La SARL xxxxxxxxxxx préfère à la notion de développement celle de performance globale dans la mesure où elle ne cloisonne pas la recherche d’une performance économique d’un côté et la préoccupation du social et de l’environnement d’un autre. Elle vise l’équilibre entre l’économique, le social, l’environnemental. Plus particulièrement concernant la politique salariale, le souhait de la SARL xxxxxx est de faire participer ses salariés à sa construction, à son évolution, à sa stratégie, à ses processus de décision. Une entreprise ne peut être prospère avec des salariés discriminés. C’est sur cette base que l’accord d’égalité hommes femmes a été envisagé et renouvelé.
SOMMAIRE
I. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise……...P3
1. Conditions générales d’emploi & analyses Tableau 1 effectif global par sexe et CSP………………...…………………………………...…..…...P3 Tableau 2 répartition par catégorie professionnelle CDI et CDD…………………..………...P4
Tableau 3 âge moyen par CSP…………………………………………...……………………….………....P5 Tableau 4 répartition des effectifs selon la durée du travail………………………..……..…..P5 Tableau 5 répartition des effectifs selon l’organisation du travail…………..……………....P5 Tableau 6 répartition par catégorie socio professionnelle et type de congés..…….....P6 Tableau 7 répartition des embauches par CSP et type contrat…………………………...…..P7 Tableau 8 répartition des départs par CSP………………………………………..………….….…....P8 Tableau 9 répartition des promotions………………………………………………….……..……...….P9 Tableau 10 nombre de promotions suite à une formation……………………………….……..P10 Tableau 11 ancienneté moyenne par CSP………………………………………………………….…..P11 Tableau 12 ancienneté maxi……………………………………………………………………..……….....P11
2. Rémunérations Tableau 13 éventail des rémunérations par sexe et CSP…………………………………....…..P12 Tableau 14 rémunérations moyennes……………………………………………………..……….......P13
3. Formation Tableau 15 nombre d’heures d’actions de formation par salarié, par CSP et sexe…..P15 Tableau 16 répartition par type d’action……………..………………………………………………...P16
4. Conditions de travail Tableau 17 répartition par poste de travail…………………………………………………………....P17
II.Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale……………………………………………………………………………………...………...P18
1. Congés Tableau 18 indicateur complément salaire si congés paternité maternité ou adoption…………………………………………………………………………..……………………………...…..P18 Tableau 19 nombre jours congé paternité …………………………………………………………….P18
2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise Indicateur 20 organisation facilitant l’articulation vie familiale professionnelles…….P19 Tableau 21 nombre de salariés ayant accédé au temps partiel………………….……….….P19 Indicateur 22 service de proximité…………………………………………………………………….....P19
III. Recensement des mesures prises au cours de l’année en vue d’assurer l’égalité professionnelle…………………………………………………………………………………………………...………...P20
IV. Plan Objectifs, actions et indicateurs chiffrés ………………………………………………………………..P21
V. Formalités et durée………………………………………………………………………………………………………..P22
I. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
1 - Conditions générales d'emploi
Effectifs
Indicateur / Tableau 1
effectif global par sexe et CSP
CDI
FEMMES
HOMMES
EFFECTIF GLOBAL
2018
Nb % F % F/F Nb % % H/H Nb %
Cadres
1 25%
2,22%
3 2%
12,50%
4
5,80%
dont temps partiel
0,00%
0,00%
0,00%
Etam
17 46%
37,78%
20 54%
83,33%
37
53,62%
dont temps partiel
0,00%
0,00%
0,00%
Employé
OS
27 96%
60,00%
1 4%
4,17%
28
40,58%
dont temps partiel
0,00%
0,00%
TOTAL
45
65%
100% 24
34,78%
100,00% 69 100,00%
CDD
FEMMES
HOMMES
EFFECTIF GLOBAL
2018
Nb % F % F/F Nb % % H/H Nb %
Cadres
0 #DIV/0!
0,00%
0 2%
0,00%
0
0,00%
dont temps partiel
#DIV/0!
#DIV/0!
#DIV/0!
Etam
0 #DIV/0!
0,00%
0 #DIV/0!
0,00%
0
0,00%
dont temps partiel
#DIV/0!
#DIV/0!
#DIV/0!
Employé
OS
14 61%
100,00%
9 39%
100,00%
23
100,00%
dont temps partiel
0,00%
0,00%
TOTAL
14
61%
100% 9
39,13%
100,00% 23 100,00%
indicateur / Tableau 2
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail
(CDI et CDD).
dont Temps partiel
FEMMES
HOMMES
EFFECTIF GLOBAL
F
H
STATUT Nb % F % F/F Nb % H % H/H Nb
CDI
0%
0%
3
100%
9%
3
Cadre 1 5% #DIV/0! 20 95% #DIV/0! 21
Etam 17 94% 121% 1 6% 11% 18 1 1 Employé
OS
27 100% #REF!
0% #REF! 27
CDD
#DIV/0!
0%
#DIV/0!
0%
0
Cadre 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! 0
Etam 0 #DIV/0! 0%
#DIV/0! 0% 0
Employé
OS
14 61% #REF! 9 39% #REF! 23
Total
59
64%
33
36%
92
Commentaires :
Les femmes représentent les 2/3 de l’effectif avec une prépondérance dans la catégorie OS (salarié spécialisé)
Tableau 3
âge moyen par CSP
Temps partiel CSP/filière Femmes Hommes écart F/H F H cadres 54,00 49,66 4,34
1 ETAM 43,64 36,71 6,93 1
Employé
OS
47,44
ensemble 48,36 43,19 5,17 1 1
Indicateur / Tableau 4
Répartition des effectifs selon la durée du travail :
nb 2018
Temps partiel % Temps partiel
CSP/filière Femmes Hommes écart F/H F H F H
cadres 1,00 3,00 -2
1
33%
ETAM 17,00 20,00 -3 1
6%
Employé
OS
27,00 1,00
ensemble 45,00 24,00 21,00 1 1 2% 4% 69,00
commentaires : 1 temps partiel tenus par des femmes afin de faciliter l'articulation vie professionnelle et vie familiale
indicateur 5 /
Répartition des effectifs selon l'organisation du travail
travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...
organisé selon données disponibles par CSP et par genre
nb 2018
Travail à la journée Travail en 2*8 ou 3*8
CSP/filière Femmes Hommes écart F/H F H F H
cadres 1,00 3,00 -2 1 3 0 0
%
100% 100% 0% 0%
ETAM 17,00 20,00 -3 9 9 8 11
%
53% 45% 47% 55%
Employé
OS
27,00 1,00
3
24 1
%
11%
89% 100%
ensemble 45,00 24,00 21,00 14,5294118 13,45 32 13
nb F ou H/total F ou H
32% 56% 72% 52%
Indicateur / Tableau 4
Répartition des effectifs selon la durée du travail :
nb 2018
Temps partiel % Temps partiel
CSP/filière Femmes Hommes écart F/H F H F H
cadres 1,00 3,00 -2
1
33%
ETAM 17,00 20,00 -3 1
6%
Employé
OS
27,00 1,00
ensemble 45,00 24,00 21,00 1 1 2% 4% 69,00
commentaires : 1 temps partiel tenus par des femmes afin de faciliter l'articulation vie professionnelle et vie familiale
indicateur 5 /
Répartition des effectifs selon l'organisation du travail
travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...
organisé selon données disponibles par CSP et par genre
nb 2018
Travail à la journée Travail en 2*8 ou 3*8
CSP/filière Femmes Hommes écart F/H F H F H
cadres 1,00 3,00 -2 1 3 0 0
%
100% 100% 0% 0%
ETAM 17,00 20,00 -3 9 9 8 11
%
53% 45% 47% 55%
Employé
OS
27,00 1,00
3
24 1
%
11%
89% 100%
ensemble 45,00 24,00 21,00 14,5294118 13,45 32 13
nb F ou H/total F ou H
32% 56% 72% 52%
Commentaire:
cadre: travail à la journée pour les hommes et les femmes
ETAM: plus de femmes à la journée; toutefois données peu exploitables en raison de l'écart important entre les différents postes de cette catégorie professionnelle
OS employés: plus de femmes à la journée.
indicateur / tableau 6
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type
de congés dont la durée est supérieure à 6 mois :
compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique.
CSP
SEXE
EFFECTIF TOTAL
Compte Epargne temps
congés parental
congés sabbatique
cadres
F 0
H 0
TOTAL 0
% F #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
%H/H #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
%F/F
#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
Etam
F 0
0
H 0
TOTAL 0
%F #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
%H/H #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
%F/F
#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
Employé OS
F 0
H 0
TOTAL 0
%F #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
%H/H #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
%F/F 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
ensemble
F 1
1
H 0
TOTAL 1
1
%F 100% #DIV/0! 100% #DIV/0!
%H/H
#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
%F/F
0% 100% 0
commentaire:
pas de congé parental en 2018.
Congés de paternité systématiquement pris quelle que soit la CSP
indicateur / tableau 7
Répartition des embauches par catégorie professionnelle
et type de contrat de travail.
CSP
SEXE
recrutement CDI 2015
recrutement CDI 2016
recrutement CDI 2017
dont passage CDD à CDI
TOTAUX
cadres
F 0 0
H 0 1
0 1
TOTAL
1 0
% F/ T recruté
0%
%H/T recruté
100%
Etam
F 2 1
3 3
H 4 2 1 7 7
TOTAL 6 3 1 10 10
% F/ T recruté 33% 33% 0%
%H/T recruté 67% 67% 100%
Employé OS
F 1 5 2 8 8
H 1 1
2
TOTAL 2 6 2 8 10
% F/ T recruté 50% 83% 100%
%H/T recruté 50% 17% 0%
ensemble
F 3 7 2
12
H 5 3 1
9
TOTAL 8 10 3 0 21
% F/ T recruté 38% 70% 67%
%H/T recruté 63% 30% 33%
commentaire
Dans l'ensemble taux de recrutement des femmes en hausse et maintien en 2016 et 2017
du taux de recrutement des hommes
Toujours une plus forte proportion d'hommes dans les CSP plus élevés en dépit
d'un effort de féminisation des ETAM au sein de l'entreprise par le biais de la formation
En effet deux femmes dont la formation de base ne les prédestinait pas à un
métier de technicienne conductrice de ligne (une sans formation, une avec une formation
littéraire) ont été formées via un contrat de professionnalisation et ont accédé à un
poste technique de conductrice de ligne
Indicateur / tableau 8
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs :
F 0 3 0 0 0 0 H 0 0 0 0 3 1 TOTAL 0 3 0 0 3 1 % F/ T départs
100%
100% 1 %H/T départs
#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
Commentaire
La répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs
retraite, démission, fin de CDD, licenciement ne permet pas de tirer une conclusion quant à
la répartition hommes femmes l'effectif n'étant pas suffisant. Chaque situation unique a déterminé le motif de départ indépendamment du souhait de l'entreprise
Promotions
Indicateur / tableaux 9
Répartition des promotions par catégorie professionnelle
Indicateur tableau 10 Nombre de promotions suite à formations
commentaires: promotions sur les 3 dernières années
3 femmes OS (SB, VG, VL) OS ont été promues conductrices de ligne 1 homme (AJ) OS a été promu conducteur de ligne 2 femmes OS de même ont été formées et promues contrôleuses qualité pour effectuer les remplacements lors de congés 2 femmes ont été promues chef d'atelier au tri 1 femme de l'équipe qualité a été promue chef d'atelier (coordinatrice d'équipe) 1 homme conducteur de ligne a été promu responsable des conducteurs de ligne Les promotions suite aux formations ont plus profité en pourcentage aux femmes qu'aux femmes, ce qui s'explique également en partie par le fort % de femmes en OS
ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle (ou dans la classification)
ancienneté maxi dans chaque catégorie
CSP/filière
Femmes
Hommes
écart F/H
cadres 28 19 9
Etam 40 43 -3
Employé
OS
39 1 38
ensemble
0,00
Commentaires
L'ancienneté moyenne par CSP est exprimée
en années. La moyenne reflète de grands écarts d'ancienneté.
Catégorie employé/ouvriers: nous n'avons pas tenu compte du
nombre moyen de CDD annuel pour donner une juste
moyenne à ce poste. De ce fait l'ancienneté moyenne est
inférieure dans les faits si nous intégrons les cdd.
Le nombre d'Etam a augmenté au fil des ans
d'où une ancienneté minorée.
Cadre: la moyenne d'ancienneté homme est abaissée
par l'arrivée d'un cadre il y a deux ans (3 cadres hommes au total)
2 - Rémunération
Indicateur / Tableau 13
Eventail des rémunérations par sexe et CSP
2017
catégorie
rémunération mini
rémunération maxi
Femmes
cadres 33,21 € 33,21 €
Etam 10,85 € 20,83 €
OS employés 10,74 € 12,51 €
ensemble 10,00 € 33,21 €
Hommes
cadres 24,72 € 37,39 €
Etam 11,82 € 23,96 €
OS employés 10,74 € 11,39 €
ensemble 10,74 € 37,39 €
ECART H/F
cadres -25,58% 12,59%
Etam 8,94% 15,00%
OS employés 0,00% -8,94%
ensemble 7,36% 12,59%
commentaires
AUCUN écart de rémunération entre
un homme et une femme à travail égal. Chaque catégorie toutefois comprend
des qualifications différentes avec des coefficients différents entrainant ainsi des écarts lorsque plus d'hommes accèdent à des fonctions plus élevées.
Il est difficile de comparer pour la même catégorie un conducteur de ligne en formation et un technicien ou commercial confirmé. La rémunération considérée est le brut total incluant l'ancienneté, les heures
supplémentaires ou de nuit ce qui
impacte notre lecture.
Indicateur 14 : rémunération moyenne par classification (ou métiers repères)
Les grilles appliquées sont les mêmes pour les hommes et les femmes.
Il existe une grille qui permet à chacun d’évoluer en termes de rémunération au sein d’une même classification en fonction de sa polyvalence et des différents niveaux professionnels.
Les différences de rémunération moyenne par coefficient sont liées à l’expérience acquise parfois avec le temps, au nombre d’hommes ou de femmes d’une catégorie et ne sont donc pas significatives dans l’étude qui nous concerne.
Indicateur 14b: nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 5
Indicateur 14c
répartition des heures supplémentaires par sexe et CSP
moyenne annuelle 2017
CSP
GENRE
heures supplémentaires
Ensemble des CSP
F 22,88
H 37,02
MOY H+F 28
ECART F/H -14
ETAM
F 30,14
H 39,65
MOY H+F 36,14
ECART F/H -10
Employés OS
F 11,18
H 21,27
MOY H+F 18,94
ECART F/H -10,09
3 - Formation
ANNEE N
2017
indicateur / tableau 15
nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an, par CSP et sexe
Commentaires dont comparaison avec années précédentes :
Une répartition qui bouge très peu chaque année. Certaines formations sont systématiques pour le maintien dans l’emploi ou l’adaptation au poste par exemple les formations caristes. Certaines formations comme le recyclage habilitation électrique ou sauveteur secouriste sont systématiques. Un pôle développement en compétence relativement important en raison de l’engagement dans un cycle « management » pour le dirigeant ouvert aux collaborateurs. Des formations métiers (cf. ci-dessous) non répertoriées dans le tableau ci-dessus ont été suivies par de nombreux salariés quel que soit le genre femmes hommes.
4 - Conditions de Travail
indicateur / tableau 17
répartition par poste de travail
catégorie
effectif exposé à des risques professionnels
effectif exposé à la pénibilité des tâches
2017 CDD + CDI
toutes pénibilités dt caractère répétitif
Femmes
cadres
Etam
Employés OS 41
41
ensemble
Hommes
cadres
Etam
Employés 5
ensemble
Ensemble
cadres
Etam
Employés OS 41
41
ensemble
46
41
II. Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale . .
1)Congés
Indicateur 18
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur
pour le congé paternité, le congé maternité, le congé d’adoption
Indicateur/ tableau 19
Données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours
de congés de paternité réellement pris par le salarié
par rapport au nombre de jours de congés théoriques
catégorie
nombre de jours de congés paternité théoriques
nombre de jours de congés paternité pris
% congés paternité effectivement pris
cadres
11
0
Etam
22 22 1
Employés
11
0
Ensemble
11
0
Indicateur 20 / existence de formules d’organisation du travail
facilitant l’articulation vie familiale et vie professionnelle
Il est particulièrement compliqué en raison de la nature du travail de bénéficier d'aménagement d'horaires
ou d'un temps partiel en travaillant en production (employés OS)
A contrario il existe il a été possible d'organiser le travail sur la base du temps partiel pour
1 personne du service qualité et les horaires d'une cariste ont été aménagés le temps de la maladie d'un parent
horaire journalier
* Travail sur la base de 35 h par semaine à savoir 8h75 du lundi au jeudi pour l'effectif de jour
* 8 heures par jour de 6 h à 14 h ou de 14 h à 22 h pour l'effectif en 2*8 sauf vendredi 3 h de matin
* 8 heures de 22 h à 6 h pour l'effectif de nuit sauf le vendredi
* l'effectif à temps partiel travaille sur la base d'un horaire libre,
pour 1 salarié à 80% tous les jours sauf mercredi
Indicateur / tableau 21
nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris le travail à temps plein (par sexe et CSP)
CDI 2017
catégorie
effectif global
salariés ayant accédé à un temps partiel choisi
salariés ayant repris à temps plein
nombre
%
nombre
%
Femmes
cadres 1
0%
0
Etam 17 1 6%
0%
Employés 27
0%
0%
ensemble
45
0%
0%
Hommes
cadres 3
0
0
Etam 20
0%
0
Employés 1
0
0
ensemble
24
0%
0
Ensemble cadres 4
0%
0
Etam 37
0%
0%
Employés 28
0%
0%
ensemble
69
0%
0%
Indicateur 22/ Service de proximité La SARL xxxxxxx a pour projet de travailler avec Grand Cognac sur l'équilibre des temps de vie et la parentalité. Des salariés seront consultés sous ce rapport par le grand Cognac
III. Recensement des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle…………………………………………….
Egalité de rémunération: pas de distinction H/F
mais niveau de rémunération général favorable aux hommes plus nombreux dans des CSP plus élevés
Contrat de professionnalisation proposé à des femmes afin d'obtenir une qualification plus élevée et de ce fait une rémunération plus élevée
Ajout de primes au regard de la qualité du travail dans l'atelier de contrôle verrier qui emploie pour l'heure une majorité de femmes ce qui a permis une augmentation du net
Formation professionnelle:
La formation est basée en général sur la demande du salarié; or les formations plus longues sont souvent demandées par les hommes
Les femmes ont été incitées à se positionner sur plus de formation en allant au-devant des besoins (propositions de formation)
IV. PLAN – Objectifs, actions et indicateurs chiffrés……………………………..
Rémunération effective
Objectif de progression
Réajuster la politique salariale pour résorber les différences de salaires médians en dépit de grilles de salaires équivalentes H/F
Actions
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel
Indicateurs chiffrés
Calcul des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et par niveau de classification Analyse des augmentations individuelles femmes/hommes
Actions
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
Indicateurs chiffrés
% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération
Promotion professionnelle
Objectif de progression
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Actions
Mise en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne
Indicateurs chiffrés
Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place Nombre de promotions
Formation
Objectif de progression
Rééquilibrer de 10 % le rapport d’accès des femmes et des hommes à la formation
Actions
Rendre prioritaire les formations métiers d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
Indicateurs chiffrés
Nombre d’heures réalisées au titre des formations métiers par genre.
Embauche
Objectif de progression
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Actions
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
Indicateurs chiffrés
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
V. Formalités et durée…
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de la date de dépôt et cessera, par conséquent, de s’appliquer le ………... Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Angoulême.
Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du …………….
