La société CHEMINEES GERAULT, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Le Mans sous le numéro SIREN 325 834 133, située 73 rue Albert Einstein – 72650 La Chapelle-Saint-Aubin. Représentée par , agissant en qualité de gérant, et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
D'une part,
Ci-après désignée « la société »
L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord collectif d’entreprise à la suite d’un référendum qui a recueilli la majorité des deux tiers des voix et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
Ci-après dénommés « les salariés »,
D'autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
PREAMBULE
La société CHEMINEES GERAULT a souhaité redéfinir les modalités d'organisation du temps de travail au sein de la structure.
Le présent accord d'entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail s'inscrit dans la volonté de la direction d'adapter l'organisation du travail aux enjeux contemporains, tout en garantissant un équilibre entre performance économique et bien-être des salariés.
Consciente des exigences croissantes de compétitivité et d'adaptabilité de la société, la direction souhaite mettre en place un cadre de travail permettant de répondre aux impératifs de production tout en assurant des conditions favorables au développement professionnel et personnel des collaborateurs.
L'objectif poursuivi est d'augmenter la flexibilité dans la gestion du temps de travail tout en offrant aux salariés des périodes de repos compensateurs leur permettant de mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et leur vie personnelle.
L'accord s'inscrit également dans une démarche d'amélioration continue des conditions de travail, en intégrant les attentes des salariés en matière de gestion du temps et de préservation de leur santé. Il constitue ainsi un levier de motivation et de fidélisation des équipes, tout en répondant aux impératifs de productivité et de compétitivité de la société.
C'est dans cet esprit que la société a proposé le présent accord, afin d'établir un cadre clair et concerté réglementant l’organisation du temps de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Sans méconnaître les aménagements du temps de travail prévus par les conventions collectives du bâtiment applicables, les parties ont souhaité, par le présent accord, définir des modalités d’organisation du temps de travail mieux adaptées au fonctionnement interne de l’entreprise et aux spécificités de ses différentes catégories de personnel, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accord, proposé par la société CHEMINEES GERAULT au personnel, a été ratifié par celui-ci à l’issue d’un référendum ayant réuni au moins deux tiers des voix favorables. Il est, à cet égard, précisé qu’en raison du niveau de son effectif inférieur à 11 salariés à la date des présentes, la société n’est pas assujettie à la législation relative aux représentants du personnel.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur ou pratiques (ou tout autre source, quelle qu’elle soit) traitant du même sujet, applicables à l’ensemble des salariés de la société, (ces dispositions devant être considérées comme caduques à compter de l’application effective des présentes) sous réserve des dispositions d’ordre public et des stipulations impératives de la convention collective de branche applicable, le cas échéant, notamment dans les matières visées à l’article L.22531 du Code du travail.
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable au sein de la société CHEMINEES GERAULT, pour l’ensemble de ses activités situées en France Métropolitaine. Concrètement, les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements de la société CHEMINEES GERAULT bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, aux salariés intérimaires exerçant une mission de travail temporaire et à tous les salariés suivant une formation en alternance, indépendamment des modalités de celle-ci.
Dans le cas où un nouvel établissement serait créé au sein de la société, le présent accord trouverait à s’appliquer de plein droit aux salariés de cet établissement.
Le présent accord exclut les salariés considérés comme cadres dirigeants suivant l’article L.3111-2 du Code du Travail et le cas échéant, les salariés relevant d’une convention de forfait en jours ou en heures.
TITRE 2 - TEMPS DE TRAVAIL PAR CATÉGORIES SOCIO-PROFESSIONNELLES
SECTION 1 – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 - Définition du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les trois critères étant cumulatifs, échappent donc à cette définition tous les autres temps de présence non travaillés dans l’entreprise ou en-dehors dès lors que les collaborateurs ne sont pas à la disposition de l’employeur, qu’ils cessent de devoir se conformer aux directives de l’employeur et qu’ils retrouvent la capacité de vaquer librement à leurs occupations.
Sous réserve de la qualification jurisprudentielle du temps de travail effectif, dans le cadre de cette définition, par principe ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés payés,
les jours de repos et les jours conventionnels,
les absences (maladie, accident…),
les jours fériés chômés,
Etc.
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif, sauf lorsque le salarié demeure à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles, auquel cas ils sont qualifiés de temps de travail effectif conformément à l’article L. 31211 du Code du travail.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans la société, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires de travail.
SECTION 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA CATEGORIE DU PERSONNEL « OUVRIER » sur chantiers
Article 1 - Personnel concerné
Le dispositif défini à la présente section s’applique exclusivement aux salariés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, appartenant à la catégorie « Ouvrier ».
Article 2 – Durée du travail hebdomadaire
Pour cette catégorie professionnelle et à compter de la date d'application du présent accord, la durée collective du travail est fixée à 37 heures par semaine (35 heures et réalisation de 2 heures supplémentaires par semaine civile), réparties sur 5 jours ouvrés complets.
-Les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, constituent des heures supplémentaires forfaitisées, majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au moment de leur exécution, et payées chaque mois comme telles (rémunération et majoration).
Traitement des heures supplémentaires dites « structurelles »
Il est entendu que les heures effectivement travaillées, chaque semaine civile,
au-delà de 35 heures et dans la stricte limite de 37 heures ont le qualificatif d’heures supplémentaires dites « structurelles ». Ces heures supplémentaires sont forfaitisées (dans un cadre hebdomadaire) et elles seront rémunérées, le cas échéant, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au moment de leur exécution.
Traitement des heures supplémentaires dites « aléatoires »
Les heures de travail effectif accomplies, à la demande de la Direction, au‑delà de 37 heures par semaine civile, seront traitées selon les modalités suivantes :
Les heures de travail effectif accomplies, à la demande de la Direction,
audelà de 37 heures par semaine civile et dans la stricte limite de 41 heures, ouvrent droit, par principe, à rémunération majorée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au moment de leur exécution. Sur demande expresse et écrite du salarié, formulée dans les conditions et délais prévus par le présent accord, tout ou partie de ces heures pourra être, au lieu d’être payée, récupérée sous forme de repos compensateur équivalent, dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles applicables
Les heures effectivement travaillées, chaque semaine civile, au-delà de 41 heures et dans la stricte limite de 43 heures seront obligatoirement récupérées sous forme de repos compensateur, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au moment de leur exécution.
Les heures effectivement travaillées, chaque semaine civile,
au-delà de 43 heures seront obligatoirement récupérées sous forme de repos compensateur, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au moment de leur exécution.
Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par le Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’organisation hebdomadaire du travail dans la société se fera sur 5 jours ouvrés. Les horaires pourront varier d’un service à l’autre et seront affichés dans les locaux de la société.
Respect des durées maximales de travail
En tout état de cause, les heures supplémentaires devront être réalisées dans le strict respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux durées maximales de travail en vigueur au moment de leur exécution.
Durée journalière
Durée journalière :
Il est rappelé que la durée du travail est la durée effective qui court à compter de la prise de poste. Il est précisé que certaines périodes sont exclues du décompte de la durée journalière (voir ci-dessous).
En application des dispositions légales et conventionnelles, la durée de travail se définit comme étant le temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, à l'exclusion notamment des temps annexes prévus à l’article 3.
En tout état de cause, la durée maximale journalière en vigueur devra être respectée.
Article 3 - Temps annexes
Les temps annexes sont des périodes pendant lesquelles le salarié n’assure aucune prestation de travail, dispose librement de son temps et n’est pas tenu de se conformer aux directives de l’employeur. Ces temps ne relèvent pas de la réglementation sur le temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels, sous réserve de leur éventuelle qualification jurisprudentielle en temps de travail effectif.
Ces temps annexes n’ont d’effet ni sur le décompte de la durée du travail, ni sur le décompte des heures supplémentaires.
Temps de pause déjeuner :
Le temps de pause ou temps de repas est fixé à minimum une heure par jour. Pour les salariés sur chantiers itinérants, il n’est pas fixé de créneau horaire pour cette prise de pause : celui-ci dépend des horaires et des conditions d’exécution du chantier. Il est par ailleurs recommandé de planifier la pause déjeuner en milieu de journée.
Cette pause n’est pas rémunérée dès lors que, pendant ce temps, le salarié dispose librement de son temps et n’est pas tenu de se conformer aux directives de l’employeur. Les ouvriers itinérants perçoivent, pour la prise de ce repas, une prime de panier dont le montant est fixé par les dispositions conventionnelles.
Par dérogation, et avec l’accord exprès de la direction, cette pause pourra être réduite à 30 minutes ou étendue à 2 heures maximum.
Article 4 - Suivi administratif individuel de la durée du travail
Suivi administratif individuel de la durée du travail
Le décompte des horaires journaliers est effectué quotidiennement par les salariés sur des feuilles individuelles. Ce décompte consiste à enregistrer, pour chaque journée, le nombre d’heures de travail accomplies, seules les heures de travail effectif au sens de l’article L. 31211 du Code du travail étant à comptabiliser.
Ces décomptes des horaires journaliers sont contrôlés chaque semaine par la hiérarchie et permettent d’établir le nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié au cours de la semaine. Les feuilles de décompte des horaires, visées par la hiérarchie, sont conservées par l’employeur pendant la durée prévue par la réglementation et tenues à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, conformément aux articles L. 31712 et L. 31713 du Code du travail. Elles retracent également, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement et contreparties obligatoires en repos acquis et pris.
Ce mode de suivi est complété par un contrôle assuré au moyen d’un dispositif de géolocalisation des véhicules mis à la disposition des ouvriers. Ce dispositif de géolocalisation a notamment pour objet d’assurer, à titre accessoire, le suivi de la durée du travail des salariés affectés à des interventions extérieures, lorsque ce suivi ne peut pas être réalisé par un autre moyen, et sera mis en œuvre dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables ainsi que des règles relatives à la protection des données à caractère personnel.
Ce mode de suivi pourra évoluer et être remplacé par un système digitalisé de décompte de la durée du travail, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables ainsi que des règles relatives à la protection des données à caractère personnel.
SECTION 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE « EMPLOYÉ ET AGENT DE MAÎTRISE » (ETAM)
Article 1 - Personnel concerné
Le dispositif s’applique aux salariés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, appartenant à la catégorie des « Employés » et des « Agents de maîtrise ».
Article 2 – Durée du travail hebdomadaire
Pour cette catégorie professionnelle et à compter de la date d'application du présent accord, la durée collective du travail est fixée à 36 heures par semaine (35 heures et réalisation d’une heure supplémentaire par semaine civile), réparties sur 5 jours ouvrés complets.
Traitement des heures supplémentaires dites « structurelles »
Il est entendu que les heures effectivement travaillées, chaque semaine civile,
au-delà de 35 heures et dans la stricte limite de 36 heures ont le qualificatif d’heures supplémentaires dites « structurelles ». Ces heures supplémentaires sont forfaitisées (dans un cadre hebdomadaire) et elles seront rémunérées, le cas échéant, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au moment de leur exécution.
Traitement des heures supplémentaires dites « aléatoires »
Les heures de travail effectif accomplies, à la demande de la Direction, au‑delà de 36 heures par semaine civile, seront traitées selon les modalités suivantes :
Les heures de travail effectif accomplies, à la demande de la Direction,
audelà de 36 heures par semaine civile et dans la stricte limite de 41 heures, ouvrent droit, par principe, à rémunération majorée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au moment de leur exécution. Sur demande expresse et écrite du salarié, formulée dans les conditions et délais prévus par le présent accord (titre 3 section 2 article 2), tout ou partie de ces heures pourra être, au lieu d’être payée, récupérée sous forme de repos compensateur équivalent, dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles applicables
Les heures effectivement travaillées, chaque semaine civile, au-delà de 41 heures et dans la stricte limite de 43 heures seront obligatoirement récupérées sous forme de repos compensateur, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au moment de leur exécution.
Les heures effectivement travaillées, chaque semaine civile,
au-delà de 43 heures obligatoirement récupérées sous forme de repos compensateur, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au moment de leur exécution.
Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par le Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’organisation hebdomadaire du travail dans la société se fera sur 5 jours ouvrés. Les horaires pourront varier d’un service à l’autre et seront affichés dans les locaux de la société.
Respect des durées maximales de travail
En tout état de cause, les heures supplémentaires devront être réalisées dans le strict respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux durées maximales de travail en vigueur au moment de leur exécution.
Durée journalière
Durée journalière :
Il est rappelé que la durée du travail est la durée effective qui court à compter de la prise de poste. Il est précisé que certaines périodes sont exclues du décompte de la durée journalière (voir ci-dessous).
En application des dispositions légales et conventionnelles, la durée de travail se définit comme étant le temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, à l'exclusion notamment des temps annexes prévus à l’article 3.
En tout état de cause, la durée maximale journalière en vigueur devra être respectée.
Article 3 - Temps annexes
Les temps annexes sont des périodes pendant lesquelles le salarié n’assure aucune prestation de travail, dispose librement de son temps et n’est pas tenu de se conformer aux directives de l’employeur. Ces temps ne relèvent pas de la réglementation sur le temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels, sous réserve de leur éventuelle qualification jurisprudentielle en temps de travail effectif.
Ces temps annexes n’ont d’effet ni sur le décompte de la durée du travail, ni sur le décompte des heures supplémentaires.
Temps de pause déjeuner :
Le temps de pause ou temps de repas est fixé à un minimum d’une heure par jour.
Il est précisé que, pour les commerciaux, il n’est pas fixé de créneau horaire pour cette prise de pause : celuici dépend des horaires et des conditions d’exécution de leur mission. Il est, par ailleurs, recommandé de planifier la pause déjeuner en milieu de journée et, en tout état de cause, au plus tard lorsque le temps de travail effectif atteint six heures, conformément à l’article L. 312116 du Code du travail.
Cette pause n’est pas rémunérée dès lors que, pendant ce temps, le salarié dispose librement de son temps et n’est pas tenu de se conformer aux directives de l’employeur.
Par dérogation, et avec l’accord exprès de la direction, cette pause pourra être réduite à 30 minutes ou étendue à 2 heures maximum, sous réserve du respect de la durée minimale de pause prévue par la loi.
Temps de déplacement des commerciaux :
Les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail (habituel ou non) ne constituent pas un temps de travail effectif. Par conséquent, les temps de déplacement entre le lieu de résidence et le lieu de travail habituel ne sont pas rémunérés.
En revanche, les temps de déplacement entre deux lieux de travail dans une même journée, lorsqu’ils sont accomplis sur instruction de la société, constituent du temps de travail effectif.
Article 4 - Suivi administratif individuel de la durée du travail
Le décompte des horaires journaliers est effectué quotidiennement par les salariés sur des feuilles individuelles. Ce décompte consiste à enregistrer, pour chaque journée, le nombre d’heures de travail accomplies, seules les heures de travail effectif au sens de l’article L. 31211 du Code du travail étant à comptabiliser.
Ces décomptes des horaires journaliers sont contrôlés chaque semaine par la hiérarchie et permettent d’établir le nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié au cours de la semaine. Les feuilles de décompte des horaires, visées par la hiérarchie, sont conservées par l’employeur pendant la durée prévue par la réglementation et tenues à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, conformément aux articles L. 31712 et L. 31713 du Code du travail. Elles retracent également, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement et contreparties obligatoires en repos acquis et pris.
Ce mode de suivi pourra évoluer et être remplacé par un système digitalisé de décompte de la durée du travail, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables ainsi que des règles relatives à la protection des données à caractère personnel.
TITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES, REPOS COMPENSATEURS DE REMPLACEMENT ET CONTINGENT HEURES SUPPLEMENTAIRES
SECTION 1 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 1 – Définition
En application des dispositions légales applicables, les heures supplémentaires se définissent comme du temps de travail effectif effectué au-delà de la durée légale du travail.
Article 2 – Période de référence
Les heures supplémentaires sont appréciées dans le cadre hebdomadaire, par semaine civile, et au-delà de 35 heures.
Article 3 - Modalités de fonctionnement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont appréciées dans le cadre hebdomadaire, par semaine civile, et au-delà de 35 heures.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande ou après accord exprès de la hiérarchie.
Les heures effectuées au-delà de 35h et à la demande expresse de la hiérarchie, constituent des heures supplémentaires et seront rémunérées ou compensées (selon les modalités visées au titre 2 des présentes) selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
SECTION 2 – REPOS COMPENSATEURS DE REMPLACEMENT (RCR)
Article 1 – Période de référence
Les droits à repos compensateurs sont acquis mensuellement, sous réserve d’avoir accompli effectivement des heures supplémentaires au-delà de la durée collective hebdomadaire du travail appliquée à chacune des catégories professionnelles.
La période de référence pour le décompte et la prise effective desdits repos compensateurs de remplacement est fixée à l’année civile (soit du 01/01/N au 31/12/N).
Au titre de l’année 2026, année incomplète, la période de référence est déterminée du 1er septembre 2026 au 31 décembre 2026.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond à leur dernier jour de travail.
Article 2 – Modalités d’attribution des repos compensateurs de remplacement
Pour les heures supplémentaires visées au titre 2, section 1, article 2 (entre 37 et 41 heures ) et section 2, article 2 (entre 36 et 41 heures) du présent accord, le salarié exprime, en début d’année civile, par écrit, son choix entre le paiement ou le repos compensateur de remplacement. Cet écrit est remis à la Direction. Ce choix annuel s’applique à l’ensemble des heures supplémentaires concernées, dès lors qu’elles ont été validées par son responsable hiérarchique.
À titre exceptionnel, en cas de besoin particulier dûment justifié, le salarié peut, par demande écrite et motivée remise à la Direction, déroger à son choix annuel pour certaines heures supplémentaires, sous réserve de l’accord de l’employeur.
Il est rappelé qu’audelà de 41 heures hebdomadaires, le paiement des heures supplémentaires et, le cas échéant, de leur majoration est systématiquement et obligatoirement remplacé par un repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions légales relatives aux heures supplémentaires et à leur compensation en repos.
Les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ces repos compensateurs de remplacement sont inscrits dans un compteur dit « RCR » et figurent comme tels sur le bulletin de paie du salarié.
Dans le cadre de semaines incomplètes et/ou comportant des absences non assimilées à du temps de travail effectif, les heures de travail effectif accomplies audelà de l’horaire collectif théorique, dès lors que la durée hebdomadaire de travail effectif du salarié demeure inférieure ou égale à la durée légale ou à la durée équivalente applicable, ne constituent pas des heures supplémentaires au sens des dispositions légales relatives à la durée du travail.
Pour ces heures, il est prévu, qu’elles soient rémunérées au taux normal.
Les dispositions du présent article sont sans incidence sur la qualification et le régime des heures supplémentaires accomplies audelà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée équivalente applicable, qui demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé qu’en cas de temps partiel thérapeutique, le salarié étant considéré à temps partiel, il ne pourra acquérir de repos compensateur de remplacement au titre des heures supplémentaires.
Si, à l’issue du calcul annuel, le nombre de jours de repos fait apparaître une fraction au moins égale à 0,5 jour (notamment en raison d’absences), cette fraction est arrondie au demijour supérieur.
Article 3 – Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement
Le droit à repos compensateur de remplacement (RCR) est également réputé ouvert dès que le compteur atteint sept (7) heures.
Ces repos pourront être pris par principe par journée entière ou demi-journée, avant le 31 décembre de l’année en cours. La prise de repos compensateur de remplacement ne pourra pas être inférieure à une demi-journée.
Les jours de repos sont fixés à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. Le salarié formule sa demande au moins sept (7) jours calendaires à l’avance, en précisant la date et la durée du repos sollicité.
Afin de veiller à la sécurité du salarié et d’assurer une bonne gestion du compteur de RCR, à défaut de demande de prise de repos par l’intéressé, l’employeur l’invite à prendre effectivement ses repos tout au long de l’année civile et, à défaut, peut fixer unilatéralement les dates de prise des repos afférents aux heures accomplies audelà de la durée légale hebdomadaire de travail.
Au 31 décembre de l’année N :
le solde d’heures de repos compensateur de remplacement non pris est, sauf accord exprès du salarié pour un report, liquidé par le versement d’une indemnité équivalente, calculée sur la base du taux horaire de rémunération en vigueur à cette date ;
par exception, les heures supplémentaires remplacées en repos compensateur de remplacement au titre du mois de décembre de l’année N peuvent être reportées sur le compteur de l’année N+1.
En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur peut, dans la mesure du possible et en accord avec le salarié, organiser la prise des repos compensateurs avant le départ effectif. Si, au jour de la rupture, le salarié n’a pu solder son compteur de repos compensateurs (RCR), le solde lui est versé sous forme d’indemnité, calculée sur la base du taux horaire de rémunération en vigueur au moment de son départ, conformément aux dispositions légales.
Le salarié est informé mensuellement de son droit à repos compensateur de remplacement.
L’information prendra la forme d’un compteur apparaissant sur le bulletin de paie du salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, par le présent accord, à
260 heures par salarié et par année civile.
Un suivi régulier est effectué afin d’évaluer l’utilisation du contingent. Ce contingent est décompté et clôturé au plus tard le 31 décembre de chaque année civile (dernier dimanche de la dernière semaine complète de l’année).
Les demandes d’heures supplémentaires susceptibles de conduire à un dépassement du contingent annuel doivent être dûment justifiées et soumises à l’approbation préalable de la direction.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de conduire un salarié à dépasser les durées maximales de travail et les amplitudes prévues par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Article 1 - Décompte du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies audelà de la durée légale hebdomadaire de travail, telle que définie par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Seules les heures de travail effectif sont retenues pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires imputables sur le contingent annuel.
En application des dispositions légales, ne s’imputent pas sur le contingent annuel, notamment :
les heures supplémentaires dont le paiement est intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement ;
les heures accomplies pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments, au sens des dispositions relatives aux travaux urgents ;
les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans les conditions et limites prévues par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
.
Article 2 - Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Les heures supplémentaires accomplies audelà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions et selon les taux prévus par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
À ce titre :
le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept (7) heures ;
les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit par un compteur sur leur bulletin de salaire
la journée ou la demijournée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette période ;
la contrepartie obligatoire en repos est prise dans le délai maximal prévu par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à compter de l’ouverture du droit ;
la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et donne lieu à une indemnisation n’entraînant aucune diminution de rémunération par rapport à celle qu’il aurait perçue s’il avait accompli son travail ;
le salarié adresse sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos à l’employeur dans le délai de prévenance prévu par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, en précisant la date et la durée du repos ; l’employeur répond dans le délai prévu, soit en donnant son accord, soit, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, en reportant la prise du repos et en proposant une autre date à l’intérieur du délai applicable ;
le défaut de prise du repos dans le délai initial n’entraîne pas la perte du droit : à défaut de demande du salarié, l’employeur l’invite à prendre ses repos dans le délai maximal prévu par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, et au plus tard dans un délai d’un (1) an à compter de l’ouverture du droit.
TITRE 4 – CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES DITS SIXIEME SEMAINE
À compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le dispositif de réduction du temps de travail (RTT) précédemment appliqué dans l’entreprise est supprimé. Les heures de travail effectuées audelà de la durée légale hebdomadaire applicable ne donnent plus lieu à l’attribution de jours de réduction du temps de travail, mais sont décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires, dans les conditions prévues par le présent accord.
En contrepartie de cette suppression, il est institué, au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise, une sixième semaine de congés payés, dans les conditions définies ci-après.
Article 1 – Principe et caractère conventionnel
En complément du congé payé légal prévu aux articles L. 31411 et suivants du Code du travail, il est institué, au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise, une sixième semaine de congés payés correspondant à six [6] jours ouvrables, au titre des périodes de référence fixées comme suit dans l’entreprise à titre indicatif :
-du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 pour les ouvriers -du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 pour les ETAM
Cette sixième semaine constitue un droit à congés payés supplémentaires, qui s’ajoute à la durée minimale légale de congés payés (trente [30] jours ouvrables), conformément au principe selon lequel les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des congés payés d’une durée supérieure au minimum légal
La sixième semaine de congés payés ne se cumule pas avec d’éventuels autres congés de même nature, conformément au principe selon lequel le système de congés – légal ou conventionnel – le plus avantageux pour le salarié s’applique, sans cumul d’avantages ayant le même objet
Article 2 – Bénéficiaires et conditions d’ouverture des droits
La sixième semaine de congés payés est ouverte à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, quelle que soit la nature de ce contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.).
Article 3 – Modalités d’acquisition
La sixième semaine de congés payés fait l’objet d’une acquisition mensuelle progressive à raison de zéro virgule cinq (0,5) jour ouvrable par mois de travail effectif ou assimilé, soit six (6) jours ouvrables par année complète d’activité, sur la période de référence visée à l’article 1.
L’ouverture du droit à ces congés payés supplémentaires est subordonnée à une ancienneté minimale d’un (1) an au sein de l’entreprise à la date de clôture de la période de référence (soit à titre indicatif au 31 mars de chaque année pour les ouvriers et au 31 mai de chaque année pour les ETAM).
Les critères d’acquisition de la sixième semaine de congés payés sont les mêmes que ceux du congé légal annuel : seules les périodes de travail effectif et les périodes légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif ouvrent droit à ces congés
Article 4 – Date d’effet
Pour l’année 2026, L’acquisition de la sixième semaine de congés payés débutera à partir du 1er septembre 2026.
Article 5 – Modalités de décompte
La sixième semaine de congés payés est décomptée selon les mêmes modalités que le congé légal, en jours ouvrables.
Sont considérés comme ouvrables, tous les jours de la semaine à l’exception du repos dominical. Les jours ouvrable de l’entreprise vont du lundi au samedi inclus, soit 6 jours ouvrables par semaine.
Article 6 – Période de prise et articulation avec le congé principal
La sixième semaine peut être prise en une ou plusieurs fractions, sans ouvrir droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus par la loi, ceuxci ne s’appliquant qu’au congé principal dû audelà de 24 jours ouvrables.
La sixième semaine de congés pourra être prise au fur et à mesure de son acquisition (étant précisé que les jours non encore acquis ne pourront pas être pris par avance).
Les dates de prise des congés seront fixées, dans la mesure du possible, d’un commun accord entre les salariés et l’employeur. A défaut d’accord, l’employeur fixera les dates de chacun en fonction des nécessités de service et du planning d’activité.
L’entreprise tolère la prise de demi-journée de congés supplémentaires et de congés payés légaux.
Article 7– Rémunération de la sixième semaine
La sixième semaine de congés payés est rémunérée dans les mêmes conditions que le congé légal, en appliquant la règle la plus favorable au salarié entre : le maintien de salaire ; et la règle du dixième de la rémunération de référence,
En cas d’attribution de trentesix (36) jours ouvrables de congés payés, l’indemnité de congés payés est calculée en tenant compte de cette durée conventionnelle, au moyen d’un rapport de conversion adapté (par exemple 36/30), afin de garantir au salarié un niveau d’indemnisation conforme au régime conventionnel plus favorable et aux règles d’ordre public relatives à l’indemnité de congés payé.
Article 8 - Report et indemnisation en cas de nonprise de la sixième semaine
La sixième semaine de congés payés est, en principe, prise au cours de la période de prise des congés fixée conventionnellement, soit à titre indicatif :
Jusqu’au 30 avril de chaque année pour les ouvriers ;
Jusqu’au 31 mai de chaque année pour les ETAM.
À titre dérogatoire, et sous réserve des dispositions d’ordre public relatives notamment au report des congés payés non pris pour cause de maladie ou d’accident, les salariés peuvent reporter d’une période de prise sur l’autre l’équivalent d’une (1) semaine de congés payés au titre de la sixième semaine, soit six (6) jours ouvrables maximum par année civile. Les jours de congés supplémentaires au titre de la sixième semaine ainsi reportés doivent être pris au plus tard à l’issue de la période de prise de congés de l’année suivante (soit, selon le cas à titre indicatif, au 30 avril ou au 31 mai de l’année N+1). À défaut de prise dans ce délai, et dès lors que le salarié a été mis en mesure de les prendre, ces jours sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation, sans préjudice des règles impératives de report en cas d’impossibilité de prise pour cause de maladie ou d’accident. En cas de rupture du contrat de travail, les jours de congés payés correspondant à la sixième semaine, acquis et non pris à la date de la rupture, donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice calculée selon les mêmes règles que pour le congé légal, sans qu’il puisse être opéré de distinction défavorable entre congés légaux et congés conventionnels
Article 9 – Dispositions transitoires – Liquidation des compteurs de jours de RTT
À la date d’entrée en vigueur du présent accord, les compteurs de jours de réduction du temps de travail (RTT) acquis et non pris au titre de la période antérieure sont arrêtés pour chaque salarié. Dans la mesure du possible, les jours de RTT ainsi acquis sont pris, en priorité, avant les jours de congés payés de la sixième semaine, dans un délai expirant au plus tard le 1er septembre 2028, selon un calendrier arrêté d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. À l’issue de ce délai, les jours de RTT restant inscrits au compteur et n’ayant pu être pris du fait de l’employeur (refus répétés de dates proposées, contraintes de service avérées, etc.) donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice calculée sur la base du salaire journalier de référence du salarié à la date de liquidation, conformément à la jurisprudence relative à l’indemnisation des jours de RTT non pris imputables à l’employeur. Les jours de RTT non pris à l’issue du délai susvisé, alors que le salarié a été mis en mesure de les prendre et n’a pas formulé de demande de prise dans les conditions fixées par le présent accord, sont réputés prescrits et ne donnent lieu à aucune indemnisation. En cas de rupture du contrat de travail avant l’expiration du délai de liquidation, les jours de RTT acquis et non pris à la date de la rupture donnent lieu, lorsque le salarié établit qu’il n’a pas été en mesure de les prendre du fait de l’employeur, au versement d’une indemnité compensatrice calculée dans les mêmes conditions que cidessus.
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TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entrera en vigueur le 1er septembre 2026 sous réserve de la bonne réalisation des formalités prévues à l’article 5.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions ci-après.
Les modalités de révision seront soumises aux mêmes règles de validité que l'accord initial. Il est, toutefois, précisé qu’en cas de changement dans la structure de la société (hausse ou baisse des effectifs, absence de C.S.E., etc.), les modalités de révision de l’accord collectif d’entreprise seront celles applicables au jour de la révision, en application des dispositions légales, quelle qu’aient été les modalités initiales de conclusion dudit accord.
Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre remise en mains propres à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné. Il est précisé qu’en cas de révision initiée par les salariés, en application des dispositions légales, la demande devra être adressée collectivement à la majorité des deux tiers du personnel.
La négociation de révision s’engagera dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
L’accord sera révisé selon l’un des modes de négociation prévu par le Code du travail, lequel sera défini fonction de la structure de la société.
Les dispositions de l’accord de révision seront opposables aux parties signataires ainsi qu’aux bénéficiaires dudit accord, à la date d’entrée en vigueur fixée par celui-ci.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un accord de révision n’aboutirait pas.
Article 3- Suivi de l’accord
Une réunion de suivi de la mise en application de l’accord sera organisée à la demande motivée d’au moins un salarié de l’entreprise.
La commission qui participera à cette réunion sera alors composée du salarié de l’entreprise ayant la plus grande ancienneté à la date de la réunion, ainsi que du chef d’entreprise. Ladite réunion aura pour objet d’examiner les conditions d’application de l'accord et de répondre aux observations formulées par le(s) salarié(s) ayant sollicité(s) la réunion de suivi. Si l’entreprise venait à disposer d’un CSE (Comité social et économique), la commission de suivi du présent accord serait à compter de cette date constituée des membres titulaires de cette instance et du chef d’entreprise.
Les salariés ont également la faculté de solliciter la direction à tout moment en cas de demandes ou de difficultés liées à la mise en œuvre du présent accord.
Article 4 - Dénonciation
Le présent accord, et/ou ses éventuels avenants de révision, pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions ci-après.
Les modalités de dénonciation de l’accord collectif d’entreprise et/ou ses éventuels avenants de révision seront celles applicables au jour de la révision, en application des dispositions légales, quelle qu’aient été les modalités initiales de conclusion dudit accord.
Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné pourra dénoncer le présent accord et/ou ses éventuels avenants de révision dans les conditions de droit commun prévues par les dispositions légales à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve en cas de dénonciation par les salariés :
-Que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation ;
-Que la dénonciation ait lieu sous un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord (ou de l’avenant).
En tout état de cause, quel que soit l’initiateur de la dénonciation, celle-ci devra être adressée à l’autre partie par lettre remise en mains propres. La dénonciation (par l’employeur ou par les salariés) est notifiée par écrit et déposée conformément à l’article D. 22312 (dépôt auprès du ministère du travail via TéléAccords et au greffe du conseil de prud’hommes).
Dans cette hypothèse de dénonciation, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
L’entreprise ne sera plus tenue de maintenir les modalités attachées au présent accord à compter de l’entrée en vigueur du nouvel accord et, à défaut, au terme du délai de survie d’un an suivant l’expiration du préavis.
Article 5 - Dépôt et publicité
Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de LE MANS.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra également cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche et en informera les salariés.
La direction se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Enfin, conformément à l’article R. 2262-1 du code du Travail :
-Sera remis à chaque salarié au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables, -Le présent accord fera l’objet d’une communication destinée à l’ensemble du personnel sur les lieux de travail sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à La Chapelle-Saint-Aubin, le 1er juin 2026
En quatre exemplaires originaux, dont trois pour les formalités de publicité.
Pour la SociétéPour les salariés, SARL CHEMINEES GERAULT Par référendum statuant à la majorité des 2/3 conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et R.2232-10 du code du travail. Le résultat de cette consultation est consigné dans le procès-verbal joint au présent accord.
