une période de référence donnée, doivent être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence (l’année civile) au titre de laquelle ils sont acquis.
Ces jours de récupération de RTT sont pris selon les modalités suivantes :
Ainsi, 4 jours de repos au maximum seront fixés à l’initiative de la Direction selon un calendrier prévisionnel communiqué en début de période de référence. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT (journée ou demi-journée) initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à deux jours avant la date du changement.
- Le solde des jours de repos à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement du service. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique.
Ces journées ou demi-journées de repos seront prises isolément, sans pouvoir être accolées à une période de congés payés ni être regroupées, sauf accord express de la direction.
Si les nécessités du service ne permettaient pas d’accorder les journées ou demi-journées de RTT à la ou aux date(s) initialement fixée(s), le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Les salariés devront prendre tous les jours RTT acquis au titre d’une période annuelle de référence donnée au plus tard au terme de cette période annuelle de référence.
Le salarié qui n’aura pas pris l’intégralité des jours de RTT sur la période de référence de prise de ces jours (l’année civile) au titre de laquelle ils sont dus, ne pourra pas en réclamer ni le paiement ni le report sur l’année suivante.
En pareil cas, les jours de récupération RTT non pris en fin de période seront perdus.
4-8 Lissage de rémunération, absences, arrivées et départs en cours d’année
Lissage
Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Absences
Les absences rémunérées sont compatibilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
Embauche/Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois seront mentionnés sur le bulletin de paie.
ARTICLE 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5-1 Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3ème du I de l’article L 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
2° Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il convient de préciser que peuvent seuls bénéficier, en application du présent accord, d’une convention de forfait en jours sur l’année, les salariés cadres tels qu’ils sont définis au 1er de l’article L 3121-58 du code du travail.
Sont donc exclus de la possibilité de conclure une telle convention :
- Les cadres dirigeants tels qu’ils sont définis à l’article L 3111-2 du code du travail. Ces cadres sont en effet exclus des dispositions du code du travail sur la durée du travail, la répartition et l’aménagement du temps de travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
- Les cadres intégrés.
- Les salariés non-cadres (employés et agents de maitrise), étant en outre précisé qu’aucun salarié non-cadre ne remplit les conditions précisées par le 2ème de l’article L 3121-58 du code du travail.
A la date de signature du présent accord, les salariés cadres qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont notamment : - les Directeurs ou Responsables de département, de site, d’agence, ainsi que leurs adjoints - les Managers, ainsi que leurs adjoints - les Développeurs informatique
Cette liste n’est pas limitative et est susceptible d’être automatiquement complétée en fonction de l’évolution des emplois de cadres autonomes au sein de la société SANTARELLI GROUP.
5-2 Le nombre de jours travaillé par année
5-2-1 La durée du forfait
Le nombre de jours effectivement travaillés par ces salariés est fixé à 217 jours par année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence (année civile). Les parties au contrat de travail peuvent convenir d’un forfait jours inférieur à 217 jours par année. Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait en jours,
bénéficient ainsi d’un certain nombre de jours ouvrés de repos qui varie chaque année notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé).
Ces jours sont obligatoirement pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent.
La durée du travail du salarié au forfait en jours est décomptée au terme de chaque période annuelle de référence par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
A titre transitoire, pour la période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023, le nombre de jours de repos sera proratisé.
Forfait jours réduit
Les salariés pourront convenir avec l’employeur d'un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.
Le nombre de jours de repos accordés aux salariés bénéficiant d'un forfait jour réduit sera calculé en fonction du nombre de jours de repos pour une année complète ramené au nombre de jours effectivement travaillés.
5-2-2 Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif pour la durée du travail, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence et exprimés en jours ouvrés
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif pour la durée du travail, entraine, d’une part, une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, d’autre part, une diminution du nombre de jours non travaillés proportionnelles à la durée de cette absence. Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus. Par ailleurs, pour les salariés entrés en cours d’année et ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet susceptible d’être pris au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ces salariés ne peuvent prétendre. Cette règle ne peut conduire un salarié à travailler plus de 228 jours au cours d’une période annuelle de référence.
5-3 Régime juridique du forfait
5-3-1 La prise des jours de repos
Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent, après information du responsable hiérarchique ou du président (ou de son délégué) si le salarié est placé sous la direction de ce dernier.
Ces jours de repos pourront être pris par journées entières ou par demi-journées.
Chaque salarié doit déterminer ses jours ou demi-journées non travaillés en adéquation avec sa charge d’activité prévisible au moment où ils sont fixés et en tenant compte également des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation et de ses obligations à ce moment.
Toute modification par le salarié de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Le contrat de travail du salarié peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service auquel est attaché le salarié.
5-3-2 Durées maximales de travail
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du Travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
5-3-3 Repos quotidien
La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
5-3-4 Repos hebdomadaire
Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en ce y compris obligatoirement le dimanche.
5-3-5 Contrôle
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle notamment du nombre de jours travaillés.
Le forfait jours fait l’objet d’un enregistrement par le salarié des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées.
- Constitue une demi-journée travaillée, une matinée complète travaillée qui prend fin à la pause déjeuner ou une après-midi complète travaillée qui débute après la pause déjeuner - Constitue une demi-journée non travaillée une matinée d’absence complète qui prend fin à la pause déjeuner ou une après-midi d’absence complète qui débute après la pause déjeuner
Un décompte des jours effectivement travaillés et non travaillés est établi chaque mois par le salarié en utilisant le système de suivi des temps via le SIRH (actuellement LUCCA module TIMMI TEMPS).
Le salarié doit ainsi remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique, au plus tard au terme de chaque mois (ce document de contrôle faisant apparaître notamment le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, les jours fériés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels et jours ou demi-journées de repos au titre du respect du plafond de 217 jours).
Ce suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de son amplitude horaire et de sa charge de travail sera donc assuré par le supérieur hiérarchique du salarié.
Les salariés concernés même s’ils jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter notamment les dispositions prévues aux articles 5-3-3 et 5-3-4.
Un récapitulatif annuel est effectué pour chaque salarié concerné afin de comptabiliser le nombre de journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 217 jours travaillés dans l’année.
5-3-6 Les garanties afférentes aux temps de repos quotidien et hebdomadaire
A cet effet, l'Employeur affichera dans l'Entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées aux articles 5-3-3 et 5-3-4 devront être respectées. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'Employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Si un salarié en forfait annuel jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
5-3-7 Dispositif de veille et d’alerte
- Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Il consiste en un examen mensuel, fait par le responsable hiérarchique direct du salarié, de sa situation et de la comptabilisation de ses journées travaillées et non travaillées.
La vérification portera notamment :
sur la comptabilisation effective des jours de travail et de repos,
sur le respect de l’amplitude de travail,
sur le respect du repos hebdomadaire,
sur la prise effective des jours de repos afin que leur nombre soit suffisant pour que soit respectée la convention de forfait.
En cas de situation anormale qui pourrait révéler une charge de travail trop importante, le supérieur hiérarchique convoquera dans les dix jours, sauf indisponibilité de celui-ci, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu au 5-3-8 du présent accord, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. - Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article 5-3-5 permet de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte directement auprès du dirigeant de la société ou de son représentant. Le salarié sera reçu dans les dix jours, sauf indisponibilité de celui-ci, et il lui sera précisé par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
- L'Employeur transmet une fois par an au Comité social et économique, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
5-3-8 Entretien Individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'Employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, le respect notamment des durées de repos y compris les congés payés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et les difficultés qu’il a rencontrées. Une liste indicative des éléments à aborder lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salariée et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
5-3-9 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
5-4 Rémunération
La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux, des jours fériés, des jours de repos etc…
Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, en général sur la base du 1/12.
Ce lissage permet d’assurer aux salariés concernés par une convention de forfait en jours, une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois.
Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.
Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Le contrat de travail des salariés concernés par cette forme de réduction du temps de travail prévoit une rémunération forfaitaire qui ne peut être inférieure au salaire mensuel brut de base que le salarié percevait antérieurement à la mise en place du présent accord.
5-5 Absences et ruptures du contrat
Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.
La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte sera réduite dans les conditions suivantes :
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoit.
En outre, si à l’issue de la période annuelle le salarié n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l’employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière.
En cas de départ du salarié en cours d’année, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.
5-6 Exercice du droit à la déconnexion
Une charte relative notamment à ce sujet et établie par la société SANTARELLI GROUP va prochainement entrer en application. Pour information, ce projet de charte est annexé au présent accord.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES
6-1 Application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sa date d’entrée en vigueur est fixée au 1er juin 2023
6-2 Révision
La révision du présent accord est régi par l’article L 2261-7-1 du code du travail.
Ainsi notamment chaque partie signataire peut demander, à tout moment, la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, d’avenant conclu, seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
6-3 Dénonciation
La dénonciation du présent accord est régi par les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du code du travail.
Ainsi, cet accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires (la société ou les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles) selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de l’Administration du travail (DREETS territorialement compétente) et du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis est fixée à trois mois.
Cette dénonciation comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations. Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
6-4 Communication de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société SANTARELLI GROUP aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
En outre, les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
6-5 Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société SANTARELLI GROUP.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Sera notamment joint à cet envoi électronique le procès-verbal des élections du CSE.
Le déposant adressera un exemplaire original de l’Accord au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Fait à Toulouse
Le 1er juin 2023
En quatre exemplaires originaux
Les membres élus titulaires de la délégation unique du personnel
……………………. (1)
Pour la société SANTARELLI GROUP
…………………………… (1)
Signatures des parties, précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé », chaque page du contrat étant paraphée
ANNEXE
Liste des sites géographiquement distincts actuels
Site de Toulouse
Adresse : 6 impasse Michel Labrousse 31100 Toulouse
Site de Paris La Défense
Tour Trinity, 1 bis place de la Défense 92400 Courbevoie
