La société SARL HERIALK, dont le siège social est situé 2 rue Lord Byron 75008 PARIS – RCS : B 319 835 682, Représentée par ……………………………………………………, agissant en sa qualité de Gérant de la société, Ci-après dénommée « la société »
ET
Le personnel de la société, statuant à la majorité des deux tiers, dans les conditions de l’article L 2232-22 du Code du travail,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Toutes les dispositions prévues au sein du présent accord annule et remplace celles précédemment existantes, qu’elles soient issues de la Loi ou d’usages au sein de la société, dans le respect des dispositions légales impératives d’ordre public.
Les thèmes ou matières non traités par le présent accord restent l’apanage de la Loi. Article 1. Champ d’application territorial et professionnel Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, y compris les salariés en CDD.
Il s’appliquera également à tout nouvel embauché postérieurement à la date d’application du présent accord, ainsi qu’aux salariés qui seraient intégrés aux effectifs de la société suite à une fusion, dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du travail. Article 2. Contenu de l’accord
PARTIE I – MAJORATION POUR HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.
Ainsi définies, ces heures supplémentaires seront désormais toutes majorées de 10%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 440 heures.
Ces dispositions s’appliquent, quel que soient le mode d’organisation du temps de travail.
PARTIE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Catégories de salariés concernés
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés classés « Cadre » qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
- ses prises de rendez-vous ; - ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; - de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; - de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la société et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur.
Pour cette catégorie de salariés, la société peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sera de 218 jours par an, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence, comprenant la prise de l’intégralité des droits à congés payés (soit 5 semaines).
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus pour une durée inférieure à la valeur ci-dessus de 218 jours pour une année complète d’activité.
Un nombre de jours de repos sera déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans ci-dessus. La méthode de calcul pour définir le nombre de ces jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (deux jours par semaine) - Nombre de jours fériés chômés ouvrés - Nombre de jours de congés payés ouvrés pris sur l’année - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ces journées ou demi-journées de repos seront prises suivant un calendrier établi par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence sur laquelle sera décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficieront des temps de repos obligatoires suivants :
la durée minimale de repos quotidien, à savoir au moins 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail ;
la durée minimale de repos hebdomadaire, à savoir au moins 35 heures consécutives de repos une fois par semaine.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant précisera la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail, fixera le nombre de jours de travail inclus dans le forfait et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié.
Enfin, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours percevra une rémunération annuelle forfaitaire, versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, et qui sera donc lissée sur l’année.
Conditions de prise en compte des absences, ainsi que des arrivées et des départs en cours de période, sur la rémunération
Prise en compte des absences
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié concerné sera calculée sur la base de la rémunération annuelle lissée.
Les jours d'absence pour maladie, accident, maternité, congé parental, … ne pourront pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait à travailler sera réduit d'autant.
En revanche, le nombre de jours de repos sera réduit en cas d’absence, proportionnellement à la durée de celle-ci.
Prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année
Lorsque le salarié arrive en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour la première année d’activité sera déterminé et fera l’objet d’une annexe au contrat, en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. Il en sera de même en cas de passage en forfait en jours en cours d’année.
Lorsque le salarié quittera la société en cours d’année, sa rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés au cours de la période de travail. Le compte du salarié pourra alors être débiteur ou créditeur, et par conséquent selon le cas un rappel de salaire lui sera versé, ou une retenue sera précomptée dans les conditions et limites prévues par le Code du travail.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Evaluation
Un document de contrôle du forfait annuel en jours sera impérativement établi pour chacun des salariés concernés par ce forfait, indiquant précisément :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, …) ;
Le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.
Il est convenu entre les parties qu’une demi-journée devra comporter a minima quatre heures de travail, et une journée devra comporter a minima huit heures de travail.
Ce décompte des journées et demi-journées travaillées se fera sur la base d'une saisie par le salarié concerné, de même que les journées ou demi-journées de repos avec la qualification de celles-ci (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos).
Suivi
L’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours fera l’objet d’un suivi régulier par son supérieur hiérarchique. Ce dernier veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail, et particulièrement au respect des temps de repos visés au 4- du présent accord.
Le supérieur hiérarchique contrôlera le nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos pris. Ce décompte fera également apparaître le nombre de jours de repos restant à prendre en conséquence sur la période annuelle, un récapitulatif étant établi en fin d’année.
Le supérieur hiérarchique vérifiera également chaque mois, au moyen du document de contrôle visé plus haut, que le salarié concerné a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire, et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.
L’amplitude de chaque journée travaillée doit également rester raisonnable. La journée de travail devra comporter une coupure d’une durée minimale de trente minutes.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours devra bénéficier chaque année d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoqués :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées d'activité,
L'organisation du travail au sein de la société,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
D’autres entretiens réguliers auront lieu entre le salarié en forfait jours et son supérieur hiérarchique, qui portera en particulier sur la charge de travail.
8- Droit d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et sa charge de travail, ou concernant le respect des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié en forfait annuel en jours aura la possibilité d’alerter par écrit son responsable hiérarchique direct et lui demander un entretien. Son responsable hiérarchique devra alors recevoir le salarié concerné dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de trente jours.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et pourra mettre en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir en particulier la durée minimale de repos quotidien.
Cet entretien ne se substituerait pas à celui prévu à l’article L.3121-65 I 3° du Code du travail, auquel il est fait référence au terme du 7- ci-dessus.
9- Modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié
de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond aux temps du salarié pendant lesquels ce dernier se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, à savoir pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, et
hors le cas particulier et réglementé des périodes d’astreinte.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; - indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; - s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; - pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la société en cas d'urgence ; - pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la société, avec le consentement exprès de ce dernier.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
En cas d’envoi de courriel en dehors des temps habituels de travail, à savoir pendant les temps de repos ou de congés, une fenêtre d’alerte s’affichera automatiquement sur l’écran de l’expéditeur pour lui proposer de différer l’envoi du courriel.
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.Des formations spécifiques sont organisées pour les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes. Article 3. Durée - Date d’effet
Le présent accord prend effet à compter
du 1er avril 2020.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Article 4. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à examen.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’au moins un salarié et du dirigeant de la société.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord. Article 5. Ratification de l’accord
Conformément aux articles L 2232-21, L 2232-22 et R 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera communiqué par la direction de la société à chaque salarié, avec les modalités d’organisation de la consultation fixées unilatéralement par l’employeur, au moins quinze jours avant celui-ci, en main propre contre décharge.
La consultation sera organisée par l’employeur dans les conditions des articles R 2232-10 et R 2232-11 du Code du travail. L’organisation matérielle du vote incombe en effet à l’employeur.
Le présent texte acquerra la valeur d’un accord collectif si le personnel l’approuve à la majorité des deux tiers.
Le résultat de cette consultation donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal dont l’employeur assurera la publicité par tout moyen.
Article 6. Dénonciation – Révision Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois après réception de la lettre recommandée avec accusé de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité départementale de la DIRECCTE compétente. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Article 7. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux versions pdf et docx, auprès de l’unité départementale de la DIRECCTE compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Reims.
Sera joint à ces dépôts le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés visée à l’article 5 ci-dessus.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
