ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
J ?
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société MECAFOR, Société à responsabilité limitée immatriculée au RCS de BRIVE sous le n° SIREN 382 199 081 dont le siège social est 10 Rue Georgy Gauthier à USSEL (19200), représentée par …………………………., agissant en qualité de gérant,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par …………………………., en sa qualité de délégué syndical ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des élections du Comité social et économique.
1 - PREAMBULE
Historiquement, l’ensemble du personnel de la
Société MECAFOR bénéficiait d’un temps de travail à l’heure. Aujourd’hui, deux systèmes de temps de travail coexistent pour les mêmes emplois :
Un temps de travail mensuel de 169 heures avec repos compensateur de remplacement ;
Un temps de travail annuel de 218 jours depuis l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la
Société MECAFOR du 22 novembre 2018.
Actuellement, la rémunération brute du personnel ouvrier se compose :
D’une partie fixe : un salaire de base ;
D’une partie variable : une prime de rendement. Les chauffeurs de MECAFOR bénéficient d’une prime mensuelle calculée sur leur production du mois.
La production d’un engin est directement liée au type de coupe, de sa taille, de la difficulté d’accès, du volume unitaire arbres et du volume total de la coupe. Ainsi, ce système induit une inégalité entre les chauffeurs, les uns étant favorisés par de bonnes conditions de chantiers par rapport à d’autres.
Par exception, les salariés ouvriers travaillant à l’atelier ont une rémunération brute entièrement fixe composée d’un salaire de base et d’une prime fixe. Ils ne rentrent donc pas dans le champ d’application de cet accord.
Les réalités économiques nouvelles (déficit de MECAFOR mettant en cause sa pérennité), les évolutions législatives, les aspirations des salariés (système de prime jugé injuste) et les contraintes propres à la
Société MECAFOR l’ont conduite à entreprendre une négociation sur un projet d’accord relatif à un nouveau système de rémunération.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont rencontrés et sont parvenus à la finalisation du présent accord afin de clarifier le système de rémunération.
Cet accord n’a pas pour objectif de modifier le temps de travail des salariés.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
2 - CHAMP D’APPLICATION
2.1. Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la
Société MECAFOR sauf l’encadrement (responsables techniques et direction) et atelier (mécaniciens et chauffeurs de camion, ouvriers polyvalents).
Salariés embauchés antérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord
Pour les salariés embauchés antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, il a été convenu :
De supprimer le système actuel de prime de rendement ;
De mettre en place une grille de classification.
De mettre en place un nouveau système de prime plus équilibré.
Salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord
La rémunération des salariés sera entièrement calée sur ce nouveau système.
3 - OBJET
Au regard des objectifs fixés dans le préambule du présent accord, et afin de tenir compte des nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise et des fluctuations de l'activité, les parties ont décidé de modifier le système de rémunération par la mise en place d’une grille de classification.
3.1. Présentation de la grille (cf. annexes)
Le nouveau système de rémunération, visé à l’article 3 du présent accord est détaillé au sein de la grille de classification des emplois (annexe 1) et des minimas conventionnels (annexe 1 bis).
Elle reprend les emplois, les niveaux, les coefficients et les échelons de l’ancien système. Elle y ajoute les éléments de métier et d’emploi afin de pouvoir y ajouter une notion de carrière. Des plans de carrières pourront être proposés ultérieurement.
Les salariés sont placés dans la grille au regard de leurs compétences et des spécificités de leur métier (par exemple, le type d’engin conduit, leur ancienneté, leurs acquis, leur performance…).
3.2. Développement des compétences et avancée dans la grille
L’objectif de cette grille est de formaliser les compétences de chacun, grâce à un système cohérent permettant éventuellement aux salariés d’évoluer sur la base de critères définis. L’avancée dans la grille est subordonnée à la performance et à la capacité des salariés à remplir les critères nécessaires pour passer au niveau supérieur sur des critères objectifs.
Il pourra être dérogé aux critères d’ancienneté sur proposition managériale. Le passage au niveau supérieur pourra faire l’objet d’échanges entre le salarié et la Direction à l’occasion de l’entretien annuel individuel ou sur proposition managériale sous réserve que l’ensemble des critères nécessaires pour atteindre le niveau visé soient remplis.
3.3. Salariés nouvellement embauchés
Lors de leur embauche et sauf exception, les salariés relèvent de la classification de personnel ouvrier.
En fonction d’années d’ancienneté révolues (cf annexe 1), le salarié pourra évoluer. Cette évolution interviendra sous réserve d’une validation de la hiérarchie et de la direction après vérification que le salarié concerné rempli l’ensemble des critères nécessaires pour atteindre la classification supérieure.
3.4. Nouvelles modalités des primes
Tous les chiffres de rémunération sont exprimés en brut.
Elle permet de rémunérer de façon équitable les opérateurs travaillant sur les coupes à faible productivité. Pour plus d’équité et une meilleure reconnaissance des heures travaillées, la refonte de ce système porte sur l’introduction de critères de temps de travail machine (compteur horamètre) et de qualité de réalisation dans le calcul de la prime.
La prime se décompose en deux parties :
Les récolteuses :
Une prime mensuelle de production (annexe 2) : équivalente à 1% du chiffre d’affaires théorique. Cette prime ne sera pas versée si les critères de qualité (annexe 3) ne sont pas remplis, dans la limite de 190€.
Une prime d’assiduité (annexe 4) en deux temps :
au-delà de 1350 heures annuel compteur horamètre : 190 euros par mois,
au-delà de 1400 heures annuel compteur horamètre : 190 euros par mois en sus.
Cette prime sera versée mensuellement avec une régularisation mensuelle. L’année courra du 1er juin au 31 mai.
Les porteurs :
Une prime de production mensuelle (annexe 2) : équivalente à 1.5% du chiffre d’affaires théorique. Cette prime ne sera pas versée si les critères de qualité (annexe 3) ne sont pas remplis, dans la limite de 190€.
Une prime d’assiduité (annexe 4) en deux temps :
au-delà de 1400 heures annuel compteur horamètre : 190 euros par mois,
au-delà de 1480 heures annuel compteur horamètre : 190 euros par mois en sus.
Cette prime sera versée mensuellement avec une régularisation mensuelle. L’année courra du 1er juin au 31 mai.
En tout état de cause, pour les salariés arrivés ou partis en cours d’année, le nombre d’heures horamètre à faire sera calculé au prorata temporis du nombre d’heures suivant cette règle : x heures horamètre à faire / 218 X nombre de jours ouvrés réellement travaillés au cours de la période.
Les absences pour congé maternité, accueil ou adoption d’enfant, accidents du travail seront défalquées du nombre annuel selon la règle évoquée plus haut.
Les heures de délégations seront déduites du nombre mensuel du mois où elles auront été dument prises.
Les absences pour maladie seront défalquées du nombre annuel selon la règle évoquée plus haut uniquement pour les absences supérieures à 5 jours ouvrés consécutifs.
Enfin, pour les autres cas relevant d’une suspension ou quasi-suspension du contrat (ex congés sans solde notamment) aucun dégrèvement sera compté puisque ces absences seront négociées entre la Direction et le salarié.
La première année, une régularisation de l’ancien système pourra être faite. IV - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque année, les représentants du personnel seront consultés sur sa mise en œuvre, les éventuels dysfonctionnements constatés, et les améliorations susceptibles d’y être apportées.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DDETS ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
V - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il entre en vigueur le ………….….
Publication
Les parties conviennent :
Que lors du dépôt du présent accord prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail, la partie en charge des formalités de dépôt déposera une version publiable qui supprimera les noms et prénoms des négociateurs et des signataires pour la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Que certaines parties du présent accord pourront ne pas faire l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans les conditions et selon les modalités qui seront éventuellement prévues par acte séparé conclu par la Société MECAFOR et la majorité des organisation syndicales signataires du présent accord.
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Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichages destinés à l’information du personnel salarié.
Fait en autant d’originaux que de parties signataires, outre deux exemplaires originaux supplémentaires destinés à l’accomplissement des formalités de dépôt.
Un exemplaire original est remis à chaque partie signataire lors de la signature.
Fait à USSEL le ……………...
Pour l’organisation syndicale CGTSociété MECAFOR
…………………………. ………………………….
Délégué syndicalGérant
ANNEXE 1 – GRILLE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Emplois
Coefficient et échelon Taches Ancienneté indicative Conducteurs de niveau 1 Niveau 2 C 105 Autonomie sur la conduite de la machine, utiliser les outils informatiques professionnels
Conducteurs de niveau 2
ACT 2 2ème échelon Autonomie de niveau 1 sur le chantier : communication avec le client/donneur d'ordre en anticipant les difficultés terrain, préparation d'un transfert d'engins, capacité à transmettre et être tuteur d'un apprenant
8 ans Conducteurs de niveau 3
ACT 3 2ème échelon Autonomie de niveau 2 : capacité d'initiative avec le client/donneur d'ordre, avec les fournisseurs (commandes de pièces), diagnostic de pannes, vision globale du chantier avec les différents intervenants 15 ans Conducteurs de niveau 4
ACT 4 C170 Autonomie de niveau 3 sur l'ensemble de son activité et sens d'initiative élevé pour agir sur le chantier (participation au choix produit, à la création de dépôt, à l’organisation du programme de coupes) : il participe avec son supérieur à l'organisation de son activité en mécanique, en logistique, en fournisseur, en contact client/donneur d'ordre. 25 ans
ANNEXE 1 BIS – GRILLE DE MINIMAS CONVENTIONNELS
Emplois
Coefficient et échelon SALAIRES MINIMAS Conducteurs de niveau 1 Niveau 2 C 105 1970 € Conducteurs de niveau 2
ACT 2 2ème échelon 2200 € Conducteurs de niveau 3
ACT 3 2ème échelon 2400 € Conducteurs de niveau 4
ACT 4 C170 2600 €
ANNEXE 1 ter– GRILLE DE RECLASSEMENT AU 1ER JUIN 2024
Emplois
Coefficient et échelon Revalorisation du brut mensuel Conducteurs de niveau 1 Niveau 2 C 105 Plus 100€ Conducteurs de niveau 2
ACT 2 2ème échelon Plus 100€ + 200 € Conducteurs de niveau 3
ACT 3 2ème échelon Plus 100€ + 300 € Conducteurs de niveau 4
ACT 4 C170 Plus 100€ + 400 €
ANNEXE 2 – PRIME PRODUCTION LINK Excel.Sheet.12 "\\\\geddta1.cfbl.fr\\ZenSolutions$\\doc\\24\\066\\Z00F85P5\\Présentation accord notes 6 mars 2024.xlsx" "prime prod!L3C2:L35C6" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
récolteuse
versement de 1% du CA théorique
débardeur
versement de 1,5% du CA théorique
Type essence
€/m3 (coefficient 0,65 m3/m3a)
récolteuse résineux 1ère éclaircie 17,50 €
récolteuse résineux 2ème éclaircie et suivantes 14,00 €
la prime production du mois est subordonnée à la restitution par le chauffeur du compte rendu selon les normes de l'entreprise et au respect des règles de qualité.
Consigne il est rappelé qu'il est du devoir de chaque chauffeur d'entretenir sa machine (graissage, vidanges, entretien courant, flexibles, etc…) et son véhicule (vidanges, pneumatique, éclairage…) conformément au contrat de travail. Contrat Le salarié doit prendre soin du matériel, des marchandises, équipements, outillages qui lui sont confiés : entretien, nettoyage, rangement, utilisation conforme… Interventions marquées dans le carnet d'entretien Entretien et conservation des outils confiés (état de la caisse à outils)
Etat de coupe après intervention
Consigne évacuation des déchets, respect des arbres d'avenir, préservation de la faune et de la flore, respect des réseaux existants (électriques, tel, eau, gaz…)
Consigne Abattage des arbres à l'intérieur des limites de parcelles respect de la voierie et des accès, passage de la lame de porteur en reculant dans les chemins le nécessitant
Consigne
respects des arbres d'avenir et du peuplement
Consigne
conservations de sols
Consigne
conservation de la qualité et de l'écoulement de eau Hauteur des souches : tête posée au sol pour les arbres ne présentant pas de difficultés d'abattage (hors bordure, hors gros diamètre)
Respect des produits
Consigne
suivi de l'étalonnage et vérification des longueurs et diamètre au moins 4 fois /jour, et produits conformes au cahier des charges fournis par le donneur d'ordre
Réalisation complète du chantier
l'ensemble du chantier doit être terminé
Démembrer les têtes des arbres et les tiges non façonnés
Image de l'entreprise
Contrat Le salarié doit adopter un comportement général de nature à concourir à la sauvegarde de l’image et de la réputation de la Société notamment auprès de la clientèle, des fournisseurs et des tiers.
ANNEXE 4 – PRIME ASSIDUITE
récolteuse >1350 heures >1400 heures horamètre
190 € 190 €
porteur >1400 heures >1480 heures horamètre
190 € 190 €
Annexe 5
Exemple de calcul de la prime assiduité sur une base de 1400 heures horamètre
mois
horamètre
cumul 1400 heures horamètre
cumul heures horamètre réalisées
prime ou regularisation de prime
juin 111 116,7 111 - € juillet 157 233,3 268 380,00 € août 33 350,0 301 - 380,00 € septembre 138 466,7 439 - € octobre 141 583,3 580 - € novembre 141 700,0 721 1 140,00 € décembre 101 816,7 822 190,00 € janvier 114 933,3 936 190,00 € février 118 1050,0 1054 190,00 € mars 121 1166,7 1175 190,00 € avril 120 1283,3 1295 190,00 € mai 121 1400,0 1416 190,00 €
2 280,00 €
NB : les managers qui suivent le tableau auront un devoir d'alerte deux fois par an pour toute personne présentant un retard ; Pour les personnes cumulant un retard consécutif sur 4 mois, les managers les recevront en entretien.
