Au capital de 931 000 € Inscrite au registre du commerces des sociétes sous le N° 817 463 490 Dont le siège est à Habitation Gaigneron 97 232 Le LAMENTIN
Et
L'organisation syndicale F.O
PREAMBULE
En présence d'organisation syndicale au sein de la société AGRI CANNE SARL, et conformément à l'article L 2242-1 du code du travail, un accord est conclut dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment, sur les mesures visant à supprimer les écarts constatés de rémunération et de la qualité de vie au travail. Conformément à la loi en vigueur, le plan d'action porte sur:
D’une part une présentation de l’année écoulée, soit un diagnostic de la situation de l’entreprise
Et d’autre part, pour l’année à venir, détermine, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :
Les objectifs de progression prévus pour l’année à venir,
La définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,
L’évaluation du coût de ces actions,
Il est rappelé au regard de l’article R.2242-2 du code du travail que les objectifs et les actions doivent porter sur au moins trois des domaines d’action suivants:
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les signataires de cet accord affirment que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils affirment donc leur volonté d’avancer sur ce sujet et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Les signataires du présent accord sont néanmoins conscients de la difficulté de mettre en œuvre des actions dans un secteur d’activité tel que celui de la filière canne, en proie à beaucoup de stéréotypes, de représentations culturelles, de connotations d’emplois sexués dont la conséquence est que certains emplois sont presque systématiquement réservés par défaut aux femmes ou aux hommes. Il convient de souligner effectivement que la nature de certains travaux peut constituer un frein à la mixité homme / femme. Conformément à l’article L2323-47 du code du travail les signataires du présent accord confirment qu’une synthèse du plan d’action réalisé sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande. Enfin en application du dernier alinéa de ce même article, le plan d’action sera tenu à disposition de l’inspecteur du travail dans les quinze jours qui suivent la réunion à l’issue de laquelle le comité social a émis un avis.
TITRE I / DIAGNOSTIC ET ANALYSE DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE AU REGARD DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE : ANNEE 2018
EMBAUCHES (H/F)
Embauches sur l'année 2018
NOMBRE
DE CDD AU COURS DE L’ANNEE
hommes
femmes
TOTAL
10
0
10
NOMBRE DE CDI
2
0
2
QUALIFICATION ET FORMATION PROFESSIONNELLE (H/F)
Niveau de qualification par CSP
78% de l’effectif a un niveau de formation initiale inférieur au C.A.P
Nombre d'heures de formation par genre et par CSP
NOMBRE D'HEURE DE FORMATION
HOMME FEMME
OUVRIER
157HEURES 4 HEURES
EMPLOYE
23 HEURES 19 HEURES
CADRE
7 HEURES 0
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’un CPF: 3 CPF catégorie ouvrier
EFFECTIFS PAR CSP (H/F) : CLASSIFICATION,
Effectif hommes/ femmes par tranche d’âge : Pyramide des âges
La pyramide des âges d'AGRI CANNE SARL est en forme de toupie. Répartition des hommes:91% Répartition des femmes:9%
Age moyen par CSP
Une moyenne d'âge pour les hommes de 49 ans et pour les femmes de 50 ans.
Effectif moyen annuel par type de contrat (CDD /CDI)
CSP
Effectif moyen annuel par type de contrat
H
F
OUVRIERS CDI 34 3
CDD 6 0 EMPLOYES CDI 6 2
CDD 0 0 CADRES CDI 1 0
CDD 0 0 EFFECTIF GLOBAL CDI 41 5
CDD 6 0
Effectif par catégorie
AU 31 DECEMBRE 2018
CATEGORIE
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Chauffeur tracteur débutant
1
0
1
Chauffeur tracteur confirmé
11
0
11
Chauffeur pelle débutant
1
0
1
Chauffeur pelle confirmé
2
0
2
Chauffeur machine débutant
1
0
1
Chauffeur Machine confirmé
6
0
6
Ouvriers chargés de l'entretien
8
2
10
TOTAL
30
2
32
Ce tableau comparatif montre une absence totale des femmes au niveau des postes techniques.
Ancienneté au 31/12/2018 par CSP
CSP Sexe
Ancienneté au 31/12/2018
Moins de 1 an de 1 à 3 ans de 4 à 7 ans de 8 à 12 ans de 13 à 17 ans plus de 18 ans OUVRIERS H 0 1 8 2 2 17
F 0 0 0 0 1 1 EMPLOYES H 1 0 0 0 0 3
F 0 1 0 0 0 0 CADRES H 0 0 1 0 0 0
F 0 0 0 0 0 0 EFFECTIF GLOBAL H 1 1 9 2 2 20
F 0 1 0 0 1 1
Tous 1 2 9 2 3 21
Ancienneté moyenne chez les hommes: 17 ans
Ancienneté moyenne chez les femmes: 18 ans
Liste des postes occupés par les hommes et par les femmes
Les ouvriers chargés de l'entretien travaillent à temps plein du lundi au vendredi sur une base de 35h / semaine.
Les chauffeurs travaillent selon un planning de modulation du temps de travail avec une période forte, une période moyenne et une période faible.
Il n'y a pas de temps partiel au sein de l'entreprise
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Tous les salariés de l'entreprise reçoivent des équipements individuelles de protection pour l'exercice de leur mission. Les visites médicales sont à jour
Nombre de salariés formés en 2018 à la sécurité H/F et par CSP
FORMATION SECURITE PAR CSP
TYPE DE FORMATION
OUVRIER
EMPLOYE
CADRE
Homme Femme Homme Femme Homme Femme MAC SST 4 0 1 0 0 0 CERTIPHYTO DECIDEUR 0 0 1 0 1 0 CERTIPHYTO OPERATEUR 3 0 0 0 0 0 CACES TRACTEUR
Nombre de salariés homme faisant du certiphyto (pompe à dos):12
Nombre de salariés femme faisant du certiphyto (pompe à dos): 0
Analyse des accidents du travail H/F
Nombre d'accidents du travail chez les hommes: 3
Nombre de jours d'arrêts chez les hommes suite AT: 16
Nombre d'accidents du travail chez les femmes: 2
Nombre de jours d'arrêts chez les femmes suite AT: 15
Sur les 5 accidents répertoriés, 4 ont concerné les salariés affectés à l'entretien des parcelles et 1 a concerné un chauffeur. Les accidents sont essentiellement liés à des chûtes de plein pied ou a des mauvaises manipulation d'outils et/ou mauvaises postures.
Taux de gravite: 0.05
Taux de fréquence:21.25
Nombre de maladie professionnelles déclarées en 2018: 0
Nombre de salariés concernés par de restrictions médicales: 7
REMUNERATIONS ET PROMOTION (H/F)
salaire moyen mensuel versé par catégorie exercice 2018
CATEGORIE
Salaire moyen par catégorie heures supplémentaires comprises
Nombre d'ouvriers hommes ayant évolué vers la catégorie employé:
0
Nombre d'ouvriers femmes ayant évolué vers la catégorie employé:
0
Nombre d'employés hommes ayant évolué vers la catégorie cadre:
0
Nombre d'employés femmes ayant évolué vers la catégorie cadre: 0
Nombre de promotions (changement de CSP):
Pas de promotions sur l'année 2018
Nombre de femmes occupant un poste d’encadrement :
0
Proportion par rapport à l’effectif total de salariés occupant un poste de responsable:
11%
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE (H/F)
Nombre de congés maternité:
0
Nombre de congé d’adoption:
0
Nombre de congés paternité en 2018 :
0
TITRE II / DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR L’ANNEE A VENIR
L’article R. 2242-2 précise que, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le plan d’action « fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au 2° bis de l’article L.2312-36.. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou à défaut, le plan d’action. » Aussi au regard du Diagnostic permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, et hormis le domaine de la rémunération effective qui est obligatoire, la société AGRI CANNE SARL mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :
La Formation
Embauche
Sécurité et santé au travail
Conformément à l’article R. 2323-9 du code du travail, le présent plan d’action fait état :
des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
et des « indicateurs associés ».
En vue de la réalisation des objectifs de progression dans les domaines d’action énumérés ci-dessus, la société, envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après.
TITRE III / PLAN D’ACTION
PREMIER DOMAINE D’ACTION : EGALITÉ DE RÉMUNÉRATION
Le présent accord s’appui sur le principe d’égalité de rémunération et de non discrimination salariale, telle que définie par l’article L.3221-2 du code du travail, entre les hommes et les femmes. Le présent accord rappelle que la répartition des catégories telle qu’elle figure au sein de la convention collective de la canne à sucre de la Martinique, offrent la garantie, pour chaque salarié, et à travail égal, d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ne peut donc en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes. Sont considérées comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse. Les absences liées au congé maternité ou d’adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération. Aussi, les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de parentalité doivent bénéficier des augmentations générales. Le diagnostic réalisé permet de mettre en lumière plus précisément une problématique de présence des femmes à certains niveaux de qualification et de poste que des disparités de rémunérations à qualifications équivalentes.
DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : PARTITE HOMMES-FEMMES AU REGARD DE LA FORMATION
Le diagnostic met en évidence un écart entre les femmes et les hommes au niveau des postes occupés. Afin de réduire cet écart, les signataires du présent accord conviennent que l’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’évolution des qualifications professionnelles.
Ainsi, la formation peut être un outil susceptible pour faire évoluer les femmes vers des métiers occupés majoritairement par des hommes ou, les hommes vers des métiers occupés majoritairement par des femmes en fonction des postes disponibles et des souhaits des salariés.
Situation de l’entreprise :
Nombre d'heures de formation hommes (année 2018) :
187h
Nombre d'heures de formation femmes (année 2018) :
23h
Nombre de VAE validé ou en cours hommes :
0
Nombre de VAE validé ou en cours femmes :
0
Nombre d'heure utilisé dans le cadre du DIF ou en cours pour les hommes :
0
Nombre d'heure utilisé dans le cadre du DIF ou en cours pour les femmes :
0
Nombre d'heure utilisé dans le cadre du CPF ou en cours pour les hommes :140h
Nombre d'heure utilisé dans le cadre du CPF ou en cours pour les femmes : 330h
Nombre d'heure utilisé dans le cadre du CIF ou en cours pour les hommes :
0
Nombre d'heure utilisé dans le cadre du CIF ou en cours pour les femmes :
0
Objectifs de progression :
Rééquilibrer en proportion l’accès des femmes et des hommes à la formation
Favoriser l’accès des métiers techniques traditionnellement occupés par des hommes
aux femmes afin d'assurer une mixité des emplois.
Plan d’action :
Inciter les femmes volontaires à suivre des formations leur permettant d’accéder à des postes très masculinisés : polyvalence, chauffeur…
Développer l'accès des formations qualifiantes pour les femmes.
Travailler sur les réticences au changement
Prévoir des formations de remise à niveau après une longue absence (pour congé maternité par exemple)
Réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation.
Inciter les salariés à se responsabiliser en matière de développement des compétences : utilisation des heures de CPF, s’engager dans une démarche VAE
Indicateurs associés de suivi:
Nombre de femmes formées pendant l’année - Nombre d’hommes formés pendant l’année
Nombre de femmes promues pendant l’année - Nombre d’hommes promus pendant l’année
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétence, d’un CPF.
Types de formations qualifiantes suivies par les femmes pendant une année
Types de formations qualifiantes suivies par les hommes pendant une année
Coût de la mesure
Le coût de cette mesure sera à rapprocher des choix de formations identifiés au moment des entretiens professionnels et répertoriés au sein du plan de formation de l'entreprise.
Échéancier
Chaque année au moins un tiers du personnel sera formé, de façon qu'au bout des 4 ans l'ensemble du personnel ait été formé et ait reçu au moins une formation qualifiante.
3. TROISIEME DOMAINE D’ACTION : PARTITE HOMMES-FEMMES AU REGARD DE L'EMBAUCHE
Au regard du peu de diversité des emplois de la filière canne et des spécificités des métiers particulièrement techniques et souvent physiques, l'entreprise souffre d'un déficit de candidatures féminines. Face à ce constat et afin de changer progressivement le regard parfois négatif porté sur nos métiers tout en tentant de rééquilibrer la parité hommes femmes, les signataires du présent accord ont choisi de travailler sur le domaine de l'embauche. Les parties rappellent qu'aucun salarié ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de son sexe.
Situation de l’entreprise :
Voir Diagnostic Page 2
Objectifs de progression :
Améliorer la mixité des candidatures et des recrutements
Favoriser l'accès des postes techniques et à responsabilité (contremaître) aux femmes
Plan d’action :
Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et pour les hommes : recherche de compétences, de qualifications et d'expérience professionnelle
Contrôler le nombre de recrutements de femmes par rapport aux candidatures féminines reçues
Participer à des jobs datings pour promouvoir nos métiers.
Favoriser les partenariats avec les écoles (CFA / LEGTA...) centres de formation et autres organismes de recrutement
Organiser des journées portes ouvertes et échanges avec les potentiels candidats (demandeur d'emploi, jeunes en fin de cycle de formation agricole)
Indicateurs associés de suivi:
Nombre de femmes recrutées sur le nombre de recrutement total de l'année CDD et CDI.
Type de postes occupés par les femmes.
Coût de la mesure
Le coût de cette mesure est à ramener essentiellement au temps dédié au process de recrutement: Participation à des salon, annonce, sélection des candidats, et entretiens. Cette démarche peut durer plusieurs jours et parfois plusieurs mois.
Échéancier
Le process de recrutement sera mis en place dès que possible et autant de fois que nécessaire en fonction des besoins de l'entreprise.
TROISIEME DOMAINE D’ACTION : PARITÉ HOMMES – FEMMES AU REGARD DE LA SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Les parties conviennent qu'au regard de l'activité de l'entreprise, les actions en matière de sécurité et de santé au travail sont essentielles. Par ailleurs cela peut contribuer favorablement à modifier l'image négative portée sur le secteur (utilisation de produits phytos, pénibilité...) et ainsi favoriser une meilleure parité hommes / femmes au niveau des emplois.
Situation de l’entreprise :
Voir éléments diagnostic page 6 et 7
Objectifs :
Améliorer la santé des salariés au travail
Réduire les risques liés aux manutentions manuelles et aux postures
Plan d’action :
Mettre en place une étude systématique des accidents de travail avec des actions correctives
Analyser les presque-accident afin de mettre en place une politique de prévention du risque.
Mettre en place des études de poste afin de permettre d’apporter des mesures correctives et réduire l’exposition aux risques professionnels tels que les TMS.
Continuer les mesures d’exposition, de vibration mécanique, poussière.
Poursuivre les investissements afin d’assurer la maintenance et le suivi du matériel mis à disposition (tracteurs…… )
Former l'ensemble des collaborateurs en PRAP
Augmenter le nombre de personnes formées au SST (Sauveteur Secouriste du Travail) grâce à la présence d’un moniteur SST en interne.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés formés à la sécurité par CSP et par genre
Nombre d’accidents de travail avec et sans arrêt de travail par CSP et par genre
Mesure des actions mise en place afin de réduire les accidents et le risque
Coût de la mesure
L''ensemble des besoins seront analysés (changement matériel, rénovation etc....) et des devis seront collectés afin d'apporter les modifications nécessaires en termes de sécurité et de santé au travail: Exemple : Sur l'année N+1: Réfection prévue de la charpente et toiture de l'atelier pour un montant estimé selon premier devis à 181 103,17 € Au niveau du coût des formations sécurité, les coût individuels ci-dessous seront à multiplier par le nombre de salariés qui seront à former. PRAP: 200 euros SST: 175 euros CERTYPHYTO: 210 euros CACES: 800 euros CACES PELLE: 1200 euros RECYCLAGE CACES TRACTEUR: 500 euros
Échéancier
Les études des accidents de travail avec les actions correctives seront mises en place de façon systématique en cas d'accident ou de presque- accident. Les mesures d’exposition seront réalisées avec la CGSS ou la médecine du travail en fonction du calendrier de ces derniers. Les recyclages SST, caces et certyphyto seront fait en tenant compte des contraintes réglementaires. Le maintien et le suivi du bon fonctionnement des outils de travail, des engins agricoles et du matériel destiné à assurer la sécurité (extincteurs....) seront effectués en respectant la réglementation en vigueur.
TITRE IV / ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Article1. Portée du plan d’action
Le présent plan d’action instaure, à la charge de la société, une obligation de moyens. La société ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan d’action n’étaient pas réalisés à son échéance.
Article 2. Entrée en vigueur
Le présent plan d’action entrera en vigueur après que le comité social et économique, à la connaissance duquel il aura été porté, aura rendu son avis, et après l’affichage de sa synthèse par l’employeur.
Article 3. Durée du plan d’action
Le présent plan d’action est établi pour une durée de quatre ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.
Article 4. Suivi du plan d’action
Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent plan d’action sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par le comité social et économique.
Article 5. Révision
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé selon les conditions légales applicables.
Article 6. Publicité
Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse du présent plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. En application de l’article L 2231-6 du Code du travail, l'accord sera déposé par voie dématérialisée à la DIECCTE puis publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement vigueur.
A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinées à sa publication, ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du Code du travail.
