L’association Santé au travail 68, ci-après désignée « l’Association »
Sise 12 allée Nathan Katz – 68100 Mulhouse N° SIRET : 38110157500060 Représentée par Mme Claude-Esther SCHMITT, agissant en qualité de Présidente,
D’une part
Et
La délégation syndicale de la CFTC, représentée par Mme Nathalie BURGER, agissant en qualité de déléguée syndicale,
La délégation de la CFE-CGC, représentée par Mr Dave BONNIN, agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
La direction a engagé des discussions avec les partenaires sociaux afin de préserver la pérennité des garanties prévues par la couverture complémentaire de l’Association et de pallier au déficit constaté sur l’exercice 2021 et 2022.
Le présent avenant vient modifier les dispositions de l’accord collectif portant sur la couverture complémentaire « frais de santé » des salariés non cadres signé le 01er février 2018 et de l’avenant portant sur le même objet signé le 17 décembre 2020
ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre les soussignées
L’association Santé au travail 68, ci-après désignée « l’Association »
Sise 12 allée Nathan Katz – 68100 Mulhouse N° SIRET : 38110157500060 Représentée par Mme Claude-Esther SCHMITT, agissant en qualité de Présidente,
D’une part
Et
La délégation syndicale de la CFTC, représentée par Mme Nathalie BURGER, agissant en qualité de déléguée syndicale,
La délégation de la CFE-CGC, représentée par Mr Dave BONNIN, agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
La direction a engagé des discussions avec les partenaires sociaux afin de préserver la pérennité des garanties prévues par la couverture complémentaire de l’Association et de pallier au déficit constaté sur l’exercice 2021 et 2022.
Le présent avenant vient modifier les dispositions de l’accord collectif portant sur la couverture complémentaire « frais de santé » des salariés non cadres signé le 01er février 2018 et de l’avenant portant sur le même objet signé le 17 décembre 2020
Entre les soussignées
L’association Santé au travail 68, ci-après désignée « l’Association »
Sise 12 allée Nathan Katz – 68100 Mulhouse N° SIRET : 38110157500060 Représentée par , agissant en qualité de Président,
d’une part
Et
La délégation syndicale CFE-CGC, représenté par , agissant en qualité de délégué syndical
La délégation syndicale de la CFTC, représentée par , agissant en qualité de délégué syndical,
La délégation syndicale de la CFDT, représentée par , agissant en qualité de déléguée syndicale,
Ci-après désignés les organisations syndicales
d’autre part,
PREAMBULE
L’essor du télétravail pendant la pandémie a conduit l’Association a déployé le télétravail en son sein. Les parties ont décidé de formaliser cette pratique par la conclusion d’un accord portant sur ce thème en prenant pour base l’accord cadre au niveau de la branche pour une mise en œuvre réussie du télétravail dans les services de prévention et de santé au travail interentreprises, du 25 janvier 2022. A cet effet, les parties ont tenues tenu trois réunions le 13 mai 2024, le 14 juin 2024 et le 26 juillet 2024 aux fins de procéder aux négociations portant sur le télétravail. La négociation sur ce thème s'est engagée pour répondre au souhait de développement du télétravail régulier comme mode d'organisation du travail, étant précisé que la mise en œuvre du télétravail doit nécessairement permettre de maintenir le bon fonctionnement de Santé au Travail 68. La mise en place du télétravail permet de répondre à des demandes de salariés pour un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, pour améliorer leur qualité de vie au travail et pour réduire leur temps de trajet. Le télétravail n’est pas une initiative de Santé au Travail 68 dans le cadre de sa politique immobilière. Il peut traduire également une volonté politique de réduire les déplacements et peut répondre à une situation temporaire d'incapacité de déplacement, mais, dans tous les cas, le télétravail doit être compatible avec la mission de Santé au Travail 68.
IL A EN CONSEQUENCE ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Article 1 – La mise en place du télétravail
Article 1.1 Définition
Selon l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Sur la base de ces définitions, les parties conviennent que les conditions d’accès et d’exercice du télétravail sont formalisées dans le présent accord afin d’assurer la cohérence dans sa mise en œuvre sur l’ensemble du périmètre. Le télétravail peut prendre plusieurs formes, il peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel :
le télétravail est régulier lorsque la situation de télétravail est fixée de manière stable sur une période déterminée ou indéterminée ;
le télétravail est occasionnel lorsqu'il est mis en place de façon temporaire ou pour répondre à des besoins ponctuels ;
le télétravail est exceptionnel lorsqu'il est mis en place pour répondre à des circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menaces épidémiques, ou à des cas de force majeure, au sens de l’article L1222-11 du Code du travail. Il peut être mis en place de façon unilatérale par l'Association, après avis du CSE. Compte tenu de son caractère exceptionnel et dérogatoire aux principes généraux du télétravail, il bénéficie de dispositions spécifiques prévues au présent accord.
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’Association. A titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être accepté par Santé au Travail 68 sous réserve de l’accord préalable de la Direction, et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.
Article 1.2 Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
La fixation de critères d’éligibilité est utile afin d'objectiver les décisions d'accès ou de refus de télétravail. Santé au Travail 68 s'assure de l'égalité d'accès au télétravail entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent que le télétravail repose sur l’adéquation du poste au télétravail. En effet, l’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et de leurs responsabilités, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur responsable.
Le salarié en CDI, tout comme en CDD, cadre ou non cadre, est éligible au télétravail régulier, y compris s’il est en période d’essai, s’il répond aux conditions cumulatives suivantes :
Une condition d’autonomie : être en capacité de travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ou un tutorat fonctionnel.
Une condition d’activité : exercer une fonction qui ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de Santé au Travail 68, ainsi tout ou une partie de l’activité doit être dématérialisée. La nature du travail effectué doit être compatible avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence préjudiciable sur la qualité du travail rendu.
Une condition technique : répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté et permettant la sécurité ainsi que la confidentialité des données et des échanges.
Le salarié répondant aux conditions susvisées sera éligible au télétravail, y compris s’il est à temps partiel. Toutefois, pour les salariés dont le temps partiel est inférieur ou égal à 50% d’un temps plein, il conviendra conjointement entre le manager et le service des ressources humaines d’examiner particulièrement la situation afin de s’assurer d’un temps de présence minimal au sein de l’Association. L'arrivée de nouveaux salariés demande une attention particulière pour garantir l'intégration de ces derniers au sein de Santé au Travail 68 et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu. Une période d'attente avant de recourir au télétravail pour ces salariés est judicieuse et sera déterminée conjointement entre le manager et le service des ressources humaines. Enfin la présence physique des alternants dans l'entreprise participe à leur formation grâce notamment à l'accompagnement sur site d'un maître d'apprentissage ou d'un tuteur. La pratique du télétravail peut donc s'avérer inappropriée. Néanmoins dans le cas où les alternants de l'Association exercent une partie de leur activité professionnelle en télétravail, il est nécessaire de garantir l'encadrement de leurs missions par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d'apprentissage. Un accompagnement spécifique, notamment lors de l'arrivée de l'alternant, est mis en place. Enfin, tout changement de poste entraînera de plein droit la remise en cause de l’éligibilité au télétravail.
Article 1.3 Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le cadre du télétravail régulier prévu à l’article 1.2 du présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir. Ce type de télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance, ne générant pas de risque particulier concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées et qui n’occupent pas des fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux. Il peut être utilisé exceptionnellement pour les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en contrat d’accompagnement dans l’emploi, ainsi que pour les stagiaires, si leurs missions sont expressément considérées par le responsable hiérarchique comme pouvant être réalisées en télétravail. Il peut également être utilisé pour répondre à un besoin de garde d’enfants ponctuel et temporaire, à condition de spécifier explicitement le motif de demande de mise en œuvre du télétravail occasionnel, lors de la formulation de la demande. L’accord express du responsable hiérarchique et l’accord du service des ressources humaines, par tout moyen écrit, et dans un délai raisonnable en amont de la journée de télétravail souhaitée, est nécessaire afin de recourir à ce type de télétravail.
Il est précisé que ce type de télétravail ne peut intervenir qu’à la seule initiative du salarié.
Article 1.4 Conditions d’éligibilité au télétravail exceptionnel
La mise en œuvre effective du télétravail exceptionnel sera subordonnée à une décision expresse de la Direction, prise après avoir constaté l’existence de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association telles que définies à l’article 1.1 du présent accord. Cette décision de la Direction précisera :
les fonctions concernées par la période de télétravail exceptionnel;
la durée prévisible de la période de télétravail exceptionnel;
la date effective de mise en œuvre du télétravail exceptionnel.
Ces informations seront communiquées aussi rapidement que possible au CSE et aux collaborateurs concernés. L’accord des salariés concernés ne sera pas nécessaire, le télétravail exceptionnel étant alors contraint, et nécessaire afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés, tout en permettant la continuité de l’activité de l’Association. En cas de télétravail exceptionnel, comme pour les autres cas de télétravail, les salariés ayant un mandat de représentant du personnel conservent – malgré leur statut éventuel de télétravailleur – la possibilité de circuler librement au sein des établissements de l’Association relevant de leur périmètre, ainsi que la possibilité d’utiliser les heures de délégations liées à leur(s) mandat(s).
Article 1.5 Accompagnement pour les salariés en situations spécifiques
A titre exceptionnel, le télétravail pourra également constituer – y compris en dehors du respect des conditions prévues à l’article 1.2 – un aménagement de travail pour certains salariés dans des situations spécifiques. Cet aménagement particulier devra être formalisé par un avenant reprenant les éventuelles préconisations du médecin du travail. Toutes les autres stipulations du présent accord collectif seront applicables au salarié concerné par une telle situation particulière de télétravail.
Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique ou invalidante
La pratique du télétravail peut être un outil d'insertion ou de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante. À cet effet, l'employeur est invité à examiner la situation de chaque salarié en situation de handicap ou atteint d'une maladie chronique évolutive ou invalidante afin d'envisager les mesures spécifiques pouvant être mises en place avec le concours des services de santé au travail et la référente handicap de l’Association.
Les aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les droits spécifiques et les dispositifs dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.
Les femmes enceintes
L’employeur peut prévoir le recours au télétravail sur avis du médecin du travail. En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail la salariée dont l’état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail au titre d’un arrêt maladie ou d’un congé de maternité.
Article 2 – L’accès au télétravail régulier
Article 2.1 Le volontariat
Le télétravail régulier résulte d'un double volontariat dans le service : accord du salarié et de la direction. Il faut, en effet, que le salarié et la direction soient tous les deux d'accord sur le principe et les modalités du télétravail, afin que celui-ci puisse être mis en place.
Article 2.2 La demande de passage en télétravail
Toute candidature au télétravail régulier se fait au moyen du formulaire prévu en annexe 1 du présent accord Pour les salariés déjà en télétravail régulier au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, ils utiliseront également le formulaire prévu en annexe 1 du présent accord afin de formaliser leur situation. La réalisation d’une période d’adaptation ne leur sera pas applicable, sauf volonté du salarié en ce sens. Par ce formulaire, le salarié qui se porte candidat au télétravail attestera :
Être volontaire pour travailler en partie à partir de son domicile privé,
De la conformité aux normes légales, d’hygiène et de sécurité, et de la couverture assurantielle du ou des espaces qu’il utilisera aux fins d’exercice de son activité,
De sa participation à la réalisation de l’ensemble des démarches nécessaires à l’équipement technique de son domicile et à l’utilisation du matériel informatique mis à sa disposition, et de son respect des règles d’utilisations de ces équipements.
Le formulaire devra être complété par tout candidat au télétravail régulier, qu’il soit déjà salarié de Santé au Travail 68 ou qu’il vienne d’être recruté. Ce formulaire permet en effet d’acter formellement du consentement du salarié au télétravail régulier, ainsi que de la possibilité pour lui à tout moment de revenir à un poste sans télétravail. Le formulaire de candidature au télétravail régulier, complété par le salarié, devra faire l’objet d’une réponse écrite par son responsable hiérarchique, avec validation de la direction de l’Association. En cas d’accord, le responsable hiérarchique s’assure au préalable de la compatibilité du télétravail avec la mission confiée au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article 1.2 du présent accord.
Article 2.3 Le refus du télétravail
Le refus par l’employeur
Conformément aux dispositions législatives, si une demande de passage en télétravail émane d'un salarié occupant un poste éligible à ce mode d'organisation, dans les conditions prévues par l’article 1.2 du présent accord, l'employeur motive par écrit sa réponse en cas de refus. Il en est de même lorsque cette demande émane d’un salarié dans l’une des situations visées à l’article 1.5.
Le refus par le salarié
Le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Article 2.4 La période d’adaptation
Une période d'adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est nécessaire pour chaque nouvelle situation de télétravail d'un salarié. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié pour quelques motifs que ce soit. L'objectif de cette période est de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Association, la compatibilité technique et organisationnelle du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur. Ainsi, pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin, par écrit, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de deux semaine(s) calendaire(s), qui pourra être réduit en cas d’accord entre les parties. En cas de rupture à l’initiative du salarié, celle-ci n’aura pas à être motivée. En cas de rupture de cette période d’adaptation à l’initiative de l’Association, cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Dans ce cas, le salarié retrouve son poste de travail dans les locaux de l’Association. Au-delà de la période d’adaptation, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 2.5 du présent accord.
Article 2.5 La réversibilité
Le télétravail régulier est réversible. À tout moment, le salarié ou l’Association peut décider de mettre fin au télétravail. Cette décision est formalisée par courrier ou courriel, en respectant un préavis d’un mois à compter de la notification de cette décision, sauf commun accord des parties déterminant un délai plus court. Cette possibilité est expressément rappelée dans le formulaire complété par le salarié au moment de son passage en télétravail régulier. En cas de décision à l’initiative du salarié, celle-ci n’aura pas à être motivée. En cas de décision à l’initiative de l’Association, cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Dans l’hypothèse d’un changement de poste, la demande de télétravail régulier fait l'objet d'un réexamen par le responsable hiérarchique avec une validation de la direction. En cas de retour à une situation sans télétravail, le salarié retrouvera une situation et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. Le matériel éventuellement confié au salarié spécifiquement pour les besoins du télétravail devra par ailleurs être restitué à l’Association.
Article 3 – L’organisation du télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel
Les dispositions ci-dessous sont applicables pour les trois types de télétravail visés à l’article 1.1 du présent accord.
Article 3.1 Rappel des principes fondamentaux et des dispositions légales et conventionnelles
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s'appliquent à tous salariés, indifféremment, en télétravail ou pas. Le salarié en télétravail a les mêmes droits légaux et conventionnels que celui qui exécute son travail dans les locaux de l’Association. Ainsi, sont notamment applicables aux salariés en télétravail, les règles légales et conventionnelles relatives aux sujets listés ci-dessous.
Article 3.2 Le lien de subordination entre l’employeur et le salarié
Le recours au télétravail n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur, et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l'employeur et les salariés s'agissant de l'exécution du travail.
Article 3.3 La durée du travail et le temps de repos
La durée du travail du salarié est identique, qu'il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions, notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail, s'appliquent, ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours. Le télétravail ne modifie donc ni la durée ni l'organisation du temps de travail du télétravailleur. Chaque salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les durées maximales de travail et de repos applicables. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire, sauf demande expresse de la direction.
Il est également entendu que, pendant les suspensions du contrat de travail (maladie, congés, etc.), le salarié ne pourra pas télétravailler.
Article 3.4 Le temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée
Les dispositions du Code du travail imposent à l'employeur de contrôler la durée du travail du salarié. Il est entendu que les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont définis en cohérence avec les horaires de travail en vigueur au sein de l’Association. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel (sauf aménagement express d’une plage horaire différente convenu exceptionnellement entre le responsable hiérarchique et le salarié après information du service RH) et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein de l’Association. Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle. La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel se définit comme le droit pour tout salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu'il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels matériels ou dématérialisés en dehors de son temps de travail habituel, c'est-à-dire en dehors de ses horaires de travail durant lesquels il est à la disposition de son employeur. Ainsi, le salarié n'a pas l'obligation de répondre aux courriels, aux appels téléphoniques et aux messages, en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses temps de repos, ses congés, RTT et / ou arrêts de travail. D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme en dehors de son temps de travail habituel. Il est précisé que le droit à la déconnexion est une responsabilité partagée entre l'employeur et le salarié. En effet, le salarié en télétravail est également acteur du respect des temps de travail et de repos. Il lui appartient également de veiller à se déconnecter des outils numériques liés à son activité professionnelle en dehors de ses temps habituels de travail, sauf circonstances exceptionnelles pour des motifs impérieux de nécessité du service et avec l'accord de son responsable hiérarchique ainsi que du service des ressources humaines.
Article 3.5 Equipements, usage des outils numériques et compatibilité du poste
Environnement du télétravailleur
Le salarié en télétravail doit disposer d'un espace de travail lui permettant d'effectuer son activité dans des conditions adaptées. Il s'engage à :
Télétravailler dans un local en conformité avec les normes en vigueur et notamment les normes électriques.
Exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales pour le travail, notamment sur le plan ergonomique.
Exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène, de sécurité et de confidentialité applicables à tout salarié.
Se consacrer à son activité lors de son temps de travail.
Disposer d'une ligne internet haut débit, avec un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle (débit permettant la réalisation de visioconférence, l’envoi de pièces jointes volumineuses, etc.), condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Avant tout recours au télétravail, le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile son activité professionnelle dans le cadre du télétravail. Le salarié attestera, dans le formulaire de demande de recours au télétravail prévu à l’annexe 1 du présent accord, qu’il dispose d'un espace de travail répondant aux exigences ci-dessus ainsi que d’une assurance habitation / responsabilité civile couvrant sa présence pendant le télétravail. A défaut, il peut être mis fin à la période de télétravail. Tout télétravailleur devra également informer son responsable hiérarchique et le service RH de tout changement de domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans le mois suivant ce changement, le droit au télétravail est alors réexaminé.
Matériel du télétravailleur
L'Association fournit au salarié en télétravail les équipements informatiques et de communication nécessaires à la réalisation de son activité à distance et prévoit leurs modalités d'utilisation. L’ordinateur du télétravailleur est en principe le même que celui d’ores et déjà mis à disposition sa disposition pour travailler dans les locaux de l’association. Les frais d'installation, d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel mis à disposition sont à la charge de l'employeur. Les équipements de travail fournis aux salariés restent la propriété de l’Association et devront être restitués en bon état, en cas de rupture du contrat de travail ou, en cas de cessation de l’activité de télétravail, lorsque les équipements de travail sont fournis aux salariés dans le cadre du télétravail spécifiquement. Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et ne pas utiliser les équipements mis à sa disposition pour un usage autre que professionnel. Le télétravailleur informe immédiatement son responsable hiérarchique et le support informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Lorsque la résolution de l’incident technique se révèle impossible ou d’une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique et s’organiser pour reprendre son activité professionnelle dans les locaux de l’Association le temps que l’incident soit résolu. Il est rappelé que l'usage de matériels personnels ne peut pas être imposé au télétravailleur. L’usage de matériel personnel est interdit car il ne permet pas de garantir un niveau suffisant de sécurité du système d'information notamment en présence de données sensibles.
Article 3.6 Les obligations du télétravailleur : secret professionnel, protection des données et sécurité informatique
Au regard de cette situation de travail spécifique, le télétravailleur doit accorder une vigilance accrue aux dispositions relatives à la confidentialité, au secret professionnel, au secret de fabrication, ainsi qu’à la protection des données. Ainsi, le salarié s’engage à :
Respecter les règles en vigueur dans l’Association, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application stricte des dispositions de sécurité et des règles d’usage des équipements, outils informatiques et des outils de communication.
A veiller à la stricte confidentialité des informations traitées pendant le télétravail et leur non-accessibilité à des tiers. Il doit s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu’il s’absente de son espace de travail. Il s’engage notamment à verrouiller l’accès de son matériel informatique lorsqu’il s’éloigne de son poste de travail. Il ne laisse aucun tiers utiliser le matériel de l’association, ni aucun tiers accéder à son poste de travail alors que sa session professionnelle est ouverte.
Veiller au strict respect du secret médical en télétravail et notamment lors de la réalisation de téléconsultations.
Installer uniquement des logiciels autorisés par le service informatique sur son poste de travail.
Ne pas copier de documents professionnels, notamment des documents contenant des données médicales vers son matériel personnel ou sur tout support amovible (clé USB, disque dur externe, etc…).
Ne pas transférer des messages ou fichiers à caractère professionnel d’une messagerie professionnelle vers une messagerie personnelle.
Si le salarié travaille avec des documents papier, il veille à ne pas les disperser, et à les ranger systématiquement hors de portée des tiers. Il ramène tous les documents au sein des locaux de l’Association une fois le télétravail terminé. Il veille également à ne pas jeter un document papier sans l’avoir préalablement déchiqueté et anonymisé. Dans tous les cas, il est recommandé de détruire les documents de manière sécurisé dans les locaux de l’Association au moyen des dispositifs prévus à cet effet.
L’attention des salariés est attirée sur les risques liés au détournement d’informations via les réseaux wifi domestiques. De ce fait, les salariés qui pratiquent le télétravail sont invités à s’assurer du bon paramétrage de leur box internet, notamment en vérifiant le mot de passe d’accès administrateur. Il convient de le changer s’il est faible. De même que le mot de passe d’accès wifi via la box doit être un mot de passe complexe.
Utiliser le matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail uniquement à des fins professionnelles.
Article 3.7 Les règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
Le télétravail doit s'exécuter dans un espace du domicile répondant à des normes d'hygiène, de sécurité et de confidentialité suffisantes et dans le respect des règles déontologiques. Avant tout recours au télétravail, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance habitation et responsabilité civile couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il en attestera dans le formulaire de demande de recours au télétravail prévu à l’annexe 1 du présent accord. Enfin, l'Association s'assure de la prise en compte des risques liés au télétravail, notamment des troubles musculosquelettiques (TMS) et des risques psycho-sociaux, qui sont consignés dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et dans son plan d'action de prévention.
Accident du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée déclarée comme étant télétravaillée par le salarié est présumé avoir un caractère professionnel. Le télétravailleur doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service RH de l’Association. L’employeur établira ensuite dans les 48 heures de son information, une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’il estimera nécessaire d’émettre.
Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié devra informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail au service RH dans les 48 heures. La journée sera requalifiée arrêt de travail, et la journée de télétravail non réalisée ne sera pas reportable.
Article 3.8 La prise en charge des frais professionnels
Le télétravail étant basé exclusivement sur le volontariat, et l’employeur mettant à disposition du salarié l’ensemble de l’équipement informatique nécessaire, le salarié ne pourra prétendre à une quelconque contrepartie financière des dépenses engagées dans le cadre du télétravail. Les salariés bénéficiant habituellement de tickets restaurants continueront à en bénéficier au titre de leurs jours de télétravail et ceci dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans les locaux de l’association.
Article 4 – La fréquence du télétravail régulier
Article 4.1 Le rythme du télétravail
Le nombre de jours télétravaillés est limité par une fourchette haute. Le télétravail s’organise, au sein de Santé au Travail 68, par journée entière ou demi-journée. Il est fixé un nombre de journée ou demi-journée de télétravail maximum par semaine non cumulable et non reportable d’une semaine à l’autre :
Médecin du travail et Collaborateur médecin : 1 demi-journée par semaine maximum
Infirmier en santé au travail : 1 demi-journée par semaine maximum
Assistant de l’équipe pluridisciplinaire : 1 demi-journée par semaine maximum
Service ATOUT et les fonctions supports : 1 journée ou 2 demi-journées par semaine maximum.
La pratique du télétravail peut être autorisée une veille ou un lendemain de congés ou de jour férié si le responsable hiérarchique a donné son accord. Si ces journées ou demi-journée ne sont pas utilisées, elles ne sont ni reportables, ni cumulables. Des dérogations peuvent être accordées sur demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du responsable hiérarchique, situation qui devra donner lieu à un accord express transmis au service des ressources humaines. Le salarié devra s’assurer de tenir à jour son planning. En sus du nombre de journée ou demi-journée maximum de télétravail par semaine, il est entendu que dans le cadre des actions en milieu de travail, le salarié peut commencer ou finir sa journée en télétravail si la durée de la plage en télétravail n’excède pas 1 heure.
Article 4.2 La planification du télétravail
La journée ou demi-journée de télétravail hebdomadaire n’est pas planifiée sur une journée ou demi-journée fixe. Elle peut changer d’une semaine à l’autres en fonction de l’activité du salarié et des besoins de l’Association. Dans le cadre du télétravail régulier mis en œuvre selon les modalités prévues à l’article 4.1 du présent accord, ainsi que dans le cadre du télétravail occasionnel visé à article 1.3 du présent accord, la saisie de la demande de télétravail est obligatoire au sein du logiciel de gestion du temps de travail, préalablement à sa réalisation. La demande est validée par le responsable hiérarchique du salarié. Il est également obligatoire d’indiquer le télétravail dans le logiciel métier en corrélation avec le logiciel de gestion du temps de travail. Les équipes médicales d’un même centre sont tenues d’assurer une continuité de service, notamment en ce qui concerne l’accueil téléphonique et physique du centre.
Article 4.3 Le cas de l’annulation exceptionnelle du télétravail
En cas de nécessité de service (réunions, surcroît de travail non réalisable en télétravail, remplacement, absence maladie ou congés, etc…), le responsable hiérarchique peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux du service lors d’une journée planifiée en télétravail. Il est rappelé au télétravailleur que sa participation à des réunions physiques, pour lesquelles sa présence est requise, prime sur le télétravail.
Article 5 – L'accompagnement des salariés de l’Association
Les dispositions ci-dessous sont applicables pour les trois types de télétravail visés à l’article 1.1 du présent accord.
Article 5.1 Adaptation et formation des collaborateurs et de leur responsable hiérarchique
Le télétravail s'exerce dans le cadre de la relation contractuelle de travail. Mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d'animer la communauté de travail. Une relation de confiance entre les responsables hiérarchiques et les salariés en télétravail est nécessaire pour une mise en œuvre réussie du télétravail. La définition d'objectifs clairs peut faciliter l'encadrement à distance. Des formations sur le thème du télétravail peuvent être utilement proposées à tous les salariés en télétravail (tant ceux en situation managériale qu’aux autres).
Article 5.2 La politique de gestion des ressources humaines
Egalité femmes/hommes
Le télétravail s'effectue dans le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes. Santé au Travail 68 s'assure de l'égalité d'accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C'est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre.
Egalité de traitement
Le télétravail n’a aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s'ils n'étaient pas en télétravail. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.
La préservation de la relation de travail
Dans l'ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, les partenaires sociaux font état d'un diagnostic partagé du 22 septembre 2020 relevant les risques d'isolement en télétravail et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. Une attention particulière doit alors être portée, non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, notamment en cas de recours au télétravail exceptionnel tel que défini à l’article 1.4 du présent accord
Maintenir le lien social
Dans l’éventualité au télétravail exceptionnel, il est important que le lien social entre les salariés soit maintenu, en mettant en place, par exemple, des dispositifs ad hoc mobilisant les acteurs du service.
Prévenir l'isolement
De même, il est opportun de créer des temps de travail collectifs réguliers. Le salarié en télétravail peut alerter son responsable de son éventuel sentiment d'isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
Article 6 – Le dialogue social en situation de télétravail
Les dispositions ci-dessous sont applicables pour les trois types de télétravail visés à l’article 1.1 du présent accord.
Article 6.1 La continuité du dialogue social
Il est rappelé que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s'appliquent en cas de recours au télétravail. Les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail.
Article 6.2 L'organisation matérielle de la continuité du dialogue social en cas de télétravail
Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles nécessite d'adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social au sein de l’association, afin que celui-ci puisse s'exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes. Il est possible, selon la réglementation en vigueur, d'organiser certaines d'entre elles à distance en l'absence d'accord spécifique, afin, notamment, de répondre à des situations particulières. Les représentants élus du personnel et les délégués syndicaux bénéficient, conformément à la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux du service ou en télétravail.
Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa date de signature, pour une durée indéterminée.
Article 8 – Révision et dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge adressée à chaque signataire, sous réserve d’un préavis de 3 mois ou dans les 6 mois suivant toute modification de la Convention Collective nationale appliquée ayant un impact sur le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé, selon les dispositions prévues par le Code du travail, à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge, en respectant un préavis de 3 mois.
Article 4 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En application des dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
Un exemplaire original est remis à chaque partie signataire. Les organisations syndicales représentatives se verront notifier une copie du présent avenant.
Fait à Mulhouse, le 30 août 2024 En 5 exemplaires originaux
