Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
La SARL D'LYS
Dont le siège social est situé Ancienne Gare 14800 SAINT ARNOULT
Siren : 794739813
Code Naf : 5610A
D’une part,
Et L’ensemble du personnel de la SARL D'LYS, l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
Ci-après désigné « l’ensemble du personnel »,
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations de la présente convention d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Article 1 - Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
les cadres de la classification professionnelle établie par la convention collective Hôtels – Cafés – Restaurants répondent aux conditions précitées.
Le dispositif de la convention de forfait annuel en jours instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent article. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant un droit complet à congé payés. Ce forfait comprend la journée dite de « solidarité » issue de la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
ARTICLE 3 - Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours ouvrés de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 4 - Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Ce nombre est donc variable suivant les années. La prise de jours de repos est à l’initiative du salarié et doit être validée par la Direction. Les jours de repos sont à prendre sur la période annuelle de référence, en tout état de cause impérativement avant le 31 mars de l’exercice en cours. Compte tenu du caractère saisonnier de l'activité, il est précisé que la charge de travail pendant la période de la saison (avril à septembre) est nécessairement plus importante que pendant la période se situant en dehors de la saison. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 5 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er avril et expire le 31 mars.
Article 6 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 7 - Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 8 - Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; -de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non ; -des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; -des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; -des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 9 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
la rémunération
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion,...
Article 10 - Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les parties ont ainsi convenu que le personnel concerné devra bénéficier d’une rémunération au moins égale à 120% du minimum conventionnel mensuel de sa catégorie fixé par la convention collective Hôtels – Cafés – Restaurants, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Exemples : Au 1er novembre 2025, la rémunération minimale brute d’un Cadre Niveau V et Echelon 1 est de 2.795,28 € pour 151.67 heures. Au forfait annuel en jours, la rémunération minimale brute sera majorée de 120%, soit 3.354,33 € (2.795,28 € x 120%).
A cette rémunération s'ajouteront les éventuels autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. Article 11 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. 11. 1 -
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante.
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Nombre de jours restant à travailler dans l'année =
le forfait est majoré du nombre de jours de congés payés en ouvrés et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour travaillé
le résultat obtenu est proratise par le nombre de jours calendaires depuis la date d’entrée /365 (ou 366)
Le résultat ainsi obtenu est diminué des jours fériés tombant un jour normalement travaillé sur la période de travail et des jours de congés acquis et pouvant être pris sur l’année (en jours ouvrés)
11. 2 -
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : rémunération brute mensuelle de base ÷ 21,67 11. 3 -
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d’année de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc…).
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x (nombre de jours travaillés dans l’année / nombre de jours du forfait annuel) - les sommes déjà versées à titre d'acompte mensuel.
Article 12 - Modalités de suivi régulier de la charge de travail du salarié
12. 1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Ce document fait apparaître :
-le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
-le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
-l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont imprimées et signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
12. 2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
-la charge de travail du salarié ;
-l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
-et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il ne peut cependant en être déduit qu'ils sont soumis par défaut à des journées de travail dont l'amplitude serait délimitée par les temps de repos minimums légaux. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article 12.1 permet de déclencher l'alerte.
Article 14 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit (courrier ou courriel), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les huit jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité social et économique (CSE) si elle existe, ou à défaut au CSE s'il existe dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. Article 15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur. Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que pendant les congés payés. Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) durant les plages de repos quotidien, hebdomadaire ou autre temps de repos, congés, positionnés de par l’activité particulière de la branche HCR. Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront veiller à activer leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos). Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté sont invités à se rapprocher de leur employeur ou de son représentant ou de leur supérieur hiérarchique. En effet, chaque salarié peut, à tout moment, alerter son employeur sur les difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son droit à la déconnexion mais également, le cas échéant, sur tout dysfonctionnement qu'il a pu constater au sein de l'entreprise à ce sujet. En cas d'utilisation récurrente des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, l'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation excessive des outils numériques. Le salarié sera sensibilisé sur les pratiques d'usage des outils numériques. Un rappel sera fait au salarié sur les modalités du droit à la déconnexion pour permettre l’application du droit à la déconnexion.
Article 16 - Dispositions finales
16. 1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. L’accord est soumis à l’approbation des salariés par referendum dans les conditions visées en Annexe. Le présent accord entre en application à compter du lendemain de son dépôt après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
16. 2 - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant et au-delà en cas de rupture ou d’échec des négociations. L’avenant conclu dans le cadre de cette procédure de révision fera l’objet des formalités de dépôts rappelés ci-après.
16. 3 – Dénonciation
Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
Il peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : -Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la société ; -La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
16. 4 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lisieux. La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Annexe 1 : Liste des salariés Annexe 2 : liste d’émargement - scrutin Annexe 3 : Procès-verbal de consultation
Fait à SAINT ARNOULT, le 12 décembre 2025, En 2 exemplaires originaux,
